黑茶是我国特有的一大茶类，长期以来作为边销茶行销西北等地区。近年来，随着社会经济的快速发展和人们生活水平的不断提高，人们开始追求健康生活，安化黑茶因其醇厚的口感、独特的文化魅力以及神奇的保健功效而深受消费者青睐。截止2016年底，安化茶产业实现茶叶加工量6.5万t，综合产值125亿元，茶产业税收2亿元，“安化黑茶”品牌估价19.13亿元，位列2016中国茶叶区域公用品牌价值排行榜第19位。安化县荣登全国十大生态产茶县榜首，连续五年位居全国重点产茶县前四强，黑茶产量连续十年全国第一。目前，安化黑茶产业逐渐实现了现代企业管理机制，各茶企对人力资源管理工作逐渐重视，但各茶企的人才短板现象还是日益突显出来，成为制约企业发展的重要因素。

1 现状分析

1.1 缺乏系统的人力资源规划

1.1.1 组织结构设置和职位体系缺乏或不完善

企业组织结构和职位设计的根本目的是为了实现企业的战略任务和经营目标服务。随着安化黑茶产业规模的扩大，大部分安化黑茶企业为了实现高效分工协作，如以湖南省白沙溪茶厂股份有限公司、中茶安化第一茶厂有限公司、安化怡清源茶业有限公司等企业均设有相对完整的组织结构框架和职位体系，但大多安化黑茶企业的相关制度仅停留在文件资料上，没有起到提高组织的执行力作用。众多安化黑茶企业存在着机构臃肿、领导高层的倒金字塔式管理（交叉管理）、部门定位不清晰、因人设岗等多种问题，而这些问题主要是因为组织结构平台没有有效的利用、职责和权力没有清晰的界定和完全的执行，导致内部人员之间的心理不平衡，从而造成人才流失、工作效率低下、执行力不到位以及团队凝聚力不足等情况发生[3]。

1.1.2 缺乏全面的人力资源预测和计划

有效的人力资源预测和计划是实施人力资源管理的重要依据，是确保企业各项业务顺利发展、实现企业目标的重要保证[4]。目前，安化黑茶企业的发展势头迅猛，但企业的人力资源管理已逐渐跟不上企业发展的步伐。多数安化黑茶企业的人力资源对员工的“选、用、育、留”理念理解不深刻，没有完善的体系去支撑人力资源管理的发展，也没有人员计划、人员结构分析和预测，人力资源管理工作依旧停留在人事管理阶段，主要以工资核算、人事报表、社保缴纳等事务性工作为主，没有将企业的目标和战略进行合理分工。

该发动机产品具有四大优势：一是动力强劲，不受卡诺循环限制，效率高，可达50%以上；以氢气为能量，其具有高质量能量密度特点；二是环境友好，副产物为水，无任何污染，绿色环保，燃料来源广，且可再生；三是性能优越，动态响应快，宽环境适应性，启动速度快，维护方便；四是安全可靠，抗震性能好，防护等级高，稳定性强。

1.2 缺乏专业性人才的招聘体制

目前大部分安化黑茶企业的人力资源管理仅停留在人员招聘工作，对招聘需求规划以及招聘效果评估都没有严格执行。随着安化黑茶企业的不断发展，各企业对人才的要求也越来越高，但由于安化县地理位置偏远，吸引外界优秀人才的难度较高，招聘渠道相对较窄，对人才的选用多以内部提拔、内部推荐为主，外部招聘为辅。

建立适合的绩效考核体系，首先是要改变员工对绩效考核的看法，打消员工的抵触心理；其次是设计符合实际的考核指标；三是运用适合自身企业的考核工具，如常用的BO目标管理法、KPI关键指标法、360度考评法、等级评估法以及BSC平衡计分卡等；四是对考核结果进行正面评估；最后是对考核结果进行全面运用，对工作提出改进。

综合安化黑茶企业的特点及自身发展阶段，根据部门职能把业务部门与服务部门进行区分，根据职级把管理岗位、关键岗位与普通岗位进行区分，确定不同的薪酬定位，在薪酬水平上向重点业务部门进行倾斜；在满足各业务发展的同时，对核心岗位人员进行长期激励。

首因效应本质上是一种先入为主的思维活动，我们与一个人初次会面,几秒钟内就能产生第一印象，并且这些第一印象深刻影响着我们对他人以后的看法，其实我们认知到的信息多是表面的，因此也就决定了首因效应的认知片面性。首因效应带有表面性，在思想政治教育中，教育者很多时候忽略了对教育对象的深入了解，有时仅凭印象中的一两次见面就对教育对象进行定论。同时，首因效应容易产生认知片面性及固定性。例如第一次见面，教育对象出现偶然的违纪现象，部分教育者就对该学生进行感观定论，认定该学生不遵守纪律等情况，简单地全盘否定教育对象。

1.3 缺乏健全的人才培养机制

目前，安化黑茶企业对人才的培养基本还停留在培训阶段，对于员工的职业生涯规划、人才梯队建设和内部轮岗等项目工作极少涉及。据笔者调查了解，大多数安化黑茶企业内部培训基本都处于“有需求才培训”的短期行为，且各茶企又将有限的培训资本全部投入到营销类人才的培训中，对生产类、技术类和其他管理类的培训相对缺乏；同时，其培训方式和内容千遍一律，缺乏专业性，使员工无法吸收到更多的新知识和技能，对员工的提升和发展帮助不大，导致培训效果差强人意。外部培训主要是以个体外派培训，因外派参加培训的成本较高，每年外派培训的机会和次数非常有限，而各企业对参加外训的人员并没有要求在接受培训后对企业内相关人员进行再培训，导致培训资料的浪费。

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1.4 缺乏长期有效的激励机制

激励政策主要分为物质层面和非物质层面[5]。目前，大多数安化黑茶企业的激励方式比较单一，物质激励占主导，忽视对员工的精神激励。对激励的理解过于简单，认为激励就是“奖励和处罚”，因此在制定薪酬绩效方案和激励机制时，难以做到具体化和细致化，不能满足不同员工的需求，起不到调动员工积极性的作用，导致工作效率得不到提升；因缺乏与员工的交流及对员工的培训、晋升、体现个人价值等精神方面的激励，导致招聘到的优秀人才频繁流失。

1.5 缺乏适合自身发展的企业文化

目前，大部分安化黑茶企业加强了对人力资源管理的重视程度，但仍少有企业真正考虑过企业文化的问题，多数安化黑茶企业认为企业文化就是一种象征性的附属产品，组织员工活动、创办内部刊物等表层内容就是企业的文化了，而真正的企业文化应该包含深层点的制度文化、行为文化以及精神文化。大多数安化黑茶企业一直强调品牌效应，却并没有一种适合创造自身品牌力的文化理念，忽略了企业文化所带来的品牌附加值，企业文化的缺失会导致品牌文化的缺失，品牌文化的缺失会导致企业品牌的附加价值难以产生。

2 对策与建议

2.1 搭建完善的人力资源规划管理体系

2.1.1 设计与企业发展战略目标相匹配的组织结构和职位体系

组织结构是为了实现企业的战略任务和经营目标，是开展人力资源管理工作的基础，职位体系的设计是为了明确岗位与岗位之间的责权利，是进行人力资源预测和计划的重要依据，对整个管理组织架构所需的人员数量和人员结构分析起到决定性作用。安化黑茶各企业在企业组织结构架构设计上需要更加重视。

学困生的转化不是一天两天的事情，学困生是一个长期需要去关注去帮助的对象，面对学困生教师要更有爱心、耐心、信心和恒心，只有让学困生得到成长，才有可能真正让全体学生发展。

2.1.2 进行全面的人力资源预测和计划

伴随着知识经济的快速发展，黑茶行业的发展带来了人才需求的激增，像安化黑茶这类传统行业的企业又面临着转型升级的压力，企业已经很难仅通过内部人才的培养来满足企业的发展需要，必须通过各种渠道吸引优秀人才以补充新鲜血液。一方面要建立完整的招聘体制，分析企业需要什么样的人才，做好人力资源规划，制订招聘计划，梳理招聘环境，选择招聘渠道，评估招聘效果，跟踪招聘结果等；另一方面要注重拓宽招聘渠道，在老板圈子中找“合作伙伴”；在茶博会、推介会上寻找储备干部，在学术交流会、专业论坛上寻找专业人才。

2.1.3 建立企业人才持续发展体系

人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化动作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。人才梯队建设主要分为3个内容：人才区分、人才培养和人才选拔。安化黑茶企业要在人才梯队建设上建立胜任力模型体系，同时建立对人才库人员起激励作用的保障体系。

2.2 完善招聘体制

人力资源预测是计划的基础，是对未来的员工数量和结构状况做出估计，是通过各种定量的方法对数据进行分析得出的结果，是公司编制人力资源规划的核心，是开展好人员招聘工作、培训工作以及工资规划等工作的前提保证，对提高组织的竞争力、调动员工的积极性起了重要作用。

2.3 建立健全的人才培养机制

2.3.1 进行企业人才分类

建立适用的培训体系不仅能满足企业和员工双方需求，提升员工素质和专业技能，还能调动员工的积极性。建立适用的培训体系应做到：制定公司培训管理制度；开展培训需求分析；培养自己的培训师；开发适合企业人才发展的培训课程；大力开展管理类、专业类、营销类和技能类等各种主题的培训课程；进行培训结果调查；对培训效果进行评估和改善等。

2.3.2 建立适用的培训体系

不同的人才在组织中发挥的作用不同，对员工队伍进行有效划分，才能有针对性的培训和培养。目前，安化黑茶企业的人员类别可分为4类：管理人才、专业人才、营销人才和技能人才。在考虑人才队伍特点的基础上，根据人员承担的责任、所处的级别、任职要求的不同，又可将各类人才划分为高层、中层和基层3类群体。通过以上矩阵式划分，可很好的归纳各模块内的人员培训重点及方向。四类人才队伍各有其特点，培养的基本思路应以培训需求分析为基础进行。

调查历代碑志文献及历代字书材料，我们发现“冈”既是“罔”的俗字，作为构件时，又是“岡”的俗写。以“罔”“岡”为构件的字常出现同形相混现象，结果造成其俗讹字的对应关系异常复杂，难以准确分辨。因此，我们有必要彻底理清“罔”和“岡”演变过程，搞清楚同形字“冈”或构件“冈”形成的原因及时间，总结其演变规律，以便为相关俗字辨析、汉字发展史研究和文献整理提供切实参考。

2.3.3 建设人才梯队

人才的拥有量及结构的合理性决定了企业人才持续发展的能力，而企业人才持续发展的能力指标主要包括企业人才招聘计划、人才发展计划、人才培养计划。人才招聘计划主要包含内部晋升计划、社会人才招聘计划和校园人才招聘计划，是企业选择适合人才的重要工具与方法。人才发展计划是在对企业人才的现状进行评估，并合理运用好人才，以及对企业未来一段时间的人才需求计划、招聘需求计划和人才培养计划的预测。培养计划主要包含人才培养计划、全员培训计划和培养资源计划等，是企业培育人才的具体措施，是保留人才、激励人才的有效手段。

2.3.4 建立适用的员工职业发展通道

合理规划员工的职业发展路线，是激励、保留员工的重要手段。不同领域不同类型人才的发展路径不一样。一般而言，员工任职发展通道可以分为两大类，一类是管理型人员，另一类是专业技术型人员；而按照能力的高低，又可以将职业发展通道划分为5个不同的层级：助理专员、专员、主任专员、专家、主任专家。安化黑茶企业应结合自身的管理特点，综合考虑员工能力发展的模式为员工提供适合的职业发展道路，提升员工主动学习意识，促进人才队伍能力的不断提升，以实现企业对人才能力的科学管理。

2.4 建立长久有效的激励机制

2.4.1 完善吸引人的薪酬福利体系

专业性人才方面，大多数安化黑茶企业基本都是通过校园招聘。校园招聘的好处在于专业针对性强，人员层次清晰，适合储备优秀人才，可塑性强；但缺点在于缺乏实战经验，需要企业自身再培养，投入的成本较大，不稳定性因素较高。安化黑茶企业目前的这种单一、耗时的招聘模式已无法满足企业对人才需求，亟待改善。

2.4.2 建立合理的绩效考核体系

内部提拔和内部推荐是目前安化黑茶企业最常见的人才选拔方式，也是认同度较高的方式，该方式的优点在于能快速有效的招聘到稳定性好、忠诚度高的员工，且招聘的员工对企业产品及流程比较了解，可以在短时间内进入工作状态。其缺点在于导致企业人员关系复杂，不利于企业员工的内部团结，缺乏新鲜血液的注入，导致企业管理方法和工作经验无法得到新思路、新突破，使企业的发展具有一定的局限性。

2.4.3 打造培养人的职业发展平台

根据马斯洛的需求层次理论，员工的需求是从低到高呈现层状分布的，满足高层次的需求具有显著的激励效果。对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，特别是随着有很强的自我成就欲望的90后成为社会主力的时代来临，为员工创造实现自我价值、获取成就感的发展平台，是更多年轻人关注的重点。因而为员工打造其职业发展平台是人力资源储备的重点工作。

为确保节能技改项目切实发挥实效，中国海油组织对湛江分公司涠洲终端余热利用、天津分公司渤中26-3油田新增透平机组等21个重点节能技改项目开展了节能预评估、节能量审核等工作，通过项目实施前的源头管控、实施过程的监督管理和投用后的量化审核，建立了全过程的闭环管理模式。

2.4.4 营造留住人的企业文化氛围

以在一种“人人受重视，目标明确，心情愉快”的企业文化氛围下工作来吸引人、留住人。在这样的环境下，员工的贡献和自我价值就会及时受到肯定、赞赏和激励。营造这种企业文化氛围，主要可以从两个方面着手：一是利益层面：金钱报酬（薪酬、福利、奖金等）、成长机会（培训、晋升）；二是精神层面：内在满足（有趣性、挑战性、创造性）、肯定与赞赏（上级的肯定、同事的肯定和尊重、社会的肯定和尊重）。

2.4.5 建设适合自身发展的企业文化

安化黑茶企业如何打造适合自身的企业文化，笔者认为可以通过打造以质量文化为核心的企业文化、塑造独特的品牌文化、构建特色的黑茶旅游文化和营造有凝聚力的团队文化等四个方面入手。

3 结语

人才是企业持续发展的基石，人力资源管理工作将会成为企业经营管理的重点工作。企业要积极探索人才建设的新举措、新路径和新方法，不断强化人才建设，

为企业自身发展提供强有力的人力资源保证。对于安化黑茶企业人力资源管理工作，笔者认为，任何体系机制的设计与平台的搭建都需要落地执行，这也将成为衡量安化黑茶企业管理的重要指标。

(2)丰富实践内容。校园文化活动内容丰富多彩，可以开展以“校训、校徽、校歌”为代表的校园精神，还组织五四青年节等爱国主义演讲比赛、校园歌手大赛等，这些都能引导学生积极上进，渗透爱国主义教育。例如，在每年12月1日的艾滋病日，学生们都积极发挥主观动性，通过在校园内普及艾滋病知识，发放预防艾滋病宣传册和拉条幅等形式吸引广大学生关注艾滋，热爱生命；雷锋日，高校学生积极开展以“践行雷锋精神，大学生在行动”为主题的学雷锋环保校园日活动等。这些活动既能够让广大在校大学生产生热爱校园环境的热情，而且可以约束学生的行为，促使学生形成良好的生活习惯，从小见大，把思想政治教育细化到大学生的日常生活中。

参考文献

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[3]孟涛. 安化黑茶企业人力资源管理现状与对策[J]. 福建茶叶, 2014(02): 44-45.

[4]陈娇燕. 茶企业人力资源管理现状与措施[J]. 人力资源管理, 2017(07): 309-310.

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