近年来，随着社会经济环境的变化，我国制造企业的发展面临着生产制造高成本、对外贸易高壁垒、国际市场高萎缩等诸多挑战。面对这样的窘境，制造企业纷纷走上了转型升级之路。显然，研究制造企业转型升级的影响因素，对于制造业成功实现转型升级具有重要的意义。外文文献中没有企业转型升级的相应专业术语，各国学者主要表述为企业或组织转型(transformation )和企业升级(upgrading或者updating)，并分别进行探讨和研究[1]。在企业转型升级影响因素研究的文献中，国外学者认为环境[2]、制度变革[3]、企业文化[4]、结构调整和企业重组[5]等因素影响企业转型。而对于企业升级，国外学者认为既受技术创新、企业文化、生产运作模式、人力资源等内部因素影响[6]，也受市场竞争、政府政策、环境保护等外部因素的影响[7]。我国学者研究了制造企业转型升级的影响因素，认为企业技术水平[8]，战略性整合企业资源、企业家的机会感知能力与创新理念[9]，企业规模[10]，营销能力、资金能力和全社会固定资产投资[11]等因素能够推进企业转型升级。

一般认为，企业转型升级是一个深刻的系统性变革过程，涉及技术、体制、利益、观念等因素，其中最为关键的因素是自主创新[12]。而人力资源是组织创新的重要主体[13]，组织的创新、创业结果与员工的角色行为有着密切的联系[14]。大量的研究表明，人力资源管理实践策略与手段是组织实现创新和变革的核心管理工具[15]。那么，人力资源管理实践是否有助于制造企业转型升级？鉴于目前的文献鲜有直接关注人力资源管理实践活动与企业转型升级之间的关系。本文试图把人力资源管理实践行为策略作为影响制造业转型升级的变量，以创新作为中介变量，构建两者之间的理论关系，并以泉州制造企业作为研究对象，通过问卷调查来验证人力资源管理实践对企业转型升级的作用机制。

1 理论基础与研究假设

1.1 人力资源管理实践行为策略与企业转型升级

企业转型升级是企业通过整合资源、学习创新等各种方法降低成本、提高生产效率、提高投入产出比赢得竞争优势的过程[16]。在这个过程中，企业无论是转变生产经营方向、改变商业模式、加强产品研发和品牌建设，还是优化治理结构和转变企业管理制度等，都需要一定素质的人力资源的支撑。人力资源管理可以为企业吸引和甄选适合的人才，调动员工积极性，建立开放分享的工作环境，培养员工创新、创造能力。因此，积极的人力资源管理实践应该有利于企业转型升级。事实上，过去二十多年，许多研究证明了人力资源管理和组织各种产出之间具有积极的影响关系[17]，包括与企业转型升级有关的生产率、产品质量、服务质量[18-19]和创新[20]等产出。人力资源管理实践对组织生产效率、质量、利润和顾客满意度等产出有影响，而这些产出往往是企业转型升级的结果，我们有理由相信，积极的人力资源管理实践行为策略和企业转型升级有正向相关关系。因此，提出如下假设：

anglelh1、anglerh1、anglelh2以及anglerh2四者的论域与隶属度函数设置相同。对应论域分别为ANGLELH1、ANGLERH1、ANGLELH2、ANGLERH2；论域内容均设置为{0,1,2,3}；模糊集为{Z,S,M,B}，分别对应“零”、“小”、“中”、“大”；隶属度函数种类选择为“trimf”，隶属度函数参数为[-1, 0, 1] ，[0, 1, 2] ，[1, 2, 3] ，[2, 3, 4] 。

H1:积极的人力资源管理实践行为策略和企业转型升级具有正向相关关系

1.2 人力资源管理实践行为策略与组织创新氛围

虽然没有文献直接研究企业人力资源管理影响企业转型升级，但是，有许多学者认为创新是解释人力资源管理实践与组织绩效关系的中间变量，并研究人力资源管理实践对企业创新变革的影响。James等认为创新导向的战略人力资源管理实践传递着组织对创新相关活动的期望信息，会影响个体对创新活动的投入[21]。孙锐认为在人力资源管理实践与组织创新绩效关系中组织创新氛围扮演十分重要的角色[22]。组织创新气氛是一种能够被组织成员一致认知体验的，存在于组织内部并影响其创新行为的持久特性[23]。孙锐的研究结果表明，战略人力资源管理实践会通过作用于组织创新氛围来推动研发人员创新[22]。宋典等通过跨层次分析表明，创新氛围在战略人力资源管理与员工创新行为关系中起中介作用[24]。因此，提出如下假设：

H2:人力资源管理实践行为策略和组织创新气氛具有正向相关关系

1.3 组织创新气氛在人力资源管理实践行为策略与企业转型升级关系中起中介作用

孔伟杰在浙江省制造业企业大样本调查问卷的基础上，研究了企业创新行为与企业转型升级之间的关系，认为企业转型升级最关键的因素是企业的创新能力，创新能力越强的企业越倾向转型升级[10]。而在企业员工的创新行为影响因素中，组织创新氛围起着非常关键的作用[25]。组织创新氛围是员工所共有的关于组织对其运用创新的报酬、支持和期望的总体感知[26]，是人力资源管理实践与员工创新行为间的中介变量[24-25]。人力资源管理作为开发和激活企业人力资源效能的一系列管理实践和制度安排，对支撑企业创新有着显著的战略性的作用[27]。因此，我们认为人力资源管理实践行为策略通过组织创新气氛影响企业转型升级。由此，提出如下假设：

H3: 组织创新气氛在人力资源管理实践行为策略与企业转型升级的关系的之间起中介作用

通过以上的分析，我们提出了人力资源管理实践行为策略通过组织创新气氛影响企业转型升级的理论模型，见图1所示。

  

图1 理论模型

2 研究设计

2.1 调查样本与数据来源

本文采用问卷调查法，调查对象为泉州制造企业的管理人员。数据搜集主要通过三种途径：一是在泉州市“十三五”重大研究课题“泉州市传统产业转型升级途径研究”收集样本的基础上，根据问卷的联系方式通过电子邮件向53家企业发放问卷，回收24份，剔除无效问卷，有效问卷为19份，有效回收率为35.8%。二是通过同学、朋友等熟人对其所在企业的管理人员发放118份问卷，回收94份，剔除无效问卷，有效问卷为75份，有效回收率为63.6%。三是通过面对面向泉州市某培训中心培训学员中的企业管理人员发放问卷300份，回收272份，剔除无效问卷，有效问卷为233份，有效回收率为77.7%。总共收到有效问卷327份，代表327家企业。在问卷处理中按照以下标准筛选废卷：一是缺选题项超过三分之一；二是连续5个及以上题项答案选择相同。有效样本构成情况如表1 所示。

2.2 概念界定及变量测量

2.2.2 企业转型升级及其测量

人力资源管理实践由一系列人力资源管理活动组成。一般认为，人力资源管理实践会反映出各个组织重视的价值与特性[28]，不是几个人力资源管理活动简单组成，而是一个人力资源管理“束”(bundles of HR practices)，其产生整体作用主要是基于特定的人力资源管理哲学、制度和政策等。许多学者从人力资源管理实践系统的角度研究其对组织创新绩效产生影响作用[29]。而大部分的研究在人力资源管理实践概念界定上往往沿袭高绩效工作系统的视角[30]。刘刚的研究同样基于这种视角，把推动组织变革的人力资源管理实践行为策略归纳为工作设计与人力资源规划、员工招聘与选择、员工培训与开发、绩效评价、薪酬与激励等五种策略，并开发了量表[31]。该量表包括20个条目，比如“工作分析的调整的设计倾向”、“员工选择选过程的透明度”等，量表总体内部一致性系数为0.935，具有较高的信度。因此，本文采用刘刚开发的推动组织变革的人力资源管理实践行为策略量表[31]。

 

表1 有效样本构成

  

变量变量值频数百分比变量变量值频数百分比性别男246752%行业类别纺织、服装、鞋、帽制造业3298%女81248%皮革、毛皮、羽毛(绒)及其制品业618%30岁以下2473%非金属矿采选业(建筑装饰用石等材料开采)1649%年龄31～40岁158483%非金属矿物制品业(水泥、陶瓷、砖瓦、石材、石雕及其他建筑材料制造)82251%41～50岁132404%家具制造业(包括家居工艺品、木材加工及木、竹、藤、棕、草制品等)52159%51岁以上134%食品、饮料制造业48147%高中、中专或以下2370%水暖洁具(包括家具用金属配件制造等)42128%教育程度大专181553%设备制造业2576%本科112343%其它2473%硕士及以上1134%企业性质国有(或集体)1134%基层管理人员94287%私营/民营309945%职位中层管理人员205627%其他721%高层管理人员2886%3年以下412%100人以下721%3-10年37113%101～500人53162%企业成立年限11-20年148453%企业规模501～1000人102312%21-30年109333%1001～2000人151462%30年以上2989%2001人以上1443%总计327100%

2.2.1 人力资源管理实践行为策略及其测量

“我本来一点都不想来，”鼻涕虫司令卡尔松抱怨道，“帕帕国足球队和黄金国足球队的比赛就要开始了，要知道，这是今年‘世界杯’最关键的一场比赛……”

企业转型升级是一个系统性变革的过程，其概念的外延涉及产品、技术、管理、产权和制度等多个方面，难以用个别指标反映转型升级水平[10]。孔伟杰采用二元选择模型的计量方法，规避了为测量企业转型升级而需要建立一套可量化的且能被普遍接受的综合评价指标体系[10]。但是这种计量方法是基于调查企业产品创新、工艺创新、组织管理转型、企业治理结构等7个子项27个小项的企业转型升级内容基础上。当然，也有学者从宏观的角度提出企业转型升级的评价指标，比如詹浩勇和冯金丽提出从制造业结构高度化和价值链高度化两个维度综合构建制造业转型升级评价指标体系[32]，但是，这套量化指标能否被普遍接受还值得探讨。

也有学者采用潜变量测量方法来测量企业转型升级。比如，余家胜研究社会网络对中小企业转型升级的影响，从产品升级和功能升级两个方面来衡量企业转型升级，量表包括7个题项，比如“产品技术含量有所增加”、“产品获利水平有所提高”等，量表总体内部一致性系数为0.752[16]。贾晓霞和赵萌萌研究网络联结对企业转型升级的影响，从外部环境识别和企业内部资源配置的角度对企业转型升级进行衡量，量表包括6个题项，比如“企业能准确地识别转型环境”、“企业对部分目标市场资源相对投入量发生了显著变化”等，量表总体内部一致性系数0.764[33]。本课题从微观层面研究人力资源管理实践行为策略对企业转型升级的影响，调查的是企业员工对人力资源管理实践、企业转型升级的认知状况，因此，本文结合余家胜[16]、贾晓霞和赵萌萌[33]的量表，从产品升级、功能升级、外部环境识别和企业内部资源配置来衡量企业转型升级，由于测量的是企业层面的概念，余家胜量表中的“产品获利水平有所提高”和“企业获利水平有所提高”题项有重复[16]，删除“产品获利水平有所提高”项目，剩余12个题项用来测量企业转型升级。

1）可以将手机应用到管理工作中。工作人员可以利用手机对施工现场进行拍照以获得真实的现场资料，从根本上解决文件造假等问题。目前，一些手机办公软件可以实现在现场无纸化办公，也可以实现对管理人员的监督，通过手机的使用有效提高对管理工作人员的监督水平。

2.2.3 组织创新气氛及其测量

研究者们普遍接受组织创新气氛是员工对组织创新环境的主观知觉这个观点，认为这种知觉会通过影响员工的态度、信念、动机、价值观和创新行为，从而影响组织的创新绩效[34]。但是在知觉内容上研究者却出现了分歧,一种观点认为创新气氛是员工对组织创新支持的心理知觉，另一种观点认为创新气氛是员工对组织创新特征的现象知觉，不同的观点便形成不同的测量工具。刘云等认为组织创新气氛的实质是组织成员通过直接或间接的方式对组织政策、组织流程、管理行为等创新支持要素的主观认知，据此开发了包括公司理念、主管支持、团队支持、工作特性、资源供应5个维度的组织创新气氛测量量表[34]。在此基础上，张振刚等[35]在研究主动性人格、知识分享与员工创新行为关系问题中采用刘云[34]研究中使用的量表，该量表是根据KEYS量表的创新鼓励因素改编而成，包括同事支持、主管支持、组织支持三个维度，每个维度4个题项，量表总体的内部一致性系数为0.889。本文采用张振刚等使用的量表。

1)企业转型升级变量的探索性因子分析。把数据随机拆分成约两半，前约一半157份样本用于探索性因子分析，后约一半170份样本用于验证性分析。首先对其适用条件进行检验，采用KMO和Bartlett球形检验法,KMO=0.885>0.8，Bartlett球形检验卡方值为909.811，并达到显著性水平(Sig.=0.000)，表明数据来自正态分布的总体，适合进行探索性因子分析。通过主成分分析法，以特征值大于1为提取因子原则。探索性因子分析结果提取3个因子，累计方差解释率达76.116%。进一步采用最大方差旋转对因子提取得到的因子负荷矩阵进行旋转变换，得到旋转后的因子负荷矩阵，分析各题目的因子载荷，发现“企业对部分业务资源相对投入量发生了显著变化”、“企业对部分目标市场资源相对投入量发生了显著变化”、“企业对不同产品之间的资源配置比例发生了显著变化”三个题目在“产品转型”和“外部环境识别”两个因子的载荷超过0.45，因此删除这三个题目。再次分析提取3个因子，把三个因子命名为“产品升级”、“功能升级”和“战略转型”，每个题目在3个因子的载荷都大于0.675，累计方差解释率达77.109%，说明9个题目测量三个维度的企业转型升级有很好的结构效度，结果见表2。

挑选10名食品专业人员组成感官评定小组，对9组试验的台式烤香肠的色泽、口感、风味和组织状态进行感官评价。各项指标与具体感官评定标准详见表1[8]。评价完成后收集评定表，并用模糊数学原理对其综合评价。

一般情况下，企业规模越大，资源相对越多，成立时间越长，行业经验越多，其创新水平可能越高[36]。因此，企业规模和成立时间可能影响组织创新从而影响企业转型升级[10,37]。所以，本研究把企业规模、企业成立时间作为控制变量。

在对学生进行分层强化训练的过程中，虽然大部分学生都能够向好的方面发展，但是依旧有一小部分学生成绩进步不是很明显，这些现象还有待于日后更好的解决，也就是说从根本上改变一小部分学生的不良学习习惯和主观态度还是需要一定时间的，比如有的同学沉迷于网络、小说、游戏等，这就不仅需要老师，而且要家庭和社会各方面有利的配合。

3 数据分析与研究结果

3.1 数据处理方法

本文的数据处理主要包括两个方面，一是对人力资源管理实践行为策略、组织创新氛围和企业转型升级的构成维度进行验证；二是采用结构方程模型检验人力资源管理实践行为策略、组织创新气氛和企业转型升级的路径系数。采用SPSS22.0软件对变量进行描述性统计分析、探索性因子分析和信度分析。关于中介检验方法，常用的有Baron和Kenny提出的因果逐步回归法[38]，但这种方法近年来受到了批评和质疑[39]。另一种常用方法是Sobel检验法，由于本研究的中介变量组织创新气氛是连续变量，基于正态假设的Sobel检验具有局限性，因此，本文采用被公认可以取代Sobel法的Bootstrap检验法检验中介效应[40]。对潜变量之间关系的拟合及中介效应的检验，运用结构方程模型分析软件AMOS24.0。

3.2 数据分析结果

3.2.1 变量测量的效度与信度分析

由于本文中人力资源管理实践行为策略和组织创新气氛变量测量分别直接采用刘刚和张振刚等开发的量表[31,35]，而企业转型升级变量的测量题项来源于余家胜[16]、贾晓霞和赵萌萌[33]的两个量表。因此，有必要对企业转型升级变量进行探索性因子分析。

2.2.4 控制变量

 

表2 企业转型升级的因子载荷

  

题项企业转型升级测量题目删除前因子载荷删除后因子载荷123123T1产品技术含量有所增加08500114-0030012808810014T2产品功能有所增强087702270092025308730100T3产品附加值有所提高079300970171011708120202T4企业有从生产向设计和营销等利润丰厚的环节跨越021408680200087701920189T5企业投入产出比有所提高014009030101090501300100T6企业的获利水平有所提高022108490274086101900255T7企业能准确识别转型环境-0134005808770067-01280893T8企业能确立正确的转型定位020802470677025702230708T9企业能及时把握转型时机034802050658022703530675T10企业对部分目标市场资源相对投入量发生了显著变化060602390621T11企业对不同产品之间的资源配置比例发生了显著变化064303750480T12企业对部分业务资源相对投入量发生了显著变化069303410484删除前：KMO=0885，Bartlett球度检验的卡方值：909811，DF：36，p<0001，累计方差解释率76116%。删除后：KMO=0790，Bartlett球度检验的卡方值：491992，DF：36，p<0001，累计方差解释率77109%。

以前，公司的文印管理一直沿用传统的管理模式，文档打印相对其他流转环节严重滞后。公司机关各部门打印、复印设备品牌、型号、类型繁多，信息管理部门很难建立起统一且行之有效的管理架构。在日常工作中，维护人员往往要在公司各个楼层之间忙碌，疲于应付不同设备出现的各种问题和故障，不仅耗费了大量人力，管理效果也不理想。

 

表3 企业转型升级量表的信度与收敛效度

  

维度题目参数检验因子载荷Std．题目信度组合信度收敛效度Unstd．S．E．p⁃valuePSMCCRAVETRTR110712050707330479TR2063601344764∗∗∗06200384TR3087201914558∗∗∗07380545TR1T110813066108650681T21175009911886∗∗∗08830780T30877008210742∗∗∗07760602TR2T410887078709240803T50935006015468∗∗∗08590738T61097006117841∗∗∗09400884TR3T910762058108260614T81101139766∗∗∗08520726T7099601118966∗∗∗07320536

(2)以O为基点，将A中心线逆时针复制旋转10°，得C线，交φd圆于v点；再以Bs0/2一半槽口宽作C线的平行线D，分别与φa、φb圆交于m、n两点(如图4)。

3)变量的区别效度。如果每一个变量的平均方差提取量(AVE)大于变量之间的相关系数平方值，可称为变量之间具有区别效度[42]。如果存在某对变量之间相关系数值大于该变量中任一变量的平均方差抽取量(AVE)，即表示在该对变量中，某一变量的测量题目可能也是另一个变量的测量题目[43]。因此我们只要证明，所有变量之间的最小AVE开根号值大于相关系数矩阵中的最大值，即代表变量之间具有良好的区别效度。计算结果如表5所示。每个变量平均方差提取量的开方值(AVE开根号值)比其所在行与列的其他系数值都大，说明变量具有较好的区分效度，Pearson相关分析结果表明，结构变量间的相关系数都小于0.7，说明变量之间不存在严重的多重共线性问题。

 

表4 企业人力资源管理行为策略与组织创新气氛量表的信度与收敛效度

  

维度题目参数检验因子载荷Std．题目信度组合信度收敛效度Ustd．S．E．p⁃valuePSMCCRAVEHRHR110692047908470527HR2096601237822∗∗∗06720452HR3100501218288∗∗∗07320536HR4111401338391∗∗∗07270529HR5120801428486∗∗∗07990638ICIC110808065307990571IC2107801298342∗∗∗07870619IC3068200937316∗∗∗06640441HR1H110738054508790645H21031007513833∗∗∗07900624H31032007114447∗∗∗08250681H41051007114901∗∗∗08540729HR2H510769059108750637H61049006715679∗∗∗08580736H70946006614336∗∗∗07850616H80940006614188∗∗∗07770604HR3H910791062608820651H101031006715406∗∗∗08060650H111133007016235∗∗∗08440712H121051007014925∗∗∗07850616HR4H1310813066108990691H141071005918145∗∗∗08690755H151076005918311∗∗∗08750766H160913006015273∗∗∗07640584HR5H1710767058808640614H181014006715193∗∗∗08380702H191041007214392∗∗∗07940630H200885006713176∗∗∗07320536IC1I110867075208720630I20965005916437∗∗∗07880621I30989006215913∗∗∗07700593I40946006215225∗∗∗07450555IC2I510818066909180738I6107005519531∗∗∗08940799I71081005719022∗∗∗08770769I80990005517998∗∗∗08450714IC3I910630039708410573I101196010711146∗∗∗07890623I111242011211133∗∗∗07880621I121328011811285∗∗∗08060650

 

表5 变量区别效度分析结果

  

变量AVETRICHRTR04790692IC057105140756HR0527066204660726

注：对角线上的黑体数字是变量的AVE的平方根值，下三角为构面的皮尔逊相关。

为了进一步验证中介效应的显著性，采用Bootstrap方法进行检验，Bootstrap再抽样设定为5 000次来运行中介效应检验，计算结果见表9。可见，人力资源管理实践行为策略对企业转型升级的总效应、间接效应和直接效应在95%的置信水平上其置信区间都不包含0，根据置信区间是否包含零的判断标准可以看出，组织创新气氛在人力资源管理实践行为策略与企业转型升级关系中起部分中介作用，假设3成立。

对变量进行描述性统计和相关性分析，结果如表6所示。人力资源管理实践与企业转型升级呈显著正相关(r=0.498，p<0.01)；人力资源管理实践与创新气氛呈显著正相关(r=0.340，p<0.01)，而创新气氛与企业转型升级呈显著正相关(r=0.347，p<0.01)。

 

表6 变量的均值、标准差和相关系数

  

变量均值标准差123451企业年龄Year3373084412企业规模Scale334308750296∗∗13人力资源管理实践HR274605590177∗∗0145∗∗14组织创新气氛IC335505510125∗00790340∗∗15转型升级TR346305580478∗∗0419∗∗0498∗∗0347∗∗1

注：N=327; *表示p<0. 1, **表示p<0. 05, ***表示p<0. 01 ( 双尾检验)。

同样，使用SPSS22.0软件分析人力资源管理实践行为策略各个维度与企业转型升级、组织创新气氛变量的相关关系，结果如表7所示。可见，人力资源管理实践各维度与企业转型升级呈显著正相关(r分别为0.450、0.296、0.410、0.349、0.395，p<0.01)；人力资源管理实践各维度与创新气氛呈显著正相关(r分别为0.231、0.225、0.273、0.267、0.288，p<0.01)。相关分析结果表明，假设1和假设2成立。

我转过头看见托莉站在我身后，忽然有一种回到个性测试室的感觉，眼前浮现出四面环绕的镜子、接到前额的插线，这本身就让我产生一种想逃避的感觉，一见到托莉，这种感觉再次涌上心头。没想到会再见到她。

 

表7 人力资源管理实践行为策略各维度与因变量的均值、标准差和相关系数

  

变量均值标准差1234567工作设计与人力资源规划策略HR1273007471员工招聘与选择策略HR2281207080385∗∗1员工培训与开发策略HR3281707220473∗∗0439∗∗1绩效评价策略HR4268407680404∗∗0493∗∗0477∗∗1薪酬与奖励策略HR5268807520499∗∗0458∗∗0493∗∗0524∗∗1企业转型升级TR346305580450∗∗0296∗∗0410∗∗0349∗∗0395∗∗1组织创新气氛IC335505510231∗∗0225∗∗0273∗∗0267∗∗0288∗∗0347∗∗1

注：N=327; *表示p<0. 1, **表示p<0. 05, ***表示p<0. 01 ( 双尾检验)。

3.2.3 结构方程模型分析

2)各个变量的信度和收敛效度分析。对企业转型升级、人力资源管理实践行为策略和组织创新气氛三个变量进行验证性因子分析，选择了因子载荷、题目信度(SMC)、组合信度(CR)以及平均方差提取量(AVE)作为潜变量的效度评价指标。使用AMOS24.0软件对后170份样本进行验证性因子分析，以检验企业转型升级测量模型的合理性。从结果(见表3)可以看出，三个维度拥有的每一个题目的因子载荷系数均大于0.60，p值均大于1.96且在0.001水平上显著，SMC值最小0.384大于可接受范围0.36。CR值均大于0.7，AVE值最小值为0.479小于0.5，但是在可接受范围[41]，其它均大于0.6，说明变量具有较高的信度与收敛效度。计算企业转型升级量表的内部一致性信度系数，Cronbach’sα=0.876。对测量企业转型升级的量表进行验证性因子分析以评价结构效度，结果表明，CMIN/DF=28.633/24<3，GFI=0.965，AGFI=0.934，CFI=0.995，NFI=0.969，IFI=0.995都超过0.9的理想水平；RMR=0.030，RMSEA=0.034，SRMR = 0.043 2也好于0.08的理想水平，这反映出因子模型的拟合度很好。

本文运用结构方程模型来验证人力资源管理实践行为策略通过两条路径对企业转型升级产生作用。结构模型的拟合指标为CMIN/DF=1 161.318/843<3， GFI=0.863，AGFI=0.846，IFI=0.962,TLI=0.959，CFI=0.962，GFI和AGFI接近于0.9理想水平，在可接受范围；RMR=0.035，RMSEA=0.034 SRMR=0.048 6，都小于0.08理想水平，说明整个模型拟合良好。对影响路径进行分析，结果见表8和如图2所示，人力资源管理实践行为策略到企业转型升级的标准化路径系数显著且大于零(β =0.436，p <0.001)，人力资源管理实践行为策略到组织创新气氛的标准化路径系数显著且大于零(β =0.469，p <0.001)，组织创新气氛到企业转型升级的标准化路径系数显著且大于零(β =0.223，p <0.01)。同样可见，假设1和假设2成立。

3.2.2 相关关系分析

 

表8 路径回归系数

  

路径Ustd．S．E．p⁃valueP组织气氛<-人力资源管理051700865973∗∗∗转型升级<-人力资源管理038300735281∗∗∗转型升级<-组织气氛0178005532170001转型升级<-Scale015200275521∗∗∗转型升级<-Year018600306249∗∗∗

注：N=327; *表示p<0. 1, **表示p<0. 05, ***表示p<0. 01 ( 双尾检验)。

  

图2 假设模型作用图

 

表9 人力资源管理实践行为策略对企业转型升级的中介效应

  

点估计值(Ustd．)系数相乘积ProductofCoefficientsBootstrapping变量Bias⁃Corrected95%CIPercentile95%CISEZLowerUpperLowerUpper总效果HRtoTR0476008158770329065103330657间接效果HRtoTR0092004144390024018500210182直接效果HRtoTR038300806950240055402410556

4 研究结论与管理建议

4.1 研究结论

本文通过327家泉州制造企业的实证研究表明,人力资源管理实践行为策略对企业转型升级具有显著影响作用，而组织创新气氛在两者之间起部分中介作用。研究结果说明制造企业可以通过工作设计与人力资源规划、员工招聘与选择、员工培训与开发、绩效评价及薪酬与激励等策略的调整来促进其转型升级。

同理，使用327份样本数据对人力资源管理实践行为策略和组织创新气氛变量进行信度与效度检验，从结果可以看出(见表4)，每个题目的因子载荷系数在0.664～0.875之间，p值均大于1.96且在0.001水平上显著，SMC值在0.441～0.766之间，大于可接受范围0.36，CR值在0.799～0.899之间，AVE值在0.527～0.691之间，说明变量具有较高的信度与收敛效度。计算人力资源管理实践行为策略及组织创新气氛量表的内部一致性信度系数分别为Cronbach’sα=0.933和Cronbach’sα=0.907。对人力资源管理实践行为策略及组织创新气氛量表进行验证性因子分析以评价结构效度，结果表明，人力资源管理实践行为策略测量模型拟合度指标CMIN/DF=285.974/165<3，GFI=0.921，AGFI=0.900，CFI=0.969，NFI=0.931，IFI=0.970都超过0.9的理想水平；RMR=0.032，SRMR=0.042 8,RMSEA=0.047，也好于0.08的理想水平，这反映出因子模型的拟合度很好。组织创新气氛测量模型拟合度指标CMIN/DF=85.540/51<3，GFI=0.960，AGFI=0.938，CFI=0.985，NFI=0.964，IFI=0.985都超过0.9的理想水平；RMR=0.020，SRMR=0.031 5,RMSEA=0.046，也好于0.08的理想水平，这反映出因子模型的拟合度很好。

4.2 管理建议

转型升级是企业抢占制高点获取高附加值的有效策略，是制造企业获取持续竞争优势的重要途径。而人力资源管理是企业创新和转型升级的有效支撑与保证。工作设计与人力资源规划、员工招聘与选择、员工培训与开发、绩效评价及薪酬与激励等人力资源管理实践作为一种行为策略在组织变革的过程中起到推动变革的作用，能够促进企业转型升级。因此，本文对制造企业人力资源管理实践活动提出如下管理建议：

SPO主要用于矢状面脊柱畸形的矫形［6］，冠状位亦适用［7］，由于截骨不多，SPO适用于畸形程度轻的患者。据报道，SPO治疗侧凸角度＜ 70°，柔韧性＞ 40%的脊柱畸形都能获得满意效果［8］。对于矢状位偏移（SVA）6 ～ 8 cm的患者，推荐应用SPO［9］。SPO技术风险较小，操作相对简单［10］，对于不能熟练开展三柱截骨手术的年轻脊柱外科医师是第一选择。

一是实施积极的工作设计与人力资源规划策略，具体包括：工作分析过程中注重工作设计，工作设计结果不做限制，对角色要求采取模糊策略，增加员工对工作再设计的参与程度，并且工作设计着眼于长远计划等。

8月13日，中化集团与白俄罗斯钾肥公司（BPC）签署大颗粒钾肥5年独家代理合作备忘录。新签署的合作备忘录将以市场行情为依托，签订具体年度钾肥供应合同。根据新合作备忘录，在2019年-2023年期间，BPC不仅会向中国市场提供总量为70万吨（含选择量）钾肥产品，还会针对国内缺硫缺锌的土壤，供应添加锌和硫元素的新型大颗粒钾肥（白色）。

二是实施积极的员工招聘与选择策略，具体包括：倾向于外部招聘员工，设计内容复杂潜力很大的职业发展路径，对员工的选拔晋升要做到公开透明。

三是实施积极的员工培训与开发策略，具体包括：制定科学合理的培训计划，对员工进行长期培训，培训内容广泛包括多种类型、多层次的知识和技能培训，培训项目注重实用性，并鼓励员工积极参与。

四是实施积极的绩效评价策略，具体包括：采用结果导向的绩效评价方法，鼓励员工参与绩效评价过程，侧重于对组织或团队的绩效评价，绩效评价时间注重长期绩效。

五是实施积极的薪酬与激励策略，具体包括：构建科学、公平、合理的薪酬体系，薪酬水平更接近市场水平，强调外部公平，奖励对象倾向于团队，奖励的形式采用长期激励工具，加大员工的薪酬风险。

其他还有“主调+级音+级音”“级音+级音+主调”等组合类型。如“昆北”阳平声“蒲”字唱调（《邯郸记·三醉》【红绣鞋】“响菰蒲”，768）。该单字唱调的过腔是。其中的即第一节主调性过腔，即第二节级音性过腔，为第三节级音性过腔。这个过腔即为“主调+级音+级音”两种不同音乐材料组合而成的多节型过腔。

5 研究贡献及存在不足

本文有三个方面的贡献：一是从战略人力资源管理的视角研究制造业转型升级，为人力资源管理研究领域和制造业转型升级研究领域提供新的知识。二是从微观的角度探讨人力资源管理与企业转型升级的理论关系并进行实证研究，对于人力资源管理实践与组织绩效关系研究具有一定的理论意义。三是在余家胜、贾晓霞和赵萌萌测量企业转型升级的量表基础上，通过探索性因子分析和验证性因子分析修订制造业转型升级水平的量表，对于后续有关企业转型升级研究具有一定的参考意义。

当然，本文也存在几个方面不足，一是虽然本文验证了人力资源管理实践通过组织创新气氛影响企业转型升级，但是，这只是一个初步的探讨。人力资源管理实践对企业转型升级的作用机制还存在其他的路径，需要进一步研究。二是调查过程因为数据收集困难，为了获取足够样本，通过现场填答、邮件等不同的方式发放、收集数据，不同调查方式可能会带来相应的方法误差。三是虽然本文修订的制造业转型升级量表有较高的信度与效度，但还需要在后续的研究中验证。

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