1 引言

职业倦怠(job burnout)又被称为工作倦怠，是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。1974年美国精神分析学家弗登伯格(Freudenberger)首次提出“职业倦怠”概念，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状[1]。职业倦怠具有三种典型的心理或行为表现：其一，情感衰竭[2]。没有工作热情与活力，感到自己的感情处于极度疲劳的状态。其二，人格解体[2]。不与社会交往，不与人接触，对他人变得冷漠，对工作敷衍了事，个人发展停滞等。其三，低个人成就感[2]。认为工作不能发挥自身才能，伴有工作能力体验和成就体验下降感，倾向于消极地评价自己。因此，加拿大著名心理大师克丽丝汀·马斯勒将职业倦怠症患者称之为“企业睡人”。

该种应用以异步数据的方式，没有封装协议，需要保持数据的原始性，不能更改数据，不能少传、多传，否则会导致电报报文或监控信号的数据丢失，从而该报文无法进行正确的还原或监控信号出错[3]。异步传输方式与同步传送方式相同，能及时准确无误的传输异步数据，并且在发送端口异常或者tcp异常的过程中，能最大程度的保障数据的完整传输，从而把传输数据的出错率降到最低。1.3 VHF业务应用

图书馆馆员职业作为服务行业，在日复一日重复机械工作中极易产生职业倦怠。如何唤醒“职业睡人”？如何克服馆员这种职业上的倦怠感？重拾对工作的热情，以最佳状态迎接新的职业生涯？理论界一直在为破解职业倦怠寻找解决方案，这里就不多赘述。笔者试从一个新的视角寻找破解之道，即根据“比马龙效应”“鲶鱼效应”，拟从个体与组织两个方面破解职业倦怠现象。

2 比马龙效应及其启示

比马龙效应亦即皮格马利翁效应(Pygmalion Effect)，由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在小学教学过程中予以验证提出，认为人的情感和观念会不同程度地受到别人下意识的影响。人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。这是一则古希腊神话故事，塞浦路斯的国王皮格马利翁是一位著名的雕塑家，他精心地用象牙雕塑了一位美丽可爱的少女，并给她取名叫盖拉蒂。皮格马利翁深深地爱上了她，日夜祈求神将雕像变成真正的少女，和他成为终生的伴侣。最后精诚所至，神被皮格马利翁的痴情所感动，于是将雕像变成少女，皮格马利翁和盖拉蒂终成眷属，永浴爱河[3]。皮格马利翁和盖拉蒂的故事后来成为心理学上广为研究与讨论的热点主题。比马龙效应至少能为我们破解馆员职业倦怠提供两大启迪。

2.1 比马龙效应对个体的职业倦怠干预启示

2.1.1 馆员自我期待应验

依据“自我实现的预言”理论，提高自身的职业期待。罗森塔尔的研究表明，如果一个人有强烈的自我效能感，对自己怀着期望和信心，他就会朝着自己期望的方向发展。所谓比马龙效应，就是期望的应验；当我们对自己有所期望时，这个期望总有一天会实现。当馆员产生职业倦怠时，积极调整自己的心态，运用“自我实现的预言”效应，并执着地付诸行动，“职业睡人”有朝一日会变成“职业男神”“职业女神”。

2.1.2 馆员“重要的他人”期待应验

(2)搭建学生馆员实现自我价值的舞台

根据心理学与组织行为学的研究，教师是学生人生中“重要的他人”，馆长是馆员人生中“重要的他人”。当馆长对馆员有所期望时，这个期望总有一天会实现，这就是所谓的“主管期望”。馆长对于馆员的一言一行，对馆员的认识、看法、期望等直接关系到馆员的心理感受、反应、未来的行为，直接影响到馆员的未来职业生涯发展。因此，图书馆管理者要善于利用比马龙效应，唤醒馆员中患有职业倦怠的“职业睡人”。

2.2 比马龙效应对基于组织的职业倦怠干预——图书馆的期待应验

何谓鲶鱼效应？挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多，所以渔民千方百计地让沙丁鱼活着回到渔港。虽经过种种努力，但绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。而有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港，船长严格保守着秘密，直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以沙丁鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。于是一条条沙丁鱼活蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的鲶鱼效应。[4]

2016年，安徽农业大学图书馆提出 “馆员第一”，将“用户第一，服务至上”理念演变为“用户第一，馆员第一，服务至上”，于2017年2月上升到制度层面，写进《安徽农业大学图书馆、现代教育信息中心考勤考核规定》中。

为什么要提出“馆员第一”的理念呢？第一，正因为皮格马利翁的痴情被神所感动，神让皮格马利翁和盖拉蒂终成眷属。从图书馆与用户的视角看，用户是图书馆的“神”或“上帝”；从图书馆与馆员的视角看，馆员是图书馆的“神”或“上帝”。第二，依据马斯洛需求层次理论，人的需求由低到高分为5层：生理的、安全的、社交的、尊重的及自我实现的需要。“馆员第一”的理念符合这一理论的第4层：尊重的需要。无论社会怎么评价图书馆职业，我们图书馆首先要认可我们的职业，认可与尊重我们的馆员，这是维护馆员自尊心和职业荣誉感的精神依归；营造浓厚的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围。第三，馆员是图书馆“不忘初心”的第一资源；图书馆的“初心”是“用户第一，服务至上”，只有“馆员第一”，才能实现初心，继续前行。

3 鲶鱼效应及其启示

3.1 鲶鱼效应

“用户第一，服务至上”是图书馆奉为圭臬的核心职业道德观，当我们将用户放在第一，服务放在第一时，图书馆将馆员放在什么位置——这是图书馆期待应验的核心。无论是自我期待应验，抑或是主管期望应验都只能解决部分问题，要彻底破解馆员的职业倦怠，关键与核心在“图书馆期待应验”——作为组织的期待实现，这是比马龙效应最精彩的一层理论意义。

3.2 鲶鱼效应的启示

鲶鱼效应后来成为人力资源管理方面广为研究与讨论的主题。鲶鱼效应对于“渔夫”——图书馆而言，要实现发展的目标，关键在于寻找“鲶鱼”——将原本的一潭死水变为“源头活水”的机制。从某种程度上说，鲶鱼效应是一种引进外部力量刺激内部成员的机制，对图书馆来说是一种基于组织的职业倦怠干预机制。那么什么是“鲶鱼”呢？我们会不约而同地想到引进人才。对大多数高校而言，图书馆不是人才引进的重点部门。因此，盘活存量人力资源是高校图书馆的当务之急。

3.2.1 基于个体的职业倦怠干预

印度图书馆学家阮冈纳赞“图书馆学五定律”的“第五定律”——图书馆是一个生长着的有机体。同理，“馆员也是一个生长着的有机体”。那么怎样保持馆员个体的这种“生长着的”特性呢？

图书馆是一个生长着的有机体，要保持这种“生长着的”特性，图书馆必须实现自己的价值——用户第一，服务至上；图书馆要实现自己的价值首先要让馆员实现自我价值。鲶鱼效应对图书馆来说在于寻找激活各类馆员实现自我价值的机制。依据马斯洛需求层次理论的第5层——自我实现的需要的理论，结合鲶鱼效应给我们的启示，我校图书馆在实践探索中寻找到的“鲶鱼”是盘活存量人力资源的3大机制。

依据工作自主性与职业倦怠呈负相关理论，提高馆员的工作自主性是应有之义。工作自主性与职业倦怠呈负相关，工作心理成熟度可以正向调节工作自主性与职业倦怠的关系；换言之，工作自主性越高的馆员，职业倦怠出现的几率越低[5]。对具有工作自主性的馆员也要引入“鲶鱼”，一方面促进具有工作自主性的馆员实现自我价值；一方面有效防止具有工作自主性的馆员向职业倦怠馆员演变的可能性。

(1)搭建馆员实现自我价值的舞台

第一，为了满足读者多元的个性化需求，我校图书馆在功能布局上从传统图书馆的“藏”“借”“阅”功能拓展为现代图书馆的“藏”“借”“阅”“咨”“学习”“交流”“研讨”“报告”“培训”“教育”“创业”“创客”“休闲”等13个功能区。

在Citespace中，某个聚类所包含的突发节点越多，那么该领域就越活跃，或是研究的新兴趋势。由此说明Cluster1、Cluster 2、Cluster 3这三个聚类的热点问题“移动阅读终端”“移动阅读推广”“移动图书馆”相对其他热点更为活跃。

第三，在追求经济利益的同时，要实现经济发展与生态自然的和谐共存。在推动社会生产力不断发展的过程中，如何协调人与自然之间的关系，统筹经济与社会、历史与文明间的平衡，实现可持续发展的经济文明社会，“竭泽而渔”是工作的重点防御，“现在的人吃子孙的饭”的事情做不得。中国是一个农业大国，源自中国是一个人口大国，资源虽然丰富，但人均资源极其匮乏，节约资源、保护环境的极端重要性在中国显得尤为重要。100多年前恩格斯就提出了对人们的警告：“不要过分陶醉于我们对自然界的胜利，对于每一次这样的胜利，自然界都对我们进行报复。”

在虚拟空间逐步形成两大文化品牌——“洛洛”“图图”。“洛洛”以图书馆新媒体学生团队为代表，运营图书馆官方微信、微博、QQ；“图图”以图书馆学生服务中心团队为代表，运营图书馆民间微信、微博、QQ。

“嗯，可以的。”只能吃替代品的时候，大家便面面相觑，勉强同意。将“宽以待人”落实的我与家人们，一个个垂头丧气，惊讶得说不出话来。

第三，为了呼应高等教育“双一流”建设国家战略，我校图书馆构建了线下与线上相结合的精准学科服务体系。线下重点打造“培训进院系”“培训进职能部门”“一小时培训”；线上重点运营“安农图书馆教师服务群”“洛洛”“图图”。“安农图书馆教师服务群”现有师生284人，实现一对一、一对多、多对一的及时信息、知识服务。

罗森塔尔的研究同时表明，这种自我效能感，一方面来自于自己对自我的积极正向认知，另一方面也可以来自于他人，特别是“重要的他人”积极正向的认可、肯定与期待。馆员自我期待来自馆员自身，对有的馆员有效，对部分馆员却是无效的，这时就要引入外部干预。根据“主管期望应验”理论，对面临职业倦怠的馆员进行心理干预，使馆员实现更好的职业预期。

2) 指标权重的确定是模糊物元评价方法的关键，其合理性直接影响结果的可信度.本文利用熵权法计算权重，充分挖掘出智慧城市建设公众参与水平评价数据中包含的客观信息，为指标权重的确定提供理论依据，有效提高权重的可信度.

第一，为了呼应“大众创业，万众创新”国家战略，实现学业与创业结合，文化与休闲结合，构建了4个学生创业平台——青禾书店、一盏年华茶吧、Miao森林咖啡屋、享味坊等。

通过开展企业信息化管理，企业可以有效地运用信息资源，共享外部信息以及内部信息，不断提升企业的市场竞争能力以及经济效益。如今，伴随着市场经济的发展，我国企业面临着日渐激烈的市场竞争，生存环境也在不断恶化。企业若是沿用传统的管理模式，无法与不断变动的外部环境相适应，我国企业必须高度重视信息化建设工作，并对国外的丰富经验进行有益的借鉴。

第二，为了激发学生的创意，提高学生将创意付诸实践的能力，彰显图书馆的核心文化价值，我校图书馆组建了4个学生创客团队——图书馆新媒体运营团队、图书馆学生服务中心团队、图书馆微传媒学生团队、读者俱乐部。每个团队都有3-4个核心创意品牌。如图书馆新媒体运营团队在图书馆官微上打造了“洛说”“洛洛I学堂”、读书分享会3个经典栏目；图书馆学生服务中心服务推广团队开展了信息素养大赛、图书馆文化节等活动；图书馆微传媒服务推广团队举办了微电影大赛、自媒体微电影赏析会等活动；读者俱乐部团队开展了读者征文、新书海报展、书籍封面设计大赛、图图形象设计大赛、摄影大赛等活动。

第二，实行“实体空间”与“虚拟空间”相结合的服务模式——打造5大文化品牌。2016年以来，我校图书馆在实体空间逐步构建三大文化品牌——“青禾书店”“青禾讲坛”“青禾阅读”。“青禾书店”：让读者“第一时间读到新书”。“青禾讲坛”：对话作者，服务读者；以作者的视角，拓展读者的视野；以著者思想的深度，提升读者理论的高度。“青禾悦读”：让读书创作成为一种习惯，成为一种生活方式，成为大学生日常生活中不可或缺的部分。“青禾书店”“青禾讲坛”“青禾悦读”系列“青禾”文化品牌，从不同角度满足师生的文化需求，同时也为馆员搭建了实现自身价值的多元化舞台。

本节主要对编队系统式(3)的一致性问题进行分析.首先，基于脉冲控制协议，并根据一致性理论，得到时延编队误差系统，从而将编队系统的一致性问题转化为稳定性问题.然后，构造Lyapunov-Razumikhin 函数，分析得到误差系统 Lyapunov 渐近稳定的充分条件.

引入系列学生馆员团队深度介入图书馆服务实践，一方面打造了“铁杆型”读者队伍，一方面犹如在馆员队伍中引入“鲶鱼”，激励馆员更好地实现自己的价值；激活馆员的工作活力，促进馆员个体“生长着的”特性。

一个企业如果行要盈利，想要壮大，不被现在中国市场严厉的市场竞争环境所摧毁。就要有好的企业财务管理制度，而在企业财务管理中财务预算管理占有很大的比重。但是我国的一些中小企业对财务的预算管理并不看重，一些小企业甚至是没有对财务进行预算管理。而一些企业的财务预算管理也有着很大的问题。可以说一个企业的财务直观的反应的一个企业的强弱。只有做好财务的管理才能使企业在我国严厉的市场竞争环境中顽强的存活下来。并不断地发展壮大。成为在行业中有领导地位的企业，就像阿里巴巴一样。

3.2.1.2 鲶鱼效应对产生职业倦怠的馆员来说在于激发其忧患意识

受2014年5月首届全国高校图书馆服务创新案例大赛、2015年1月首届安徽省高校图书馆服务创新案例大赛的启发，2015年3月启动首届安徽农业大学图书馆、现代教育信息中心服务创新案例大赛，目前已经举办3次。我校图书馆举办的服务创新案例大赛与全国和安徽省高校服务创新案例大赛的区别在于：首次将这一机制引入单一的图书馆，作为推动工作的一个抓手。国家、省级大赛是对已有创新案例进行总结、凝练，而我馆的大赛则是先凝练创新点，再不断充实创新实践，到年底总结决赛，为1年的工作提供一个指引；首次引入信息技术类；首次引入学生创新创业服务类；服务创新案例大赛获奖结果与年终评优有机结合。具体情况见表1。

3.2.2 基于组织的职业倦怠干预

破案工作似乎走进了死胡同，可是王敬凯却没有气馁，直觉告诉他：李桂明即便不是凶手也是案子的主犯。在那些日子里，王敬凯又是吃不香睡不好。无论在单位还是在家，他都随身带着纸条和小药瓶，反复地摸着纸条，感觉着纸条的厚薄与手感，用放大镜一遍遍地观察纸条的色泽和纹理。半年多的痴迷，他俨然成了一个地道的纸张鉴定专家。

3.2.1.1 鲶鱼效应对具有工作自主性的馆员来说是自我价值实现

3.2.2.1 举办服务创新案例大赛机制

产生职业倦怠的馆员主要缺乏忧患意识。鲶鱼效应告诉我们，没有“鲶鱼”的加入，沙丁鱼会一如既往地安逸，结果是“沙丁鱼”安逸地死去，“渔夫”损失大半。有了“鲶鱼”的加入，则实现了“三赢”——既让“鲶鱼”获得了自我价值实现的机会，又让“沙丁鱼”得以存活，更让“渔夫”收入倍增。如何让产生职业倦怠的馆员改变安稳的生存环境，增强忧患意识呢？现代管理学认为，人并非天生厌恶工作，而是愿意勤劳肯干的，关键在于是否给他提供良好的工作环境，是否满足他合理的需要。因此，基于组织的职业倦怠干预——寻找激活各类馆员实现自我价值的机制，积极改善馆员的工作环境，满足馆员合理的需要是预防与矫正职业倦怠的有效路径之一。

表1 安徽农业大学图书馆、现代教育信息中心服务创新案例大赛情况一览表

届次案例数获奖数参与人数奖励与绩效分影响第一届251858人;83人次馆员学生馆员11项学生7项馆员学生31人;51人次27人;32人次1510一等奖二等奖三等奖优秀奖一等奖二等奖三等奖优秀奖2333133占全馆总人数64人的48.4%一等奖10分;二等奖8分;三等奖6分;各类奖项均有物质奖励。注:专业技术岗全年“教科研服务工作量”定额10分。(1)媒体影响。校新闻网、安徽省高校图工委网站予以报道。(2)“百度直达号”“团队活动室”成为图书馆一项重要的服务项目发布在图书馆网站上。(3)关于官方微电影宣传片、新生入馆教育的案例经凝练提升为2篇理论文章公开发表。第二届262668人;105人次馆员学生馆员15项学生11项馆员学生35人;69人次33人;36人次1511一等奖二等奖三等奖优秀奖一等奖二等奖三等奖优秀奖23731532占全馆总人数65人的53.8%一等奖10分;二等奖8分;三等奖6分;优秀奖1分;各类奖项均有物质奖励。(1)校新闻网、安徽省高校图工委网站予以报道。(2)“一小时培训”“青禾讲坛”作为图书馆的重要服务项目发布在图书馆网站上。

续表

届次案例数获奖数参与人数奖励与绩效分影响第三届171756人;67人次馆员学生馆员8项学生9项馆员学生29人;35人次27人;32人次89一等奖二等奖三等奖优秀奖一等奖二等奖三等奖优秀奖2321252占全馆总人数59人的49.1%一等奖10分;二等奖8分;三等奖6分;优秀奖1分;各类奖项均有物质奖励。校新闻网予以报道。

3.2.2.2 举办服务之星评比机制

为推进窗口部门的爱岗争优，改进窗口部门的工作作风，提升窗口部门服务质量和水平。2016年3月启动安徽农业大学图书馆首届服务之星评选活动。3月立项，12月21日评出13位服务之星。2017年2月启动第二届服务之星评选活动，12月评出13位服务之星。两届服务之星评选活动的具体情况见表2。

表2 安徽农业大学图书馆服务之星评选情况一览表

届次馆员类别参与人数(人)评选范围评选办法获奖数(人)奖励与绩效分第一届在编馆员24专业技术岗工勤岗1410合同制馆员8轮流排班的服务窗口部门:流通阅览部、综合服务部、电子阅览室等按照百分制公开打分的办法评选服务之星;全体馆员、图书馆现代教育信息中心年度考核小组、馆长分别占30%、40%、30%的权重,累计得分。10(占参评总人数的41.6%)一等奖二等奖三等奖1363(占参评总人数的42.7%)一等奖二等奖三等奖111专业技术岗:一等奖10分,二等奖8分,三等奖6分;物质奖励:一等奖600元;二等奖500元;三等奖400元(与服务创新案例大赛一、二、三等奖奖励金额一致)。工勤技能岗:获“服务之星”证书;物质奖励:一等奖1200元;二等奖800元;三等奖600元。一等奖1200元;二等奖800元;三等奖600元。第二届在编馆员23专业技术岗工勤岗149合同制馆员9轮流排班的服务窗口部门:流通阅览部、综合服务部、电子阅览室等按照百分制公开打分的办法评选服务之星;全体馆员、图书馆现代教育信息中心年度考核小组、馆长分别占30%、40%、30%的权重,累计得分。9(占参评总人数的39.1%)一等奖二等奖三等奖1354(占参评总人数的44.4%)一等奖二等奖三等奖112专业技术岗:一等奖10分,二等奖8分,三等奖6分;物质奖励:一等奖600元;二等奖500元;三等奖400元(与服务创新案例大赛一、二、三等奖奖励一致)。工勤技能岗:获“服务之星”证书;物质奖励:一等奖1200元;二等奖800元;三等奖600元。一等奖1200元;二等奖800元;三等奖600元。

3.2.2.3 构建考勤制度体系机制

青甸洼蓄滞洪区属于海河流域蓟运河水系，位于蓟县西南部，是蓟运河两大支流州河、泃河汇流夹角区，东临州河右堤，南倚泃河左堤。洼内地势北高南低，最低高程4.0m（大沽高程）。蓟运河的滞洪洼甸，在北三河防洪体系中具有重要作用，是保护宝坻县城、津蓟铁路、津蓟高速公路、津围公路等重要地区和设施防洪安全的必不可少的蓄洪工程。青甸洼蓄滞洪区担负着蓟运河防洪标准内洪水的滞蓄任务，可使蓟运河下游的防洪能力达到20年一遇，是蓟运河地区的重要防洪安全保障［4-5］。

《安徽农业大学图书馆考勤制度》建立得比较早，真正严格执行是在2004年9月。当时图书馆安排办公室1位馆员专职负责考勤工作，制作全馆馆员签到表，每天签4次。经过13年的探索与实践，考勤制度逐步完善。现在考勤制度已由当初的手工考勤演变成电子考勤；由当初单纯的考勤制度发展为以考勤制度为核心的制度体系。考勤制度体系的具体情况见表3。

表3 安徽农业大学图书馆考勤制度体系情况一览表

年度2004年9月前2004年9月2012年9月2015年3月2016年3月2017年2月实施效果以及发展状况 有考勤制度,但是执行的效果不理想(1)进一步细化迟到、早退、事假、旷工等考勤制度条款;(2)由图书馆办公室专人负责日常考勤;(3)馆员在由图书馆统一制作的考勤表上手工签到考勤,1天签4次(1)进一步完善部分条款;(2)将手工考勤改为电子考勤1.完善上班期间中途“1小时签离”制度条款;2.增加公示制度:每月月初公布上月考勤结果,12月底公布全年考勤结果改进如下:1.增加馆长巡查机制。(1)增加“馆员第一”的指导思想;(2)形成以考勤制度、一小时签离制度、月度公示、年度公示、馆长巡查、读者督查“六位一体”的考勤监督机制体系;(3)将考勤与考核制度对接

3.2.2.4 实施效果

上述3大机制经过多年的探索与完善，最终形成了以考勤制度机制体系、服务创新案例大赛机制、服务之星评比机制为主体，以《安徽农业大学图书馆、现代教育信息中心教科研服务工作量计算暂行办法》为统领的考勤、激励、考核综合评价体系，实施几年来取得了良好的效果(具体情况见表4)。

定义2 U按决策属性D的分类由U/D表示，分类方法为：当di=dj，i，j=1,2,…,n,且i≠j时，将Ui与Uj归为一类；则U按决策属性D的分类由U/D={(Ui,…,Uj),…,(Uk,…,Ui)}，i,j,k,l=1,2,…,n且i≠j≠k≠l决定的.U按条件属性C的分类由U/C表示，去掉属性Ci以后U按条件属性C的分类由U/(C-Ci)表示，分类方法类似.

表4 安徽农业大学图书馆考勤、激励、考核综合评价体系情况一览表

机制类别2012年9月2015年3月2016年3月2017年2月考勤制度机制(1)将“全年出满勤”纳入《教科研服务工作量计算暂行办法》(2)将“考勤制度”发展为“考勤考核”制度服务创新案例大赛机制将“服务创新案例大赛”获奖结果纳入《教科研工作量计算暂行办法》服务之星评比机制将“服务之星评比”获奖结果纳入《教科研工作量计算暂行办法》教科研服务工作量评价机制修订《安徽农业大学图书馆科研工作奖励办法》将《科研工作奖励办法》改为《教科研工作量计算暂行办法》将《教科研工作量计算暂行办法》发展为《教科研服务工作量计算暂行办法》

第一，激活了各岗位，包括管理岗、专业技术岗、工勤岗、合同制馆员岗、学生馆员岗馆员的工作活力，所有馆员都保持着昂扬向上的精气神。

服务创新案例大赛机制，是有效激励馆员自我价值实现的机制之一。实施两年来的情况表明，参与人数都在50%左右。通过进一步分析发现，这50%左右的馆员多半是信息咨询部、技术服务部、采编部等技术含量较高、专业性较强的部室；馆员均具有工作自主性。再进一步分析发现，没有参与服务创新案例大赛的馆员也占50%左右，大多分布在轮流排班的服务窗口部门，如流通阅览部、综合服务部、电子阅览室等部室。这些部室也相当重要，但是由于技术含量不高，专业性不强，工作性质相对枯燥乏味，馆员容易产生职业倦怠现象。

那么怎样改善这部分馆员的工作环境，让他(她)们有自我价值实现的路径呢？通过深入分析，广泛调研，全方位征求这部分馆员意见，图书馆决定采纳其中1位馆员提出的宝贵建议。2016年3月，启动服务之星评比机制。结果表明：获得服务之星的13位馆员中有10位是在编馆员，占在编馆员参评总人数的41.6%，其中有6位馆员在年终综合考核中获得优秀和A档。

在梳理服务之星评比机制给获奖馆员提供展示实现自我价值舞台的同时，通过进一步分析发现，在没有获奖的60%左右轮流排班的窗口部门馆员中，有相当一部分人也勤勤恳恳，任劳任怨，且全年出满勤。为此，图书馆研究决定，从2017年起，在考勤制度中增加“全年出满勤”的奖励条款，将“全年出满勤”与“服务之星”评比挂钩，将“全年出满勤”纳入“教科研服务工作量计算暂行办法”，并与年终评优挂钩。

公式中：Crl—相对土地资源承载力；Il—土地资源承载指数；Ql—研究区耕地面积；Qpo—参照区人口数量；Qlo—参照区耕地面积。

上述盘活存量人力资源的3大机制还衍生了一个“副产品”——造就了8支学生创新创业服务团队。其中，4个学生创业平台，包括青禾书店、一盏年华茶吧、Miao森林咖啡屋、享味坊等；4个学生创客团队，包括图书馆新媒体运营团队、图书馆学生服务中心团队、图书馆微传媒学生团队、读者俱乐部。

第二，让馆员在实现自我价值的同时，图书馆也收获了6大服务新途径，并发布在图书馆网站上：“百度直达号”(目前已停止运行)“团队活动室”“一小时培训”“青禾书店”“青禾讲坛”“青禾悦读”等。

第三，提升了图书馆管理创新的水平。从“科研工作奖励办法”——“教科研工作量计算暂行办法”——“教科研服务工作量计算暂行办法”的发展路径可以看出，图书馆的评价体系从最初仅仅注重“科研”，发展到“教科研”并重，再到“教科研服务”全方位重视。同时，与在实践中探索出来的考勤制度机制、服务创新案例大赛机制、服务之星评比机制与馆员绩效评价挂钩，对馆员的综合评价越来越公开、公平、公正。

4 结语

比马龙效应对破解馆员职业倦怠的启示表现在三个方面：馆员自我期待应验、馆员“重要的他人”期待应验、“图书馆期待应验”。前两者是基于个体的职业倦怠干预；后者是基于组织的职业倦怠干预。而图书馆期待应验的精神实质是马斯洛需求层次理论的第4层：尊重的需要的应验。鲶鱼效应对破解馆员职业倦怠的启示在于：基于组织的职业倦怠干预——探索寻找激活各类馆员实现自我价值的机制。“馆员自我价值实现”的精神实质是马斯洛需求层次理论的第5层：自我实现的需要的满足。

参考文献：

[1] 孙红，李荐中.职业倦怠[M].北京：人民卫生出版社，2009：1-2.

[2] 王文增,刘晓明. 教师职业倦怠的表现与应对策略[J].教育探索,2005(12):106-108.

[3] 百度百科.皮格马利翁效应(“比马龙效应”) [EB/OL].2017-02-12.http:// baike.baidu. com/ link?url= MVlxS4wJT 6L0 SUHLQl4tEIx4 EwFCvGar 7kQMAOmlJ 8mhDUvjr DgBj-MhSOt EhJtnmv NGqrZ3ZY yj_uwaU gvu_Rf tyc-Dvcs2 zB2Ev-tAT 5PaYoHXg aLVS-5U7 0Qu2Y 4punTklo OAH7MluH 9wlNcmon VFuS9Pkp RRz7Uz PHWoo9S.

[4] 百度百科. 鲶鱼效应[EB/OL].[2017-02-12].http://baike. baidu.com/ link?url =BP95xT nMiSPnq87 _oAgkMCXU 72gm5o DebQeIbr AJ12X4mg bqcpulifi YaBUe9O x00vaCht RNL_pd Arz4kzzw B8kg1X_y 6_DkwXJ p0flDvtI_Y8 M0HV60V6 fK3X9 Tu7EC.

[5] 百度百科.职业倦怠[EB/OL]. [2017-11-16].https://baike.baidu.com/item/%E8%81%8C%E4%B8%9A%E5%80%A6%E6%80%A0/8254445?fr=aladdin.