自2000年《工资集体协商试行办法》颁布以来，我国工资集体协商开始受到重视，经过十多年的发展，取得了一定的成绩，但是由于各种因素，效果并不尽如人意。有学者通过实地调查研究发现，在实际工作中，工资集体协商成绩主要表现在数字上，实效很小。①究其原因，除了社会主义市场经济还不完善、相关法律还要加强之外，工资集体协商主要是政府在大力推动，而作为协商主体之一的职工，却严重缺失；另一主体行业雇主组织也不健全。在我国非对抗性集体协商的起步阶段，尤其是资强劳弱的局面下，政府的直接介入和强力推动是必要的，对工资集体协商的发展起到了积极作用，但是要想使工资集体协商制度获得可持续发展，应该培育劳资双方的自治性。

一、工资集体协商的制度及内涵

工资集体协商，是我国借鉴西方的工资集体谈判制度，结合我国国情，尤其是在适应市场经济需要的条件下由法律规定的一项调整劳资关系的制度。这种方式避免了西方国家由于漫长工业争端带来的斗争，劳资双方在政府的推动下进行平等地协商和对话，走的是一条渐进式工业民主改革道路，和我国市场经济渐进式改革相一致。

虽然具体表述不尽相同，但是各国在工资集体协商实践中所体现出的内涵却是基本一致的。原劳动和社会保障部在2000年颁布的《工资集体协商试行办法》中指出：工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上，签订工资协议的行为。职工和企业任何一方均可向另一方提出开展工资协商的要求。由此可以看出，工资集体协商是劳资双方在平等基础上签订的，对双方具有同等的约束力。这一制度可以缓解劳资关系，改善组织成员的权利，从而改变社会组织的权力模式。我国在借鉴西方集体谈判制度的基础上改成了集体协商，目的是强调其非对抗性，更突出其协作性，协商受益的不仅仅是劳动者，也包括企业，强调的是目标一致下的协调与商榷。因此，工资集体协商制度注重协商主体双方的平等权利，不但可以维护职工利益，增强职工的主人翁意识，还可以稳定职工队伍，减少人员大幅流动，和谐稳定的劳动关系有利于提高企业生产效率。

二、我国的工资集体协商制度

任何制度都要置于具体的政治经济和社会背景之下来考察才有意义，这也是社会科学研究的基本出发点。我国的社会性质和基本制度都不同于西方国家，因而我国的工资集体协商制度是在特定的环境下形成的，有自己的特色。

（一）三方机制和四个主体

我国工资集体协商的三方机制是社会主义市场经济不断发展的产物，是借鉴国际劳工组织和其他国家的三方机制建设经验的产物。2001年8月，由原劳动和社会保障部、中华全国总工会和中国企业联合会组成的国家协调劳动关系三方机制正式建立。

劳动关系的三方机制是市场经济国家的常见机制。三方，即代表劳动者的工会一方、代表资本的企业主一方、政府一方。与其他国家不同的是，我国的工资集体协商的主体是四个：即政府、工会、职工代表和资方，其中工会和职工代表是劳方。

不断深化、创新雕刻工艺，不断提升雕刻葫芦的艺术价值和文化价值，积极打造东昌雕刻葫芦品牌。可充分汲取当地的运河文化、黄河文化、水浒文化、民俗文化等文化元素，增强雕刻葫芦的地域特色和市场竞争力；亦可将北京、天津、河南、河北等主要客源地的典型文化因子融入到雕刻葫芦的创作之中，增强目标市场的归属感和产品吸引力。

1.政府

创新报告显示，在老年人政策创新上，上海、北京养老创新政策全国领先。2017年中国老年人政策省级创新指数排名前10位的省市区依次是上海、北京、河北、江苏、吉林、天津、福建、广东、陕西、辽宁。从地区分布来看，东部地区有7个省份，西部地区有1个省份，东北部地区有2个省份。

在三方机制中，因三方力量对比的不同又形成了不同的“统和模式”，概括地说可以分为国家统和、社会统和与经营者统和三种基本模式。②我国由于特殊的经济发展路径，政府在工资集体协商中一直发挥主导作用。我国的集体协商是一种自上而下的、通过非对抗方式推动劳资双方自主协商对话的机制，在遇到特定情况时政府会强力介入。这种三方机制的组合方式类似于“父权统和模式”（paternalistic corporatism），即政府对劳动者予以支持，但严格限制其自主权利。③这是一种强政府模式，政府在集体协商中担任组织者、协调者和监督者三种角色。在当前资强劳弱的局面下，资方不愿意进行集体协商，认为这会增加自己的成本支出。因此，需要政府的强力介入和组织。同时，政府还要维护劳资双方的利益，保持中立，当集体协商过程中出现僵局无法进行下去时，要及时化解双方的矛盾，保证协商取得成效。协商中签订的集体合同要落到实处才有效，政府要监督资方严格按合同兑现承诺，并且对违反者进行处罚。

(2)通过查阅任务集中区域的中心经纬度，得知经济发达地带分别为深圳市、东莞市、佛山市以及广州市，在这些区域人流量较大，交通便利，会员分布也较为密集。

2.工会

政府在工资集体协商制度中承担的主要职能应是制定法规、维护公共利益、引入利益仲裁。

《工会法》规定：“工会是工人自愿结合的工人阶级的群众组织，中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”“维护职工合法权益是工会的基本职责。工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。”

工会是广大劳动者合法权益的代表，是集体协商中劳方的代表，尤其在目前资强劳弱的劳动关系中，工会作为工人组织来维护职工利益是很有必要的。工资集体协商制度作为协调劳动关系的一个基本制度，作为劳动者维护自身合法权益的一项重要措施，工会应从协商制度的建设、协商过程的完善、协商结果的落实等多方面去努力。

我国的工会分为总工会和单位工会。总工会由政府自上而下在不同级别的行政区划中设置，经费来自财政拨款，工作人员属于公务员编制，是政府性非政府组织。工资集体协商制度的实施在很大程度上归功于各级总工会的推动。当劳资关系出现矛盾时，各级总工会向企业施加外部压力，使职工的合理工资诉求得以满足，劳资之间通过集体协商制度调整劳动关系的可能得以实现。单位工会，是单位的一个部门，人事权和财务权都属于资方，往往不具有独立性。《工会法》明确指出，工会不仅维护职工的合法权益，还支持企事业单位行使经营管理权，因此，工会扮演着多重角色。维护职工的合法权益只是工会众多职能中的一种。也就是说，工会一方面要作为职工的利益代表维护职工的合法权益，另一方面还要作为企事业的利益代表同时维护企事业单位的经营管理权。以这样的双重身份来担任其中一方的利益代表与另一方进行协商，究竟能否做到真正维护职工利益有待考量。而且，我国多数企业和事业单位的工会主席往往还是单位的中层干部，他们同样具有双重身份，既是单位的管理者，代表单位的利益，又是工会的成员，维护职工的利益，这样的身份在协商过程中很难代表职工利益与自己所在的单位进行谈判协商。正是由于单位工会不具有独立性和代表性，不能代表职工与资方进行对话，才致使工资集体协商制度没有实效。在自下而上的集体协商中，职工会绕过工会采取集体行动，工会被搁置一旁，以致才会出现协商中的四个主体。

3.职工

工资集体协商，涉及的是基层职工的根本利益，最能表达职工心声、代表职工利益的自然是职工本身。因此，在工资集体协商制度中，无论是否有工会存在，基层职工都应该参与到协商中来，从而有机会直接表达意愿。但是目前基层职工参与的情况不容乐观。

一方面，不少职工对本单位的这项制度并不了解。有学者对此做过实地调查，发现无论是对有无这项制度还是对制度的具体内容，职工的认知情况都不尽如人意，只有45.6%的被调查职工明确表示知道自己所在企业建立了工资集体协商制度，11.7%的被调查者明确表示不知道有这项制度。④另一方面，基层职工参与工资集体协商制度的比例不高。以企业为例，虽然有职代会，但是大部分企业职代会的职工代表是企业的中高层管理者，少数非管理者的职工代表产生的途径也不是完全由职工直接推举产生的，职工不一定了解那些代表。因此，职代会的职工代表能否真正代表基层职工利益很难确定。即使参与了，其关注的主要内容也是在企业与职工的关系、职工的精神文化生活等方面，而在涉及集体合同、工资集体协商等核心利益方面则明显参与不足。

在我国现阶段资强劳弱的局面下，政府作为第三方力量直接介入，可以制约资本的力量，扶助弱势的劳方，使得劳资双方保持力量均衡，从而平等对话。这种模式在社会转型期以及工业化进程中有积极作用。但是，如果一直依靠政府的外在推动，劳动者组织和雇主组织不能发展起来，这终究不是可持续发展之路。因此要积极培育劳资双方的自治性。

4.企业

作为资方的代表，企业的法人或其指派的人选是集体协商的主体之一。相比职工，其在企业中往往处于领导地位，经济上有企业的实力作支撑，信息量大，法律专业素养高，有充足的人力、物力、财力和能力将企业的利益最大化。再加上劳动力市场供大于求，因此，在工资集体协商中，企业即资方是处于绝对优势地位的。

同时在内容设计方面，各个学习阶段的学校是相互独立的，课程设计、活动建构多数由学校和教师完成。因此，教学内容的实施没有延续性，缺乏系统性。

无论资方还是劳方，目前存在一种较为片面的观点，认为工资集体协商就是涨工资。所以，会增加企业的劳动力成本支出，因而企业“不愿谈”。迫于政府的推力和各级工会的外界压力，企业不得不与职工进行集体协商，所以缺乏自主性。必须要澄清的是，协商双方的主体地位是平等的，我国之所以将“谈判”改为“协商”，就是为了突出协商双方的共同利益，而不是偏向劳资任何一方，职工与企业应该是同呼吸共命运。在企业生产经营蒸蒸日上，利润不断增加时，职工方可以提出增加工资的要求；相反，当企业经营状况不佳，面临困境时，企业也可以通过工资集体协商向职工提出适当减少劳动报酬的诉求。换句话说，工资集体协商是为企业和职工提供一个平等对话、相互协商的平台，为企业的发展创造更和谐的环境。

（二）非对抗性

我国的工资集体协商制度源自西方的工资集体谈判制度。协商与谈判体现了方式的差别，虽然这两个概念在国内经常被混用。但前者更多的是自上而下在政府推动下的协商，企业工会由于其特殊的身份无法开展真正意义上的谈判，而是“中观层面上的合作主义”，即在政府规定的最低工资标准与地方工资指导线之间，工会与企业进行协商，⑤是在可控范围内进行劳资对话，用这种非对抗的方式协商来解决劳动争端，而不是冲突。这既不同于西方成熟市场经济国家的集体谈判制度，即通过漫长的斗争最终争取到与资方平等对话的权利；也区别于亚洲新型工业化国家的协商制度，即通过民主化改革形成劳资平等对话机制。政府是集体协商的主导力量。后者则是自下而上的由工人参与的工会与资方的谈判。劳资双方的集体谈判不仅是法律规定的权利，而且其权利主体的身份也是实在的。谈判的动力来自于劳资双方。只有当劳资双方在工资集体谈判上出现难以调和的矛盾时，政府才作为第三方介入协调。

2009年，中华全国总工会出台了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》，指出：“行业性工资集体协商，是指在同行业企业相对集中的区域，由行业工会组织代表职工与同级企业代表或企业代表组织，就行业内企业职工工资水平、劳动定额标准、最低工资标准等事项，开展集体协商、签订行业工资专项集体合同行为。”⑦行业工资集体协商具有以下优势：第一，行业工资集体协商能在一定区域内规范同行业的用工秩序，将同类产业的企业召集起来，第二，代表职工与雇主组织进行对话，与雇主组织进行协商，有利于提高行业工会的声望和力量；超越企业工会的局限性，具有独立性和专业性，与行业雇主组织没有直接雇佣关系，能克服企业“不愿谈”、职工面对本企业“不敢谈”的局面，把分散的力量组织起来，改变劳资双方力量不均衡的局面，从而提高集体协商的效率和集体合同的落实率，对调整劳资关系有非常积极的作用。

如果将西方国家的工资集体谈判制度直接运用到我国，而不实际考察特定语境下该制度的运行情况，必然是行不通的。我国的工资集体协商制度本质上更倾向于促成劳资双方“非对抗式”的沟通机制，并不配备西方对抗模式中的罢工等“经济武器”。⑥

职工无论是知情程度低，还是参与比例低，都与这项制度不是由职工自发组织，而是由外力推动才进行集体协商的实情相吻合。不少职工不是自愿或主动参与的，而是“被参与”的。这也解释了为什么职工实际收入水平仍然比较低，不少企业往往以最低工资标准作为实际发放的工资标准，因为政府主导的集体协商只能规定共性，而不可能根据每个企业的实际经营状况制定个性标准，劳资双方尤其是劳方的自主性还没有发展起来，没有自主与资方协商的能力，无法为自己争取更多的合法权益。

三、工资集体协商制度中劳资双方的自治性培育

劳资自主协商，政府适时干预，是工资集体协商的理想状态。为此，需要创新工会体制，鼓励职工积极参与，培育行业雇主组织，转变政府职能。

（一）创新工会体制

行业工会是市场经济国家普遍采用的工会形式，值得借鉴有益经验。产业集群化成为企业发展的明显趋势，使行业范围内的工资集体协商成为可能。

改革开放以来，我国的劳动关系在结构特征、性质类别等方面都发生了深刻的变化，中国企业联合会作为最高雇主组织在协调劳动关系中的地位到2001年才正式确立。但是，当前我国的雇主组织并不健全。一是在现有的法律中，没有“雇主组织”的提法。在官方文件中，如国家协调劳动关系的三方机制文件中，使用的措辞是“企业组织”。二是在三方机制中，省、市以下三方机制由于雇主组织的不健全甚至“缺位”而导致工会找不到对话和协商的对象。企业级别的集体协商雇主角色不明，行业、区域集体协商中的雇主组织缺位。由于企业级别的集体协商存在限制和顾虑，所以雇主组织多数在行业或地方一级进行工资集体协商。正常来说，行业雇主组织应得到其行业成员的授权，代表行业雇主与工会进行协商，所达成的协议对全体成员具有约束力。但是与总工会相比，作为最高级别的雇主组织，中国企业联合会在其代表性和会员数量方面要弱很多。力量不对等，这是限制劳动关系和谐发展的重要原因。我国工会从上到下已经形成了明确的组织体系，但是中国企业联合会在地方上并没有相应的分支机构，因此在行业性和区域性的工资集体协商中，雇主对等主体缺位问题严重。

每一个国家的工资集体协商或谈判都经历了漫长的过程，无论是欧美国家的斗争还是亚洲新兴工业化国家的民主化改革，在这个过程中，每个国家的集体谈判框架都会受到这个国家政治、经济、社会和文化的影响。只有将集体协商制度置于具体的语境下，才有研究意义。三方机制、四个主体和非对抗性是研究我国工资集体协商制度的基本出发点。

（二）鼓励职工参与

我国是人民当家做主的社会主义国家，体现全体人民的共同意志，保护全体人民的民主权利和自由，从而使民主有着更广泛的基础。因此，要解放思想，给职工创造一个有思考自由和言论自由的环境，鼓励职工创新，形成一个有序畅通表达意愿的渠道。要培养职工的民主意识，了解自身的权利和义务，任重而道远。要鼓励职工学会在法律秩序下形成自由和自律相统一的新传统，实行民主管理、民主决策，让职工的民主意识赶上利益要求。要提高职工参与民主管理的愿望和能力，自己组织起来，维护自身利益。

要建立好工资集体协商主体的身份，即依据《工会法》和《工会章程》民主选举工会和集体协商的基层职工代表。这是工资集体协商得以有效实施的前提。只有给予协商主体以合法的身份，他们的行为才能得到企业认可和重视。虽然法律规定工会可以代表职工利益、推举产生集体协商代表，但是实际上工会并不是民主选举产生，集体协商代表的产生程序也非完全符合民主选举。从国外的经验看，如果民主选举工会和集体协商代表这个环节做得好，其组织力量对企业形成的压力比罢工更有力，而且是约束在事前。进一步讲，我国的集体协商更注重的是政府推动下的“合作”，而非对抗后的谈判，因此，如果在第一个环节就做好，明确协商主体的社会权利，既可以显示劳方的诚信，又可以向资方施压，可以起到事半功倍的效果。

由式(7)可以看出,只需求出dAB(t2n-1,t2n-1)-dAB(t2n-3,t2n-3)的值,再通过线性回归,即可弱化εmotion偏差求得频偏θ.

（三）培育行业雇主组织

我国最高级别的雇主组织是中国企业联合会，但是其并不能有效发挥集体协商和谈判的作用，因其行业协会数量众多，但不是雇主组织，也无法参与集体协商。从成熟市场经济国家的经验来看，代表雇主的组织通常是全国和行业的雇主协会，他们在维护雇主利益、稳定劳资关系、推动社会经济发展方面起了至关重要的作用。20世纪30年代资本主义经济大萧条时期，雇主组织在推动经济发展方面起到了积极的作用。雇主协会在与工会的斗争中也积累了丰富的经验，与工会的协商、合作工作取得了明显的成效。劳资双方之间的工资集体谈判走上了正轨，许多基本的劳资关系法规和社会立法也是在这段时间内完成的。因而，一个成熟的行业雇主组织对于建立和谐的劳资关系、完善工资集体谈判制度是非常有必要的。

空白对照：PBS代替一抗为阴性对照；阳性对照：红细胞染色当做Glut-1阳性对照；光镜下，Glut-1抗体胞质或者胞核为不同程度棕黄色，p-Akt、PI3K及HIF-α阳性细胞的染色都在细胞质与细胞膜上，表现为均匀棕黄色颗粒。切片随机察看10个高倍视野，每个视野下记录100个肿瘤细胞。若阳性细胞比率≥25%是阳性，若阳性细胞比率<25%是阴性。患者随访3年，随访截止2017年6月。

由于雇主组织不健全或缺位，导致在劳资矛盾中，本来应该由雇主组织解决的问题只能由政府解决；本来应该由雇主组织参与协调的劳资关系现在只能由政府协调；本来应该由雇主组织为企业提供的服务现在只能由政府提供。因此，协商力量的解决需要工会组织和雇主组织的共同建设，从而实现协商双方力量的均衡，实现平等对话。

培育自治性行业雇主组织，要充分整合社会资源，建立健全各级别的雇主组织。例如与全国总工会相对应，中国企业联合会应在地方建立分支机构，形成明确的组织体系。将行业组织与行业协会进行整合，形成各地方的行业雇主组织。下级的雇主组织受上级雇主组织指导和监督，不应与行业主管部门有行政隶属关系。行业雇主组织代表行业利益，作为行业协商主体与行业工会进行集体协商，为企业争取合法利益。

（四）转变政府职能，引入利益仲裁模式

专利间接侵权制度的辅助侵权一元立法论............................................................................................徐媛媛 01.80

由于特定的发展路径，在我国工资集体协商的三方机制中，政府是起主导作用的。强政府的优势是执行力强，效果显著，但是不利于协商主体-劳资双方的自主性的培育、不利于集体协商制度的长远发展。因此政府的介入要适度，政府介入的内容要转变，职能要转变。首先是要转变价值导向。考核重心变为本地区劳动报酬与劳动生产率同步增长情况，工资集体协商落实情况，促使政府更多注重社会公平和提供社会服务。其次要转变政府的责任。随着市场经济的发展，政府责任要逐步从组织、推动集体协商转变到提升工会和雇主组织自主协商能力，培育劳资双方的协商自主性，并为劳资双方建立一个平等协商的制度体系和完善的法律体系。最后，当劳资双方发生劳动争端时，政府要适时介入，引入利益仲裁模式。过去，我国对于工资集体协商中出现的各种问题大多进行行政调解，手段单一。后来，不少地区出现了“大调解”，在这种纠纷解决机制中，为解决劳资矛盾，政府建立了社会化程度较高的劳动争议调处中心，将一部分政府治理职能社会化，从而寻求政府在工资集体协商中责任比例的把握，寻求政府的介入平衡点，既能引导这一制度正常实施，又能培育劳资双方的协商自治性。很多学者对此进行研究。⑧这为解决集体协商中的劳资纠纷提供了有益的借鉴。但这属于柔性方法，当职工手里没有“经济武器”——罢工权，如何才能面对资方的强势。笔者认为，政府还应该建立审查和纠正不正当劳动行为的机制，并将这种行为纳入劳动仲裁范围。同时，提高违反劳动法律法规、妨碍协商的“成本”，这对企业主动与职工协商并达成共识具有激励作用。当企业无端不合作时，劳方可以向政府部门申请劳动仲裁，防止罢工等群体性事件的发生，也为解决劳资矛盾提供制度依据。

按：段注：“《说文》生孰字本但作孰，后人加火以别生熟之熟，而孰但为谁孰字矣。曹宪曰：‘顾野王《玉篇》始有熟字’。”《韵会》用的是后起的“熟”字来承担“生熟”这一义项，“孰”专表本义。

胜利油田坚持线上线下融合，用互联网思维全方位打造“身边的共青团”，先后运用“1+100”平台与883名青年建起了规模化的朋友圈，运用“胜利油田青年之声”系统实现了团的工作网上发布、青年的声音网上听取、青年的意见网上搜集，累计提问1378个，浏览48万次。北化院团委推出“春雨行动”，通过润物细无声的关心关爱和思想引领，帮助青年在成长道路上有新的发展。

西方成熟市场经济国家，集体谈判的主体是力量对等的劳资双方，谈判期间政府并不介入，只有在双方无法就工资水平、员工福利等事项达成一致，或集体谈判破裂、双方发生争议时，政府才会介入进行协调、指导或仲裁。可见，成熟市场经济国家的政府在工资集体谈判中的作用主要体现在解决劳资关系的争端中，宏观上通过立法来规范谈判主体的行为、提供信息咨询和培训等。

四、结语

我国的工资集体协商制度是在政府的主导下建立起来的非对抗性的磋商机制，尽管目前还处于起步阶段，但是，随着我国市场经济的逐渐成熟，社会主义民主政治的日渐发展，政府职能的转变，劳动者组织和雇主组织的发展，最终能达到劳资自治。

注释

①谢玉华，郭永星，张媚.工资集体协商：困境与对策[J].湖湘论坛，2011:(2)，100-102。

感知风险是指消费者在使用无现金支付时，主观认为使用该支付方式带来的风险程度。消费者在无现金支付过程中可能面临病毒入侵手机、手机丢失、操作失误等带来钱财损失的财务风险，也可能面临身份信息、银行卡信息等个人信息被泄露甚至非法使用的隐私风险。消费者对风险的感知程度不一致，不同程度的感知风险，将会影响其对无现金支付的感知价值。

②黄越钦.劳动法新论[M].北京：中国政法大学出版社，2003。

③SE-ILPARK，The Role of the State in Industrial Relation:The Case of Korea[A]//See Russell D.Lansbury,The Future of Industrial Relations[M].SAGE Publications,1994：80。

主要包括以地理学家的名字为名称，如试用版(上海)高中地理新教材第一册的“徐霞客”、“李四光”、“竺可桢”三个专栏，较全面地介绍了我国这三位地理学家的生平事迹、主要学术贡献，不仅能让学生分别了解他们在喀斯特地貌、地质力学和物候观察方面的研究及贡献，而且能增强学习兴趣和民族自豪感。

④王天玉.臆断与实情：工资集体协商制度运行的实证分析[J].西南民族大学学报,2014:(1),96-100。

⑤ Lee，Chang Hee，2009.Industrial Relations and Collective Bargaining in China，International Labour Office，Industrial and Employment Relations Department-Geneva IOL，2009 1 v.(Working paper，no.7)。

⑥王天玉.臆断与实情：工资集体协商制度运行的实证分析[J].西南民族大学学报,2014:(1),96-100。

词汇是写作的基础，要写好作文，必须积累丰富的词汇，并且要能够准确地运用它们。我们可以借助构词法来学习单词，通过结合课文和例句来掌握其用法，学会准确地运用它们。

⑦中华全国中工会关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见，2009年7月9日，新华网，http://news.xinhuanet.com/politics/2009-7/22/concent-11752325.htm。

⑧范愉.纠纷处理的理论与实践[A].北京：清华大学出版社，2007；那述宇等.大调解——社会纠纷解决路径的创新[M].北京：中央文献出版社，2009。