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员额制改革中青年法官、检察官的立场实证分析——以西部G省为例

更新时间:2009-03-28

一、问题的提出

党的十八大以来,中央对全面深化司法体制改革作出重大部署,要求建立和完善司法人员分类管理制度,进行员额制改革,作为实现司法队伍专业化、职业化的重要基础制度和司法责任制的基石。该场改革对法检两院利益格局重新“洗牌”,因此也被视为本轮司法体制改革中“一块最难啃的硬骨头”。一方面,当前法检两院的员额制改革正在顺利推进,基本实现了政策和制度的“落地”,2017年7月3日,367名首批最高人民法院的员额法官庄严宣誓,标志着法官员额制改革在全国法院已全面落实。最高人民检察院日前印发机关检察官司法办案权力清单,进入员额的最高检检察官要在一线办案,并对办案质量终身负责……参见人民法院报.司法体制改革攻坚发力爬坡过坎[EB/OL],http://rmfyb.chinacourt.org/paper/html/2017-07/10/content_127567.htm?div=-1,2017-07-10/2017-08-28。尽管有关部门一直避谈员额制改革所导致的离职潮,[1]但现实情况表明,自我国员额制改革推进以来,法院、检察院出现了大批人员辞职的报道信息,许多“两院”的工作人员面对员额制改革选择了“用脚投票”来表达自身的立场。据有关调查数据显示,仅2014年,上海市法院系统内离职人数高达105人,其中包含离职法官86人,流失总数与上年同期相比,增加了91.1%。并且从离职法院的群体特征看,表现出明显的受教育程度高、年龄年轻化特点,并且集中于司法工作一线岗位人员。从离职的法官构成上看,审判长17位,受教育程度在硕士以上的43人,70后的中青年法官占据63人。2015年1-3月,该系统离职人数共计50名,其中就包括18名法官。[2]北京市近五年法院系统离职人数超过了500人;近年来上海市法院系统每年平均流失法官多达70余人;而内蒙古的这一数据更是惊人,高达200人。从西部地区基层检察院来看,近四年该系统内离职总数将近万人,而同一时期新增的检察官人数仅仅1300多名……[3]国家在司法领域出台实施了一系列重大改革举措后,法院检察院系统内人才流失现象依然加剧,并且多集中在经济相对发达的大中型城市,同时又倾向于以青年群体为主,这一问题逐渐引发了社会各界的关注。法院及检察院中的青年队伍作为司法队伍建设的重要组成部分,寄托着我国司法领域未来的发展希望,在员额制改革中具体承受了哪些影响,他们对改革所持的看法又是怎样的?他们坚守的立场和信念是什么?如何稳定法院和检察院的青年队伍,让他们真正意识到改革的重要性,享受到改革的胜利成果。在司法改革不断向纵深发展的当前时期,如果顶层制度设计无法有效地权衡利益相关群体的切实利益,尤其是司法团队的核心利益,那么再缜密的司法改革策略都无法取得预期的实施效果。因此,为了将已达成普遍共识的司法理念在实践中贯彻落实,必须在改革初期的战略决策及后续改革推进过程中,更多地倾听来自利益相关者尤其是工作在司法一线人员的心声,将他们的意见与建议有效融入到改革策略中。[4]换句话说,如果单纯开展一场培养优秀司法梯队的职业化改革活动,没有将青年队伍的内在需求考虑在内,造成了大批量优秀青年流失的反向结果,那此次职业化改革称不上成功。本文通过对西部G省35岁以下的青年法官、检察官进行问卷调查和访谈,深入考察该群体在员额制改革中的期待与困惑,解析他们的利益诉求,从而为当前员额制改革如何能在稳定人心和队伍的基础上顺利推进提出相关完善建议。

考古发现,古闸闸墩墙体全部在溢流堰坝坝面以上砌筑,贯通堰顶通航凹槽的闸室部分有后来填堵遗迹,由闸底堰坝和古闸所用石料不同,可以判断堰和闸是两个不同时期修建的,且堰先于闸。从水利角度分析,结合古时温瑞塘河正常蓄水要求,为保证塘河不干涸,确保塘河航运和温瑞平原农业灌溉用水,溢流堰应在两晋时期修建,与塘河开凿时间相同。

二、问卷调查概况

本文的调研范围主要是西部G省法院、检察院系统35岁以下在职在编的青年干警,于2017年5月期间通过发放调查问卷的形式,共计发放问卷580份,回收有效问卷528份。本次调查在选择对象时,对如下几个因素进行了权衡:法院、检察院系统人员均衡,G省东中西部区域兼顾,基层、市级、省级院兼顾。下表1主要描述了本次收回有效问卷的相关信息分布情况。

 

表1 本次调查问卷的基本信息描述

  

项目 基本信息调查问卷 回收有效问卷数量:528份年龄分布 受访人员全部为法院、检察院35岁以下青年人,其中31-35岁人员占55.77%(290人),30岁以下的占44.23%(230人)系统分布 受访人员属于法院系统的占50.38%(266人),属于检察系统的占49.62%(262人)学历分布 受访人员学历为研究生的占42.69%(222人),学历为本科的占55.77%(290人),学历为大专的占1.54%(8人)职级分布 受访人行政级别处级以上占0.38%(2人),科级占46.54%(242人),科员占53.08%(276人)法律职务 受访人员的法律职务,任审判员、检察员的占27.96%(144人),任助理审判员、助理检察员的占45%(234人),任书记员的占19.62%(102人),任司法行政人员的占7.69%(40人)工作部门 受访人员的工作部门是业务部门的占82.69%(430人),非业务部门的占17.31%(90人)层级分布 受访人员基层院的占53.08%(276人),市级院的占25.38%(132人),省级院的占21.54%(112人)工作年限 受访人员在法院、检察院工作1-3年的占28.85%(150人),工作3-5年的占26.54%(138人),工作5-10年的占39.23%(204人),工作10年以上的占5.38%(28人)

下文将利用上述定量数据,结合访谈结果和调查结果对员额制改革中青年法官、检察官的立场进行分析。

三、员额制改革中青年法官、检察官的立场的实证分析与总结

(一)法院、检察院青年对员额制改革的总体态度和认识

其一,员额制改革中青年对改革的态度是喜忧参半,受访人员中46.92%(244人)对改革是期盼和拥护,45%(234人)担心改革后竞争压力增大,担忧前途;同时有23.08%(120人)有抵触情绪和心理不平衡情绪。其中绝大多数(83.85%)青年都希望往检察官、法官方向发展,愿意当助理和书记员的只占极少数。在谈及员额制改革对青年产生的影响时,受访的青年59.62%(310人)认为改革虽然长期看好,但短期会对青年有消极影响;54.23%(282人)认为改革会引发部分人员离职;36.54%(190人)认为改革会动摇人心,不太看好;只有26.54%(138人)对改革持乐观态度,认为改革会让青年干警对司法工作越来越有信心。表明当前法院检察院青年对员额制改革长期看好,但短期比较忧虑。

除了以上每个群体存在的不同问题外,法检体系中的青年群体还面临一些普遍性问题。

(二)入额青年法官、检察官的困惑与期待

司法改革实施以来,部分青年法官和检察官依靠自身的努力闯过层层选拔与考核大关进入员额,相对该群体而言,对此次改革最大的期盼中,选择“检察官、法官的薪资待遇大幅度提高”的占84.93%(124人),选择“检察官、法官的职业荣誉感和使命感增强”的占79.45%(116人),选择“检察官、法官的社会地位更高”的占75.34%(110人),选择“检察官、法官的职务职级晋升空间进一步拓宽”和选择“检务、法务保障水平进一步提高”的均占71.23%(104人)。问及“入额后最大的担忧是什么?”时,选择“薪资待遇水平不能保障到位”的占84.93%(124人),选择“担忧辅助人员配备不足,工作量没减少反而增加”的占79.45%(116人),选择“担忧司法责任终身制,办案压力增大”的占67.12%(98人)。(见表2)

 

表2 入额后最大的担忧(多选题)

  

薪资待遇水平不能保障到位 辅助人员配备不足,工作量没减少反而增加 司法责任终身制,办案压力增大84.93%(124人) 79.45%(116人) 67.12%(98人)

更值得关注的是,员额制改革要求行政人员占比不得超过15%,因此留给行政管理岗位的人员配比与以前相比大大降低。并且,基于去行政化的方向性要求,入额庭长、检察长等领导不再兼顾行政工作,仅拥有审判业务管理职权。但司法行政部门不仅仅承担着系统内部的管理事项,同时需要参与地区社会治安综合治理、落实精准扶贫政策,司法体系内精英离岗、削减人数、留守老弱病残及非专业人员聘用等工作,[5]这些客观要素的存在实质上增加了司法行政管理人员的工作量和压力,“事多人少”矛盾更加突出。

要在实践中坚决贯彻落实“让审理者裁判,由裁判者负责”的司法责任制,首先要明确各司法岗位的工作职责、工作要求及环节流程等,让办案质量终身负责制与错案责任追究制真正渗透到每位司法人员的工作实践中。以往青年法官在司法实践中主要依靠合议庭给出的意见进行案件处理,当合议庭无法达成一致意见时往往需要逐级上报,最终由审判委员会对案件处理意见进行讨论并给出最终意见;青年检察官的办案依据主要基于逐级审批制度下的审批意见。但司法改革中要求贯彻落实“由裁判者负责”“谁决定谁负责”的制度,要求青年法官对主办范围的案件负责,但对与案件相关的合议庭其他法官、陪审员要承担的具体责任并没有给出明确的规定。单从工作经验和技能上看,与在司法系统工作多年的前辈相比,青年法官和检察官往往欠缺单独处理案件的经验与能力,让他们独立承担案件审理职责,一方面让他们对自身的办案能力产生了困惑或者怀疑,另一方面如何保障案件质量也有待商榷。

(三)未入额“青年法官、检察官”的困惑与期待

大学生的心理和生理已经走向成熟,具有强烈的自尊心,学生在犯错的时候,教师应重视对学生的教育方式。辅导员管理的目的是为了改正学生的缺点,教育学生认识到自身的错误,批评只是一种教育方式,学生要认识到自身的错误才能有效改正。但是这个年龄阶段学生的自尊心很强,有时学生会把教师的批评当成一种伤害,从辅导员管理工作的情况来看,这也是教育的漏洞和问题。批评作为辅导员工作中常用的一种教育方式,一定要控制好批评的度,让学生认识到批评是针对错误的行为而不是学生的人格,才能让学生接受批评,同时认可教师的关心。

 

表3 如果没有入额的话,您下一步的打算是什么(单选题)

  

好好工作服从组织安排,等待下一次机会 考虑辞职 考虑调去其它单位 考虑在检察院内换个其它的岗位53.46%(278人) 20.77%(108人) 11.15%(58人) 11.54%(60人)

改革后,部分青年会进入法官助理与检察官助理的岗位,主要承担协助处理日常事务的工作职责。而对于助理群体来说,他们关注的焦点是如何进入员额,需要达到什么样的条件,助理的职责划分等核心问题。

这些作品无一例外地都呈现出了都市光鲜亮丽的外表下隐藏着欺骗与冷漠的倾向。《和你在一起》里,有才华有天赋的孩子想要出名获得更大的成绩就要依靠城市,从而成为余教授的工具。《风月》里的大上海更是物欲横流,尽是欺骗与绑架的勾当。在谎言欺骗和绑架谋财之下,心已经“废了”。在此方面,《搜索》是最为集中的体现。这是一个发生在现代城市的故事,贴近社会热点,反映当代都市人的生存和内心精神状况。都市中的每一个人活得都太辛苦了,辛苦到没有多余的精力去体谅别人的辛苦。

员额制内的法官检察官群体当中,相当一部分位居法院和检察院的领导层,甚至部分法院和检察院的员额法官检察官划线比例几乎达到39%,由此给未入额的助理群体留下的发展空间十分有限。面对这样的情况,青年群体对自身的职业发展感到无望,也引发了人心动荡,离职人员不断增加。本次调查发现有20.77%(108人)的受访者在未能入额时会考虑辞职就是最直接的例证。部分法院和检察院一直在致力于降低员额比例线,为青年助理的发展留下部分空间。但实践操作过程中,后续的入额法官和检察官的批次、时间、遴选条件和标准等都尚未明确,也没有具体规定当前入额法官、检察官的退出机制,很难保障青年助理群体的有效晋升,也很难让青年助理群体看到入额的希望。在员额制改革进程中,行政管理人员的发展问题是最容易被忽视的问题。在司法体系内,部分青年尽管取得了法律职业资格证书,甚至已经在司法一线办理过具体的案件,但由于司法部门工作的统一协调,被安排在行政管理部门担任政工等文职工作。这部分青年行政人员也同样面临如何入额的难题,但该群体的遴选标准与流程又与助理群体存在较大差异。对该群体的遴选不能单纯依据案件办理质量和效率来衡量,必须同时强化考试考核力度。

近年来,各地方法院和检察院一直面临着“案多人少”的困境,就拿G省法院2016年的实践数据看,该院受理与结案的数量与2015年同期分别实现了20.7%、18.8%的增幅,可见增速相对较大,此外,自2015年4月1日最高人民法院推行立案登记制改革,这一制度性改变,导致案件数量不断增加,给法院带来不少压力。又以G省G市一基层检察院为例,该院公诉科一共有6人,每年人均办案110件,办案压力原本就不小。员额制改革后,科室只有3人入额,许多原来可以由助理检察员承担的工作例如提审、出庭等,现在都必须由员额检察官承担,协助其工作的辅助人员也未能配齐,这给新入额的青年检察官的工作带来了更大的压力。

(四)普遍性问题

其二,员额制改革对青年法官、检察官辞职有部分影响,31-35岁的青年法官、检察官队伍更易受到员额制改革影响而考虑辞职。在谈及员额制改革是否对法官检察官辞职有影响时,受访的青年中有70.38%(366人)认为改革会加剧法官检察官辞职,20%(104人)认为改革会让辞职现象得以缓解的,仅有9.62%(50人)认为没影响。问及“您认为此次改革是导致许多法官检察官辞职的主要原因吗?”选择“是”的占 30.77%(160人),选择“不是”的占13.08%(68人),选择“有部分影响”的占56.15%(292人)。其中,在谈到如果未能入额下一步的打算时,31-35岁的青年中选择考虑辞职的占26.21%,比30岁以下的青年中选此项的(13.91%)多一倍。说明31-35岁的青年辞职意愿相较而言更加强烈,这个年龄段的人正值盛年,大多已经在法院、检察院系统工作5年以上,有的工作10年之久,都已成为单位的业务骨干,但同时又要面临买房、结婚、生子等多重经济压力,在未能入额的情况下,其思想波动是较大的,这一群体的队伍稳定性受到的冲击也是较大的。

第一,员额制下的薪酬设计与待遇保障问题。员额制改革的实施与推进,很大程度上增加了司法系统一线青年工作人员的压力与职责,但改革的侧重点主要放置在工作职责划分与落实上,忽视了与之相对应的激励机制。司法改革方案中检察官和法官的薪酬制度、福利待遇保障等制度目前尚不健全,已出台的相关政策也未完全落实,青年群体的待遇问题失去了合理保障,导致部分群体在工作和生活的双重压力下选择了离职。

员额制改革后,法院、检察院相当一部分青年都未能进入员额。当问及如果没有入额的话,您对此次改革最大的期待是什么时,选择“薪资待遇提高”的占76.92%(400人),选择“职务职级晋升空间进一步拓宽”的占63.85%(332人),选择“法务、检务保障水平进一步拓宽”的占53.08%(276人),选择“职业荣誉感和使命感增强”的占51.15%(266人),选择“下一次入额还有较多名额”的占44.23%(230人)。问及如果没有入额的话,您下一步的打算是什么?选择“好好工作服从组织安排,等待下一次机会”的占53.46%(278人),选择“考虑辞职”的占20.77%(108人),选择“考虑调去其它单位”的占11.15%(58人),选择“考虑在检察院内换个其它的岗位”的占11.54%(60人)。(见表3)

要保障员额制改革不断深入,法检系统必须从发展的角度来设计和思考细节问题,有针对性地解决青年群体的发展问题。

例2:(2002年(襄樊市中考题)如图8,已知在矩形ABCD中,AB=6cm,BC=12cm,点P从点A开始沿AB边向点B以1厘米/秒的速度移动,点Q从点B开始沿BC边向点C以2厘米/秒的速度移动,如果P、Q分别从A、B同时出发,设S表示面积,X表示移动时间(X>0),

四、员额制改革中青年法官、检察官的利益衡量与成长机制完善

第二,合同聘用制人员问题。员额制度强调的是有机联系的整体,我国法官、检察官精英化的实现,首要是必须拥有强大的司法后备保障力量。从其他国家及地区的司法体系看,每位法官通常配备数名、数十名辅助性服务人员,但我国的这一配比仅为1:0.45,意味着两名法官都配不上一名司法辅助人员。[6]因此,为了解决这一难题,大多数法院通过合同聘用制来引进服务人才。先抛开引进人才专业技能与知识储备是否达标的问题,更重要的是合同聘用制人员普遍没有编制,仅仅依靠双方的劳动合同来维持聘用关系,这部分辅助性工作人员的职业发展空间十分有限,相应的薪酬待遇较低,导致人员流动性较大,队伍整体的稳定性较差。

(一)明确科学合理的员额比例

法检系统内的员额比例核定是一项系统性工程,若核定比例过低,必然会对入额法官和检察官的工作带来极大的压力;若核定比例过高,给青年群体提供的机会太小,会遏制大批青年的工作积极性。本文建议法院和检察院应该在中央给出的最高红线即39%的范围内,依据自身情况将员额比控制在30%-35%之间,这是相对合理的比例空间,与之相对应的行政人员配比保持在12%以上。此外,法检系统员额比例的核定需要结合不同地区法检系统的实践需求而有所差异,又要与地区人口增长趋势、经济发展能力及案件增长状况相适应。例如给予人口规模大、经济发达并且年审理案件量较大的法检机构相对较高的员额比例,同时留下适当的比例调整空间,从而为所辖下级法检单位之间的员额比例调整提供有效的参考依据。同时,基于目前全国普遍已完成员额制改革中的首批员额选任工作,法检应对下批入额的时间、标准、条件等尽早予以明确,为年轻优秀的法官和检察官助理提供更有针对性的制度设计,让他们有机会进入员额,进一步发挥自身的业务优势,为司法体系中的青年群体创造美好的职业发展前景。

专利资助基金主要用于奖励以湖北民族学院为独立单位专利申报、维持费用,以湖北民族学院为第一单位联合申请,由合作单位共同承担相关费用,湖北民族学院为非第一单位,学校不承担相关费用。具体费用有:专利申请费、实审费、复审费、代理费;专利维持费、公告费、证书费及印花税、专利授权的年费(发明专利年费3年;实用新型专利年费、外观设计专利年费1年)。

(二)建立“能者上,庸者下”的准入退出机制

此次受访的法检青年人中,78.46%(404人)认为法院检察院应建立入额、出额的考核淘汰机制,确保“能者上,庸者下”,让青年看到希望。首先要在建立“能者上”的准入机制上下功夫。一是采取公开接受报名的形式,提出相应的遴选条件,符合条件者均可报名申请,凡是当前从事审判、检察及相关工作的审判员、检察员及助理都可以报名。二是资格审查与公示环节,人事部门对照报名条件审查所有参与报名人员的资格,并将最终入围的名单予以公示并接受公众监督。公示期内存在任何异议的均应受理审查,依据审查结果保留或取消其报名资格,最终审核公示通过的人员即可参与后续选拔。三是考核选拔。考核标准主要从个人综合素质、办案能力和考试成绩三个方面来制定。其中个人综合素质除了专业的法律知识储备外,还要具有相应的职业经验、良好的道德品质及公正廉明的品格等。办案能力是入额考核的关键指标,主要从案件审理质量和效率两方面来衡量。考试主要通过笔试与面试相结合的形式,合理权衡笔试与面试的分数占比,避免形式化,形成常态化、标准化的选拔机制。其次,对员额内的法官和检察官实行“庸者下”的退出机制。在员额制改革过程中,对于选任的法官和检察官建立科学合理的考核机制,除了正常的离退休情况,应建立优胜劣汰的竞争退出机制,比如定期对法官和检察官的办案能力进行考评,对于由于个人原因导致案件审理错误并造成重大社会政治影响的、连续两年案件审理质量不过关的,应要求其退出员额或者重新竞争上岗。建立的竞争机制应带有明显的导向性,既能够对员额内的法官和检察官工作起到鞭策作用,又能引导期盼进入员额的助理群体不断强化专业能力,为后期有空缺员额时发挥自身的优势竞争入额作好相应准备。

此次研究中,探析组术后感染率为5.56%,住院时间为(4.0±1.1)天,对比组术后感染率为21.21%,住院时间为(7.8±3.4)天,差异均有统计学意义(P<0.05)。综上所述,妇产科患者围手术期应用感染防控护理可有效抑制感染发生率,可缩短其住院时间,对于加快其病情好转以及减轻其经济压力可发挥积极作用。

(三)健全对案件质量的把控机制

本次司法改革中法院的关键目标是要落实“让审理者裁判、由裁判者负责”的司法责任制。2015年9月21日最高人民法院发布的《关于完善人民法院司法责任制的若干意见》中虽然取消了法院领导层级所掌握的裁判文书签署权力,规定除了必须递交审判委员会讨论的案件外,院长、庭长等领导层级对其未直接审理的案件不得审核签发相应的裁判文书,而新入额的青年法官虽然被赋予了独立的裁判权,但缺乏真正独立执掌审判权的经验与能力,这种情况下如何保障和改善案件审理的质量呢?最高法进一步明确指出,院长、庭长等领导层级有权要求独立审判法官及合议庭对四类案件(1)涉及群体性纠纷,可能影响社会稳定的案件;(2)疑难、复杂且在社会上有重大影响的案件;(3)与本院或者上级法院的类案判决可能发生冲突的案件;(4)有关单位或者个人反映法官有违法审判行为的案件。的审理进展及结果进行汇报。这就意味着院长、庭长等领导层可以主动关注和关心青年法官所独立审判的案件,对案件的审理流程及处理结果的合理性进行把关,保证审查质量,但对案件审理过程中青年法官尚不明确的问题是否能递交领导层这一问题并没有给出明确的规定。基于此,法院系统内迫切需要成立专门的咨询机构,机构成员可以从当前的审判委员会中挑选,也可以邀请法律领域内的专家或高校教授来担任。青年法官在独立审判过程中遇到的不确定问题提交该咨询委员会进行商议并最终提出审判意见,但案件最终的审判责任与咨询委员会无关,青年法官依然是责任主体。同时,法院内部应加大对同质化案件审理流程的研究,制定和实施统一的操作流程及规范,以统一的裁判尺度实现相同的审判质量。检察院可以构建检察官联席会议制度,青年检察官对于自己不确信的法律问题及案件可以提交联席会议讨论,但联席会议不对最终处理意见及案件处理结果负责,仍由检察官自行负责。如此方能既确保案件质量,又落实“谁办案谁决定、谁决定谁负责”要求。

(四)优化薪酬待遇保障及考核机制

改革必须注重薪酬制度和考核机制的合理性与科学性,保障青年法官和检察官在精神上追求公平正义的同时,在物质上也能够获得对等的薪资待遇,这也正是当前评价人才价值的重要标准之一。因此为了引进和培养高学历、高素质人才,法检体系的薪酬标准应当略微高于其他职业,只有如此才能确保法官和检察官不会因为一己私利而放弃司法的公平正义,陷入纯粹的“经济人”泥潭。[7]员额制改革中青年干警最关注的是薪资待遇政策的落实状况,本次调查发现,受访的青年中79.23%(412人)认为法院检察院应该加快落实薪资待遇等保障问题的落实进度。作为员额制改革中最关键的一环,能否让员额法官、检察官涨工资的政策“靴子落地”,在青年干警眼中可能被视为员额制改革能否取得成功的关键,并且是本次改革能够稳定队伍的重要因素。因此,中央在已经出台了员额制法官、检察官薪酬待遇的政策下,各地法院、检察院应在职业保障尤其是薪资待遇保障方面加快政策的落实进度,从而确保队伍的稳定性和改革的顺利进行。

(五)积极探索青年司法辅助人员和行政人员的职业发展路径

司法辅助人员、行政人员是司法体系中必不可少的组织力量,要实现该群体的稳定性,首先,要从意识和人文关怀上重视该群体的职业地位。当前司法岗位编制结构中,助理岗位包含固定与非固定两种编制。固定编制范围内的助理人员理应享受国家政法专项编制,这与入额法官和检察官的编制待遇保持一致。而非固定编制范围内的助理及书记员并不在国家政法专项编制范围内,但均属于国家行政事业单位的编制。其次,在当前编制名额有限的处境下,要想解决“案多人少”的难题,可以依据实践需要,以短期合同聘任的方式引进人才,担任助理或者书记员。当前大多数法检单位中的书记员大多为合同聘用制,除了保障合同制人员的薪酬待遇外,还应考虑如何设计该群体的职业成长与发展机制,一旦处理不当,必然对法检队伍的稳定性带来负面影响,更难保障司法队伍建设的科学化与职业化。因此可以为合同制人员尝试探索多元化的职业发展模式,对表现优秀的优先转化为事业编制,强化合同制治理及书记员的组织培训,切实提升该群体工作能力。2017年4月,最高人民法院、最高人民检察院、财政部、人社部联合印发了《人民法院、人民检察院聘用制书记员管理制度改革方案(试行)》,其中对聘用制书记员的招录方式、等级管理、配备数量以及薪酬标准等均提出了明确要求,下一步各省法院、检察院应尽快根据改革方案,研究制定本省聘用制书记员的具体管理办法。方案的试行效果还有待观察。第三,构建科学完善的法官助理、检察官助理管理和培养机制。在此次改革中,法院、检察院中35岁以下的青年大多数都要转为法官助理、检察官助理,对于这一部分庞大的群体,如何进行科学管理以及建立良好的培养机制,拓宽晋升渠道,是员额制改革在确定好员额之后应该重点开展的工作。

(六)做好法院、检察院青年的思想政治工作

调查结果显示员额制改革短期内会动摇人心和政法队伍的稳定性,一些青年干警向律师、银行、企事业单位流动,除了从以上几个方面着力解决青年问题外,法院、检察院更要了解和回应青年群体的需求,主动开展思想政治工作,使青年人调整好心态,对改革持积极乐观的态度,并准备好迎接挑战。首先,要掌握青年的思想动态,摸清本院青年对员额制改革心存哪些疑虑、有哪些不满情绪,做到心中有数。本次调查中受访的青年法官、检察官中55.38%(288人)认为法院检察院应注重摸清思想动态,做好未入额同志的思想工作,确保人心齐、队伍稳。其次,加强与法院、检察院青年之间的谈心交流。受访的青年法官、检察官中50.77%(264人)认为法院、检察院应加强员额制改革政策的宣传教育,调动和保护干警参加改革的主动性和积极性,凝聚改革共识。青年对员额制改革的困惑和担忧其中一个重要的原因就是对于改革政策的不了解或了解不够彻底,法检系统应充分发挥党支部、共青团的凝聚青年作用,注重与青年干警的沟通与交流,也可以通过座谈会、政策分析会等形式对其详细讲解员额制改革的政策以及未来改革的方向,加强青年干警对员额制改革的认识,打消对改革的疑虑。总之,法院、检察院应将青年队伍的理想信念教育作为思想政治工作的核心,向青年群体传递司法改革的宏伟蓝图及伟大目标,让青年群体真切感受到改革的成果必将惠及他们的利益,并以此为基础构建长效机制,有效推动两院青年才俊的职业成长。

参考文献

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黄龙
《广西政法管理干部学院学报》2018年第01期文献

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