一、引言

随着市场化进程的不断深入，中国经济呈现高速发展的态势。作为经济结构中最为重要的组织形式，不同类型的企业自身的快速增长奠定了宏观经济增长的基础。其中，在企业发展过程中，如何激励企业高管团队致力于提升公司价值并发挥其积极主动的管理能力，成为企业内部薪酬制度设计的基本目标。目前，国内外企业在制度安排上，基本都是将管理者薪酬与公司盈利或财务业绩绑定，来促进高管团队的努力程度遵从公司价值最大化这一目标。

(3)沙沟泥石流危害性大，致灾能力为强，目前有排导槽，但2016年6月泥石流暴发后，已淤塞，沙沟泥石流受灾体处于危险工作状态，成灾可能性大。

但是，企业管理层不断提升薪酬使得高管与员工之间的薪酬差距持续扩大[1]。例如，中国平安马明哲的千万年薪、国泰君安百万年薪事件、中石油团购等都引起社会各界的广泛关注。尤其是在2008年全球金融危机不断蔓延的背景下，社会公众对高管薪酬的质疑声愈演愈烈[2]。近年，企业内部的薪酬差距引起了来自社会媒体、公众和政府的广泛关注。2009年9月16日，我国六部委制定了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，意见规定中央企业高管薪酬上限不得超过上年度在岗职工平均工资的20倍。

Jensen 和 Meckling(1976)[3]从理论上指出，给予管理层有效的薪酬激励可减少管理层机会主义行为，可以有效缓解委托代理问题。Lazear和Rosen(1981)[4]从锦标赛理论出发，认为内部职工存在类似锦标赛的晋升模式，增大薪酬差距，有利于调动员工的积极性，最终改善企业绩效。但行为理论认为，企业员工对公平的认识取决自身收益与他人收益的比较，例如，Akerlof和Yellen(1988)[5]认为加大薪酬差距会使员工感知到更多的不公平，从而挫伤员工积极性，最终不利于企业业绩的提升。

目前，高管与员工薪酬差距对于企业的影响得到国内学者的广泛关注[6][7][8][9]。黎文靖和胡玉明(2012)[10]的研究表明，国企内部薪酬差距与企业的日常经营业绩显著相关，全要素生产率的提升需整个公司员工加以努力，而投资效率的高低则主要受到管理层的影响。刘春和孙亮(2010)[11]则主张，在国有企业中薪酬差距越大，企业绩效越好，其支持了薪酬差距的锦标赛理论。为了使员工相信薪酬差距的增大是由于高管努力程度的提升而引致的，管理层会通过盈余管理手段调高真实盈余，由此员工对不公平的感知则会大大降低。其最终的实证研究也表明，薪酬差距会诱发高管实施盈余管理，研究从另一侧面进一步诠释了行为理论。

2. 变量定义

但是，正如黎文靖和胡玉明(2012)[10]的研究指出，已有的研究得出的结论与我国传统文化并不相符，在我国传统文化背景下，以“均平”为代表的儒家思想在我国思想界占据主流地位，“不患寡而患不均”等重视公平的思想始终贯穿于中国历史的发展历程中，因此，如何缩小高管与员工的薪酬差距，特别是在中国的背景下，是个重要的议题。然而很少有学者探究高管与员工薪酬差距产生的原因，以及如何缓解薪酬差距，仅有方芳和李实(2015)[12]发现，中国企业之间的高管薪酬差距较大，主要原因在于少数企业高管的超额薪酬；进一步的研究发现，少数金融企业高管薪酬水平的大起大落是引起高管薪酬差距波动的主要原因，而高管薪酬差距缩小的主要原因是政府对国有企业高管的限薪政策。

根据Healy和Palepu(2001)[13]以及Jensen和Meckling(1976)[3]的研究，分析师被视为是公司管理层天然的外部监管者，分析师具有优越的信息搜集能力和预测能力，一方面缓解了股东与管理层之间的信息不对称，避免了股东对管理层能力和公司价值的低估[14]，另一方面也缓解了企业与投资者之间的信息不对称及由此导致的逆向选择问题[15]。

表1报告了实证分析中主要变量的描述性统计结果。由表1可见，薪酬差距Gap1的均值和标准差分别为11.850和1.100，Gap2的均值和标准差分别为11.720和1.116。对于分析师关注，Analyst Coverage1的均值和中值都小于Analyst Coverage2，这说明前三名高管的薪酬大于所有高管的薪酬，即高管与员工的薪酬差距可能更多地来源于前三名高管的薪酬，这与方芳和李实(2015)[12]的发现一致，即中国企业之间的高管薪酬差距较大，主要原因在于少数企业高管的超额薪酬。对于媒体关注Media，均值为1.85，最小值大于0，说明样本中的上市公司都得到了媒体至少1次的报道，平均得到了10次报道。

媒体通过声誉机制，在完善公司治理水平、保护投资者权益等方面具有积极作用[16][17]。近年来，媒体深度追踪报道的三鹿集团“毒奶粉事件”、双汇集团“瘦肉精事件”、中石化“天价酒事件”都很好地体现了媒体在监督和约束企业经营行为中发挥的重要作用[18]。媒体关注的事后揭露功能及其造成的公众舆论压力，形成了一股强大的社会监督力量，有利于迫使管理层或者大股东降低其代理成本。

由于分析师和媒体这些外部监督方式可以有效地降低上市公司的代理成本，而高管薪酬是一种重要的降低代理问题的途径，是一种代理成本。虽然适度的高管薪酬会缓解代理问题，然而过高的高管薪酬可能是高管为了谋取私利而采取过度投资、盈余管理、修饰业绩等行为，从而获得高额薪酬。分析师和媒体这些外部监督可能使上市公司发现高管谋取私利的行为，或者上市公司为了维护其声誉，降低过高的高管薪酬，减少媒体等对其的批评，从而可能会缓解高管与员工之间的薪酬差距。那么，媒体和分析师关注这些外部监督的因素是否会缓解上市公司高管和员工之间的薪酬差距呢？因此，本文利用中国A股2005年至2015年的数据，实证研究了外部监督对薪酬差距的影响，结果表明，外部监督，无论是分析师关注还是媒体关注，都能够显著降低员工与高管之间的薪酬差距，而且在控制内生性以后，也得到了一致的结果。我们的稳健性检验结果也高度一致。

Gap2=ln{(董事、监事及高管年薪总额/董事、监事及高管总人数)-[员工薪酬/(员工人数-董事、监事及高管总人数)]}。

本文的研究贡献主要体现在以下几点。第一，本文有助于丰富薪酬差距相关文献。薪酬差距对上市公司盈余管理、业绩等的效应得到了学者的广泛关注，然而很少有学者从如何减缓薪酬差距的角度来进行研究，本文从分析师关注和媒体关注两个角度，考察了外部监督对缩小高管与员工之间薪酬差距的效应。第二，本文考察外部监督对薪酬差距的影响，进一步丰富了外部监督的相关文献。分析师关注和媒体关注被认为是外部监督的两种有效的方式，然而很少有学者同时从分析师关注和媒体关注两个角度来衡量外部监督，并考察外部监督对薪酬差距的效应。第三，本文的研究结论有一定的现实意义。降低高管与员工的薪酬差距，对于实现社会公平，构建和谐社会有着重要意义，同时为政府和企业制定相关政策提供借鉴和参考。

本文的结构安排如下：第二部分是研究设计；第三部分为实证检验和分析；第四部分是结论。

二、研究设计

1.样本选取和数据来源

本文选择2005年至2015年沪深A股上市公司为初始样本，剔除了金融和保险行业、资不抵债以及缺失相关变量的观测值。分析师关注数据来源于国泰安数据库中的中国上市公司分析师预测研究数据库。上市公司的媒体关注数据通过手工搜集整理得到。上市公司的基本情况、财务指标等数据主要来自上市公司年报和WIND数据库。为了消除极端值的影响，我们对变量进行了上下1%的Winsorize处理。在对样本数据进行核对和筛选之后，剔除了有缺失值的样本，最后得到8597个企业年非平衡面板数据的观测值。

10年间，收包裹的速度快了不止两倍，这背后是市场的阵痛与突破，快递人的艰辛与收获，快递业从拼人力、粗放经营，到数字化、智能化应用的深刻转变。快递升级已悄然间改变百姓生活，开启发展的“加速度”。

(1)因变量(Gap)：Gap表示上市公司的高管与员工的薪酬差距，定义为高董监平均薪酬减去普通员工平均薪酬，然后取对数。对于员工薪酬(EmePay)，定义为“当年应付职工薪酬总额-上年度应付职工薪酬总额+支付给职工以及为职工支付的现金-高董监薪酬”，然后使用员工薪酬除以员工总数得到普通员工平均薪酬。对于高管薪酬(ExePay)，本文用两种方法衡量高管薪酬，因此有两个薪酬差距的变量。参考国内相关研究[11]，我们首先使用上市公司年报中披露的“前三名高管薪酬总额”除以 3，得到高管平均薪酬(ExePay1)；其次，我们采用董事、监事及高管年薪总额除以董事、监事及高管总人数，作为高管平均薪酬(ExePay2)。ExePay2为本文的稳健性测度。因此，

Gap1=ln{(前三名高管报酬/3)-[员工薪酬/(员工人数-3)]} 。

写这点时，伟翔有异议，他说：“我哪敢啊？养活老婆孩子可是我应尽的义务。”我满意地亲了他一下，说：“这种心态就对了。还有，不能动不动就提离婚，不能有当陈世美的心思，想也不行！”

(2)解释变量：外部监督(Monitoring)。对于外部监督的测度，我们分别从分析师关注和媒体关注两个角度来衡量外部监督水平。在衡量分析师关注(Analyst Coverage)时，首先，根据前人研究[19]，我们使用上年度财务报告披露日和本年度财务报告披露日之间所有发布分析和预测报告的证券分析师的总人数，加1取对数作为测度(Analyst Coverage1)。同时，与相关研究相一致[14]，使用证券分析师对企业盈利情况做出预测的次数，作为稳健性测度(Analyst Coverage2)。

4. 考虑内生性

其他控制变量包括：高管薪酬(ExePay)，员工薪酬(EmpPay)，资产负债率(Lev)，盈利能力(ROA)，企业规模(Size)，市值账面比(MB)，企业年龄(Age)，企业性质(SOE)。同时，考虑公司治理水平可能在一定程度上影响企业的薪酬差距，我们也控制了常见的公司治理变量，具体包括总经理与董事长是否两职合一(Duality)，董事会的规模(Board)，第一大股东持股比例(TOP1)，第二至第十大股东持股比例(TOP2_10)。

3. 研究设计

本文主要检验外部监督是否会降低高管与员工的薪酬差距，借鉴先前的文献，结合我们样本数据的实际特点，回归模型如(1)所示。其中，Gap是高管与员工的薪酬差距；Monitoring表示外部监督水平，我们分别使用分析师关注和媒体关注作为外部监督水平的测度；Zi,t表示相关控制变量，包括高管薪酬(ExePay)，员工薪酬(EmpPay)，资产负债率(Lev)，盈利能力(ROA)，企业规模(Size)，市值账面比(MB)，企业年龄(Age)，企业性质(SOE)。同时，我们控制了行业、年度和省份的固定效应(Fixeffect)。回归的残差项为e。模型中，a，b，g分别表示回归系数。

Gap=a+bMonitoring+gZi,t+Fixeffect+ei,t

(1)

三、实证结果分析

在海关物流监控系统中，由闸口监控、运输车辆的GPS监控、EDI数据平台，集装箱电子铅封，组成一个完整的封闭系统。在信息识别和通信方面，对电子铅封系统的基本技术要求是：（1）在用开封器开电子铅封时要能判断该铅封是否被非法打开过。（2）电子铅封能防伪及数据加密。（3）开封器要受控制中心的控制。（4）开封器与控制中心能无线通信。

1.描述性统计结果

金枝是乡下女人，她还看不清那人是假意同情，她轻轻受了“可怜”字眼的感动，她心有些波荡，停在门口，想说一句感谢的话，但是她不懂说什么，终于走了！她听道旁大水壶的笛子在耳边叫，面包作坊门前取面包的车子停在道边，俄国老太太花红的头巾驰过她。

 

表1 主要变量的描述性统计

  

MeanStd.Dev.Minp25p50p75p90MaxGap111.8501.1008.48411.22111.95512.58913.14514.353Gap211.7201.1168.22311.08811.83812.48113.02014.219AnalystCoverage11.9280.8360.6931.0991.9462.5653.0913.584AnalystCoverage22.1951.0630.6931.3862.1973.0453.6894.331Media1.8500.9350.6931.0991.7922.3983.1354.710ExePay112.1930.8989.79911.63312.25812.80313.28314.399ExePay212.0880.9079.59611.53812.16912.70913.17914.257EmpPay11.0140.8118.95210.53111.04511.48411.93713.575Lev0.3400.2750.0000.0000.3430.5560.7221.000ROA0.0710.659-64.8190.0300.0600.1030.16970.536Size3.6071.1210.1882.8293.4954.2775.08910.945MB0.3580.336-9.9010.1890.3160.4990.70512.210Age2.2170.7670.0001.7922.3982.7733.0453.970SOE0.2890.453000111Duality0.2280.4190.0000.0000.0000.0001.0001.000Board2.2580.3361.6092.0792.1972.4852.7083.135TOP10.3660.1550.0880.2430.3450.4800.5870.750TOP2_100.5840.1580.2190.4730.5960.7030.7720.941

注：本表报告了各变量的描述性统计结果

2.相关系数分析

表2报告了主要变量的相关性分析结果。Gap1和Gap2之间的相关系数高达0.905，说明衡量高管与员工之间的薪酬差距的两种测度基本一致。同时，分析师关注的两种测度Analyst Coverage1和Analyst Coverage2的相关系数为正，分析师关注和媒体关注的相关系数也为正，说明上市公司的外部监督的几种测度具有一致性。

 

表2 主要变量的相关系数矩阵

  

Gap2Gap1AnalystCoverage2AnalystCoverage1MediaExePay2ExePay1Gap10.905AnalystCoverage20.3900.381AnalystCoverage10.3790.3700.968Media0.0860.0920.2220.226ExePay20.9250.8620.4300.4190.094ExePay10.8760.9360.4230.4120.0980.949EmpPay0.3240.3020.2700.2660.0070.5870.551

注: 本表报告了各变量的相关系数矩阵

3. OLS回归分析

本文考察了中国上市公司的外部监督是否会缓解高管与员工的薪酬差距，回归结果如表3所示。首先考察分析师关注对薪酬差距的效应，结果如列(1)所示，然后考察媒体关注对薪酬差距的影响，如列(2)所示。在列(3)中，我们同时加入了分析师关注和媒体关注两种对外部监督的测度来考察外部监督对薪酬差距的效应。表3的结果非常一致，即外部监督无论是分析师关注还是媒体关注，都显著地降低了上市公司的高管与员工之间的薪酬差距。一方面，高管为了谋取私利采取过度投资、盈余管理、修饰业绩等行为，从而获得高额薪酬。分析师和媒体这些外部监督可能使上市公司发现高管谋取私利的行为，从而降低了上市公司的代理成本，降低高管薪酬。另一方面，分析师关注和媒体关注等外部监督带来的舆论压力有利于约束企业的行为，上市公司为了维护其良好的声誉，减少媒体等的负面评价，获得正面的舆论评价，不得已而降低过高的高管薪酬，从而可能会缓解高管与员工之间的薪酬差距。

媒体关注(Media)。根据 Fang和Peress (2009)[20]、李培功和沈艺峰(2010)[16]、张建勇等(2014)[21]的做法，基于CNKI《中国重要报纸全文数据库》，采用手工方式进行搜集和整理获得。《中国重要报纸全文数据库》属于由中国学术期刊(光盘版)电子杂志社编辑出版的CNKI系列数据库中的一种，收录了自2000年以来中国国内重要报纸刊载的学术性、资料性文献，并进行连续动态更新，涵盖国内公开发行的700多种重要报纸。该数据库同时具有较高的权威性和代表性，其包括中国证监会指定上市公司信息披露的法定披露报纸《中国证券报》、《上海证券报》和《证券时报》等权威性(财经)报刊。虽然电视新闻和网络媒体的兴起，报纸报刊已不再成为大多数人快速获取各类新闻的主要媒体。但由于我国新媒体的独立采访权一直没有放开，其无法进行直接的新闻原创而使得网络媒体的报道内容大部分来源于纸媒报道的转载。因此，从新闻原创性和权威性的角度，本文仍然采用报纸期刊的报道作为媒体关注度的测度。具体而言，我们按照上市公司的简称对数据库中的全文文献进行内容检索，获得该上市公司2005年至2015年，各条新闻报道的题目、作者、报纸中文名称、发表日期等原始信息，这为我们计算各类媒体关注度指标提供依据。筛选后的媒体关于公司报道的总数量加1取自然对数，定义为媒体关注Media。

由于高管与员工薪酬差距大的上市公司往往更有可能得到分析师和媒体的关注，因此可能存在着内生性问题。为了控制这一问题对估计结果的影响，我们使用系统GMM(SysGMM)回归来缓解本文研究中存在的内生性。估计结果如表4所示，可以看到，基于SysGMM估计的结果，与前述最小二乘回归结果一致，这意味着，在修正了内生性偏差之后，分析师关注和媒体关注都可以显著降低上市公司的薪酬差距。

本研究将频次阈值≥2的关键词矩阵导入SPSS 20.0，得到我国高校教师TPACK能力高频关键词的聚类分析图，如图1所示。依据聚类结果，可将国内高校教师TPACK能力研究分为三大主题。从中可以看出“TPACK、高校教师、培训、教育技术能力、教师专业发展、信息技术以及教育技术”七个关键词的联系度较高，归为高校教师TPACK能力培训研究一类；依据“TPACK框架、高校以及专业发展”三个关键词，可以归为基于TPACK框架的高校教师专业发展研究一类；依据“教师、翻转课堂能力以及教学能力”关键词，可以归为教师TPACK能力的应用发展研究。

 

表3 外部监督对薪酬差距的效应：OLS回归

  

自变量因变量:Gap1(1)(2)(3)AnalystCoverage1-0.013***-0.014***(0.004)(0.005)Media-0.010***-0.008**(0.002)(0.003)ExePay11.299***1.315***1.301***(0.009)(0.007)(0.009)EmpPay-0.442***-0.472***-0.445***(0.010)(0.009)(0.010)Duality-0.105***-0.120***-0.105***(0.014)(0.012)(0.014)Board0.085***0.100***0.085***(0.015)(0.013)(0.015)TOP10.153***0.090***0.154***(0.038)(0.033)(0.038)TOP2_100.340***0.350***0.336***(0.046)(0.039)(0.047)Lev-0.052*-0.066***-0.051*(0.028)(0.022)(0.028)ROA0.0050.013***0.005(0.006)(0.004)(0.006)Size0.021***0.029***0.020***(0.006)(0.005)(0.006)MB0.0220.052***0.021(0.020)(0.014)(0.020)Age0.0160.0140.015(0.014)(0.012)(0.014)SOE0.019*0.0140.019*(0.011)(0.009)(0.011)行业固定效应YESYESYES年度固定效应YESYESYES省份固定效应YESYESYES常数项-0.029-0.101-0.008(0.154)(0.115)(0.156)观测值7,9517,9517,951调整后的R20.8220.8270.822

注：本表报告了外部监督对高管与员工之间薪酬差距的OLS回归结果。各变量详细定义见正文第二部分。括号里为标准误，***、**和*分别表示回归系数在1%、5%和10%的显著水平下显著

 

表4 控制内生性的系统广义矩估计：SysGMM回归结果

  

自变量因变量:Gap1(1)(2)(3)AnalystCoverage1-0.012**-0.017***(0.005)(0.004)Media-0.026***-0.011*(0.009)(0.007)ExePay11.452***1.516***1.457***(0.015)(0.013)(0.012)EmpPay-0.503***-0.579***-0.496***(0.018)(0.016)(0.015)Gap1t-10.048***0.037***0.041***(0.006)(0.007)(0.006)Duality-0.019**-0.018*-0.016**(0.009)(0.009)(0.008)Board-0.014*-0.010-0.006(0.008)(0.007)(0.007)TOP10.0530.0360.016(0.048)(0.054)(0.041)TOP2_100.0410.0450.024(0.043)(0.040)(0.038)Lev-0.000-0.006-0.031(0.031)(0.033)(0.025)ROA-0.000-0.001-0.000(0.001)(0.001)(0.001)Size-0.008-0.001-0.000(0.006)(0.005)(0.005)MB-0.016-0.001-0.002(0.016)(0.014)(0.013)Age-0.054*0.0130.002(0.030)(0.020)(0.018)SOE-0.010-0.093-0.012(0.052)(0.093)(0.039)行业固定效应YESYESYES年度固定效应YESYESYES省份固定效应YESYESYES常数项-15.908**-0.565***-1.011***(6.192)(0.196)(0.161)观测值8,93115,6108,880公司数目1,3921,3921,392

注：本表报告了外部监督对高管与员工之间薪酬差距的SysGMM回归的结果。各变量详细定义见正文第二部分。括号里为标准误，***、**和*分别表示回归系数在1%、5%和10%的显著水平下显著

5. 稳健性检验

考虑前述变量指标可能存在一定程度的噪声，为了验证我们的结果不随着变量选择的变化而发生变化，在这一部分，我们利用可替代指标进行稳健性检验，结果如表5a和表5b所示。其中，表5a使用了薪酬差距的稳健性测度Gap2来代替Gap1，重新进行回归，结果与表3和表4表现出高度一致，即无论使用哪种测度来衡量高管与员工的薪酬差距水平，上市公司的外部监督都显著地降低了高管与员工的薪酬差距。在表5b中，我们使用了分析师预测的次数Analyst Coverage2来作为分析师人数Analyst Coverage1的稳健性测度，重新进行回归，结果也与先前的结果保持一致。

自2012年国内磷复肥表观消费量达到峰值以来，中国磷复肥行业开始进入供给侧结构性改革的大周期，行业发展从量的充足向质的提升转型。面对问题与困难，国内磷复肥企业积极去产能、调结构、提高核心竞争力，不断培育新的增长点。

以上试样的基材必须要有一定厚度，以防用力切割时底材变形造成漆膜的损坏，一般要求软底材（木材）最小厚度为10 mm，硬底材（金属）最小厚度为0.25 mm。[2]

 

表5a 稳健性检验：使用薪酬差距的代理变量Gap2

  

自变量因变量:Gap2(1)(2)(3)AnalystCoverage1-0.022**-0.027***(0.010)(0.009)Media0.0240.016(0.017)(0.014)ExePay11.203***1.201***1.204***(0.024)(0.020)(0.020)EmpPay-0.516***-0.569***-0.485***(0.029)(0.023)(0.025)Gap1t-10.056***0.026**0.034***(0.013)(0.013)(0.012)Duality0.0250.0250.019(0.030)(0.026)(0.028)Board-0.104***-0.138***-0.107***(0.020)(0.017)(0.018)TOP1-0.166-0.251**-0.158(0.147)(0.117)(0.133)TOP2_100.081-0.0760.077(0.117)(0.098)(0.106)Lev0.133*-0.0570.103(0.076)(0.063)(0.069)ROA-0.005***-0.002***-0.005***(0.000)(0.001)(0.000)Size0.0160.057***0.027**(0.014)(0.015)(0.013)MB-0.0490.0720.004(0.040)(0.045)(0.034)Age0.0100.153***0.099**(0.079)(0.045)(0.041)SOE0.013-0.340*-0.203**(0.118)(0.200)(0.093)行业固定效应YESYESYES年度固定效应YESYESYES省份固定效应YESYESYES常数项-13.8133.414***2.474***(14.687)(0.366)(0.334)观测值7,4897,4897,489调整后的R20.8120.8980.846

注：本表报告了使用薪酬差距的稳健性测度时，外部监督对高管与员工之间薪酬差距的稳健性回归的结果。各变量详细定义见正文第二部分。括号里为标准误，***、**和*分别表示回归系数在1%、5%和10%的显著水平下显著

 

表5b 稳健性检验：使用分析师关注的

 

代理变量Analyst Covrerage 2

  

自变量因变量:Gap1(1)(2)(3)AnalystCoverage2-0.014**-0.022***(0.007)(0.005)Media-0.026***-0.008(0.009)(0.007)ExePay11.452***1.516***1.457***(0.015)(0.013)(0.012)EmpPay-0.496***-0.579***-0.488***(0.018)(0.016)(0.015)Gap1t-1-0.020**-0.018*-0.018**(0.009)(0.009)(0.008)Duality-0.013*-0.010-0.005(0.007)(0.007)(0.007)Board0.0480.0360.021(0.048)(0.054)(0.041)TOP10.0450.0450.024(0.043)(0.040)(0.037)TOP2_100.005-0.006-0.035(0.032)(0.033)(0.026)Lev-0.000-0.001-0.000(0.001)(0.001)(0.001)ROA-0.007-0.0010.000(0.006)(0.005)(0.005)Size-0.012-0.0010.002(0.016)(0.014)(0.013)MB-0.052*0.013-0.007(0.029)(0.020)(0.017)Age0.016-0.0930.010(0.058)(0.093)(0.042)SOE1.452***1.516***1.457***(0.015)(0.013)(0.012)行业固定效应YESYESYES年度固定效应YESYESYES省份固定效应YESYESYES常数项-13.430**-0.565***-1.105***(6.129)(0.196)(0.157)观测值8,77515,5008,725调整后的R20.8470.9010.848

注：本表报告了使用分析师关注的稳健性测度时，外部监督对高管与员工之间薪酬差距的稳健性回归的结果。各变量详细定义见正文第二部分。括号里为标准误，***、**和*分别表示回归系数在1%、5%和10%的显著水平下显著

四、研究结论与启示

在我国传统文化的背景下，以“均平”为代表的儒家思想在我国思想界占据主流地位，“不患寡而患不均”等重视公平的思想始终贯穿于中国历史的发展历程中。因此，如何缩小高管与员工的薪酬差距，特别是在当代中国的背景下，是个重要的议题。因此本文利用2005-2015年A股上市公司为样本，以外部监督为视角，分别从分析师关注和媒体关注两个角度来实证考察外部监督对高管与员工的薪酬差距的效应。

王选院士钻研创新的科研精神深深影响着他的学子，本次寻访的主角肖建国便是其得意的门生之一。在王选院士的指导和自身的不懈努力下，肖建国在计算机技术、图像影像处理、网络信息处理和排版印刷领域都取得了重大成就，推动了中国印刷技术的发展。同时圣为人师，培育英才，让研究精神和技术与时俱进，代代相传。

本文实证检验分析师关注和媒体关注对薪酬差距的影响，发现上市公司的外部监督能够显著地降低薪酬差距。具体而言，无论是使用对上市公司做出盈利预测的分析师的人数，还是使用证券分析师对上市公司的预测的数量作为分析师关注的测度，分析师关注都显著地降低了上市公司的薪酬差距；另一方面，媒体对上市公司的报告也可以显著地降低上市公司的高管与员工之间的薪酬差距。在考虑了内生性后，仍然得到了高度一致的结果。

本文的研究具有一定的理论和实践意义。理论上，丰富了外部监督和薪酬差距的相关文献，确定了分析师关注和媒体关注对薪酬差距的缓解效应；实践上，能够为上市公司降低其高管与员工的薪酬差距，为政府制定相关政策、实现社会公平提供参考和借鉴。

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