2011年3月国务院颁布《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，开启了新一轮事业单位改革。按照国务院的部署，将用两个5年来分阶段完成改革目标。截止2015年底，上半场事业单位的分类改革已基本完成，而下半场改革的目标任务则是建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的事业单位管理体制和运行机制。在下半场事业单位改革中，制定并实施针对事业单位的绩效考核制度，是亟待突破的一道难关。

高职院校绩效考核工作对提升高职院校教学质量、激发教师工作的积极性有重要的促进作用。但是从工作实际情况来看，目前国内多数高职院校虽然建立了绩效考核系统却并未发挥其应有的作用〔1〕。因此本项目从实际工作出发，通过问卷调查和重点座谈的方式，总结当前高职院校绩效考核的现状，分析成因并提出研究对策。

一、研究设计

(一)研究方法

首先，通过走访调研、问卷调查江西省九江市部分高职院校绩效考核工作的开展情况，主要从对绩效考核“考核目的”的理解、“考核方案”的制定、考核内容、过程组织、考核结果的运用以及部门绩效考核中相关问题等方面进行调查，收集数据并进行分析。其次，依循量化研究呈现出来的差异，选取教师代表深入座谈，以澄清这些差异背后的情境性要素。总体来说，量化研究侧重于描述高职院校绩效考核的现状及不同类别研究对象之间的差异，质化研究聚焦于个体，进一步研究不同类型的研究对象在现有绩效考核体系下的能动性。最后，依据调查研究的结果提出相应的对策。

(二)样本来源及特征

本项目选取江西省九江市高职院校(重点是江西财经职业学院)的教职工作为研究对象，共发放问卷504份，收回问卷461份，回收率为91.47%。回收的问卷经审核后进行编码录入，最终获得有效问卷448份，问卷有效率为97.18%。项目采用SPSS20.0软件进行数据分析。表1是参加本次问卷调查的448位教职工的类别信息。

 

表1 调查对象的类别抽样分布

  

频率百分比有效百分比中层干部4910 90%10 90%专任教师21848 70%48 70%行政后勤人员18140 40%40 40%合计448100 00%100 00%

根据量化分析结果，项目组选择了不同类别的9位高职院校教职工进行访谈，涵盖了中层干部、专任教师和行政后勤人员三个类别以及不同工龄阶段的教师。

二、研究结果分析与讨论

(一)绩效考核效果不理想原因分析

(1)高职院校教职工对实施绩效考核目的认知不准确。调查结果显示，有43.8%的教职工选择“为绩效管理提供依据”，38.8%的教工选择“为发绩效考核奖金提供依据”，说明高职院校大部分教工仍然没有正确认识实施绩效考核的目的。

 

表2 部门考核效果调查结果表

  

响应N百分比个案百分比部门考核效果个人能力得到了提升18326 33%41 12%个人潜力得了到发掘16223 31%36 40%工作量增加19828 49%44 49%无明显变化15221 87%34 16%总 计695100 00%156 18%

4.绩效面谈。绩效考核的最后一个工作是绩效面谈，而很多高职院校实施绩效考核后有近半的员工认为面谈效果不好甚至没有面谈，这说明很多高职院校在考核结果出来之后没有认真总结得失，也从侧面反映出大家均有“绩效奖金分配完之后绩效考核工作就结束了”这一错误认识。

(1)工作量增加。绩效考核最终目标是通过考核动态地提升教工的综合实力。调查结果显示，有44.5%的教工认为绩效考核增加了个人工作量，也是个案百分比中最大的。调查结果符合绩效考核规律，因为想要提高个人能力，就必须提出略高于教工现有水平的考核目标，而员工要达到考核目标，不能原地伸手，必须“跳一跳”才能达到目标。因此，教工认为工作量增加是一个正确的直观感受，只是不能增加无用的工作量。

2. 原因分析。通过调查分析，高职院校绩效考核实施效果不理想主要有以下几个方面的原因：

 

表3 部门考核效果调查结果分类显示表

  

类 别中层干部专任教师行政后勤人员合计无明显变化0311271382961189143152合 计49218181448

注：“1”为选中“无明显变化”的值

专任教师认为绩效考核后无变化的有91人，在全体专任教师中所占比率为41.74%，略高于在全体教工中的比例34.2%。行政后勤人员的比例为28.29%。这个比重相对还是比较高的，集中体现了当前高职院校相当多的教工对于绩效考核的直观感受。后续工作应该从绩效目标的设定、考核结果的运用及绩效面谈等方面，不断精细化绩效管理，合理运用绩效考核结果，让教职工实实在在感受到绩效考核给自身能力提高带来的好处。

有2家酒店目前正在尝试使用腾讯DOV的社交媒体软件，其目的是为了吸引年轻人。大部分受访者认为，相较于发布文字，发布图片更能引起消费者的注意。另有7家酒店将携程、飞猪、大众点评等网站等同于社交媒体，对消费者在这些网站上留下的评论与反馈十分重视。

(2)无明显变化。针对“无明显变化”选项我们做了一个分类统计，结果如表3所示。

1.部门组织的绩效考核效果调查。部门组织的绩效考核效果调查结果如表2所示。

3.制度完善。从绩效考核制度完善周期调查结果来看，大部分高职院校的绩效考核制度在不同周期内均进行过完善；从制度完善的角度看，高职院校通过一个时期的绩效考核工作，已经使大部分教职工接受了绩效考核，顺利地完成了初步的绩效考核任务。数据显示，仍有10.6%的部门没有完善过绩效考核制度，因此高职院校的绩效考核下一步工作应该注重完善绩效考核制度、细化考核细则、规范考核流程。

  

图1 绩效考核目的调查结果图

绩效考核是为广大教工设立一个经过努力能够达到的目标，再通过考核促使教工达到这个目标，最终达到培养员工能力的目的。而选择最多的“为绩效管理提供依据”的员工则认为自己是被管理方，部门是管理方，在绩效考核的问题上潜意识里将自己与部门对立起来；选择“为发绩效考核奖金提供依据”的教工则认为绩效考核仅仅是为了奖金的再分配，没有正确认识绩效考核的目的。

(2)绩效考核的内容和方法有待进一步细化。调查显示，目前高职院校绩效考核细则仍比较粗犷，指导性不明确。多数高校的绩效考核细则没有依据实际情况量化，仅仅只是对教师规定了最基本的教学任务和科研任务，行政后勤人员则从广泛的德能勤绩廉五个方面进行测评，无法给教职工一个明确目标。

(二)绩效考核方案调整必要性分析

研究发现高职院校绩效考核方案在考核内容、考核方式、制度完善周期等方面仍需要进一步调整。

1.考核内容。从考核内容调研的结果来看，当前各部门绩效考核的三个指标：工作业绩、工作能力、工作态度等，在个案中占比分别为92.1%、83.8%和80.4%，说明各部门在绩效考核方案设计时比较强调以上三个方面，对师风师德方面的考查则相对较弱。在座谈过程中，专任教师反映现在绩效普遍偏重于科研考核，授课质量没有得到应有的重视。

2.3.4 未及时使用镇静剂。当患者出现精神症状如烦躁、谵妄时未及时使用镇静剂,导致患者自行拔管,7例患者均未适当镇静。

2.考核方式。从考核方式调研的结果来看，半数以上的部门采取的是“员工自评后由管理人员调整”的方式，其次是“管理人员直接评定”。这说明部门员工的绩效考核办法还需要规范考核程序，提前制定好考核的方式，细化考核办法，并规定好考核结果强制分布情况，按制度办事，降低考核过程中管理人员的主观评定作用。

装配式建筑施工过程中通过BIM技术实现构件安装及施工现场的一体化智能管理，利用拼装校验技术与智能安装技术指导施工，优化施工工艺，有效提高工程质量。通过BIM技术对装配式建筑在实际施工前对施工方案进行模拟论证，可观测整个施工过程，通过施工模拟，可提前发现施工过程中可能出现的安全问题，并制定方案规避风险，同时减少了设计变更，并节省了资源。对不合理的部分进行修改，特别是对资源和进度方面实行有效地控制，可以更好地协调施工中的进度和资源使用情况。

教职工对学校实施绩效考核目的认知情况如图1所示。

根据数据分析，目前高职院校绩效考核大多还处于“为了考核而考核”、形式上的绩效考核阶段，距离科学化设置绩效目标，从而让教职工形成自律习惯还有很长一段路要走。高职院校应该重视绩效考核目的的宣传工作，在校内努力建设绩效文化，逐步让教职工形成自我绩效管理的意识，完成绩效考核工作阶段性的飞跃。

从统计数据上分析，教工对绩效考核效果的看法差异明显。表示肯定的认为通过个人能力得到提升和个人潜力得到发掘，也有相当比例的教工持否定态度，认为绩效考核导致了工作量的增加或对工作没有影响，具体分析如下：

(三)绩效考核结果运用有待加强

高职院校绩效考核另一个突出的问题就是未能很好地运用考核结果，致使教职工对绩效考核的目的不明确。调查结果显示，当前学校各部门绩效考核的结果主要应用于“奖金分配”，个案占比为87.92%(见表4)，与绩效考核目的调查结果基本一致。从这点分析可以得知，各部门绩效考核结果的应用在很大程度上影响着教职工对绩效考核目的的认知，这也成为教工认为绩效考核就是为了给绩效奖金提供依据的主要原因之一。在下一步的工作中应该着重推动绩效考核结果的应用，改善这一状况。

 

表4 绩效考核的考核结果应用调查统计表

  

响应N百分比个案百分比结果应用奖金分配39347 41%87 92%职位晋升22627 26%50 56%岗位调动16119 42%36 02%没有派上用途495 91%10 96%总计829100 00%185 46%

三、绩效考核对策建议

(一)加强对绩效考核目的的正面引导工作

绩效考核的总体目标从大的方向来说是为了实现高职院校的绩效目标，让全体教职工统一认识，有动力地产出绩效成果，保证目标的实现〔2〕。但从调查结果来看，当前高职院校教职工虽然已认可了学校的绩效考核工作，但对学校实施绩效考核的目的还不够明确。很大一部分教职工甚至是中层管理人员认为绩效考核仅仅是为了绩效工资或奖金的发放，导致在绩效考核工作中遇到的阻力加大，因此高职院校仍需加大对绩效考核理念的引导工作。

2.2.3 14例重度狭窄 局部管径小于等于1.5cm，管腔内充填不均质回声或者均质回声血栓、斑块，彩色血流显示：血流速度增快异常，远端可见红蓝交替血流信号，五彩相间紊乱血流信号等。

（4）主要是由于植生混凝土表面呈凹凸不平，内部为多孔构造，能够减少强降雨等恶劣天气对混凝土结构的破坏。实际工程中，流水湍急的岸侧选用粒径较小的粗集料，能够有效减少流水对土质边坡的侵蚀作用，防止土质边坡管涌等土质流失现象发生。

(二)细化高职院校的绩效考核方案

1．要细化考核内容。在充分考虑到教职工的现有水平的基础上制定高一等级的考核目标，量化考核指标，对于难以量化的行政岗位可采取关键绩效事件的方式进行考核，通过考核不断提高教职工的能力，带领教职工共同进步，进而推动高校各项工作的进展。

2.要简化考核流程。繁杂的考核流程会使得绩效考核工作给高职院校各部门增加不必要的工作量，为绩效考核工作的开展设置不必要的障碍。

认识实习安排第5学期刚开学两周。学生还没有学习到相关专业知识，对现场一无所知，认识实习目的是使学生对所学专业有个感性认识，便于后续的理论课学习。生产实习安排在第7学期上完所有专业课程后，时间三周，目的是到现场可以理论联系实际，对所学专业知识能够综合应用、系统了解。

3.要规范考核程序。考核程序规范、考核结果公开透明才能使得高职院校各部门和教职工清楚自身差距，从而取长补短，更加能够赢得大家的信赖，促使绩效考核工作更好的完成。

我国的火力发电厂由于所处区域不同，其燃料的供应渠道也会出现很大不同，以本文的西门子9F燃机为例，其燃料为天然气，因火电厂的地理位置关系，这些天然气的来源可能是四川普光气田，西气东输的一线或二线，也可能是液化天然气，因此其天然气的组分无法保证恒定，难免会使燃机燃烧产生的NOX排放量出现差异。这就要求火力发电厂在天然气燃料进厂时对组分、品质进行把控与监测，对偏差较大的进行适度调整，减少NOX排放量。

(三)注重运用绩效考核结果

从调查结果来看，多数部门绩效考核奖金发过之后，就结束了绩效考核工作，绩效考核结果并没有得到真正有效的利用，也在一定程度上误导了教职工，使教职工认为绩效考核就是为发工资给做的。因此，绩效考核结果还应该广泛应用在职级升降、岗位调整、教职工职业发展规划等方面。

首先，薪资调整和奖金分配仍然是绩效考核结果运用的一个重要方面。高校应通过绩效考核后的分配调节，实施奖优罚劣，促进绩效不良的教职工尽快改善。其次，高职院校可根据教职工的绩效考核结果及相关记录，及时发现教职工与工作标准的间的差距，通过绩效面谈反馈给相关人员，并有针对性地安排教职工参加各种培训，提高教职工的素质和能力。第三，绩效考核结果还应该作为高职院校人事调整的重要依据。对于连续考核优秀的教职工，在岗位聘任或职称评定上要予以政策上倾斜；对于连续绩效不良的教职工，要降级或调岗，使绩效考核结果得以充分运用，从而更好地为高职院校的发展服务。

听力技巧的认知与提高是一个循序渐进，逐步摸索与积累的漫长过程。比起应用策略性的听力训练方法，在实际的听力理解过程中，部分学生侧重于已经形成的“救生艇”，致使其在更高层次，更长篇幅的听力材料的理解中运用不恰当的听力技巧，形成不良的听力习惯，主要体现在以下几个方面：

参 考 文 献

〔1〕孔令桂,宋文香.高职院校教师绩效考核现状调查研究[J].科技风,2016(10):62-63

〔2〕李冬玲.高职院校师资建设绩效评价研究[J].中国成人教育,2014(16):40-42