一、当前教学管理队伍存在的问题

1.片面追求高学历

当前，高校教学管理队伍建设中的学历参差不齐，本科、研究生、博士各个层次的都有。随着我国教育的不断改革，很多高校在招聘方面都倾向于高学历，对于教师的学历和职称也越来越高，甚至一些行政管理人员的学历至少也要是硕士。高校在教职员工的分类上主要有三类，其中行政管理人员的工作具有一定的特殊性，不一定是高学历就会有高效率。有些高校的行政工作量不大，不同学历在薪资上是不同的，在一定程度上会给高校人力资本增加负担。还有些高校高学历的人才存在不稳定性，经常会出现一些跳槽的情况，这对于学校来说存在很大的不稳定因素，导致教学管理队伍建设处于动荡的状态，没有办法持续的管理教学工作。

2.高校教学管理存在关系户

有些高校在引进高层次人才的过程中，往往会带一些附加条件，比如说帮助解决家属工作问题，这对于一些学历较低的家属来说是一种福音，但是对于学校管理来说就不是一件好事情了，这些人员没有从事过相关工作还有些年龄较大，工作接受能力弱导致工作效率低，但是为了留住人才学校不得不用这些人，容易使高校其他管理人员产生不平衡的心理。当矛盾激化以后，高校管理人员不得不重新招聘，这就给高校教学管理队伍带来更多的事情，不利于工作效率的提高。

3.考核机制不完善

有些高校存在门槛高的现象，在遇到事情时多采取能推卸就推卸的方式，导致教职员工在工作常出现这样的共识，本来应该是很简单的问题，最后变得复杂化。使同事之间没有团结的意识，不利于学校的整体发展。出现这样情况的原因，就是高校在教学管理队伍方面缺少有效的考核机制，让人们缺少忧患意识。以往的考核多是考核人员自己先填表，然后对自己一学期的工作进行总结，相关人员多是为了保证教职员工的利益给予合格。这从人力资源管理角度来看，不健全的考核机制，不利于激发教职员工的工作热情，容易让教职员工得过且过。

4.岗位培训机制不健全

很多高校在教学管理方面岗位培训较少或者是不进行岗位培训，导致一些没有接触过相关工作的行政人员就应聘上岗。在处理工作时多根据以往的经验，或者是被动的接受上级安排的任务，从来没有创新意识，更谈不上与时俱进。还有些高校只重视教学与科研，忽视管理工作，导致一些行政管理人员是重使用，轻培养，把经费都用在专业教师身上，在岗位培训方面不舍得花钱，这样在一定程度上会影响到管理队伍的素质，从人力资源角度来看，是不合理的。

二、人力资源管理理论与教学管理结合的可行性分析

人力资源管理主要是指从全社会各个阶层、不同的行业中招人、培训、晋升、调动、退休等全过程的管理，通过人力资源管理能够提高企业的办事效率，在一定程度上可以促进企业的发展。在高职院校教学管理队伍建设中，可以利用现代人力资源管理理论，就现有的教学管理人员进行优化，以保证教学管理人员与时俱进，学会现代管理方法，更好地服务于学校。采用绩效考核的方式可以激发学校教职员工的潜能，让教职员工树立终身学习的观念，在工作中不断提高自身的专业素质与技能。

三、人力资源管理模式在教学管理中的应用

1.工作岗位与学历相结合

高校的行政管理部门可以定期对管理人员进行考核，针对考核的具体情况看是否需要交换人才，这样能够在一定程度上保证管理人员能够树立终身学习的观念，不断提高自身的专业素质与技能，激发管理人员的热情。一方面，能够让管理人员有一定的忧患意识，在某个岗位上不代表一直可以高枕无忧，只有不断提高自身的业务说，在高校建设中进行良性竞争，才能够提高工作效率。另一方面，能够通过岗位流动的方式，让管理人员经历不同岗位，充分了解岗位之间的联系，提高管理人员的综合素质，明确自己的定位。通过企业人力资源管理模式优化教学管理中的人力资源。

eDNA最初应用于微生物研究领域，随着研究的深入，进一步发展到DNA物种鉴定、植食性动物的食性分析等方面的研究。目前，在DNA条形码的基础上发展起来的eDNA条形码技术在生物多样性研究、物种监测、外来入侵物种检测等方面都有较好的应用前景。

2.缺乏系统的制度管理工作。内部控制建设成果的表现之一就是固化的管理制度，系统化的管理体系有利于建立高效的内部控制体系。我国公立医院虽然建立了许多适合医院经营的制度，但是建立的制度缺乏系统化的管理。医院各部门权责不明，各部门之间的协作性不高，部门的效率低。缺少制度化、系统化的制度管理部门，制度缺乏严谨性，不利于科学化、系统化的内部控制体系建设。

2.结合人力资源管理理论，明确岗位职责

结合我校的具体情况，把教职员工按照三类工作岗位来进行考核，一是A类教师(专任教师和辅导员)，二是B类行政管理人员，三是C类教学辅助人员。其中，B类行政管理人员绩效评价标准如下：本岗位工作业绩(满分100分，基本分60分)、工作能力评价(满分20分，基本分12分)，工作表现评价(满分20分、基本分12分)。岗位工作业绩与工作能力均有加分项目，如图一。

（1）实验时间的开放。即学生进入实验室进行实验操作、安装、验证、设计、制作的时间是自由的。学生除了在计划的实验课时内进行实验外，还可以在其它任何课余时间内进入实验室，按照自己的想法、设计做实验。为保证学生有更多的时间去实验室，学校应调整教学计划，适当减少理论课时，增加自习课时。

3.改革绩效考核机制，激发管理人员的工作热情

企业人力资源管理模式非常重视绩效考核机制，在教学管理队伍建设中也应如此。建立良好的考核机制，不但能够对管理人员起到激励作用，并且在绩效管理的过程中可以促进队伍各层次人员的交流，增强凝聚力。广东岭南职业技术学院实施绩效考核已经将近7年，学校每年会根据目标管理的变化做出相应的改变，现已逐步完善。从实施的情况来看，该绩效方案较好的让教学管理人员对自己一学年本岗位职责的任务量和完成任务的质量情况做了一次检验，且根据每个人的能力不同，在工作能力加分项目增加了学历提升，职称评定，新知识与新技术培训等项目。在一定程度上体现了能者多劳，并促使员工在完成本职工作的同时不忘提升自己的业务能力及专业水平。

不可否认，学校推行的绩效考核方案已取得了一定的成效。成效不但体现在薪酬上，更重要的是让员工“活到老，学到老”，不断的提升自己。不足之处在于，如果能在绩效考核结束后执行绩效反馈面谈，指出员工的优点和不足，并协商下一个绩效周期的目标和绩效标准，将更有利于员工的发展。绩效考核结果除了可以作为薪酬的分配和调整的依据，也可用于进行职位调动，并制定员工下一阶段的培训计划。

现在有很多高校管理岗位工作职责定位不明确，只要求管理人员做什么样的工作，却没有把全面的工作目标和操作方法告诉管理人员。导致高校管理人员在工作过程中，出现问题不知应该把具体的责任归结到谁身上。有时会因为人员的调离把工作压给新来的人员，让新来的工作人员要重新适应工作，在一定程度上会降低工作效率。在工作分析上可以结合企业人力资源管理理念，全面、系统的明确工作中的职责、任务以及责任，这样高校管理人员就能够有一定的工作目的和工作目标，按照这些来完成自己的工作量，提高工作效率。在发生问题时，能够主动承担责任不妥协责任，有意识的保证在自己的岗位上尽心尽责。

刚搬来的时候，是春天，支在窗外的晾衣架上停着几只鸽子，阳光投进来晒在地板上，很温暖。温简笑着站在斜斜的光亮里说：“把床放这里。”她喜欢每天早上醒来的时候，看到阳光落在顾青的脸上，那么清晰柔软，连细细的绒毛都看得见。那个时候，她会闭上眼睛去吻他，内心静谧。

  

图一

岗位工作业绩考核，主要是对履行本岗位职责的任务量和完成任务的质量情况，以工作实绩为依据进行考核评价。如义务并合格地承担本职工作职责之外的行政、教辅或学生管理等工作，或参与完成教研教改、科研等工作，即可作为工作业绩考核的加分项目；工作能力考核，即针对不同岗位要求具备相应的工作能力，考核各类人员是否达到学校要求的岗位工作能力的情况。主要由本岗位基本工作能力、研究能力、基础能力、其他工作能力、工作能力加分项目等几个模块组成；工作表现评价，主要考核每位员工思想道德水平、组织纪律性、工作态度、团结协作精神、服务及工作效率。通过这样细致的划分，能够充分体现我校在绩效考核方面的人性化和科学化，有利于激发教职员工工作的热情，推动我校员工管理的健康发展。

要改变当前语文名著导读的现状，最为重要的是改变广大语文教师的教学观念，让其从思想上重视名著导读教学，同时要明白名著导读教学是一项长期能力的培养，并不能得到立竿见影的效果，所以教师对学生要有耐心，遵循教育培养的规律。笔者根据自己的教学经验，提出了一些自己的对策。

高校要做好定期培训的工作，针对培训人员、培训的教职员工进行挑选。在培训的过程中要应该设置激励机制，把培训与考核、晋升、薪资等相挂钩，提高教学管理人员参与到培训中的积极性。在培训过程中还应该有相应的人员对教学管理人员进行监督，保证管理人员可以在参与到培训后得到进步。在培训的方法上可以采取线上与线下两种方式，对于一些时间零散的教学者来说，可以利用课余时间在线上听课，多参与到一些话题的研讨，这样有助于提高管理队伍的素质。

以往绩效考核方法缺少一定的量化参数，现如今我校在绩效考核方面做到了以下几点：一是坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。二是绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。没有绩效考核结果，不能参与绩效工资发放(新入职员工除外)。三是坚持过程公开，考核公平，结果公正的原则，给参与考核的人员营造公平竞争的环境。四是在绩效考核工资分配上，坚持“科学合理”的原则，并逐渐在学院形成良好的工作氛围和新的价值导向。五、定性、定量考核相结合，在定性、定量的评定中，将自我评定、领导和同行评定等有机结合起来。

4.建立学校人员流动管理机制

很多高校为了提高教师队伍的素质，对于一些专业教师是有学历要求的。但是，高校的教职员工是有分类的，应有针对性的对工作岗位的性质进行要求，不能够一味的要求高学历。人力资源是指具有智力劳动与体力劳动能力人的总称，就人力资源投资来说，体现在劳动者身上的知识、体力、智力等多个方面，从人力资源角度来说，主要强调的是人能力方面。在高校教学管理中要根据岗位需要聘用人才，把工作岗位与学历相结合，充分发挥教职员工自身的优势，建立人性化的机制。

5.定期培训，提高管理队伍素质

学校在制定绩效考核方案的时候，考虑到管理人员各个不同阶段的发展，从工作业绩、工作能力、工作表现三方面进行综合认定，在一定程度上肯定了教学管理人员的工作，又恰到好处的起到了激励作用。采用的激励措施遵循了时效性原则、公平性原则，有利于将人员创造力连续有效地发挥出来。此外，该激励政策还采用了正负激励相结合的原则。奖惩相结合，结果不仅作用于当事人，而且间接影响周围其他人。

四、结语

综上所述，在教学管理队伍建设中，高校要全面认识到教学管理的重要性，发现教学管理问题时要及时想办法解决问题，结合人力资源管理理论保证管理人员爱岗敬业，通过绩效考核机制激发工作人员的热情，学校还可以定期组织培训，提高管理队伍的素质，不断提高教学管理的质量和水平。

报道且分析将西门子双源CT冠状动脉成像用于2017年4月—2018年4月期间收入的50例疑似冠心病患者中的效果。

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