一、引 言

在经济全球化、人才国际化时代,有效吸引和激励高层次人才是提升国家核心竞争力和创新实力的重要举措和实现途径[1]。《2015年高校教职工收入调查报告》数据显示,院士等“四大人才”的年薪是教师年收入的3.8倍,青年千人等“四青人才”的年薪是教师年收入的1.8倍,高层次人才收入水平继续保持竞争力。2015年,国家启动“双一流”大学建设计划,高校也积极尝试各种措施来加强对人才的吸引和激励[2],高层次人才流动加速,其薪酬体系和激励模式也备受社会关注。教育部发布《关于加快直属高校高层次人才发展的指导意见》指出[3],到2020年高层次人才队伍管理体制更加科学,激励机制更加规范有效。可见,以“激励”为基本内容,高层次人才制度体系建设经历着密集的调整与优化。围绕着高层次人才特征、薪酬体系、激励机制等问题学术界开展了大量研究,产生了丰富的理论成果。

依据高层次人才个体和工作特征分析有助于了解其需求[4]及其行为表现。学者们认为较高的学术造诣、广泛的知名度、高度的自主倾向和自由独立性、团队建设与桥梁角色、创新能力等[5][6][7]是高层次人才价值维度必不可少的内容。薪酬水平是高校对高层次人才的吸引力的重要因素,以英国为例,教师工资体系由大学自行制定,在英国大学校长联盟和大学讨论工资标准和涨幅基础上,与工会协商制定[8],收入分配政策应该向高层次人才倾斜,激励其提升教学科研水平[9]。目前,高校在年薪水平、住房补贴、科研条件、团队建设等方面为高层次人才出台了许多优惠政策[10],建立涵盖非经济性薪酬、福利、延期收益、内在薪酬等的总体薪酬体系[11],却存在着政策“激励官本化”“重引进轻自主培养化”“项目碎片化”等问题[12],从而忽视了薪酬的规范性、公平性和激励性,造成高校高层次人才引进的镂空化、消极化、集中化与高端化[13]。林健提出,一个人能力的发挥很大程度上取决于激励,有效激励可以使能力发挥80%-90%[14]。尼廷·诺利亚等提出“四力模型”,认为人类行为是由获取、结合、理解和防御四种基本情感驱动力决定的,同时可以用参与度、满意度、投入度和离职意愿四个指标来衡量员工的整体激励度[15]。可见,相对于单一的薪酬模式,薪酬激励的内涵更为丰富、激励要素之间的相互作用关系更为紧密;并且薪酬激励要素之于不同类型的高层次人才,其激励效应的结果存在较大的差异性。

鉴于此,本研究尝试聚焦高校高层次人才薪酬制度实践的开展,将国家层面的政策调整与高校政策措施相结合,重点讨论新时期高校高层次人才薪酬制度的调整以及对组织绩效带来的改变,旨在探究高校和学术界广为关注的高校高层次人才薪酬激励的差异化要素和激励效应,发掘创新激励中如何构建有利各方主体的薪酬激励模式以及未来制度保障的具体方向。

二、研究设计

结合高层次人才需求的特殊性,笔者从理论和实证两个方面研究高校高层次人才薪酬激励模式,具体包括访谈设计、访谈实施、资料分析和模式创新4个步骤。首先,结合四力模型以及已有研究成果,确定“高校高层次人才的管理者”和“高校高层次人才”为访谈对象并设计出符合这两类群体的访谈提纲;其次,通过半结构式访谈方法收集全面信息,并做好访谈实施中的质量控制;第三,采用框架分析法进行资料分析,筛选出影响高层次人才个体行为的激励因素以及产生的激励效应,对已有激励因素和激励效应进行汇总,排除重复和明显不合理的因素;最后,提出高校高层次人才薪酬激励模式及制度保障建议。

旅游，是一国国民文明素养的集中展示。五千年文明古国、礼仪之邦，带出国的不应该只是消费力，还应该展示出国人健康文明的素质以及良好的国际形象。

1.研究对象的确定

本研究以激励的“四力模型”为约束,综合考虑激励理论与全面薪酬等相关研究,依据教育部对直属高校高层次人才队伍建设目标,结合高层次人才特殊的需求,在文献梳理的基础上通过邀请多位高层次人才及管理者对薪酬激励要素和激励效应进行半结构式访谈[16],根据访谈时的实际情况及时调整访谈的具体问题[17],并对获取的全面、充分的一手资料进行整合分析。根据本文的研究目标,确定两类访谈对象：

步骤四：采用三栏分析法对研究内容进行提炼,具体详见表2。

步骤一：在对21位高校高层次人才管理专家和20位高校高层次人才累计进行80多个小时的一对一深度访谈之后,研究将所有的访谈资料(包括录音记录和现场笔记)认真进行收集整理,将所有word文本打印出来,继续逐项阅读把握资料内容。

毋庸置疑，蓝洞的得名归功于其壮观的蓝色海水，它也是扎金索斯岛最有名的自然景观之一。其中一些洞穴只能乘船参观，而其他洞穴只有专业的游泳者和潜水员才能够进入。

(2)选取高校高层次人才作为访谈对象,访谈人选包含的5类高层次人才且覆盖了11个一级学科,考虑到管理专家与人才间的相互作用,在高层次人才的院校选取方面与管理专家所属院校保持相对一致性,在以上高校中选择了20位高层次人才进行了深度交流,从人才的视角评价了高校现行薪酬制度的优势与不足。

2.访谈设计

(1)高校高层次人才薪酬制度的内容。结合对高校高层次人才的访谈内容和薪酬调查的数据,将关于高层次人才的薪酬制度的内容总结如表3所示。

美国肥必施公司全球首席技术副总裁TerryHanson博士在分享中表示，肥必施公司针对肥料利用率低下带来的经济和环境问题，研发出了“碳劲缓释氮”。据TerryHanson介绍，“碳劲缓释氮”实现了尿素、三嗪酮、亚甲基脲及多种生物刺激物质的有机混合，在施用后尿素被快速吸收的同时，三嗪酮和亚甲基脲作为稳定形态氮将缓慢释放，释放周期长达10周。“碳劲缓释氮”可作为叶面肥、条施肥、追肥等和大多数肥料同时施用，有效提升了养分的利用率，改善了养分在作物体内的运输，增强了非生物和生物抗逆性。

 

表1 半结构访谈提纲(节选)

  

对象 包含方面 核心问题基本信息 姓名、所在高校、职务高校管理专家薪酬制度访谈问题针对高层次人才,您校是否专门实施了特殊的薪酬制度?追问1：比如在工资待遇方面,您校所采用的发放方式和周期是如何设计的?追问2：比如在科研扶持方面,您校有哪些特殊的安排?追问3：比如在生活帮助方面,您校有哪些特殊的照顾?激励效果访谈问题根据您的了解,对于所引进的高层次人才来说,这一待遇的实施,是否对其产生了一定的激励效果?追问1：在您看来,您认为衡量这一激励效果的因素是什么?追问2：您对这些人才入职后的表现满意吗?令校方满意的原因是什么?基本信息 姓名、年龄、性别、所在高校、高层次人才类别高层次人才薪酬制度访谈问题当时这所学校是否给您提供了特殊的薪酬待遇?您是否方便谈谈这些待遇的具体内容?追问1：比如在工资待遇方面,您校所采用的发放方式和周期是如何设计的?追问2：比如在科研扶持方面,您校有哪些特殊的安排?追问3：比如在生活帮助方面,您校有哪些特殊的照顾?激励效果访谈问题入职以来,您认为学校所提供的特殊薪酬待遇对您而言是否具有一定的激励效应?追问1：请问您如何看待“激励效应”?追问2：您认为对高层次人才“激励效应”的衡量应体现在哪些方面?

三、实证分析

1.资料分析过程

研究在前面4个步骤的基础上,寻找关联关系,进行解释并形成一定的研究结果。

(1)选取北京大学、清华大学、南京大学、武汉大学、北京师范大学、中山大学、南开大学、东南大学、中国海洋大学、中国药科大学、南京师范大学等高校21位高层次人才管理资深专家进行深入的交流,从研究需求出发,多方位、多视角了解高层次人才的薪酬现状和激励效果,访谈数据信息为本研究提供佐证和启迪;

步骤二：为了更好地辨识主题及关键点,研究对原始资料的原始语言信息进行了编码标识,为了保护专家隐私,研究编码采用匿名的形式,其中M1001-1021代表21位高校高层次人才管理专家访谈稿;T2001-2020代表20位高校高层次人才访谈稿,并初步确定了有关高校高层次人才薪酬激励相关的四个初步主题框架：薪酬制度(编码A)、薪酬要素(编码B)、激励(编码C)、关系(编码D),为了更全面表达,研究根据实际语言信息在论文中将四个主题框架扩展为当前高校薪酬制度形式、薪酬激励影响要素、激励效应的表现形式、薪酬激励要素与激励效应的关系。

以《林教头风雪山神庙》为例来说明。这是一篇小说，常规的教法是从小说的人物、情节、环境这三个要素讲起，笔者选择的是将小说的标题切片。《林教头风雪山神庙》这一小说标题可以切片成林教头、风雪、山神庙三个元素，既交代了主要人物形象及其特征（形象），高度概括了林冲风雪之日在山神庙手刃仇人的主要事件（情节），又渲染了环境气氛，奠定了文章的感情基调。从标题切片分析，切口小，可供挖掘的意义却深。

汽轮机有不同类型的汽封，各自有其特点，合理运用才能发挥该类型汽封的长处，取得良好效果，从而提升汽轮机的效能，此外汽轮机汽封间隙的合理确定也很重要，需要遵循科学的检修方法。

2.研究结果

框架分析法(Framework Analysis,FA)是20世纪80年代起源于英国伦敦社会与社区规划研究院的一种较为成熟的定性研究方法[18],随着1994年Jane Ritchie和Liz Spencer两位学者的继承和发扬[19],该方法在社会学研究中得到较为广泛的应用。考虑到本研究具有特定的研究对象—高校高层次人才,特定的研究事物—薪酬激励模式,以及特定的场所—高校,因此,可以较好地运用框架分析法进行现场资料数据的分析和处理。在本研究中,框架分析法具有以下优势：①可以较好地分析本研究中研究对象对薪酬的态度、偏好、激励行为及其变化;②该方法动态的特点正好可以允许本研究在分析过程中根据研究需要灵活变更;③该方法在分析的质量、深度和丰富性方面都有其系统的严谨性,其非常清晰的资料处理步骤是本研究的重要研究借鉴;④回溯性的特点有助于本研究更为方便的提取原始资料;⑤整个过程基于访谈的记录及其话语分析,分析过程透明严谨,可以较好地展示本研究的研究思路。基于此,采用框架分析法对原始访谈资料中的数据信息进行浓缩和提炼,具体分析过程包括如下四个步骤：

为保障万无一失，试验前米瑛无数次到采气平台，收集生产数据，反复核算对比，才最终制定分析方案，并一次试验成功。目前，该平台4口井日产量14万立方米，为气田稳产增添了“底气”。2017年，米瑛还负责完成了“涪陵页岩气田微注入测试分析”等工作，参与了“涪陵页岩气田开发规律及合理配产研究”等项目。

本文研究成果的主体部分来自半结构化访谈,为了更好地从不同角度获悉高校高层次人才的薪酬激励要素及效应,研究选取校领导和人才作为两大访谈主体,访谈提纲也是两种不同内容,合并如表1所示。由于篇幅所限,仅呈现部分核心访谈问题。

(2)高校高层次人才的组织绩效。通过对高校管理者和高层次人才的访谈,综合高校对高层次人才的期望产出,运用词频分析法分析得出如下结论：82.4%谈到了科研成果,包括科研项目、高水平论文、专利和获奖等,70.6%谈到了学科建设,70.6%谈到了团队及人才队伍建设,64.7%谈到了人才培养,29.4%谈到了提升高校国际化程度,23.5%谈到了经济与社会效益,11.7%谈到了学校综合影响力,2.9%谈到了人才作用与高校战略匹配,2.9%谈及高层次人才领导力建设,2.9%提到了改变高校思维观念。通过访谈本研究对高层次人才的作用包含哪些方面以及这些方面的重要程度有了更多了解,访谈中得出的结论对于进一步提炼高校高层次人才的组织绩效具有很好的启示作用。

 

表2 访谈信息摘录(节选)

  

注：括号中的字母和数字为访谈对象编号

 

工资待遇(第三列)未有统一成文的薪酬制度(第二列)目前,针对与高层次人才这个群体,我校未有统一成文的薪酬制度,现行的做法是采用年薪制,按月发放,因人而异,遵循权利和义务对等的原则,目前发放的额度为：(年薪×80%)/12,另外年薪的20%部分与年终考核结果挂钩。支付给高层次人才的薪酬一般是国内同行业取平均值,美国年薪/国内年薪按1/5(RM1001)薪酬制度学校目前没有成文的制度,高层次人才多在国外有兼职,主要是一人一议,通过合同约定。对于千人,按照国家薪酬资助制度。大千人发放形式按照12个月发放(全额),实行年薪制,合同约定考核。青年千人年薪推算,购买保险等五险一金,个人按比例缴纳保险等,使拿到手现金变少。杰青,万人根据学校政策被聘为学校二级教授。目前作为我校特聘教授,基本工资和特聘教授岗位津贴共计30万左右,在中国交税比例达到25%的人,对于薪酬水平应该非常满意(RM1002/RT2002)已有统一成文的薪酬制度(第二列)采用年薪制,院士70万,长江50万,杰青20万左右,一般教授10-15万,与考核有关,“补差”校内津贴(RM1004)协议工资制,因人而异,但是在校内还是未成文规定。大千人：50-80万;小千人：20-30万,除以12,按月发放;二级单位实行绩效奖励(RM1005)与组织间的亲密关系方面(第三列)高校宽松和谐的人文环境(第二列)我校对人才比较关注和支持,国内有些学校竞争过于激烈,而我们这类985高校比较好,既能保证平台支撑,又能体现人文关怀,环境相对宽松(RT2002)薪酬要素科研项目、人才培养、队伍建设(对年轻人的培养),我校对人才管理相对松散,不是特别较真,学者喜欢相对宽松的环境,国内有些高校要求严格和苛刻,个人觉得不适应(RT2006)理解或探索欲满足方面(第三列)高校平台促使追求个人价值的实现(第二列)这所高校是我发挥自己才能的舞台,这也是我选择这里的唯一原因(RT2010)参与管理机会促使发挥管理才能(第二列)提供一定的行政职务、组建团队、以及合理的薪酬(RT2008)工作参与度方面(第三列)引领学科达到国际领先水平(第二列)激励效应所引进的人才一定在本领域国际上有名,并且研究方向与学校学科匹配,能够引领本校学科达到国际领先水平,加强学科建设,提升学科影响力,能够具有在国际领域的话语权。最好担任具有影响力的国际一流刊物的主编或副主编(RM1001)带动团队及学科发展,提高国际影响力。相比其他,个人认为带动学科发展(国内、国际影响力)最为重要(RT2001)

 

表3 调研高校高层次人才薪酬制度内容列表

  

注：第一层次(四大人才)包含：院士、大千人、长江、杰青等;第二层次(四青人才)包含：青千、万人计划青拔、青长、优青等

 

薪资(万)与全体教师比值年薪结构 增长方式 福利形式第一层次 50-120万元3.5-8倍第二层次 35-50万元2-3.5倍类 型 A：年薪的80%按月平均发放,20%与考核结果挂钩类 型 B：年 薪100%按月平均发放聘期内年薪水平相对稳定。薪酬调查数据显示：二 年的增幅为26.7%住房补贴、安家费、科研启动经费、提供实验办公条件、博士招生名额、商业保险、解决配偶工作、安排子女入学等

(3)薪酬激励要素与激励效应关系图谱。将关于高层次人才的薪酬激励影响要素与激励效应的关系内容进行总结,研究绘制了薪酬激励要素与激励效应关系的整体关联分析图谱(如图1)。

多通道SAR/GMTI系统能在全天时、全天候地获取高分辨SAR图像的同时，实现地面动目标检测及跟踪，已成为战略情报侦察和战场监视的重要发展趋势[1-3]。

  

图1 薪酬激励要素与激励效应关系的整体关联分析图谱

薪酬激励要素与激励效应之间的关系是非常密切的,通过访谈信息,薪酬激励要素主要可以从获取报酬、与组织间的亲密关系、理解或探索欲满足和公平性感知等4个方面进行阐释,而获取报酬虽然作为重要的一个方面,但也并非是一个完全不可替代的方面,甚至在现实中所反映出来的所获得的报酬和其他几个方面并不均衡,或者说和人才自身的价值并不完全匹配。可尽管如此,获取报酬比其他3个要素更能够让高层次人才产生激励效应。

此外,通过访谈信息,激励效应也可以分为工作参与度、工作满意度、工作投入度和离职意愿4个方面。任何薪酬政策的制定都要以满意为前提,工作参与度、工作投入度是取得高工作绩效的重要依托,离职意愿则是人才流动的重要动机,也是重要的负激励效应体现。因此,如何把握好影响薪酬激励的相关要素,也是使高层次人才产生激励效应的重要策略。

四、高校高层次人才薪酬激励塔形模式的构建

薪酬模式是在薪酬体系的基础上,高校根据自身发展战略而选择的整体运行模式。本研究结合文献梳理和半结构化访谈探索高校高层次人才的薪酬激励要素,并发现其通过工作满意度、工作参与度、工作投入度和离职意向等路径产生影响,在全面薪酬理论的指导下,构建了高校高层次人才的薪酬激励塔形模式,如图2。

1.上有目标指引,下有理论依托——塔形模式的构成

高校高层次人才薪酬激励塔形模式由塔基、塔身和塔尖三部分组成。构成塔形模式基础的,是激励理论、四力模型、框架分析理论和全面薪酬理论,这四大理论体系,不仅是薪酬激励模式研究的理论基石,也是加强有效激励制度建设的理论源泉。塔尖是一所高校的办学目标和发展战略,这决定着高校结合自身实际,引进什么样的人才、进行哪些制度设计以及如何切实发挥人才作用。依托四大理论体系的塔基,置身塔尖顶层设计之下的,是以实现组织绩效为目标,以四个薪酬激励维度为抓手,以有效激励为动力的高校高层次人才薪酬激励模式,也就是塔形图的核心——塔身部分。塔身中的薪酬激励维度主要可以从获取报酬、与组织间的亲密关系、理解或探索欲满足和公平性感知等四个方面进行阐释,对人才有着整体激励作用,他们分别通过四个不同的作用路径发挥激励效应。

步骤三：确定的统一编码对原始资料中的所有信息进行标识,这些可以运用软件ATLAS.ti完成,此时原始资料中形成引文,可以和多个代码建立关联,对此,本研究在下表2中进行信息标识(表中,R代表受访者)。

  

图2 高校高层次人才薪酬激励塔形模式图

2.保持动态运行,综合四维推进——塔形模式的运行机理

高校政策对人才的激励效果,是四个薪酬激励维度路径正负激励效应抵消后的综合结果,要想实现人才激励的最佳效果,必须形成整体驱动的有利环境,这样才能最大程度地提升人才的工作参与度、工作满意度和工作投入度,最大程度地降低离职意愿,从而实现有效的激励促进个体绩效的提升,个体绩效的提升促进组织绩效的实现,组织绩效的实现促进更加有效的正面激励的良性循环,不断激励高层次人才的整体产出,实现组织目标和个人目标的统一。

1)补充营养。开花前后喷2～3次0.3%～0.4%的尿素溶液，盛花初期喷1次0.3%～0.5%的硼砂溶液，花后喷1次0.4%的磷酸二氢钾溶液能提高坐果率。

3.服务办学目标,契合发展战略——塔形模式的关键因素

在高校人才工作的具体实践中,学校高层次人才管理委员会要做好塔尖的顶层设计,围绕学校办学目标和发展战略,制定相应的人才发展规划;学校人才工作办公室要依托各二级学院、独立研究院所和人才特区,通过有效合理的制度体系,促进和保障高层次人才薪酬激励模式进入良性循环。科学的理论设计与高效的执行力相结合,是高等学校实现高层次人才有效激励的关键。

高层次人才薪酬体系要把实现高校的办学目标转化为对高层次人才的期望和要求,并且体现在薪酬体系的设计中,通过薪酬体系激励高层次人才的整体产出,实现组织目标和个人目标的有机统一。另外,薪酬模式的构建必须与高校的发展战略密切结合,使薪酬模式成为支撑大学发展战略实现的重要手段。其设计要突出全局性、长远性和可持续性,具体来讲,高层次人才薪酬模式要使大学形成适应竞争环境的运行机制,支持高校发展战略的实现,以及促进大学办学特色的形成,有利于赢得和保持竞争优势。

五、高校高层次人才薪酬激励塔形模式的制度保障

1.包容与自治并举,增加高层次人才工作参与度

工作参与可影响到高层次人才对学科发展的贡献,高校可从以下方面提升高层次人才工作参与度：首先,尊重包容的文化建设。原始创新的重大科研成果在研究中风险性高,高校要营造鼓励探索、宽容失败的科研氛围。其次,加强团队建设。高校可以以领军人才为核心,以重大项目为牵引,以国家实验室、大科学工程和国家智库建设为依托,借鉴“2011计划”协同创新机制,搭建各学科顶级教授合作的平台,鼓励多学科联合攻关,高校在对高层次人才考核时,可以出台团队考核的政策,促进人才团队建设。再次,提倡学术自治。借鉴国外高校的经验,采取措施使高层次人才在学术事务上充分发挥自己的专长,将教授治学落到实处。最后,参与学校管理。高校应赋予高层次人才对学术及相关事务管理的发言权,提高他们在专业设置、学科建设、学校规划、办学定位等方面的决策权。

2.物质与精神并重,提升高层次人才工作满意度

工作满意度是高校高层次人才工作表现的最直接态度反映,高校可从以下方面提高工作满意度。首先,制定统一的薪酬政策。高校可根据自身特点及中长期目标,建立人才特区,建立薪酬准入和退出机制,以制度的形式向全校开放,解决引进人才和本土人才的公平问题。在校内资源配置和科研配套方面,统筹人文社会学科和理工科之间的配套政策,使两类人才都感受到公平。其次,提供处于社会上等的薪酬水平,并且体现学科差异。再次,体现薪酬激励的差异性。一般来说,处于职业成长期的高层次人才在择业时看重职业发展需求,需要提供比较完备的科研所需软硬件条件,处于职业成熟期的高层次人才是高校科研攻关的中坚力量,课题项目偏多,研究生招生名额和进人指标等激励作用更强。最后,制定合理考核政策。突出品德、能力和业绩导向,建立代表性成果评价机制,发挥国际“小同行”在业绩评价中的作用,注重高层次人才在团队中的实际贡献,为考核结果提供更加科学和更有说服力的依据。

3.支持与激励并行,激发高层次人才工作投入度

工作投入是动机性的,高校可从以下方面激发工作投入度。首先,提供经费保障。对高层次人才来讲,薪酬水平达到一定的高度后其激励作用就渐渐弱化,高校为高层次人才提供启动经费,鼓励他们根据兴趣开展原创性科研工作,使他们享受其中。其次,形成重视教学的长效机制。高校要出台政策引导高层次人才重视创新型人才培养,可以根据研究生培养质量,鼓励学科交叉组建导师团队,设立优秀研究生导师制度,可以建立学生对高层次人才开设的课程和讲座的评教制度。再次,建立各级荣誉制度。学校除了鼓励高层次人才积极申报国家荣誉称号以外,还要统筹完善校级荣誉制度,如“某某科学家工作室”等,在满足其尊重需求的同时,大大增强其归属感。最后,提升人才胜任能力。

4.减压与约束并用,降低高层次人才离职意愿

离职意愿是一种自愿离开组织的倾向性,高校可从以下方面防止离职行为的发生。首先,建立高校联盟,充分发挥薪酬调查作用,同城同地区的高校对相同学科和类型的高层次人才的形成大体一致的薪酬标准,促进高校间的有序竞争。其次,建立约束机制。高校可以通过对人才的离职约定限制,如：设置服务期限、约定违约金、严格解聘程序等办法增加离职成本,减少离职行为。最后,改变福利支付方式。福利支付方式是福利体系重要的组成部分,在稳定高层次人才上可以发挥很好的作用。有三种福利支付方式可以借鉴：一是可以采用分散支付或者延期支付的形式;二是将事先收益改为事后收益,高校在高层次人才退休时给予一次性奖励政策;三是将均衡收益改为递增收益,高校逐年递增高层次人才的福利积点,以便于人才可以选择自己最需要的福利项目,以上做法都可以较好地降低高层次人才的离职意愿。

六、结 语

本研究基于框架分析方法,通过对21位高层次人才管理专家和20位高校高层次人才进行半结构化访谈,研究了薪酬要素与激励效应的关联关系,进而构建了高校高层次人才薪酬激励塔形模式,发现高层次人才薪酬激励维度主要可以从获取报酬、与组织间的亲密关系、理解或探索欲满足和公平性感知等4个方面进行阐释。薪酬激励效应可分为工作参与度、工作满意度、工作投入度和离职意愿4个方面,任何薪酬政策的制定都要以满意为前提,工作参与度、工作投入度是取得高工作绩效的重要依托,离职意愿则是人才流动的重要动机,也是重要的负激励效应体现。因此,本文认为可以从包容与自治并举、物质与精神并重、支持与激励并行、减压与约束并用等4方面切入,从而提升高层次人才的激励效应,对发挥高层次人才在“双一流”建设中的引领带动作用具有重要的现实意义。

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