1　研究背景

在复杂变化的市场环境中，组织为了获得可持续竞争优势、实现和谐健康的发展，需要不断提高自身的动态适应能力。越来越多的研究者和管理者认识到组织学习(organizational learning)在组织成长过程中的重要作用。全球化竞争背景下的经济发展对企业生存带来了巨大挑战，变化成为组织发展的主旋律。只有那些能够应对快速变化而调整组织策略的企业，才能够在动态而复杂的环境中发现生机并获得成功。组织发展是一个面向时空发展的过程[1]。从时间的视角看，企业年龄不断增长；从空间的视角看，企业在规模、多元化、地理区域和财富等方面不断发展。本文以企业发展过程中面对规模发展的学习模型为例进行探讨，对其他类型的组织具有推广和参考意义。

从空间维度进行组织学习模型分析，主要基于资源基础观(resource-based view)和资源依赖理论(resource dependency theory)。组织可持续竞争优势的建立和自身能力的发展依赖于有价值的、稀缺的、难以完全模仿的和难以替代的资源[2-3]。组织中不同的学习模式强调不同的知识来源和学习活动，需要差异性和多样性的资源。组织中的可利用资源一方面来自于外部环境，通过边界成员的吸收和利用进入组织，另一方面产生于组织内部，在组织发展过程中由成员不断积累和更新。因此，组织的发展带来空间维度上组织规模的变化，员工数量的增长使得组织的内外部资源增加，促使学习方式也随之发生改变。企业需要采用不同的学习方式来应对规模变化带来的组织外部环境互动差异与组织内部结构流程调整。很多学者对组织学习的前因变量进行了研究。例如：Fiol和Lyles总结出四方面的情境因素会影响组织中发生学习活动的可能性，包括组织结构、企业文化、组织战略和环境[4]；Gnyawali和Stewart从组织学习权变的视角指出，组织中的情境变量(包括对环境的感知)会影响组织的学习过程，进而促使组织采用不同的学习方式[5]；Real、Roldn和Leal从基于知识的观点(knowledge-based view)提出了组织的创业导向和学习导向对组织学习的影响[6]。但是，较少有研究从动态发展的角度探讨当组织面对空间的规模发展时组织的学习方式会发生何种变化。而组织规模变化作为企业发展的重要过程和必经阶段，会对组织学习方式的选择产生显著的影响作用。本文从企业发展的空间维度，提出了企业面向规模发展的组织学习模型。

2　研究模型

当企业规模发展时，组织内的资源和经验会逐渐增加，信息和知识流动会更为复杂，组织学习方式会发生相应的变化，具体表现为：组织学习的方式会从一元学习转向双元学习；组织中的知识编码会从以隐性知识为主转向隐性知识与显性知识相结合；组织中的知识流会从单向的知识流动转为多向的知识流动；组织中的知识管理方式会从知识获取转为知识生产和知识输出；组织学习的专业化水平不断提高，出现专门的知识管理部门。

前天中山陵景区的人数还仅仅只有8万人，而到了昨天该数字一下翻了近三倍，单日进入景区游客达到了21.5万人，这创下了该景区入园人数的历史新高。

  

图1　企业面向规模发展的组织学习模型

3　面向规模发展的组织学习模型

资源基础观认为，企业资源对可持续竞争优势的建立起到重要的推动作用，企业内部资源的价值、稀缺性、难以模仿性和难以替代性是企业获得竞争优势的根本保障[2]。企业中的资源包括物质资本资源(physical capital)、人力资本资源(human capital)和组织资本资源(organization capital)等。对于不同的组织来说，资源是异质的且可以转移的，是在企业发展过程中不断积累和建立起来的。知识是组织不可或缺的重要资源，如何进行知识的利用和管理对于组织发展具有关键作用，而组织学习是帮助企业应对规模、员工数量和发展阶段等方面变化的方式和手段。企业从创立之初到发展为比较成熟的组织，甚至成为有数十年甚至上百年历史的组织，其发展过程伴随着员工数量的增加和企业规模的扩大。随着企业规模的扩大，企业中产生了新的需求和问题，同时也为企业积累了新的资源和能力。在这种情况下，组织学习方式会随着规模的扩大而发生相应改变。Marquardt和Reynolds提出，组织规模是影响组织学习和结果的关键变量[7]。本文提出，随着企业规模的发展，组织会改变其学习方式以应对相应的变化。

桃花翻高家的衣柜时，发现那件绣有竹子的的确良衬衫。桃花愣了半晌，又把白衬衫塞回去，给梨花换了灰色的长衫长裤；就开门出来叫高木。高木到房里抱起梨花，搬到灵床上。高木在灵床边坐了下来，低着头，双手捂着脸，一声不吭地坐在那儿。桃花坐到灵床的那边，隔着灵床，注视着这个沉默不语的男人，和方竹完全两样的。

对于处于起始阶段的组织，其成员构成主要是企业的创业团队，人数规模较小、可支配资源有限，企业只能通过特定的组织学习方式获取和利用知识。当组织开始发展壮大时，一方面，企业规模的不断扩大伴随着员工数量和相关资源的增加、组织分工和结构重建以及整体运作和管理方式的变化，组织中的知识来源、信息编码和知识流动方向均会发生变化。因此，企业的规模发展对组织学习提出了新的需求和给予了新的条件。另一方面，在企业规模扩大过程中，企业积累了更多的物质、人力和组织资本，建立了更强的知识吸收、管理和整合能力。组织将员工视为人力资本，员工是组织中知识和信息的重要载体，员工数量的增加通过规模经济(economies of scale)带来了学习效率的提升。同时，内部人员异质性的提升，提高了组织内知识和技能的多样性，从整体上增强了企业的组织学习能力。综上所述，组织学习方式会随着企业规模的发展而变化，组织规模的扩大会推动企业采用不同的学习方式，组织学习方式表现为企业规模的函数。

命题1：组织学习方式会随着企业规模的发展而变化，组织学习方式是企业规模的函数。

在企业不断成长和发展的过程中，随着企业规模的变化，组织学习会从相对比较单一的方式转向多种方式的结合。根据资源依赖理论，外部环境及其他主体通过资源对组织内部发展产生影响作用，组织只有不断地从外部获取信息和资源以提高自身能力，才能更清晰地识别发展环境、确定正确的战略方向。企业需要了解内、外部环境的变化，并根据环境特征选择合适的学习模式[1]。

随着企业规模的发展，组织中的知识流动方向会发生变化。Mom、Bosch和Volberda从较为广泛的角度提出，组织中的知识流(knowledge inflow)是蕴含于技术、产品、流程、战略和市场等各类载体中的知识在组织中转移的“总量”(aggregate volume)[15]。组织中的知识流分为横向(horizontal)知识流和纵向(vertical)知识流。纵向知识流有自上而下(top-down)和自下而上(bottom-up)两个方向[16-17]。当企业规模较小时，组织结构较为简单、层级较少，知识和信息主要在同级之间互动和分享，表现为横向的知识流动。

问题情境是在现今教学当中常常使用的一种教学方式，在教学的过程中，以问题的形式来与学生进行互动，引导学生进行数学知识的自我探寻，从而加强学生的学习效率，激发学生的求知欲望，引发学生进行思考，加强学生的思维活性。

当企业面对不可预测的环境变化时，创造性的学习方式更有益于企业建立独有的竞争优势而在市场竞争中获得成功。对于规模较小的企业来说，当其所处环境中的不可预测变化较多时，它们缺乏可以借鉴和参考的发展模式，难以对行业和自身的未来发展做出直接判断，只能通过预测和想象推断未来行业的变化趋势和未来的发展方向。小规模企业的组织结构相对简单、灵活性更强，有利于应对可能随时发生的变化环境并做出调整，开拓行业甚至市场中具有独创性的发展道路，开展想象式创造性学习。企业规模的扩大带来组织成员数量和资源的增加，大规模企业可以利用部分人员和资源在小范围内进行试验后，再将创新性的想法和结论进一步全面推广。随着企业规模的发展，内部成员数量增加，组织学习过程的起点为部分成员的知识创造，提出新的思路对企业现有的产品、业务和流程等进行改进，并将积累的经验和知识与试验性的创意和想法进行整合，最终应用于新产品、新业务和新流程的开发[8]。对于大规模企业而言，当环境中不可预测的变化较多时，创造性学习方式更有利于组织适应环境变化并做出战略调整。企业既可以采用想象式创造性学习开拓市场和应对危机，也可以同时结合试验式学习的方法，将从部分市场和产品中获得创意和思想在整个组织中逐步推广。

当企业面对复杂的环境变化时，环境中可预测和不可预测的变化数量都较多，企业难以同时开展传承性学习和创造性学习。由于企业的资源和管理注意力有限，因此每个企业会根据自身的现实情况和发展阶段选择传承或创造的学习方式[10]。传承性学习和创造性学习对于组织成功都十分重要，能够相互协调共同促进企业的发展。但是，资源和精力有限的小规模企业难以同时采用两种学习方式，只能进行权衡。而规模较大的企业拥有更多的闲置资源、更丰富的产品开发经验、更宽泛的研究能力、更强的控制内外部环境的能力，具有更大的承担潜在损失的能力[11]，因此具备更充足的条件和能力结合采用传承性和创造性的学习方式。

在复杂环境下，企业规模的发展促使组织的传承性学习能力和创造性学习能力都相应提升。企业在不断吸收知识和信息的同时，依赖自身资源和经验不断改进，并大胆地提出独创的思想和方法。随着企业规模的扩大，企业对传承性学习和创造性学习的需求相应提升。企业对未来发展的预测和试验成果也需要通过知识的内化和推广才能进一步推动组织学习能力的提升，为企业发展积累和传承经验。因此，大规模企业从能力和需求两个方面表现出同时采用传承性学习和创造性学习的重要性，更需要采取双元学习方式进行组织学习。另外，规模的扩大使得企业具有更多的互补资源和组合能力，有助于其合理分配和整合资源，同时从内部和外部识别和吸收知识和资源，以实现不同学习方式之间的平衡。因此，当企业规模越大时，组织越易于实现不同学习方式之间的平衡，越倾向于同时采用传承性学习和创造性学习。

命题2：随着企业规模的发展，组织学习方式会从一元学习转向双元学习。具体而言：对于可预测的环境变化，随着企业规模的发展，组织学习方式会从外部传承转向同时采用外部传承和内部传承；对于不可预测的环境变化，随着企业规模的发展，组织学习方式会从想象式创造转向同时采用想象式创造和试验式创造；对于复杂的环境变化，随着企业规模的发展，组织学习方式会从单一的传承性或创造性学习转向传创性学习。

Hansen和Oetinger提出的T型管理(T-shaped management)打破了传统的组织层级界限[18]。企业采用T型管理方式，有助于组织成员自由地进行知识分享，推动知识的横向流动，同时保证了各业务单元的独立运营，促进了知识的纵向流动。当企业规模较大时，T型管理更为重要。由于大规模企业的业务单元(部门)具有更高水平的独立性和自主性，因此T型管理能使横向知识流动和纵向知识流动相互结合，共同发挥作用。T型管理采取的主要知识管理实践包括通过交流优秀实践活动提高工作效率、通过同事建议提高决策质量、通过分享专业知识增长收益、通过异质性想法进行新业务开发、通过协调配合制定并实施大胆的战略行动。因此，当企业规模扩大时，人员数量的增加使得组织结构更加复杂，组织中会随之产生更多的知识流动。

随着企业规模的发展，企业开始逐步加强显性知识的传播和使用。显性知识是能够被编码的知识，如管理制度、市场数据库等。当企业员工依赖显性知识进行工作时，知识已不仅仅局限于在个体之间进行传播，而是在个体与资料之间通过交互方式流动。在大规模企业中，这种方式更有助于指导员工如何开展工作。大规模企业从内化的跨时期知识溢出中获益更多。企业规模越大，企业越具有成本分摊优势。这是因为：当企业规模较大时，企业能将研发活动的成果应用于更多产出[14]。企业在研发活动中获得的知识主要是显性知识，形成于技术和信息的重新编码和整合利用，并在整个企业内部发挥作用，能够进一步通过隐性知识推动组织学习。因此，当企业规模扩大时，企业内部会形成比较完善的资料体系和学习成果以及稳定的组织成员知识交流方式。这些有助于组织中的知识编码实现从隐性知识到隐性与显性知识结合的转变。

海尔将海尔大学定位于海尔员工的学习及创新加速平台，帮助海尔员工获得成长，为海尔的客户不断创造价值。海尔集团CEO张瑞敏提出：“企业办大学关键在于其内涵和软件，海尔大学要成为海尔员工思想锻造的熔炉和能力提升的黄埔军校”。海尔大学的校训是“创新、求是、创新”。想要进入海尔大学，员工需要在原有的工作岗位上形成一定的学习动机和创新成果。进入海尔大学后，员工可以通过互动交流和知识获取寻找普适性规律和结论，进行经验总结和知识创造。最后，他们还要将学到的知识和获取的经验重新带回工作实践中，完成更高水平的工作和创新，从而整体上形成知识循环上升的趋势*相关内容引自海尔公司官网(www.haier.net/cn)。 。

当企业面对可预测的环境变化时，传承性的学习方式更有益于组织快速获取知识和信息，帮助企业实现高效发展。对于规模较小的企业来说，当其所处环境中可预测变化较多时，它们主要采取外部传承的方式进行学习。当企业规模较小、人员较少时，其发展更多依赖于外部的异质化资源，企业通过外部传承进行学习，进而实现企业内部的知识更新和资源分享[8]。小规模企业主要由核心创业成员组成，自身拥有的信息和资源有限，更多依靠对外部其他企业的学习和借鉴，由组织成员通过获取或模仿将外部的知识和经验带入企业，进而在组织内部进行整合和传播。规模越小的企业越易发生模仿性同构(mimetic isomorphism)，即越有较强的通过模仿其他相似企业开展实践和技术的倾向性[9]。随着企业规模的扩大，组织内部的资源和经验越来越多。由于环境变化的可预测程度较高，因此过去的知识、资源、信息和经验都可通过树立企业标杆(bench mark)的方式被企业整合和利用。企业在进行内部传承学习时，需要基于自身的资源和能力发展自有技术，要在一定的规模和积累的基础上开展内部学习。规模大的企业不仅会从外部获取知识和引入经验，而且会更多开发和利用自身的已有资源，由组织成员在企业内部范围内产生和分享新知识，强调信息的交流和整合过程[9]。因此，随着企业规模的扩大，企业员工数量增长，内部积累的知识、资源和信息增加，企业的主要学习方式从外部传承向同时采用内部传承和外部传承转变。

随着企业规模的发展，企业中员工的数量增长、组织层级增加、组织结构更为复杂化。因此，在较大规模的企业中，知识流动既包括横向的知识流，也包括纵向的知识流。企业规模的扩大使得组织层级增加，组织学习不再局限于同级员工之间的共享和交流，开始受到纵向知识流的促进作用，从自上而下和自下而上两个方向进行知识转移。在大型企业中，自上而下的知识流发生在纵向的、按照功能划分的职能部门中(如技术部门、产品部门和市场部门等)，且通常与特定的专业领域技术相关，能够加大已有知识的深度。自下而上的知识流通常起始于企业一线的员工和管理者，较低层级的员工通过经验获取和知识创造，推动知识和信息向较高层级汇聚和整合。

随着企业规模的发展，企业中的知识编码方式会发生变化。当企业规模较小时，知识大多以组织成员个体为载体，以隐性知识形式存在。这类知识在组织中的扩散速度较慢，难以转移出企业，也难以从外部获取[12]。Hansen、Nohria和Tierney认为：隐性知识难以被清楚地记录，通常从个体经验中获取，包括科学技术、操作知识、行业洞察力、业务判断和技术技能；当企业员工利用隐性知识解决问题时，个体与个体之间的直接交流方式是最佳的[13]。因此，只有当企业规模较小时，企业才能通过个体之间的经验交流实现隐性知识的有效传播。隐性知识主要产生于企业内部。具体而言，企业中来自各个领域的技术和信息通过复杂性整合在组织内部产生隐性知识，并用以帮助企业更好理解和控制其发展进程。隐性特征决定了这一类型的知识难以从外部资源获取[10]。因此，当企业规模较小时，内部的知识和信息主要以隐性编码的方式进行交流和传播。

命题4：随着企业规模的发展，组织中的知识流动会从单向流动转向多向流动。

研究发现，哺乳动物瘦素可以促进海鲈(Dicentrarchus labrax)合成、分泌黄体生成素和生长乳素[32，41]。人类瘦素可以促进雌性虹鳟鱼中垂体释放卵泡刺激素和黄体生成素[42]。雌性和雄性香鱼(Plecoglossus altivelis)在排卵季节，血浆瘦素含量都有所升高[43]。在成熟大西洋鲑雄鱼精子形成期间，其肝瘦素表达水平比不成熟者高。其他一些硬骨鱼类性成熟时，瘦素水平也升高[44]。性腺成熟的大西洋鲑瘦素mRNA水平显著升高，血浆瘦素含量也有所上升[44]。

命题3：随着企业规模的发展，组织中的知识编码会发生变化，会从隐性知识转向隐性与显性知识结合。

IBM成立了IBM咨询服务部门。IBM全球企业咨询服务部是世界最大的咨询机构之一，利用IBM坚实和丰富的技术资源为客户提供全面服务，让先进技术真正发挥推动业务发展的作用。IBM咨询服务部凭借丰富的内部资源，为客户企业提供全方位的咨询服务。包括IBM在内的大规模企业具有更多的技术和资源，能够提供更加全面的服务和支持。正是其全方位的服务，使得IBM能够在更多领域获取和积累大量经验，从各种实践做法中总结最佳方案，并将这些经验和知识形成组织的无形资产，在企业内外部实现共享和推广。IBM的员工将这些知识应用于相关项目和领域时，又会通过了解客户需求和解决问题获取新的信息。大规模企业可以通过这种方式利用自身的优势和资源，形成知识获取—知识生产—知识输出—知识获取的良性循环。*相关内容引自IBM公司官网(www.ibm.com/cn-zh)。

命题5：随着企业规模的发展，组织的知识管理方式发生从知识获取到知识生产和知识输出的改变。

随着企业规模的发展，组织中的知识管理方式会发生相应变化。当企业规模较小时，组织学习活动是人力资源管理部门的一项基本职能，企业主要通过培训等实践活动帮助组织及其成员进行知识获取。当企业规模扩大时，企业自身的资源和经验不断积累，单纯的知识获取已难以满足组织日益发展的需要，组织学习方式会发生从知识获取到知识生产的转变，并通过加强研发等内部活动进行知识创造。当企业达到一定规模时，组织学习过程中生产的知识会从企业内部向外扩散，很多大型企业会建立企业大学或相关的知识应用部门进行知识传播和知识输出。例如：海尔、华为和阿里巴巴等企业通过组建自己的企业大学，将自身经验进行整合并向员工传播和分享；IBM等企业以成立咨询部门的方式实现了技术和资源的外部输出。

（2）破胶剂投加量确定。取3号样品加入不同浓度AP破胶剂，考察破胶后脱水率、COD去除率、色度，试验结果见表3。通过数据分析可以看出，随着AP破胶剂加量的增加，整个破胶效果变好，当破胶剂加量达到2.0%时，破胶后各项指标均达到较好的效果，再增加破胶剂投加量，破胶效果变化不大，因此，选择破胶剂加量为2.0%。

随着企业规模的发展，组织学习会发生功能性变化。当企业规模较小时，成员的数量较少，员工所承担工作任务的类型较多且较为复杂，组织学习可能发生在各类组织活动过程中。根据Adam Smith的社会分工理论：当企业规模变大时，内部分工越来越细化，员工所承担的工作也越来越具体，组织学习活动成为专业化的组织职能。随着企业规模的扩大，经营业务的复杂性提高，企业的不断成长对组织和员工提出了更高要求。为了应对这些挑战，组织学习功能的重要性日益凸显。因此，当企业规模扩大时，企业会不断提升学习功能的专业化水平，企业中会出现专门的组织结构进行知识的收集和整合，出现特定的部门或职位管理组织学习活动。对于规模较大的企业而言，组织学习的渠道和知识信息的来源更加广泛，大规模企业拥有更充足的资源实现工作中个体和组织的学习过程，以制度化和规范化的手段加强对组织中学习内容和学习流程的管理。

系统由信号传感部分，信号采集处理部分和信号显示预警三部分构成。系统中光源采用激光器，光路结构采用全光纤M-Z干涉仪结构。[4]

例如，最近很多企业中出现的首席学习官(chief learning officer，CLO)管理岗位，指的是“在组织学习发展过程中，具有充分的战略理解能力和组织学习资源整合能力，通过建立和优化组织学习发展体系及领导组织学习活动，以实现组织不断适应变革与宏观战略的契合、驱动组织整体业务绩效的提升、打造持续性竞争优势的高级管理人员”[19]。首席学习官的设立在世界500强公司(如高露洁、信诺、摩托罗拉和戴尔等)中已非常普遍。他们在企业中的主要职责是综合管理组织内的各种智力资源，负责组织的智力资本产出，通过设置组织的学习战略和计划并结合企业业务，将学习战略与个人绩效相结合。规模较大的企业通过设立首席学习官实现组织学习活动的专业化和规范化，该岗位对于企业的长期可持续发展具有重要意义。

命题6：随着企业规模的发展，组织学习的功能更加专业化，出现中央知识管理岗位或部门。

依照个体选择概率对所有个体进行排序，根据精英保留法直接复制遗传选择概率最优的个体，产生符合[0,1]范围的随机数与重组概率Pc比较。当前研究多用概率设置算子设置重组概率[18]，过度保护了高适应度个体。本文基于自适应原理改进概率设置算子，将高适应度个体赋予较高的重组概率，以遗传更多高质量基因：

4　理论和实践意义

本文从动态性和权变性的视角，提出了企业规模变化对组织学习的影响作用，在资源基础观和资源依赖理论的基础上，构建了面向规模发展的组织学习模型。当企业规模较小时，企业中的资源和知识是有限的，企业只能通过相对单一的方式进行学习，知识和信息以隐性形式进行编码，并按照特定方向在组织成员中流动；当企业达到一定规模时，企业积累了一定的经验和成果，知识和信息能在组织内部被有效运用和管理并进行充分共享，不仅能够获取和创造知识，而且自身的知识管理和整合能力得到了提升，组织学习朝着更为专业化和功能性的方向发展。本文主要从五个方面提出企业规模的变化会推动组织学习方式随之改变：第一，随着企业规模的发展，组织学习的知识获取方式会发生改变，从一元学习转向双元学习，根据环境变化的可预测性水平不同，学习方式发生差异性转变；第二，随着企业规模的发展，组织中的知识编码方式会发生改变，从隐性知识为主转向隐性知识与显性知识相结合；第三，随着企业规模的发展，组织中的知识流动方向会发生改变，从单向流动转向为多向知识流动；第四，随着企业规模的发展，组织学习的知识管理方式会发生变化，组织学习从知识获取转向知识生产再到知识输出；第五，随着企业规模的发展，组织学习会发生功能性的变化，组织学习更加专业化和规范化。尽管本文以企业经营过程中面对规模发展问题采用的学习方式为例，建立了面向规模发展的组织学习模型，但是对于其他类型的组织同样具有广泛的推广和参考意义。

从企业实践的角度，企业需要根据自身发展阶段的实际情况，采取适合的组织学习方式以应对组织变化。企业规模的变化是组织发展过程中必须面对的现实问题，规模扩大是企业在空间维度上发生的变化，包括企业由小到大的发展和员工数量的增加。企业需要在不同的发展阶段发现和识别规模扩大带来的内部资源、层级结构等组织因素的变化，识别企业所处外部环境因素变化的特点，并充分了解这些变化对组织的学习和发展的影响作用，进而实现企业的长期可持续发展。规模的扩大改变了企业在特定情境下的学习意愿和学习能力。在企业发展的初期阶段，员工数量和内部资源较少。为了能够在复杂多变的市场竞争环境中生存，企业规模的变化会推动组织学习方式随之改变，因此多数小规模企业只能采用单一的学习方式利用知识和信息；当企业进入快速发展和成熟阶段后，员工数量的增加和内部经验的积累在提高了企业内部知识管理能力的同时，对组织学习提出了更高要求，此时组织的学习方式需要随之进行改变和调整。大规模企业不仅是知识吸收的主体，而且需要具有知识创造和知识输出的功能，单一的组织学习方式已难以满足企业发展的需求，规模的发展促使企业采用双元学习的方式来整合内外部资源。综上所述，通过建立面向规模发展的组织学习模型，企业能够在不同的外部环境背景下，根据组织规模采取相应的组织学习模式，有效应对内、外部情境的变化。

5　未来研究方向

本文提出了组织学习的方式随着企业规模的变化而改变，建立了面向规模发展的组织学习模型，对企业规模与组织学习间关系以及组织学习相关研究具有一定的贡献。基于本文的理论模型和命题，未来研究可以结合企业情境的现实情况，采取定性或定量的研究方法，对企业规模与组织学习方式的关系及相关命题进行实证分析和验证。例如：通过深入的企业访谈和案例分析，了解企业在不同的发展阶段由规模引起的企业内部变化，以及企业在应对变化过程中采取的问题解决和学习方案，探究组织学习方式转换的推动力量和内部机制；通过问卷调查收集企业数据，建立企业规模与具体的组织学习方式的关系模型，并通过统计分析探索和检验组织学习的促进因素、影响程度和影响过程等。

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对于科学素养而言，其主要就是指人对于自然界的总体看法，主要包含科学观、哲学观念等，是人综合素养中不可缺少的一项内容。而在初中阶段的化学教学中，科学素养主要包含以下几个方面：