自2010年起实施绩效工资改革以来，各地高校初步建立了业绩和薪酬紧密挂钩的绩效收入分配制度，基本形成了“大稳定、小激励”的收入分配格局，在规范了收入分配关系、构建激励分配机制、激发教职工工作积极性等方面取得了一定的成效。但随着绩效工资改革的不断深化，近年来全国各地高校绩效工资管理显现出诸多问题。本文针对当前我国高校绩效工资管理存在的相关问题提出相应的解决策略，以期促进高校绩效工资管理体制机制的优化，推动高校健康、和谐发展。

(2)顺桥向的地震主要影响桥塔纵桥向的反应，横桥向地震主要影响桥塔横桥向的反应。地震引起桥塔的轴力相对于桥塔自重较小，因此可以忽略不计。

一、当前我国高校绩效工资管理存在的主要问题

高校绩效工资改革实施几年来，总体情况是好的，但由于普遍缺乏绩效考核管理的相关经验，各地高校普遍尚未建立健全科学、合理的绩效工资管理制度，在运行实践中仍然存在一些比较突出的问题。主要问题如下：

（一）高校绩效工资总量核定机制不尽合理，各地高校绩效工资总量普遍不足，影响年终绩效工资的发放和人才队伍的稳定

从近几年高校绩效工资总量核定的实际情况来看，核定的机制不太科学合理，通行的做法是政府主管部门在高校上年度绩效工资总量的基础上，加上新增编制内教师相应增加的绩效工资增量来确定高校当年的绩效工资总量，未能充分考虑到国家及地区经济社会发展、当地经济增长率、物价消费水平以及高校的事业发展等因素，导致各地高校绩效工资总量普遍不足。近年来，各地高校一到年底就会因绩效工资总量不足而无法及时发放当年11月或12月份绩效工资，受绩效工资总量限制无法发放的教师课酬、科研成果奖励等绩效项目被迫延迟至下年度发放，这不但加剧了高校下年度绩效工资总量的压力，累积越来越多的绩效项目不能按时发放也引起了广大教职工的不满，影响了高校正常的教学科研等工作。当前高校不合理的绩效工资总量核定机制以及严格的总量管控政策，极大地制约了高校的发展，严重影响了高校教职工队伍的稳定，不利于高校的和谐、稳定发展，亟待改进和完善。

（二）部分地区同类型高校人均绩效工资水平不均衡、差距大，影响相关院校教职工工作积极性

高校2010年实施绩效工资改革时，由政府主管部门根据各高校2009年校内实际发放的各项津补贴总额确定绩效工资总量的起始基数。由于当时各地区高校依据学校财力状况发放工资待遇水平不一致，因此各高校绩效工资总量基数存在差异、不均衡，部分地区同类型高校之间人均绩效工资水平差距较大。随后，除地区政策性增资及国家统一的工资调标优化工资结构外，不同高校调整绩效工资水平的幅度、速度不一，有的增速过快，有的则增速缓慢。由于各高校绩效工资总量基数有差异、实施绩效工资后调整幅度不一等因素，导致目前部分地区同类型高校人均绩效工资水平差距越来越大。以海南省公办本科高校为例，同类型高校之间人均绩效工资每年相差2-3万元，相同级别相同职务人员每个月人均相差2-3千元左右，同地区同类型高校相同职称职务人员绩效工资水平差距大的现象不公平、不合理，极大地挫伤了相关高校教职工工作积极性，不利于人才队伍的稳定。

（三）高校绩效工资构成项目繁杂，有些项目与绩效无关，统一纳入绩效工资发放不尽科学

此外，目前各地政府主管部门一般在下半年（9-11月份）核定高校绩效工资总量，核定的时间偏晚，年底时如高校绩效工资总量超标则直接影响全体教职工工资的正常发放，如未超总量则须在限定时间内匆忙用完余额，否则年度绩效工资总额余额指标作废，这种做法不太合理。政府主管部门应提前核定所属各高校绩效工资总量，以便各高校根据实际情况做好全年绩效工资的预算安排，综合规划、通盘考虑，适时适度发放相应的绩效工资，确保绩效工资在总量范围内准确、及时发放。

（四）高校绩效考核方式较简单，大部分高校未建立健全科学、全面、完善的绩效考核体制机制

建立健全绩效考核指标体系是实施绩效工资改革的重点，也是实行绩效考核分配的前提和关键。高校绩效工资改革的目的是根据具体的考核指标体系对全体教职工进行全面的绩效考核、评价，并依据考核结果实施具有激励导向作用的差异化绩效分配。实施绩效工资几年来，由于缺乏绩效考核的相关经验，大部分高校尚未针对专业技术人员、管理人员、工勤技能人员等不同类别人员的特点建立健全科学、具体、完善的绩效考核指标体系。实施绩效考核的形式仍比较单一，目前大部分高校仍然采取年度考核（个人述职、部门人员投票评优）等简单形式进行绩效考核，这种考核方式人情关系太浓，存在较大的弊端，不能准确反映教职工工作绩效情况，导致绩效分配不尽科学、合理。

（五）绩效分配形式较单一，尚未构建按生产要素分配和体现知识价值导向的形式多样、灵活机动的分配机制

“公平”“公正”“合理”是绩效工资改革追求的应然价值取向。同地区同类型高校人均绩效工资水平差距大、不均衡的现象极大地影响了有关高校教职工工作积极性，影响相关地区高校师资队伍的稳定，制约了相关高校的发展。政府主管部门应充分考虑这一现实问题，在核定所属地区高校绩效工资总量时，逐步平衡各个高校尤其是同类型高校之间的绩效工资水平差距，拉低限高，适当增加人均绩效工资水平低高校的绩效工资总量额度，同时稍微控制人均绩效工资水平过高高校的增长，逐步缩小同一地区同类型高校之间人均绩效工资水平的差距，使所属地区同类型高校绩效工资水平基本处于同一水平线上，以维护各地区高校师资队伍的稳定，保障相关高校教师的切身利益，促进所在地区相关高校和谐、稳定发展。

二、推进高校绩效工资改革的对策建议

（一）根据高校事业发展、社会经济发展水平等因素，合理核定高校绩效工资总量，建立绩效工资总量正常、稳定的增长机制

高校绩效工资总量应充分根据高校招生规模、办学层次、办学水平、教职工人数等因素，结合当地社会经济发展水平、社会平均工资水平、经济增长率、消费水平及物价指数变动情况等综合因素来确定，并建立健全与高校事业发展和地方经济社会发展水平相适应的、正常的、稳定的绩效工资总量增长机制，逐年适当增加各高校绩效工资总量。高校绩效工资总量的增幅应与当地社会平均工资增长率的增幅同步，确保高校绩效工资总量每年都有增无减、逐年适度提高，这样才能让高校广大教职工共享改革开放的成果和红利，保证高校教职工收入水平的外部竞争力，激励教职工更安心工作，才能吸引、稳定高层次人才队伍，推进高等教育事业的发展。

根据绩效工资改革相关政策，实施绩效工资以后，高校除基本工资及政策性补贴外，其他所有的收入项目全部归并入绩效工资发放。高校因办学需要举办或开展的一些常规或临时性的活动涉及相关费用，如引进学科带头人发放的专家特殊津贴，对未享受优惠住房高层次人才发放的租房补贴，对经常接触有毒有害气体或物质的特殊岗位人员发放的特殊岗位补贴，受省委组织部或教育厅等校外部门委托组织相关培训的劳务补助，各类学生赛事活动、科研课题立项及验收、毕业论文等评审补助，各类报告、讲座劳务补助，非全日制教育（成教、自考等）教学培训课酬和命题费，法定节假日加班补助及夜餐补助费用等等，这些发放项目和发放时间不固定、临时性的劳务补助项目与绩效不太相关，但却被统一纳入绩效工资发放，不仅挤占了高校绩效工资总量，也未能理顺绩效工资与劳务补助的关系，导致发放项目混淆、不准确，不能充分体现绩效激励作用，也不利于绩效工资的规范管理。

（二）平衡同地区同类型高校绩效工资水平，逐步缩小相关高校之间的收入差距，稳定师资队伍

实施绩效工资改革以来，各地高校基本上按照“优劳优酬、多劳多得”的原则进行绩效考核、分配，推进绩效工资改革的方向是正确的，整体上体现了绩效工资的激励导向作用。但是，纵观近年来高校绩效分配模式，大部分高校仍然是根据教职工获得的相关荣誉、年度考核情况以及出版发表的论文论著等进行相应的奖励，高校绩效考核分配形式比较单一。绩效工资分配对特别优秀的科技人才和重要的关键岗位倾斜力度不够，与科研人员知识、技术、成果转化产生的社会效益和经济效益联系也不够紧密，对相关人员奖励的力度仍然较小，各类人员之间的收入差距不大。同时，大部分高校尚未针对不同类型高层次人才采取相应的工资收入分配方式，分配的形式不够灵活机动，目前高校按生产要素进行分配的方式仍处于摸索阶段，尚未建立形式多样、充分体现知识价值导向的激励分配机制。

（三）厘清高校绩效工资项目，将与绩效不相关项目单列发放，不纳入绩效工资总量控制范围

地方政府的恶性竞争实质上是地方政府间的“横向博弈”和届别间的“纵向博弈”，是一种不顾大局的“届别机会主义”。每一届地方政府任期有限，他们都希望在有限的任期内谋求政绩的最大化，所以热衷打造“政绩工程”，编制“GDP神话”。

（四）建立健全绩效考核评价指标体系，构建科学、合理的绩效考核分配机制

尽管作为宗教的伊斯兰教具有非世俗化的特质，但从伊斯兰教的产生和传播来看，我们却能够找到更多世俗化的依据。 伊斯兰教创立的原因就与世俗世界有密切的关系，“穆罕默德创立的伊斯兰教和倡导的宗教革命，实际上是一次建立统一国家的政治运动”[4]10。 这场政治运动的兴起，实际上是当威胁阿拉伯世界的两大帝国拜占庭帝国和萨珊王朝衰落之时，阿拉伯帝国的兴起； 而伊斯兰宗教的创立，无非是用信仰安拉的一神教代替了多神崇拜，完成了统一国家之前统一思想的前提，这个思想前提，我们可以将其称之为伊斯兰教的凯拉姆体系。

实施绩效工资改革，将与绩效无关或不太相关的项目全部归并入绩效工资发放的做法不太妥当，应切实改变“绩效工资是个框，啥都往里装”的“一刀切”做法。为加强对绩效工资的宏观管理，政府主管部门应对各高校现行发放的绩效工资项目分门别类进行核定，逐一清理规范，对与绩效有关的项目统一纳入绩效工资总量控制范围，使绩效工资的项目构成更为合理、准确，进一步规范绩效工资的管理、发放；对与绩效无关、确实不宜纳入绩效工资管理的补助项目，从绩效项目中进行核减，不纳入高校绩效工资总量的控制范围，将这些项目在工资统发系统内单列发放。通过统一清理、规范，进一步厘清绩效工资项目，既便于政府主管部门更科学、规范的管理高校绩效工资，也利于高校更自主、准确的发放绩效工资和相关劳务补助。

实施绩效工资分配的重要前提条件是建立健全绩效考核评价指标体系，对各类人员进行绩效考核并依据考核结果实行差异化分配。高校人员类别多样，应根据不同层次不同岗位人员制定不同的绩效考核评价指标体系，绩效考核评价指标体系的设计应科学、合理、全面和具体，并富有层次性、针对性和可操作性，对不同类别人员设置不同的考核侧重点，如中层以上领导干部侧重考核其思想品德素质、工作能力、工作态度、工作业绩和廉洁自律情况，以及年度工作目标落实情况；教师主要考核其师德师风、教育教学质量、工作态度及科研业绩等情况；科研教辅等其他专业技术人员主要考核其品德素质、专业素养、工作态度及业绩情况；一般管理人员和工勤人员主要考核其思想品德、工作能力、工作态度和工作业绩等。通过建立健全完善、具体、合理的绩效考核评价体系及绩效分配办法，使教职工绩效工资分配与绩效考核结果紧密挂钩。

（五）实施更灵活多样的、更能体现业绩贡献的绩效分配形式，构建充分体现知识价值导向的激励分配机制

高校实施绩效工资改革，应进一步树立“按业绩和实际贡献分配”“按生产要素分配”“向重点关键岗位或特殊岗位倾斜”等绩效分配观念，构建更科学高效的薪酬分配制度，以吸引和凝聚各学科各专业优秀人才，促进高校又快又好发展。对于新时期如何深化收入分配制度改革，国家陆续出台了相关文件，2013年2月颁发的《关于深化收入分配制度改革的若干意见》明确提出“健全技术要素参与分配机制。建立健全以实际贡献为评价标准的科技创新人才薪酬制度”[1]。2016年10月出台的《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》强调“使科研人员收入与其创造的科学价值、经济价值和社会价值紧密联系，推动形成体现增加知识价值的收入分配机制”[2]。2017年3月31日发布的《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》强调要充分向各地高校放权，“支持高校推进内部薪酬分配改革”，“绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜”[3]。这些新出台的政策文件为新时期高校深化绩效工资改革提供了政策支持和理论指导。当前，高校应积极探索按劳分配与按生产要素分配相结合的办法，将科技成果、技术开发、成果专利等生产要素作为绩效分配的重要因素，加大对科技成果业绩突出人员的奖励力度，形成充分体现知识价值导向的激励分配机制。同时，对两院院士、国务院特贴专家、长江学者特聘教授、国家百千万人才工程人选等领军人才，以及学术或学科带头人、特别优秀的海外归国博士、教学科研业绩拔尖的人员等高层次人才，探索实行年薪制、特岗工资、项目工资、协议工资、兼职工资等分配方式，建立更符合高校实际、更灵活机动、形式多样的绩效分配机制。

为提高学生对康养旅游实践体验和应用性技能，有必要改革实践课程授课方式，将课堂教学和现场教学相结合，设计出与当地旅游资源及文化特色相契合的健康旅游产品，开展校外实地调研的场景演练教学法。由于我校坐落于沙坪坝区大学城，地处歌乐山和缙云山两山之间，周边拥有重庆北温泉、缙云山缙云寺、融汇温泉、歌乐山森林公园等多种养生旅游资源，具备了得天独厚的开展现场教学的条件。通过实地调研，不仅有助于提高教师的实践教学机会，促进课堂教学的生动性，而且有助于促进学生的实际操作动手能力，从而提高学生的社会适应能力。

三、结 语

高校实施绩效工资改革，适应了高等教育在新时期快速发展的要求，进一步理顺了高校收入分配关系，对于规范和完善高校人事管理制度，推动高校健康持续发展等方面发挥了积极的促进作用。但近年来在高校绩效工资改革实践中突显的诸多问题已成为影响高校发展的制约因素。党的十九大报告提出“坚持按劳分配原则，完善按要素分配的体制机制，促进收入分配更合理、更有序”。各省（市）政府主管部门应及时研究制定相关政策措施，有针对性的解决高校绩效工资管理存在的相关问题，同时进一步简政放权，赋予高校更大的办学自主权。高校绩效工资改革是一项复杂的系统工程，牵涉到每一位教职工的切身利益，在新时代背景下，高校应切实深入推进绩效工资改革，逐步改进和完善绩效工资分配制度，建立健全激励与约束相结合的薪酬管理体制，构建更加灵活多样的绩效分配机制，充分发挥各类人才的作用，促进高校健康、和谐、有序发展。

参考文献：

[1]国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知(国发〔2013〕6号)[Z].2013-2-3.

[2]中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》的通知（厅字〔2016〕35号）[Z].2016-10-22.

[3]教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见（教政法〔2017〕7号）[Z].2017-3-31.