0 引言

经济全球化和分工专业化，再加上产业结构的升级调整，企业面临着越来越来艰巨的挑战。当企业的发展面临着物质资源一定的情况时，就必须充分发挥人力资源的作用，使企业得到长足发展。在人力资源管理、组织行为学、心理学等相关领域，研究者开始关注人的心理活动状态，如心理机制、知识结构和价值观。行为背后的决定因素是什么，这些因素又是通过怎样的方式影响到行为的，这样的探索有着重要意义。

企业是国家技术的创新主体，创新是一个国家兴旺发达、不断前进的持久动力。研发人员作为企业技术创新重要和活跃的因素，已经越来越受到企业的重视。在全球化的社会里，国家的竞争归根到底是人才的竞争，研发人员更是精英与佼佼者。如何更好地挖掘研发人员创新的深层原因，即与研发人员的心智模式相关的心理机制、知识结构与价值观等内容，有着重要的意义。

1 心智模式与创新绩效相互关系

1.1 心智模式及创新绩效的界定

1.1.1 心智模式内涵

心智模式这个名词源于人们对认知推理探索的背景，是由Kenneth Craik在1943年提出的。Kenneth Craik认为，人们会对已经发生过的事情进行解释、归因，并对未来可能发生的事情做出预测，通过心智模式，人们可以对外部的突发情况做出自己的判断并及时采取措施。

Rouse&Morris1986年提出，心智模式是一种心理机制，它能够被理解和掌握，并通过人们的大脑对其进行加工，从而形成自己的思维方式，在对待未来可能发生相似情况时做出判断和决策。他们关于心智模式的概念现在被引用得最为频繁。

（5）动物疫病防控和畜产品质量安全形势严峻。由于各地畜禽调运频繁，加大了输入性疫情风险，养殖场（户）投入不足，只重视重大动物疫病的防控，忽视了普通病的防控，在一定程度上造成动物疫病的传播风险。

彼得·圣吉认为心智模式是与生俱来的，它影响人们观察世界，认识世界以及改造世界。它会为人们提供一个固有的思维方式，当发生相似情况时，会根据固有的经验和思维方式，做出判断和决策。

亚铁氰化钾(北京偶合科技有限公司，AR)，邻甲基苯甲酰氯(上海试剂三厂，AR)，N，N-二甲基甲酰胺(天津永晟精细化工有限公司，AR)，乙腈(上海麦克林生化科技有限公司，AR)，吡啶(西安化工试剂厂，AR)，甲苯(烟台市双双化工有限公司，AR)，石油醚(天津市永大化学试剂有限公司，AR)，乙酸乙酯(天津市凯通化学试剂有限公司，AR)，二氯甲烷(天津市永大化学试剂有限公司，AR)，乙醇(天津市河东区红岩试剂厂，AR)；TLC采用GF254荧光硅胶板(浙江省台州市路桥四甲生化塑料厂)，柱层析采用粒径为200～300目硅胶(乳山市太阳干燥剂有限公司，精制型)，蒸馏水(自制)。

吕晓俊认为心智模式是具有持久性的，是人们在探索这个未知世界时发展出来的一种独特的理解结构和思维方式。心智模式对时间的发生有3种情况解释：描述、归因与预测。而这些活动中体现出来的知识和信念，又为人们采取行为决策提供了依据。

(1)层次分析法的定义与步骤。层次分析法，是将定性和定量相结合的一种分析方法，它具有系统性和层次性，能够有效处理复杂的决策问题。它包括5个步骤：①建立层次结构模型；②构造成对比较阵；③计算各准则权向量并做一致性检验；④计算权向量并做一致性检验；⑤计算组合权向量，根据结构进行决策。

1.1.2 创新绩效内涵

Coombs在研究了众多大型企业的战略管理成功案例后，提出创新绩效是一个衡量要素，它主要衡量了企业在进行生产活动前的投入及通过系统学习后的生产活动产出，它能够比较准确地反映出研发人员创新活动的有效性程度。

学习小组的建立必须照顾不同程度的学生，根据班级的实际情况，学生可分为约八组，每组约7人。小组成员的组成应由老师和学生讨论的结果来决定。应考虑学生的课堂表现、个性、性别、沟通技巧以及英语阅读基础等。尽量让每个组“实力相当”，均衡发展，既可以使组内互补，又可以让学生互相学习，调动每位同学的学习兴趣。

(2)通过阅读大量文献和实地访谈，本文总结出了创新绩效的3个评价维度；创新能力、创新行为和创新业绩。这3个评价维度，与心智模式的3个方面知识结构、心理机制及价值观是相互吻合、互为补充的。而这3个评价维度，又可以细分为若干个不同的二级指标，从而增加了评价体系的完整全面性。既做到了评价指标的完备性，又最大程度地减少了评价指标存在交叉重合的可能性。

司江伟认为，创新绩效是对从资源投入到成果产出的全部过程的系统综合测量，它会同时关注效率和效用。它解释了创新活动的执行过程和创新结果对系统的综合贡献程度。

综上所述，认为根据绩效管理的思想，创新绩效是从资源投入到成果产出的全部过程与结果的综合测量。既包括创新过程绩效，又包括创新结果绩效，是两个方面的综合。

尽管腐败案件的女性大多曾是业绩突出、事业有成、仕途顺利的“女强人”，但不容忽视的是，事业有成及仕途顺利本身既说明其环境适应能力比较强，也从一个侧面表明其易受周围人物和环境的左右与影响。此外，和男性相比较，女性本身固有的顺从、依赖和攀比心态，一方面造成其较易受社会流行思想观念，当然也包括不正确、不健康思想观念的影响；另一方面也造成其在亲友或身边工作人员等利用自己的职务和权力影响力谋取私利或损害国家与公众利益时，较易丧失原则立场，只是一味忍让、迁就，甚至包庇、纵容。

1.2 创新绩效指标比较

创新绩效评价，研究者认识也是经过了不同的几个阶段。研发人员创新绩效的维度，因为研究者观察问题角度不同，也由于受到行业、地域等因素的影响，迄今为止还没有达成共识。

在阅读大量文献和实地访谈的基础上，认为研发人员的创新绩效一般可以被划分为创新能力、创新行为和创新业绩3个维度(一级指标)。接着将这3个维度分解为若干不同的评价角度(二级指标)，而每一个评价角度又分别对应着不同的评价指标。创新能力、创新行为、创新业绩的评价如表1、表2、表3所示。而创新能力与创新行为偏向于创新过程绩效，创新业绩偏向于创新结果绩效。

本研究中，以县为单位分别计算1985年、2000年和2016年的土地利用程度综合指数和土地利用程度变化指数，反映出1985－2000年、2000－2016年和1985－2016年3个时间段内人类活动程度对土地利用程度影响的剧烈程度，研究结果表明：

1.3 心智模式与创新绩效的交互作用

(3)创新行为的二级指标为创意生成、创意执行、创意实现、判断识别、行为动机与个体技能，其权重份额分别0.270、0.444、0.091、0.099、0.060、0.036。其中创意生成和创意执行的比重最大。因此，提出改进的创新想法、方法、技术或手段，将创意转化成实际运用，都是十分重要的。在建立评价体系时，注意这两方面的提高，采用激励的手段，激发研发人员的产生创意的行为。并提供保障，保证创意得到有力执行。

心智模式和组织内外环境发生频繁的互动，它能够帮助人们分析出各个因素之间的相互关系，并对未来做出判断和决策。通过对关键活动——创新能力的描述，心智模式解释了创新行为发生的原因，并对创新行为的价值进行判断，对未来发展的趋势做出预测，人们的创新行为也会做出相应的选择与执行。

创新行为的结果：一方面验证自身的心智模式是否起作用；另一方面，结果所反映出来的内容会对创新行为作出扩展与提升。当外部环境的变化不显著时，人们的心智模式就能有效反应，做出预测和判断；当外部环境剧烈变化时，创新行为就会反馈给心智模式，促使原有的心智模式发生提升与优化，形成新的心智模式。

9月14日育苗，10月30日移栽，6行区，行长6.4米，行距0.5米，每小区面积19.2平方米，每亩密度4 000株。全生育期不进行中耕除草，仅是每次施氮肥时均用水浇施，提高肥效。在水稻收获后不进行稻田翻犁，直接开行移栽油菜。重复间开沟，沟宽40厘米，沟深30厘米。2个品种随机区组排列，3次重复。

 

表1 研发人员创新能力评价指标

  

评价角度主要评价指标来源评价角度主要评价指标来源创新成长创新意识员工技能水平前期培训支出研发活动强度收益增长率宏观环境因素微观环境因素员工自身创造力创新认知风格原创性效率规范服从创意提出个数团队支持程度创意实施率工作灵活程度NelsonAghionSchuler梁镇等KritionBobicShipton何会涛等创新素质年龄学历层次智商创造力创新倾向沟通协调能力创新管理能力内在创新动机强弱参与创新活动程度发明披露情况研究报告数员工创新努力程度员工对待创新态度企业研发人员规模员工工作年限Payne傅家骥TierneyAmabileBharadwajMenon

 

表2 研发人员创新行为评价指标

  

评价角度主要评价指标来源评价角度主要评价指标来源创意生成创意执行创意实现提出改进的创新想法对创意的支持程度找出新工作方法、技术或手段获得批准的创新思想将创意转换成实际应用生成原创性的问题解决方案创意的系统性激发创意主创人员的热情全面评估创意应用JanssenLikert7-scale判断识别行为动机个体技能判断与组织远期目标的相关性偏好与组织目标一致性创新相关的接受能力成功所具备的素质远期预见的情绪影响相关领域知识动手能率创造性思维FordLikert5-scale

 

表3 研发人员创新业绩评价指标

  

评价角度主要评价指标来源评价角度主要评价指标来源创新投入创新成果研发经费额度年均经费投入外源投入规模內源投入规模实物投入贡献人力资本投资特殊人力资本存量新产品数新专利数技术诀窍数人均新工艺研发成果投产率Coombs于惊涛等丁宝军等CooperLynn吴贵生韩冀等投入产出综合评价成本利润率技术重复使用率创新客户满意度创新成果水平培训费用和次数技术资本投入费用新产品销售增长率专利产出/投入专利引用/投入专利比重/资产新产品利润率显性知识隐性知识DrongelenBilderbeekBallotLin陈劲荀燕南

创新行为的执行情况，直接关系到创新业绩的好坏。创新业绩的好坏直接关系到创新绩效的高低。可以看出创新能力、创新行为、创新业绩3者通过心智模式，组成了一个有机循环。心智模式和创新绩效相互影响、相互制约、不断循环，发生交互作用。

心智模式与创新绩效间的交互作用机理如图1所示。

  

图1 心智模式与创新绩效的交互作用

2 研发人员创新绩效评价体系构建

2.1 评价指标确定原则

定风量系统具有恒定的风量。目前，大多数中央空调主要使用空调和冷水管道系统，两者都在恒定风量系统中控制具有恒定风量的特定区域。空调定风量系统采用空调变温供气来应对室内负荷波动。通过DDC监控风扇运行状态、设备故障、过滤器和防冻报警。

(2)过程评价与产出评价相结合的原则。企业不仅对整个研发过程的效率进行评价，也对研发结果的效果评价，这样才能全面反映研发工作的价值。

在记忆街的一条狭窄深邃的巷子口，一个老爷爷背靠矮墙蜷缩着，雪花在他的头顶、肩头堆积，呼呼的寒风将他的鼻子冻成了一个红萝卜。可是，他丝毫不在乎，一面专注于手上的活计，一面卖力地吆喝。

(3)客观公平原则。在设计指标体系时，要尽量减少主观人为因素的干扰。同时，在确定指标的过程中，可以让研发人员参与进来，使创新绩效评价更加透明和公正，同时也更符合实际。

3)行间生草。贵州苹果主产区雨水多，杂草生长旺盛。配合种植生长量小的紫花苜蓿、白三叶等能够有效抑制杂草的旺长，还能刈割覆盖作为绿肥提供养分。

(4)科学系统原则。创新绩效评价体系既要确保每个评价维度准确反映研发人员的实际工作，又要把这些维度看做一个有机联系的整体，注重各个评价维度的有机结合。

(5)创新绩效的评价指标具有整体性和系统性，创新能力、创新行为和创新业绩全面地涵盖了研发人员的创新过程，既关注了研发过程，又注重了研发结果。因此，最大程度地激励研发人员的创新行为，既关注关键指标，又注重其他指标，实现既有所侧重，又兼顾全面的评价指标构建。

2.2 研发人员创新绩效评价指标

对于创新能力，为了更全面地反映心智模式的内容，将创新能力对应的二级指标创新成长、创新素质、创新意识3个方面细分为5个方面，分别是：自我创新意识、创新知识水平、创新合作意识、创新需求、创新文化认同。对于创新行为和创新绩效，因为二级指标能够全面反映心智模式内容，并且有较好的匹配关系，所以直接使用。研发人员创新绩效评价指标内容如表4所示。

 

表4 研发人员创新绩效评价指标内容

  

目标层一级指标二级指标研发人员创新绩效创新能力创新行为创新业绩自我创新意识创新需求创新合作意识创新知识水平创新文化认同创意生成创意执行创意实现判断识别行为动机个体技能成本利润率创新成果投入产出综合评价〛

2.3 运用层次分析法确定指标权重

本文认为心智模式是一种人们具有的知识结构、心理机制和价值观。同一事物，不同的人观察，往往会得出不同的结论，一个重要原因就是，不同的人有不同的知识结构。外部环境会刺激人们发挥想象和思考，做出合理的假设与想象，并按照自己的思维方式，做出最终的判断和抉择。这一过程可以归因为心理机制。人们在事物的发展和完善的过程中，会逐渐学会分析与总结，并形成一种对客观事物好坏取舍判断的观念，即价值观。

播种期的小麦病害主要以条锈病、白粉病、雪霉叶枯病和黄矮病为主，同时要防治地下害虫。该时期的小麦刚萌发，物理防治会对苗有一定的损伤，一般以化学防治为主。在前期拌种时，可采用药剂拌种控制苗期地下害虫和蚜虫危害，预防小麦黄矮病的发生。

通过专家打分法，建立两两比较的判断矩阵，确定各项指标的权重，并对评分结果进行一致性检验，计算CR值并比较其与临界点的大小。

(2)判断矩阵的构建与计算。根据所构建的指标体系建立4个两两比较的判断矩阵(打分前)目标层矩阵(T)、创新能力(A)、创新行为(B)、创新业绩(C)；通过专家打分得到对应的4个判断矩阵(打分后)；通过EXCEL表格对评分的结果进行统计上的和计量上的处理，计算各准则的权重向量W,并做一致性检验。目标层判断矩阵如表5所示。

小儿上呼吸道感染后往往会进一步引发喘息行支气管炎,这已成为急性呼吸道感染的主要临床表现之一[1]。临床上主要表现为咳嗽,起初为干咳,而后有痰,婴幼儿全身症状较重,通常伴有发热,多见于伴有过敏史的3岁以下婴幼儿;此外,小儿喘息性支气管炎往往伴有呼气性呼吸困难等类似哮喘的症状,肺部叩诊呈鼓音,听诊双肺满布哮鸣音及少量粗湿啰音[2]。本研究重点探索氧气雾化吸入对于治疗小儿喘息性支气管炎的临床效果,现具体报告如下:

(1)完备性和不重合相结合的原则。指标的确立要做到既能全面反映创新绩效评价内容，又要最大程度地减少评价指标交叉重合的可能性。

 

表5 判断矩阵T

  

指标(T)ABCA10.50.167B210.5C621 W=(0.118,0.247,0.635),CR=0.023<0.1

2.4 研发人员创新绩效评价体系

当CR<0.1是，判定程对比较阵T具有满意的一致性，或者是其不一致程度是可以接受的。否则就继续进行打分，不断调整对比矩阵T，直到达一致性可以接受为止。可以看出，矩阵T的CR<0.1，可以通过一致性检验。依此类推，可以得到创新能力(A)，创新行为(B)、创新业绩(C)的判断矩阵，因篇幅所限，略去过程，最终得到基于心智模式的研发人员创新绩效评价指标体系如表6所示。

 

表6 研发人员创新绩效评价指标权重

  

目标层一级指标权重二级指标权重CR研发人员创新绩效A创新能力0.118B创新行为0.247C创新业绩0.635A1自我创新意识0.391A2创新知识水平0.242A3创新合作意识0.051A4创新需求0.090A5创新文化认同0.226B1创意生成0.270B2创意执行0.444B3创意实现0.091B4判断识别0.099B5行为动机0.060B6个体技能0.036C1成本利润率0.611C2创新成果0.255 C3投入产出综合评价0.134 0.0410.0310.020

2.5 研究结果

(1)一级指标为创新能力，创新行为与创新业绩，其权重份额分别为0.118、0.247、0.635。其中创新业绩在有3个一级指标构成的判断矩阵中所占的权重最大，而且与其他2个指标的权重差距很大，说明创新业绩对研发人员的创新绩效影响最大，创新行为的影响其次，创新能力的影响最小。因此，从心智模式的角度看，建立研发人员创新绩效评价体系时，特别注重研发人员的创新业绩。同时，注意改善和提升创新能力与创新行为，实现三者的协调发展。

(2)在创新能力这个一级指标中，二级指标为自我创新意识、创新知识水平、创新合作意识、创新需求、创新文化认同，其权重份额分别为0.391、0.242、0.051、0.090、0.226。其中自我创新意识、创新知识水平、创新文化认同的比重最大。这和心智模式的内容：知识结构、心理机制、价值观相吻合，也说明了，选取的指标是恰当的，具有一定的科学、合理性。在建立评价体系时，特别关注这3方面的提高，培养自我创新意识，不断提高自主创新能力；完善知识结构，提高知识水平；注重企业的价值观驱动，增强文化认同感。

心智模式的内容包括心理机制、知识结构和价值观，这与创新绩效的3个方面：创新能力、创新行为和创新业绩具有相关性与一致性。

(4)创新业绩的二级指标分别为成本利润率、创新成果和投入产出综合评价，其权重份额分别为0.611、0.255、0.134。其中成本利润率和创新成果的比重最大。它们对于检验研发经费、实物投入、人力资本投资，以及新产品数、研发成果投产率都做出了直接的衡量，是符合企业实际的。在建立评价体系时，要注意这两方面的提高，提高创新投入的同时，注重创新的产出成果。

(5)针对性原则。在确定评价维度过程中，应考虑研发人员特殊的工作状态，设计出关键绩效指标。

3 对策及建议

3.1 建立知识共享平台，改善研发人员心智模式

研发人员心智模式是通过知识结构、价值观、心理机制这3种途径，达到学习、进步并改善的目的，进而提高个人的创新绩效。学习可以让研发人员保持对新知识与新技能的敏感性，不断提高自身技能。企业可以开发与培训有关的APP、论坛，加强移动学习。针对研发人员的不同需求，做好培训需求分析之后，系统地将各阶段研发人员需要接受的培训进行更新，不同的员工选择不同的培训内容，建立移动学习平台。具体可以从以下几方面着手：①将优秀的PC端资源进行整合和加工。目前许多企业的课程资源多是基于PC端存储的，不利于小屏幕播放、下载、存储，企业应有选择性地对这些资源进行再加工，利于移动设备的传播；②关注、购买国内外最前沿的培训资源。很多企业的培训材料非常老旧，造成研发人员对课程资源不满意。现在有很多新型的培训资源都是移动学习平台；③重视员工论坛。通过对湖北省部分高新技术企业的研发人员培训现状了解，强调员工的自我学习，例如对于产品新知识强调提前学习，每周安排研发人员针对学习的内容讲课，让研发团队其他人员学习知识，从而做到知识共享。当研发人员感觉研发过程中存在较大问题时，可以通过专家进行培训。让专家对企业研发人员进行相关培训。一般短期的脱产培训很少，但在培训前要签订培训合同，主要是避免培训后的研发人员流失。对于刚进企业的研发人员可以采取导师制，由技术及车间实习操作两位导师联合进行指导，保证研发人员在技术与操作技能上得到较好的培训。通过培训，丰富研发人员的知识结构，为研发人员的创新活动提供保障，从而提升研发人员创新能力，提升创新过程效率。

3.2 建立良好的企业文化，强调研发人员对企业价值观的认同

企业价值观是企业文化的重要内容。当前，一些企业的企业文化存在重形式轻内涵，企业文化脱离实际管理。如果只有表面的形式，没有内涵的体现，这样的企业文化不会对企业形成推动力，一定程度上还是企业员工的一种负担。此外，企业文化功利性也是当前企业文化存在的一个问题。为了眼前的经济利益，过于注重生产忽视企业文化的培养，这是当前很多企业的做法。这不利于企业的创新发展，而且会成为企业创新的障碍。有些企业在套用其他企业的文化，企业文化缺乏创新，忽视个性成为企业文化最大的弊病，企业只有拥有良好的企业声誉、企业形象，才能招揽优秀人才，尤其是研发人员比较看重企业的口碑。企业只有通过加强文化建设，关注研发人员的发展及身心健康，为研发人员创造好的研发工作环境、良好的团队合作关系，使研发人员的价值观与企业价值观相一致，才能提升研发人员的研发积极性，从而提升研发创新效率。

3.3 项目研发以市场为导向，加强对研发人员激励

企业的研发以市场为导向，采取项目负责制。项目完成后，拿出该项目利润的3%～15%用于研发人员的奖励。同时，在申请专利后，根据不同的专利等级，划分一等二等和三等，分别给予1万元、5 000元与2 000元的专利奖励。研发团队在研发初期、中期、末期分别给予不同的奖励。对于超前研发的产品，即使产品研发不成功，也应给予团队成员相应的奖励。对于有些项目，即使没有完全达到创新目标结果，但在创新实施过程中，根据不同阶段的过程绩效，同样给予激励。通过形成鼓励创新的氛围，才能促进研发人员从心理机制上产生对创新的认同，才能使研发人员有强烈的创新意识。

此外，研发人员可以同时参与多个项目的研发。企业大力支持原创型的自主创新，从而形成多个项目组创新的联动，节省研发时间，提高创新效率。

4 结论

4.1 研究结论

(1)根据研究文献相关内容，提出本文关于心智模式及创新绩效的内涵。

高建等认为，技术创新绩效不仅包括生产过程的高效率，包括生产结果的高产出，它包括了两个方面：①产出绩效和过程绩效。产出绩效包括技术创新产出及其效率，它直接反映企业绩效；②过程绩效体现出企业在管理创新活动时具有的水平与层次，它通过管理活动间接影响企业绩效。

(3)本文从定性的角度做出了心智模式和创新绩效的交互作用关系判断：一方面，心智模式通过关键活动，对创新行为的选择和执行做出了归因和预测；另一方面，创新行为对原有的心智模式做出了检测与扩展，有利于原有心智模式的完善、优化和提升。从定性的角度看，心智模式的改善对创新绩效的提升有着积极的促进作用。

(4)确定关键创新绩效评价指标。在影响研发人员的创新绩效的所有维度中，创新业绩是最重要的，创新行为其次，创新能力影响最小，在创新能力指标中研发人员自我创新意识及创新知识水平显得比较重要，是关键能力指标；在创新行为中，创意生成及创意执行是关键行为指标；在创新业绩指标中，成本利润率及创新成果是关键的业绩指标。

(5)提出针对性的对策建议，都是围绕心智模式的知识结构、价值观及心理机制3个方面来进行的，针对性较强。

4.2 不足与展望

4.2.1 研究不足

本文采用文献查阅和实地访谈的方式，从心智模式的角度出发，结合创新绩效的评价维度，构建出研发人员创新绩效的评价体系，具有理论与现实双重意义。但是，在研究中也存在不足之处。

(1)虽然采用了文献查阅法，但是阅读的文献还是偏少，关于研发人员创新绩效的评价维度提取不够细化，难免会存在评价维度重合、交叉和不完全的情况，导致构建创新绩效评价体系不够科学合理。

(2)没有能够找到心智模式和研发人员创新绩效相互关系，这会影响到最终构建体系的科学性。从定性的角度得出了心智模式对创新绩效的积极作用。如果能找到一种数量上的对应关系，就更加合理地建立起创新绩效评价体系。

(3)在进行层次分析法时，对相关指标做了一致性检验。但没有进行指标的效度与信度的检验。

4.2.2 未来发展

(1)采用问卷调查方法，对高新技术企业研发人员进行问卷调查。在细分心智模式内容的基础上，提出假设，找到与研发人员创新绩效的数量关系。在此基础上，从定量的角度，构建研发人员创新绩效评价体系。

将D4、环氧偶联剂(3-[(2,3)-环氧丙烷]丙基甲基二甲氧基硅烷)、环氧封端剂和催化剂(TMAH)依次加入到装有温度计、冷凝管和搅拌器的三口烧瓶中。搅拌均匀后，缓慢升温到105 ℃恒温反应 3 h，再升温到140 ℃恒温1 h后，停止加热降温至40 ℃。取样称重制得ESESO，反应式如图1所示。

图1为核电站二回路主要系统流程图，二次侧的水经蒸器发生器加热，变成饱和水蒸汽，经高压缸和低压缸做功后，由凝汽器冷凝成液态水，通过凝结水泵进入低压加热器进行预热，再由除氧器除氧加热后，通过给水泵进入高压加热器加热，最后进入蒸器发生器内，重新接受一回路的热量加热变成水蒸汽，重复上述过程。

(2)创新绩效的影响因素有很多，不限于心智模式这一个影响因素。还可以扩大研究范围，例如研究即兴能力、有效沟通、知识异质性等对研发人员创新绩效的影响，达到全新的研究高度。

(3)把心智模式拓展到团队共享心智模式，研究整个团队绩效的影响因素。这样更符合在现代企业发展的实际，找到共享心智模式与团队绩效的相关关系，构建出团队创新绩效的评价体系。

(4)进行行业的整体性研究，例如针对高新技术企业，这样的研究更有针对性，对企业的实用性与指导性会更强。

参考文献

1 KENNETH, CRAIK. the Nature of Explanation[M]. England:Cambridge University Press. 1943:8-10.

2 ROUSE W B,MORRIS N M.On looking into the bleak box：prospects and limits in the search for mental models[J]. Psychological Bulletin,1986,100(1):349-363.

3 彼得·圣吉.郭进隆,译.第五项修炼[M]．上海：上海三联书店，2008.

4 吕晓俊.组织背景中心智模式的自我管理[J]．上海交通大学学报，2003(2)：63-66．

5 COOMBS R.Core competencies and the strategic management of R&D[J]. R&D Management, 1996，26(4):345-354．

6 高建，汪建飞，魏平．企业技术创新绩效指标：现状、问题和新概念模型[J]．科研管理，2004(25):60-62.

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