0 引 言

科研人员是组织重要的创新资本，面临高绩效目标与高风险的创新行为，科研人员易产生巨大的压力。持续过度的工作压力会影响员工行为表现乃至影响组织的绩效(Siu，2003)[1]；也有研究认为压力可变为动力，能激发员工的挑战欲望，对工作绩效有一定的积极影响(Choi等，2014)[2]。压力究竟是阻力还是动力？为此，本文依据Cavanaugh等(2000)提出的挑战-阻碍性压力的概念，对“好”“坏”性质的压力源进行区分研究[3]。

员工处理压力时需消耗大量的时间、精力等资源，工作控制允许员工决定如何恰当地分配资源，有效降低压力，提高工作表现。少数研究发现工作控制感高的员工有增加压力的可能性(Salanova，2002)[4]。面对不同属性的压力，工作控制的影响是否也不一致？在中国以关系为中心的文化背景下，主管掌握着员工的资源与命运，对下属的影响与支持更为显著。目前，对主管支持感在工作压力与绩效之间中介作用的研究似乎并不多见。

但迄今对超千米深井不同岩层倾角条件下巷道围岩变形破坏的时空规律鲜见报道[15]，为进一步探讨千米深井高应力巷道围岩的变形演化规律，弄清巷道围岩各部分之间的内在联系，本文以新汶矿区华丰煤矿千米深井地质力学条件为研究背景，利用相似模拟的方法，探讨超千米深井巷道围岩各部位之间变形破坏从时间和空间上的内在联系，以期为超千米深井巷道围岩控制提供理论依据。

本研究的目的在于探讨挑战-阻碍性压力对科研人员工作绩效的作用机制，验证主管支持感与工作控制在两者之间的作用。此外，本文还探讨了挑战-阻碍性压力对工作绩效的组合效应。

1 文献回顾与研究假设

1.1 挑战-阻碍性压力与工作绩效

挑战性压力是指能促进员工的学习，激励员工采取积极的方法与应对策略，以实现其工作目标并满足其职业发展需求的压力；阻碍性压力是指阻碍个人成长和实现目标的不必要障碍(Cavanaugh等，2000)[3]。基于认知交互理论，当个人能力不足以应付情境要求时，个体容易体验压力感，诱发一系列情绪反应，影响随后的工作行为与工作绩效。Wallace 等(2009)通过对215名雇员直接测量挑战和阻碍性压力时发现，挑战和阻碍性压力与工作绩效的关系是相反的[5]。Schneider(2008)[6]和王仙雅等(2014)[7]对两者关系也提供了类似的实证支持。由此可见，挑战性压力是指对科研人员发展有益的压力源，能激发其动力，完成任务。相反，阻碍性压力是难以克服的，通常与消极情绪和工作退缩行为有关，因此可以推断它们与工作绩效呈负相关。基于此，本文提出假设H1a：挑战性压力正向预测员工的工作绩效；H1b：阻碍性压力负向预测员工的工作绩效。

第二，评价阶段。根据学习目标选择不同的评价方式进行评价。例如，学习目标为论文、项目策划书、实验报告等，可以要求小组完成相应任务的演示文档或2 000字以上的实验报告，然后在规定的时间内，每个小组选派代表进行展示，其他小组的同学给出分数并评价，最后由教师总结。该考核方式侧重学生在作品展示及课堂中表现能力的考核。

1.2 主管支持感的中介作用

主管支持感被定义为员工对主管重视自身，以此提供相关工作帮助的感知(Susskind、Kacrmar、Borchgrevink，2003)[8]。在组织管理实践中，上级主管与下属员工接触、交流较为频繁，员工在多方面依赖于上级主管，感受到的支持与关心也比从组织中感受到的要多(Kottke、Sharafinski，1988)[9]。基于社会交换理论和资源保存理论，工作压力会消耗员工大量资源，而主管支持感可以作为一种新的资源，为其提供动机和能力来完成任务；当员工获取到新的资源，感受到主管对自身的支持时，基于互惠原则，他们将以积极的工作行为来回报主管。

相当多的研究证明了主管支持感对工作绩效有直接或间接的影响(邱丽霞，2010)[10]。本文认为，主管支持感对挑战-阻碍性压力与工作绩效的关系具有中介效应。主管支持感强的员工，在面对挑战性的压力时，认为是主管对自身的重视，这更易激发他们的工作动机，坚定自身要完成目标的责任感，并积极回报上级、组织。面对难以完成的阻碍性压力时，主管的支持能促进员工采取主动性行为面对压力，将增加工作绩效的可能性大大提高。基于此，本文提出假设H2a：主管支持感在挑战性压力与工作绩效之间起到中介作用；H2b：主管支持感在阻碍性压力与工作绩效之间起到中介作用。

工作控制感的调节作用，结果见表4，挑战性压力与工作控制感构成的交互项正向影响主管支持感(β=0.10，P<0.05，M4)；工作控制感对阻碍性压力与主管支持感的关系也具有显著的负向调节效应(β=-0.11，P<0.05，M7)。工作控制感的调节模式见图2。当工作控制感较高时，挑战性压力对主管支持感的影响显著；而当工作控制感较低时，挑战性压力与主管支持感的正向关系较弱。此外，阻碍性压力与主管支持感的负向关系随着工作控制感的变化而变化，与原先预期相符。因此，假设H3a、H3b得到支持。

1.3 工作控制感的调节作用

本研究采用Harman单因素检验，在未旋转情况下得到第一个因子的解释变异量为29.5%，小于临界值40%，说明本研究数据不存在明显的共同方法偏差问题。

在有些工作情境中，控制感并不能给个体带来益处。Salanova(2002)发现对于具有高职业成就感的个体而言，工作控制有减缓压力的作用，而对于较低职业成就感的人却有增加压力的效应[4]。因此，本文推测，工作控制感在不同压力源与主管支持感之间可能具有双重作用。挑战性压力会激发员工的积极情绪，高控制感的员工可以进一步减弱无力感，促进绩效任务的完成，满足其被需要的心理，更能感受到主管对自身的支持与认可。阻碍性压力带来的消极情绪会妨碍员工完成任务，影响员工的成就感，当个体拥有工作自主权却仍无法逃避失败时，较高的控制感会导致个体较低的自我效能感，体验到更多的压力，减弱主管支持感；反之，当员工面对难以完成的目标时，较低的工作控制会促使员工寻求主管的更多帮助。基于此，本文提出假设H3a：工作控制感调节了员工挑战性压力和主管支持感之间的关系；H3b：工作控制感调节了员工挑战性压力与主管支持感之间的关系。

3.4.2 工作控制的调节效应

1.4 挑战-阻碍性压力对工作绩效的组合效应

挑战性压力能促进员工学习、成长，是正面的压力；阻碍性压力则需消耗员工大量的成本来应付工作要求，是负面的压力。在现实工作情境中，正负面两种压力往往是相伴出现。张永军(2015)研究发现，对创造力影响而言，压力的组合形式效果最好的是高挑战性-低阻碍性压力组合，效果最差的是高挑战性-高阻碍性压力[14]。以往较少研究涉及这类问题。为了更好地理解挑战-阻碍性压力的组合效应，基于工作要求-资源模型，本研究把员工的挑战性压力与阻碍性压力分别归类为工作资源与工作要求(Demerouti等，2001)[15]。将工作要求与工作资源组合在一起产生交互影响，当两者都很低时，该情境不会导致个体产生压力或者动力；而高需求、低资源条件会导致高压力、低动机；低需求、高资源条件则会产生低压力、高动机(Bakker、Demerouti，2007)[16]。基于此，本文提出假设H5：对员工绩效而言，高挑战性压力-低阻碍性压力组合效果较佳，低挑战性-高阻碍性压力组合效果较劣。

Toshima等[55]利用枇杷叶与绿茶制成一种发酵茶，这种茶的水提物的浸膏可以有效抑制α-葡萄糖苷酶的活性，对麦芽糖喂食的大鼠表现出抗高血糖作用。Shih等[56]用高脂肪含量食物喂养小鼠10周，然后喂食枇杷提取物，4周后发现实验组小鼠高血糖、高血脂及高胰岛素的状况得到显著改善，并且小鼠体重显著降低。Tanaka等[57]通过两种喂药方式评价枇杷核的降血糖作用，结果显示，两种喂药方式都能显著降低KK-Ay小鼠的空腹血糖水平，并表现出良好的葡萄糖耐受性，但对甘油三酯及胆固醇水平无显著影响，原因可能是枇杷核是通过改善胰岛素敏感性而不是调节脂质代谢来达到降血糖的作用。

本研究的理论模型，如图1所示。

图1 理论模型

2 样本来源与测量工具

2.1 研究样本

为了进一步了解该基因启动子的特性并为植物基因工程提供新元件，本研究在前期克隆橡胶草GGPPS 5'-侧翼序列的基础上，进一步对GGPPS 5'-侧翼序列进行缺失克隆并构建了相应的缺失分析表达载体，利用GUS染色分析各缺失载体的生物学活性，转化模式植物拟南芥，通过研究不同缺失转化体对启动子活性的响应，鉴定控制基因表达的调控元件。深入开展GGPPS 5'-侧翼序列的功能分析，研究GGPPS核心启动子区域以及顺式作用元件的功能可为GGPPS基因启动子序列的遗传改造以及克隆调控GGPPS表达的转录因子基因奠定基础。

2.2 量表设计

本研究采用Cavanaugh等(2000)开发的挑战-阻碍性压力量表，Cronbach’s α系数分别为0.940和0.923；采用马剑虹(1999)编制的工作控制量表，Cronbach’s α系数为0.777；采用William等(1991)编制的工作绩效量表，Cronbach’s α系数为0.826；采用 Eisenberger 等开发的组织支持感问卷，把条目中的“组织”改为“部门主管”，Cronbach’s α系数为0.897。

3 数据分析

3.1 共同方法偏差检验

工作控制感被定义为个体能够对工作环境施加某种影响，使其更有回报和更少威胁的一种感知能力(Ganster等，1989)[11]。研究表明，工作控制感能够提高主管支持感(Seo等，2013)[12]，同时，在压力情境及其结果之间起着调节作用(Karasek、Russell、Theorell，1982)[13]。工作控制赋予员工自主权，在一定程度上减缓压力的负面影响。当面对有限的资源时，员工会将具有较高的工作控制性视为一种内在激励，进而感受到更高程度的支持感，以此加强自己与主管的情感联系。

3.2 变量区分检验

检验变量区分状况，结果见表1。由表1可知，五因素模型的各项拟合指标较为理想，且明显优于其他几个测量模型。表明本研究所涉及的变量具有较好的区分效度。

 

表1 验证性因子分析模型拟合指标(N=326)

  

模 型χ2dfχ2/dfRMSEASRMRCFIIFI五因素模型919.6253672.5060.0680.0750.9020.903四因素模型1363.8603713.6760.0910.1140.8240.826三因素模型1057.7712274.6600.1060.1280.7940.795两因素模型2002.6763765.3260.1150.1420.7120.714单因素模型3360.6113778.9140.1560.1470.4730.475

注：CS表示挑战性压力，HS 表示阻碍性压力，JP表示工作绩效，JC表示工作控制感，PS表示主管支持感，+表示两个因子合并为一个因子。五因素模型、四因素模型、三因素模型、二因素模型、单因素模型：CS/HS/JC/PS/JP、CS+HS/ JC/OS/ JP、CS+HS/JC+OS/ JP、CS+HS/JC+OS+ JP、CS+HS+JC+OS+ JP

3.3 相关性分析

（2）执行。检验人员严格遵守免疫检验质量管控流程规定，确保工作目标与制定结果一致，依据实际要求更新医院临床免疫室的老旧设备，增添特种蛋白分析仪、倒置显微镜等新型设备，且进一步完善免疫室的功能区域划分等[2] 。

本研究的调查对象主要来自科研院所和国企研发部的科研人员。调查方式包括发放纸质问卷和网络问卷，最后共回收326份有效问卷。样本中，男性有195人占59.8%，女性占40.2%；年龄在30岁以下有147人占45.1 %，30～49岁占51.5%，50岁以上占3.4%；工作3年及以下有84人占25.8%，4～6年占43.9%，7～9年占22.4%，10年及以上占8.0%。

 

表2 相关系数矩阵

  

变 量12345挑战性压力1阻碍性压力0.031工作绩效0.18**-0.54***1工作控制感0.31***-0.27***0.54***1主管支持感0.30***-0.25***0.50***0.58***1

注：*表示在0.05水平双侧上显著相关，**表示在0.01水平双侧上显著相关，***表示在0.001水平双侧上显著相关

3.4 假设检验

3.4.1 主效应和中介效应

如表3所示，模型5显示挑战性压力正向预测工作绩效(β=0.21，P<0.001)，模型8显示阻碍性压力负向预测工作绩效(β=-0.54，P<0.001)，假设H1a、H1b得到支持。此外，挑战性压力正向预测主管支持感(β=0.33，P<0.001，M2)，将挑战性压力与主管支持感同时纳入回归方程后，挑战性压力对工作绩效(β=0.06，P>0.05，M7)的预测能力下降且变得不显著，而主管支持感的影响依然存在(β=0.47，P<0.001)，说明主管支持感起到完全中介的作用，假设H2a得到支持。阻碍性压力负向预测主管支持感(β=-0.21，P<0.001，M3)，模型9加入主管支持感后，阻碍性压力源对工作绩效的标准回归系数虽降低，但回归系数依然显著(β=-0.45，P<0.001)，同时，主管支持感的标准回归系数显著，这证明主管支持感在阻碍性压力源与工作绩效之间起部分中介作用，假设H2b得到部分验证。

由表2可知，挑战性压力与工作绩效、工作控制感以及主管支持感均有显著正相关关系，阻碍性压力与工作绩效、工作控制感以及主管支持感均显著负相关，为研究假设提供了初步支持。

 

表3 回归分析结果：挑战-阻碍性压力对主管支持感和工作绩效的影响

  

变 量主管支持感工作绩效M1M2M3M4M5M6M7M8M9年龄0.02-0.060.030.01-0.05-0.01-0.030.030.01性别0.010.03-0.030.12*0.14*0.12*0.12*0.030.04工作年限-0.21**-0.20**-0.15*-0.19**-0.18**-0.08-0.08-0.030.03挑战性压力0.33***0.21***0.06阻碍性压力-0.21***-0.54***-0.45***主管支持感0.49***0.47***0.40***AdjustedR20.030.130.070.040.080.270.270.290.46R20.040.140.080.050.090.270.280.300.45ΔR20.040.100.040.05**0.04***0.23***0.19***0.25***0.15***F4.64**13.49***6.98***5.25**7.81***30.22***24.43***33.95***51.21***

注：*表示在0.05水平双侧上显著相关，**表示在0.01水平双侧上显著相关， ***表示在0.001水平双侧上显著相关

基于上述研究假设，本文进一步提出被调节的中介作用模式。主管支持感中介了挑战-阻碍性压力对工作绩效的影响，但该中介作用的大小取决于工作控制感的大小。即，假设H4a：工作控制感调节了挑战性压力通过主管支持感影响员工工作绩效的间接效应；H4b：工作控制感调节了阻碍性压力通过主管支持感影响员工工作绩效的间接效应。

研究发现，患者家庭CHE发生的概率随着收入水平的增加而逐渐降低，低收入者的就医经济风险度较大。受到经济条件的限制，低收入的慢性病患者常常要么不寻求医疗服务，要么寻求廉价的不恰当的医疗服务。世界银行的研究[20]显示，在2008年，应接受而未接受住院治疗的患者中，35%是农村低收入慢性病患者，在这其中有82%的患者是由于经济困难。井珊珊等[21]的研究也指出，经济困难仍然是农村慢性病患者不去就医的重要原因。

超声检查使用高频声波作为能量，图像生成依赖于被检查组织的内在回声声学特性。在常规超声检查中，各种胰腺占位性病变均呈低回声，因此仅从常规超声的图像上很难得出胰腺癌的确切诊断。增强超声造影(CEUS)和增强内镜超声造影(CE-EUS)使用静脉造影剂使血管的回声增强，并与周围胰腺组织形成的回声进行对比，以提升器官超声检查期间的大血管和微脉管系统的可视化程度。最常使用的造影对比剂是由惰性气体(CO2)填充的微粒，称为微泡或声诺维，造影剂的使用提供了关于血管流动的信息，为评估胰腺肿瘤或其他占位性病变提供高分辨率的图像[26]。

 

表4 工作控制感的调节效应分析

  

变 量主管支持感M1M2M3M4M5M6M7年龄0.02-0.06-0.05-0.040.03-0.01-0.01性别0.010.030.030.04-0.030.010.02工作年限-0.21**-0.20**-0.15**-0.15**-0.15*-0.14*-0.13*挑战性压力0.33***0.17**0.16**阻碍性压力-0.21***-0.05-0.06主管支持感工作控制感0.52***0.52***0.55***0.57***CS×JC0.10*HS×JC-0.11*AdjustedR20.030.130.370.380.070.350.36R20.040.140.380.390.080.360.37ΔR20.04**0.10***0.24***0.01*0.04***0.28***0.01*F4.64**13.49***39.70***34.48***6.98***36.29***31.62***

注：*表示在0.05水平双侧上显著相关，**表示在0.01水平双侧上显著相关， ***表示在0.001水平双侧上显著相关

  

图2 工作控制感的调节作用

3.4.3 有调节的中介效应

对于近年开展的“送培下乡”活动，我们通过座谈方式了解到：我们主动送课到乡，为学员节约了培训时间和培训成本，切实帮助他们取得了继续教育合格证书、普通话和电脑等级证书等，这一系列举措已获得学员好评。但我们通过问卷形式对送培活动参与者展开的调查发现，我们的培训活动中还存在一些比较突出的问题：1.农村学校教师工学矛盾冲突，学习积极性普遍不高。2.多学科混合的单一课程内容不能满足教师的培训需求。3.培训机构只管送的过程而不顾送的结果，教师的真实问题没有得到解决。4.教学设施和条件已不能满足教学基本要求。

假设H4a和H4b预测工作控制感调节了主管支持感的中介作用，我们采用PROCESS插件程序进行分析。分析结果见表5：模型1中当工作控制感高时，主管支持感的中介效应显著(B =0.06，SE=0.03，95%的无偏置信区间为[0.02，0.12]，不包括0)，而当工作控制感处于低水平时，该中介效应不显著(B =0.01，SE=0.02，95%的无偏置信区间为[-0.02，0.05]，包括0)。故假设H4a得到支持。模型2中，当工作控制感高时，主管支持感的中介效应显著(B =-0.05，SE=0.03，95%的无偏置信区间为[-0.11，-0.01]，不包括0)。因此，假设H4b得到支持。

 

表5 有调节的中介分析结果

  

模型工作控制感条件中介效应量BootSEBootLLCIBootULCI模型13.470.010.02-0.020.054.220.040.020.010.084.960.060.030.020.12模型23.47-0.010.01-0.040.034.22-0.020.02-0.06-0.014.96-0.050.03-0.11-0.01

注：模型1自变量为挑战性压力，模型2自变量为阻碍性压力；中介变量为主管支持感，调节变量为工作控制感，因变量为工作绩效

3.4.4 组合效应检验

为了检验挑战-阻碍性压力不同组合与工作绩效的关系，本研究以工作绩效为因变量，把挑战-阻碍性压力按照高低水平分成2×2组合类型，执行方差分析，结果见表6：当高挑战性-低阻碍性压力时，工作绩效均值最高；当低挑战性-高阻碍性压力时，工作绩效效果最差，且各组合在统计上显著差异。因此，假设H5得到支持。

 

表6 不同组合下工作绩效的变化

  

结果变量分析指标挑战阻碍性压力(高、高)(高、低)(低、高)(低、低)工作绩效均值3.504.433.034.20标准误0.120.120.110.12

4 结果与讨论

4.1 研究结果

挑战性压力与工作绩效显著正相关，阻碍性压力与工作绩效显著负相关。主管支持感在挑战性压力与工作绩效之间起完全中介作用，而在阻碍性压力与工作绩效之间起部分中介作用。对绩效而言，高挑战-低阻碍性压力是最佳组合形式，低挑战-高阻碍性压力为最劣组合。此外，工作控制感越高，挑战性压力与主管支持感的正向关系、阻碍性压力与主管支持感的负向关系都越显著。同时，工作控制感调节了挑战-阻碍性压力通过主管支持感影响工作绩效的间接效应。

4.2 管理启示

组织要明确区分不同压力源，优化工作设计，减少阻碍员工开展工作的因素。其次，提高主管对下属的支持感与信任感，为科研人员提供其所需的资源支持与情感联系。组织要把握好科研人员对工作自主权的“度”。当员工面对挑战性任务，可适当给予员工额外的工作控制，使其能合理地分配自身的资源，激发工作成就动机；当员工面对难以完成的目标时，主管应积极为员工提供帮助与支持，进行信息或技术上的交流。

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