0 引 言

如何提升员工个体的发展潜能与影响力，正成为人们关注的热点。在中国当前的组织情境下，员工既可以通过“做事”来积累工作经验，达成工作目标，以此提升个人的综合发展实力；也可以通过“做人”来积累社会网络，建立良好的社会关系，以此来提升个人发展潜能和自我影响力。然而在现实企业中，一方面初入职场的员工由于缺乏社会资本则需要更多的对“做事”元素的投入来获得上级和组织的认可；另一方面，在很多企事业单位中，由于组织或者工作岗位特征等原因，很多岗位的工作职责与工作边界无法明确界定，诸如行政办公人员、财务人员等，这类员工无法像销售人员一样可以通过良好的销售业绩考核结果来获得上级和组织的认可，他们仅仅通过“做事”元素的投入无法获得上级和组织的良好认可，往往还需要察言观色对“做人”元素有更多的付出，员工除了遵守组织的规章制度，完成最基本的日常考核工作之外，做一些上级领导交代的事情或者帮助组织其他成员的事情显得尤为重要。这种通过做许多“份外事”来获取上级和组织认可的模式，我们将其称之为“做事博感情”。组织中员工由于会受到领导风格、组织氛围、工作岗位特征、工作年限以及个人特征等因素的影响，确实存在着任务导向型(更多“做事”元素的投入)和关系导向型(更多“做人”元素的投入)两种不同工作导向的员工，这两种工作导向也正是员工自身不同角色定位的外在展现，任务导向型员工具有高度工作自主性以及将自身定位在更为独立的角色中，而关系导向型员工更多的将自身角色定位在与领导的交流互动中，两者存在着明显的角色定位的差异。那么这两种不同的工作角色定位能否提升员工的追随力，尤其是“做事博感情”模式能否提升个人追随力以及通过什么途径来提升追随力是一个值得深入探讨的话题。

在理论研究方面，先前的领导理论中已经预示了追随力的存在，但是在以往的研究中都是将追随力作为领导力的一个影响因子，并且主要研究追随力对领导力的影响，追随力仍是为领导力服务并处于次要地位。直到 Kelley(1988)与 Chaleff(1995)分别指出追随者是组织中十分重要的角色[1]，引起了学术界对追随力的广泛关注和思考，就此为追随力在学术界的研究奠定了基础。国内学者也提出要将管理学的研究关注点从以往的领导力向追随力进行转移，并指出“领导的目的就是创造追随力”，提倡在企业中进行“追随式管理”，发挥追随者的积极性。虽然目前已经有很多学者开始关注追随力这个领域，但是其研究仍处于初级阶段，还未展开系统的相关研究，大多都是基于不同视角的归纳总结，缺乏实证性的检验。关于追随力的研究，Carsten M等(2014)认为主要有两个理论框架，一是基于追随者角色定位的视角，超越了以往以领导为中心或以追随者为中心的研究视角，是一种追随者针对自身角色的定位与思考，通过分析追随者不同的角色定位进而采取不同的追随行为来改善领导关系并提升追随力；二是基于社会建构的视角，即分析领导者与追随者如何在一起互动，以建构并提升领导力与追随力[2]。受儒家传统文化影响较深，权力距离较大的中国组织情境下，角色定位视角在企业中有着更为深厚的现实基础。而在已有关于追随力的研究中，大部分仍是以研究领导为起点的，且研究范围和深度都存在很大不足，同时，追随力的相关理论也尚不成熟和完善，存在着很大的理论缺口和研究空白点。

因此，结合实践和理论的需要，本文不考虑领导风格、组织情境、工作岗位特征等方面的因素，基于已有研究和理论基础，通过角色定位差异分析，探究其对追随力的影响以及作用机制。特别指出，Dixong等认为下属是基于职位的，但追随是一种状态而非职位，追随者不等同于下属[3]。但在本文之后的研究中，我们将员工都视为领导的追随者，只是表现出来的追随力强度以及追随行为等有所不同。

1 相关概念内涵界定和理论基础

1.1 相关概念内涵界定

1.1.1 追随力

“追随力”作为追随理论的一个重要且核心的概念，能否对其进行准确的定义直接影响到追随研究的科学性和严密性，而国内外学者对于“追随力”概念的定义存在一定的分歧，学者们对追随力理论研究有四种视角，即行为、能力、关系以及行为和关系的综合视角。国内外学者站在各自的研究角度对于追随力的定义存在很大差异，与Bass(1990)对领导力(leadership)定义的研究结果相似，追随力这个概念也不存在一个普适的定义。本文更倾向于站在综合视角对追随力进行定义，追随力是多种能力的组合，是追随者在与领导双向互动的过程中，所展现出来的进取精神、认知悟性、执行技能、关系技能、影响力等能够提升领导有效性和自身工作绩效的行为能量，是追随行为的内在价值与效能(Kelley，1992[4]；曹元坤、许晟，2013[5])。

角色理论是关于人的态度与行为怎样为其在社会中的角色地位及社会角色期望所影响的社会心理学理论，是试图按照人们所处的地位或身份去解释人的行为并揭示其中规律的研究领域，是一种以角色概念为核心解释人类行为取向的理论。当员工加入一个组织时，他们愿意在组织中发挥作用并为其完成工作，他们所扮演的角色包含他们期望完成的具体任务和职责。在某些情境下，每个员工可以通过自己独特的方式扮演个人的角色，同时满足工作的需求。

1.1.2 任务导向、关系导向

追随力作为员工追随领导过程中的一个重要的产出，已有研究表明，追随者的个人特征会对其产生一定的影响，而员工角色定位是一个值得研究的重要的个人特征。依据角色理论和追随理论，不同的员工心目中关于追随者的特质和行为的认知图式存在差异，即使处于同样工作岗位的员工也可能有着不同的工作角色定位，追随者角色定位的差异会导致追随行为的不同。通过相关理论基础和概念研究回顾，聚焦员工个人追随力，选取任务导向和关系导向两种不同的角色定位作为前因变量，探究角色定位对追随力的影响以及顺从行为、建言行为两种典型的追随行为的中介作用、上级发展性反馈在追随行为与追随力之间的调节作用。综上，本文构建了理论模型(见图1)。

1.1.3 顺从行为

王老师：所以，如果有的一线教师有意愿、有兴趣去做研究、写论文，当然应该鼓励；但如果他们没有这个想法，又何必拿职称去强迫他们呢？这种做法导致的结果只能是一篇又一篇的学术垃圾和日益普遍的弄虚作假行为，对教师无益，对学术更是有害。

Uhl-Bien 等(2014)将追随行为分为顺从行为、反抗行为、前瞻行为、影响行为四类，而顺从行为是国内外学者公认的最为典型的一类追随行为[2]。传统的领导理论认为，领导者基于自身权威和等级将能更好的去完成领导过程和组织决策(De Cremer、Van Dijk，2005；De Vries、Van Gelder，2005；Ravlin、Thomas，2005)，而下级只需要按照领导的命令去执行即可。追随者的顺从行为在很大程度上能够确保领导者决策的顺利执行，因此被视作一种有利于提高领导效能的追随行为。顺从行为是指员工为了获得奖励或者避免惩罚，将按照社会的要求、群体的规范或别人的意志而采取表面服从并使他人的请求得到满足的行为。Marinova S V、Moon H和Van Dyne L(2010)曾指出顺从行为是以关系导向为目标的一种行为[9]。

1.1.4 建言行为

柔软的沙滩，深邃的大海，天边泛起了鱼肚白，不远处，果果在踏浪拾贝，我和爸爸坐在毯子上。“是时候和你聊聊果果了。”爸爸说。

国外学者对建言行为的研究主要分为两大流派。其中一派是以最早提出建言行为概念的Hischman(1970)为代表，认为建言行为是员工对现实工作感到不满意时致力于从根本上改变组织现状的建设性行动[10]。另一流派以Van Dyne 和 LePine(1998)为代表，从角色外行为角度来进行研究，认为建言行为是以变革为导向，致力于改善组织现状、提高组织效能的一种挑战性的自发行为，不是来源于不满，而是一种组织公民行为[11]。在这两大流派中，角色外行为流派对其的定义得到了学者们的广泛认同[12]。

由此提出假设H1a：任务导向与员工追随力正相关；H1b：关系导向与员工追随力正相关。

1.2.1 角色理论

1.2 理论基础：角色理论、追随理论

上级发展性反馈是指领导为了帮助下属学习、发展和提升而进行的有价值的信息反馈，由Zhou(2003)首次提出[13]。这是一种未来导向的、侧重于员工改进的、积极的信息支持行为。具有三大特征：一是上级作为反馈源；二是反馈内容为发展性特征，反馈的性质既可能是正反馈，也可能是负反馈，既可能是与工作任务或工作过程相关的反馈，也可能是与绩效结果相关的反馈；三是反馈方式为信息型反馈，强调以鼓励的方式进行反馈，不仅包含对员工过去表现的评价，还描述与员工未来学习和工作相关的信息[14]。

中共中央政治局委员、上海市委书记李强在《求是》杂志撰文写道：习近平总书记讲，一滴水可以反映出太阳的光辉，一个地方可以体现一个国家的风貌。浦东发展可以说是我国改革开放的一个重要见证。

“这帮人们，都干啥去了！”他返回洞里，气哄哄地往地上一坐，“他们难道不知道缺了两个人吗？可是师父该知道的呀！师父该让人来找咱们呀！”

1.2.2 追随理论

追随理论的研究起源于领导理论，并随着领导理论的发展与组织环境的变化，主要经历了“以领导者为中心”“以追随者为中心”“领导与追随互动关系”等三个阶段。本文的研究是基于IFTs的追随者角色定位视角的追随理论。内隐追随理论(IFTs)，是当前组织行为领域新兴的概念，是指个体心目中既存的关于追随者的特质和行为的认知结构或图式。Uhl-Bien、Riggio、 Lowe和 Carsten(2014)指出，追随者表现追随行为也有一定的追随内隐结构，这种内隐结构是追随者在一定的追随情境和组织氛围中，通过自我感知、情感体验积累建构的，它对追随者态度、行为的影响比外在激励更稳定、更有效[2]。

2 理论模型与相关研究命题

任务导向、关系导向这组概念经常用于管理学的领导风格理论当中，在费德勒的管理权变理论中将领导方式归纳为两种类型：任务导向型和关系导向型。在对员工的工作追随风格的研究中，Potter、Rosenbach和Pittman(1996)按照关系优先和任务优先两个维度对追随者(员工)进行分类[6]，之后Miller(2004)把追随者分为关系导向和任务导向两种类型[7]。本文参考以往学者的系列研究结论(Hou等，2013)[8]，将任务导向型员工定义为：以完成工作任务为主要需求，维护与上级、同事的人际关系为次要需求，通过更多的对“做事”元素的投入来获得上级、组织的认可及自身的发展。将关系导向型员工定义为：员工以维护良好的人际关系为主要需求，完成任务为次要需求，通过更多的对“做人”元素的投入来获得上级、组织的认可以及自身的发展，以维持与上级领导者的良好关系为导向。

  

图1 理论模型

2.1 任务导向、关系导向与追随力

以往研究在个人因素中探讨了主动型人格、大五人格、价值观念等个人特质对追随力的影响，而对于追随者的角色定位对其的影响却很少关注。据Parker(2007)指出员工即使在同一个工作岗位中，对于他们在工作中的角色是什么也有不同的看法[15]。任务导向型的员工认为一个优秀的追随者应该先把本职工作做好，工作任务的良好完成是对领导最大的支持；关系导向型的员工认为一个优秀的追随者应与上级密切互动，给予领导更多的工作之外的关怀与帮助来展现对领导的支持与追随，这两类员工对于自身的角色定位存在差异。

本文从中国组织情境下的“做事博感情”现象出发，结合当前学术界关于追随力研究的空白点，在构建角色定位、追随行为与追随力理论模型的基础上，探究了员工个人追随力及其影响因素。通过文献回顾和理论分析指出，角色定位以及追随行为均对追随力产生影响，并强调了顺从行为、建言行为在角色定位与追随力之间的中介作用以及上级发展性反馈在其中的调节作用。本文从追随者角色定位差异角度分析了影响追随力的作用机制，有利于进一步揭示员工追随力研究的“黑箱”，从理论上试图回答“做事博感情”能否提升员工追随力，丰富了追随理论的追随者视角的相关研究。

关系导向型员工更加倾向于对“做人”元素的付出，这类员工在工作的过程中可以提高其关系资本，相较其他员工而言关系资本优势较大，他们常常会主动了解领导者的个人偏好，依据领导者的偏好进行决策，与领导建立良好的关系，更有可能成为领导的“圈内人”，得到领导更多的额外关照以及支持和帮助，获取更多的组织资源[16]。良好的关系的建立使得这类员工极有可能获得上级积极的评价或者奖赏，从而增加其心理赋能和自我效能感，这会激励员工不断地锐意进取，提高绩效水平，提升追随力。

1.1.5 上级发展性反馈

计算机实验教学中心的所有计算机要组建内部局域网，并可接入国际互联网，每个实验室的互联网使用根据教学实际需求，由实验室教师实时远程控制网络开通与关闭。实验教学中心建设内部实验教学资源平台，并不断丰富实验教学资源内容，以满足教师教学资源下载、学生作业上传、无纸化考试等实验教学需求。

2.2 顺从行为、建言行为的中介作用

顺从行为、建言行为是两种典型的追随行为，一种是遵从领导者在组织中的正式地位和为了寻求领导者的安全庇护而产生的追随；另一种是认同有魅力的、强大的领导，为了组织更好的发展而积极主动的向上挑战的行为[17]。根据Casten(2017)在对追随者的合作取向和消极取向进行实证研究时发现，追随者的角色取向和行为会对领导者对于追随者对其支持的认知以及对组织目标的贡献和领导动机有所影响，该研究已经表明追随行为在员工角色定位和追随结果之间起中介作用[18]。员工的不同的工作导向是其内心追随图式的外在展现，是其自身不同的追随者角色定位。根据角色理论、追随理论的角色定位视角的研究发现，追随者的不同的内隐追随图式以及角色定位会影响其追随行为[19]，而不同的追随行为将导致不同的追随产出。员工的追随力是员工在追随领导过程中的一个重要的追随产出，追随力的形成需要经过行为意愿到能力的塑造，最终成为自身的一种核心竞争力[20]。因此可以说当不同的角色定位在不同的追随行为中时，就会产生不同的员工追随的结果。换句话说，追随行为在追随者角色定位与追随力之间起着重要的桥梁作用，是联结追随者特征与追随结果的相关变量的重要纽带。

由此提出假设H2a：顺从行为在关系导向、任务导向和追随力之间起中介作用；H2b：建言行为在关系导向、任务导向和追随力之间起中介作用。

2.3 上级发展性反馈的调节作用

在组织中，员工对领导的顺从行为会使领导感到这类员工对他们的支持和信任[21]，经常建言的员工会得到领导更高的绩效评价[22]。在员工追随领导的过程中，产生顺从或者建言等行为时，领导给予员工及时的发展性反馈，一方面会提升员工的工作旺盛感[23]，提供有助于员工学习和发展的信息，使员工更加精确的评估自己[24]，增强员工的自我效能感，激发员工的工作热情并带来成长进步的预期，促进其追随力的提升；另一方面，根据社会交换理论中的互惠原则，员工便会努力以较好的工作表现和工作绩效回报领导，会受此激励而不断的提升其个人追随力。同时，领导与员工在互动过程中会慢慢增强领导和员工之间的相互认同[20]，若员工对领导者产生了积极认同，就大致表明两者有着相似或者相近的自我认知和奋斗目标，就更容易产生积极的互动，从而将更容易获得有效的信息、资源以及机会，有助于激活和强化员工的追随动机以及提升其自我效能，这显然有助于其追随力的提升。同时，追随力的最新研究成果表明追随力产生于领导者与追随者的互动过程中。

由此提出假设H3a：上级发展性反馈在顺从行为与追随力之间起正向调节作用，即上级发展性反馈越多，顺从行为与追随力之间的正向关系越强；H3b：上级发展性反馈在建言行为与追随力之间起正向调节作用，即上级发展性反馈越多，建言行为与追随力之间的正向关系越强。

3 总 结

3.1 理论贡献

任务导向型员工倾向于对“做事”元素的投入，积极主动的完成好本职工作，实践出真知，在“干中学”的过程中积累人力资本，不断提升自身能力。同时，这类员工相信自身能够出色的完成职责之内以及被期待完成的任务，有着较高内在的工作激励和自我效能感，而自我效能感能够提升个人能力。他们认为对领导最有力的工作支持就是将其自身工作职责范围之内的事情做好，因此这类导向的员工为了实现其工作目标就会积极努力的挖掘自身的潜能。

3.2 管理启示

3.2.1 员工做好自身角色定位，提升个人追随力

本文的研究思路可以为我国组织情境下员工自身追随力的提升以及组织管理实践提供理论基础。受我国中庸文化的影响，员工的角色定位应该避免过于极端，“做人”和“做事”元素的投入可以受个人、组织特征以及工作岗位性质的不同而有所偏重，但不能完全忽略其中的某一元素。任务导向型的员工在注重自身专业技能提升的同时，也应该增强与领导和组织内部成员的互动，构建良好的人际关系；在直言进谏的同时要注意表达的方式与方法，避免因过度展示个人才能而成为管理者的“眼中钉，肉中刺”，对于领导的合理指示也应采取恰当的顺从行为，提升个人组织政治技能，充分利用组织人际资源来帮助自身更好的工作。关系导向型的员工不能为了维护与上级良好的关系而一味地盲目顺从追随，应充分认识到“打铁还需自身硬”，杜绝逢迎谄媚、溜须拍马等组织政治行为，重视自身专业技能的塑造，努力提升建言技巧，多为组织更好的发展谏言谏策，才能更好的扩大个人影响力以及提升个人发展潜能。已有研究表明，在中国的组织情境下，规范好员工角色内行为比角色外行为显得更加的重要，员工应该在做好本职工作的基础之上，维护好与领导的人际关系，“做事”元素的投入是基础，“做人”元素的适当投入也会使得个人的发展潜能以及影响力得到更快的提升。员工应在工作中做好角色定位，平衡“做事”与“做人”元素的投入，适度的采取“做事博感情”，对领导的指令进行精准的判断，根据组织情境的不同采取适当的顺从和有效的建言，在此过程中不断提升个人能力和在组织中的影响力，获取上级和组织的认可以及促进自身职业生涯的发展。

3.2.2 管理者注重反馈重要性，激发员工追随力

(1) 标准差法[6] 在已有的备用容量确定方法的基础上进一步改进计算,改进后的备用容量需求量取净负荷预测值(即系统负荷需求量与风力发电量之差)标准差的3倍。由于风力发电预测曲线比标准正态分布曲线的尾部更长,因此在文献[7]中,备用容量需求量取净负荷预测值标准差的3.5倍。标准差法由于计算简便、结果反映直观等众多优点,在许多国家和地区电力系统中得到了广泛应用,例如美国纽约、明尼苏达州等[8]。该方法的不足之处是缺乏对发电机组运行过程中的故障停运率和风机故障等因素的考虑。

本文通过探究上级发展性反馈的调节作用，揭示了反馈对于员工个人成长以及组织发展的重要作用，为管理者激发及提升员工追随力提供了一个新思路。管理者应当根据员工不同的工作行为给予及时、有针对性的发展性反馈，不仅要注意反馈的方式方法，还要加强反馈的引导性，重点传递有利于员工学习、改进和成长的信息，增强上下级之间的相互认同，激发员工追随力，从而促进员工工作绩效的提升以及整个组织的长久发展。

4 研究不足与未来展望

中国组织情境下，“做事博感情”的现象颇为多见，但学术界对此的研究却较为缺乏。本文以角色理论、追随理论为支撑，进行角色定位差异分析，探究员工追随力的影响因素及机制，构建起追随力的理论模型，丰富了追随者的角色定位视角的研究，是本文的创新之处，未来的研究还可以从以下几个方面进行突破。

第一，在理论模型的基础上进行实证检验，根据不同工作岗位的员工进行分组调查研究，通过SPSS、AMOS进行分组结构方程分析，最终回答“做事博感情”是否能够提升员工追随力，为员工如何提升个人追随力给予一定的借鉴。

衬垫采用的COOLMAX材料，需要贴近人肌肤的外表面采用超疏水自清洁涂层，表面的污染物或灰尘能在重力或雨水、风力等外力作用下自动脱落或被降解的一种表面。给用户提供了有力的清洁保障。

第二，今后有必要进一步对高权力距离的中国情境进行深入的研究。国内对追随力的研究开展较晚，基于中国情境的研究更为稀少，而国外学术界对追随力的特质、行为以及社会构建方面的研究可能并不适用于中国情境。

天刚刚要黑下来，顾盼打电话找她上网，约好在上海路网吧。她到了，他却没到，网吧里到处都是些在打魔兽的男孩子，有些已经不再是孩子，但仍然对这虚拟的游戏世界充满热情。阮小棉是羡慕这种热情的，她的童年很短暂，从十二岁开始就看清了这个世界，她没有幻想，没有渴望，没有追求。在这个懵懂的世界上，她很清醒地活着。她才二十二岁，却像是历经了几十年的岁月沧桑。她真想醉一次，这种清醒有多么痛苦，只有她自己知道。

第三，学术界目前有关追随问题的研究仍多聚焦于领导层面，而有学者指出追随力的研究与领导力是同等重要的，之后的研究可以对不同类型的追随者进行深入研究，结合追随者的个人特质、追随动机和追随图式，探索他们与追随类型的关系，还可以将追随研究与领导方式、组织特征整合在一起进行探究。

参考文献

[ 1 ] KELLEY R E. In praise of followers[J]. Harvard Business Review, 1988, 66(6)：142-148.

[ 2 ] UHL-BIEN M, RIGGIO R E, LOWE K B, et al. Followership theory：A review and research agenda[J]. The Leadership Quarterly, 2014, 25(1)：83-104.

[ 3 ] DIXON G, WESTBROOK J. Followers revealed[J]. Engineering Management Journal, 2003, 15(1)：19-26.

[ 4 ] KELLEY R E. The power of followership：How to create leaders people want to follow and followers who lead themselves[M]. New York：Doubleday Business, 1992.

[ 5 ] 曹元坤，许晟. 对追随力理论中若干观点的思考[J]. 江西社会科学，2013(2)：203-206.

[ 6 ] POTTER E H, ROSENBACH W E, PITTMAN T S. Leading new professional[C]//TAYLOR R L, ROSENBACH W E. Military Leadership in Pursuit of Excellence. Boulder, CO：Westview Press, 1996：145-152.

[ 7 ] MILLER R L, BUTLER J, COSENTINO C J. Followership effectiveness:An extension of Fiedler’s contingency model[J]. Leadership & Organization Development Journal, 2004, 25(4)：362-368.

[ 8 ] HOU R J, DORFMAN P W, JAVIDAN M. Strategic leadership across cultures：Globe study of CEO leadership behavior and effectiveness in 24 countries[M]. New Delhi：SAGE Publications, 2013.

[ 9 ] MARINOVA S V, MOON H, VAN DYNE L. Are all good soldier behaviors the same? Supporting multidimensionality of organizational citizenship behaviors based on rewards and roles[J]. Human Relations, 2010, 63(10) ：1463-1485.

[10] HIRSCHMAN A O. Exit, voice, and loyalty：Responses to decline in firms, organizations, and states[M]. Cambridge, Massachusetts and London, England：Harvard University Press, 1970.

[11] VAN DYNE L, LEPINE J A. Helping and voice extra-role behaviors：Evidence of construct and predictive validity[J]. Academy of Management Journal, 1998, 41(1)：108-119.

[12] 于静静，赵曙明. 员工建言行为研究前沿探析与未来展望[J]. 外国经济与管理，2013，35(5)：23-30.

[13] ZHOU J. When the presence of creative coworkers is related to creativity：Role of supervisor close monitoring, developmental feedback, and creative personality[J]. Journal of Applied Psychology, 2003, 88(3)：413-422.

[14] AVOLIO B J, WALUMBWA F O, WEBER T J. Leadership：Current theories, research, and future directions[J]. Annual Review of Psychology, 2009, 60(1)：421-449.

[15] PARKER S K. That is my job：How employees’ role orientation affects their job performance[J]. Human Relations, 2007,60(3):403-434.

[16] 祝振兵，罗文豪，曹元坤. 领导会视谁为圈内人? 内隐追随与领导-成员交换关系研究[J]. 科技进步与对策，2017，34(11)：140-146.

[17] BRETT J F, UHL-BIEN M, HUANG L, et al. Goal orientation and employee resistance at work：Implications for manager emotional exhaustion with the employee[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2016, 89(3)：611-633.

[18] CARSTEN M K, UHL-BIEN M, HUANG L. Leader perceptions and motivation as outcomes of followership role orientation and behavior[J]. Leadership, 2017, 13(3)：1-26.

[19] CROSSMAN B, CROSSMAN J. Conceptualising followership——A review of the literature[J]. Leadership, 2011, 7(4)：481-497.

[20] 陶厚永，胡文芳，郭茜茜. 上下级互动过程中新员工追随力的形成路径研究[J]. 中国人力资源开发，2015(15)：24-33.

[21] 赵慧军, 席燕平.员工追随行为结构验证及其对工作绩效的影响[J].中国人力资源开发，2015(15)：40-46.

[22] WHITING S W, MAYNES T D, PODSAKOFF N P, et al. Effects of message, source, and context on valuations of employee voice behavior[J]. Journal of Applied Psychology, 2012, 97(1)：159-182.

[23] 王智宁，高放，叶新凤. 上级发展性反馈如何影响员工创造力?——一个被中介的调节作用模型[J]. 财经论丛，2017(6)：88-97.

[24] WANG Z N, WANG N X, LIANG H G. Knowledge sharing, intellectual capital and firm performance[J]. Management Decision, 2014, 52(2)：230-258.

最后，随着人们消费水平的不断上升，消费理念也在不断发生改变，传统的项目规划、投资与运营模式已经难以适应当下排浪式消费带来的同质化竞争，在日益多元化的市场环境下，产品更迭速度越来越快，对于个性化消费要求也越来越高，对于从事乡村旅游开发的企业来说，如何更好地协调轻、重资产平衡关系，如何合理进行乡村投资运营体系设计，面对日益多变的旅游市场环境，如何满足客户个性化消费需求，这些都是乡村旅游发展需要面临的挑战。

那是一把绿柄白刃的刀，不知何时握在了女子的手中。刀刃准确地割入了土狼的脖颈，随着喷涌而出的鲜血，土狼的身子摔落在了女子的身侧。