1 问题的提出

《国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》中提出到2020年公民具备科学素质的比例超过10%的奋斗目标，实现这一目标是我国全面建成小康社会和创新型国家建设的标志性工作之一。公民科学素质的培养，依靠科普事业的长足发展，其中一个关键环节就是科普人才队伍建设。而事实上，我国科普组织存在人员流动大、复合型人才少、高端人才占比小等特点，专业人才短缺问题突出，形势严峻[1]。这与奋斗目标相距甚远。

随着科普产业的不断发展，我国科普人才未来三年内缺口达到150万，将成为制约科普事业发展的瓶颈问题[2]。科普机构和组织如何引入、培养及留住专业人才，是在未来一段时期内解决科普人才短缺所面临的一项重大课题。那么，在“专职人才的引入”方面，科普组织所需的相关专业人才对科普工作评价如何，是什么因素积极影响相关专业人才的科普工作意愿？本文开展对科普组织人才吸引力方面的研究，包括：第一，科普相关专业人才对科普工作的认知和评价；第二，影响专业人才致力于服务科普组织意愿的主要因素；第三，科普组织对于不同社会属性人才的吸引力是否存在显著差异。通过对以上问题的探讨，力求为相关机构开展科普人才队伍建设工作提供参考。

目前，我国的秸秆直燃发电厂其核心技术和装备主要包括秸秆燃烧控制技术、直燃锅炉技术、炉前给料技术及秸秆锅炉和给料设备。经过多年的发展，国产化秸秆直燃锅炉及给料设备都有了很大的进步，尤其是中温中压75t/h循环流化床秸秆锅炉及130t/h高温高压循环流化床秸秆锅炉都能够自主批量生产[25]。

2 文献回顾及假设提出

2.1 科普人才

作为从事科普工作并具有专门知识的人才形式，科普人才对于科普事业的发展具有重要的推动作用。这类人群通常是拥有相应领域的科学素质和科普专业技能，能创造性地从事科普实践，并具备通过特定方法、方式传播和普及这些知识能力的劳动者[3]。依据从事科普工作的时间和职业化程度的不同，科普人才可划分为专职人才、兼职人才及科普志愿者。

2.4 温度条件的选择 选择在室温下静置40 min、50 ℃温育40 min、76 ℃温育40 min的3种试验效果对比分析，结果显示，在76 ℃温育40 min下OA、DTX1、DTX2加标回收率最高，而且能够有效地去除一些杂质基质的干扰。因此该试验选择76 ℃温育40 min作为温度条件。

不同性别、教育背景的求职者在组织和岗位特征上的偏好存在一些差异，如在对潜在求职者的研究中，发现女性与男性在评估特定的工作特征时持有不同的看法[22-23]。据此，本文提出：

从文献检索与归纳中可以看出，现阶段科普人才相关研究的成果不多，已有研究主要聚焦在科普人才队伍建设现状与存在问题的定性分析上，实证研究更是不足。国内少有研究何种因素影响科普组织人才吸引力的问题，其中较为深入的有林爱兵和刘颖（2008）[5] 、郑念（2009）[6]、马伊文（2011）[7]、吴中云（2011）[8]等人。

 

表1 关于科普人才相关学者的研究论述

  

时间2008年2009年2011年2011年学者林爱兵刘颖郑念马伊文吴中云观点逐步建立、创新、制度化科普基地人才激励机制，如拨备经费、资助创新项目，提高科普人员积极性科普人才发展过程中存在的诸多问题，主要有科普人才培养体制、管理体制、使用机制、评价体制等方面积极开展与国外机构的合作与交流，创造科普人才外出接受知识的环境，吸引国外相关人才科研和科普最终都是为了服务社会大众，应共同纳入对科研工作者评价体系，在职称评定、业绩考核中得到认定

2.2 组织吸引力

本文以Lievens和Highhouse[13]提出的要素理论模型为参照，及文献[12, 15, 16, 18]为基础，从求职者的视角对科普组织人才吸引力开展实证分析。结合实际，在对9位科普相关专业人才进行深入访谈的基础上，由人力资源与科技传播领域的专家进一步筛选题项，并在30份问卷预调研后，进一步修改，形成了初步测量量表。

国内外学者对组织吸引力及其构成要素的研究成果，主要是从要素理论和匹配理论两个方面进行探讨。要素理论关注工作特征对组织吸引力的作用，而匹配性理论则关注个人与组织特征的匹配程度对其进入组织意愿的影响。由于在应聘的早期阶段掌握企业与岗位的信息不完全，求职者往往凭借那些具有“信号”作用的工作特征，形成对“吸引力”的判断[12]。本文借鉴Lievens和Highhouse（2003）的要素理论成果，认为科普组织吸引力主要受求职者对科普工作特征感知情况的影响，并将科普工作特征划分为功能性特征维度和象征性特征维度[13]。

（1）功能性特征维度：科普组织展示出的客观、具体和真实的工作特征[14]，包括科普工作的薪资待遇、晋升发展、出差、团体活动、培训机会及任务多样性等6个方面，具有激发潜在科普人才求职兴趣和意愿的作用[15]。

（2）象征性特征维度：科普组织展示出的主观和无形的工作特征，包括真诚、创意、胜任、声望和强壮等5个方面，能够帮助科普人才认识与科普组织和岗位的文化价值观的契合程度[16]。其中，真诚指科普工作向科普人才传递的踏实放心的宜人感；创意描述的是科普工作的想象力、生机勃勃，满足科普人才对新潮的追求；胜任指让科普人才感到从事科普工作的自主性与成就感；声望和强壮分别是威望和坚强的特征，指科普人才感知到的依附在科普组织和工作上的名望和声誉[17]。

2.3 组织吸引力与科普人才队伍建设

对于组织来说，想要选择或招揽人才，影响求职者的意向与决定是非常重要的[18-19]。Hoye和Lievens（2005）研究发现，组织吸引力会强化求职者对企业的正面感知，增加潜在求职者选择进入组织的可能性[20]。科普组织普遍存在人员收入水平不高、缺乏职业规划、选拔培养体制不完善等问题,难以吸引专业人才[2]。曾平英（2011）也在研究中指出，科普工作待遇低于同类技术人员，人才容易被更高待遇就业机会所吸引，高层次科普人才流失严重[21]。

由上述主要研究成果可以发现，在科普组织的人才吸引力研究方面，现有学术成果并不多，且主要集中在科普人才队伍现状与理论研究，或是结合科学技术馆、科普教育基地等基础设施，探讨科普人才培养和发展问题。前述在就何种原因吸引相关人才加入科普工作的实证研究上仍是空白。本研究从吸引力这一侧面对潜在专职科普人才进行调查分析，探讨科普人才的深层次问题与成因，提出可操作的对策和建议，旨在为解决目前科普人才队伍建设中存在的诸多问题提供有效参考，具有一定的研究创新性。

 

表2 描述性统计分析

  

指标性别对科普工作认识的主要来源受教育程度类别男女学校相关课程讲座培训电视/报纸/杂志网络其他本科硕士博士人数106 143 48 18 36 129 18 104 108 37比例 / %42.57 57.43 19.28 07.23 14.46 51.81 07.23 41.77 43.37 14.86指标年龄专业学科类别20岁及以下21～29 岁30～39 岁40岁及以上工学理学管理学经济学教育学其他人数22 167 48 12 40 19 91 20 6 73比例 / %08.84 67.07 19.28 04.82 16.06 07.63 36.55 08.03 02.41 29.32

2.4 研究假设与模型的提出

由于就业市场劳资双方的信息不对称，求职者会有意无意地用个人知识与已得到的信息推断和评估该组织[12]。据此，本文提出：

假设1：求职者对科普类工作特征的感知评价存在显著差异。

假设3：个体社会属性对科普工作特征与科普组织吸引力之间的关系存在显著影响。

从“近朱者赤”到“物以类聚”，不但说明任何思想者都不是孤独前行，而且也说明志同道合者的陪伴不失为青年实现人生价值的外部助力。马克思与恩格斯之间的友谊为当代青年正确认识友谊的价值树立了经典的范例。无独有偶，毛泽东在青年时代也有非常明确的择友标准，他曾宣称朋友之间“唯有主义之争，而无私人之争”，话语不投者则敬而远之。所以不难看出，真正有助于彼此的友谊，必定建立在相近的人生观和价值观的基础上，而朋友之间的往来远远超过物质的，是精神上的相互支持和鼓励。因此，玩伴固然可以成为朋友的一种，而真正的友谊才是受用一生的精神财富。

假设2：功能性与象征性维度各因子与科普组织吸引力显著正相关。

通过实证分析，本研究得到以下结论及启示：

科普人才最大的特点在于其综合性与复合性，可以直接使用的人才数量少、竞争力强[4]，这也是造成科普组织普遍人才短缺的重要成因。笔者认为，吸纳更多有一定专业技术基础的潜在人才加入科普组织，进一步培养和转化应用，是解决专职科普人才短缺的有效途径。基于此，本研究将“人才”定义为，具备相应领域科学素质和专业技能基础，通过科普实践可能培养成为符合科普组织需求的劳动者，即潜在科普人才。笔者从求职者的角度出发，探讨科普组织对潜在科普人才（专职）吸引力的问题。

你是否经常遇到这样的情况：快递送货到家，自己却在单位上班无法签收，或是快递已到楼下，而自己5分钟前已飞奔在路上。这样的尴尬场景在有了速递易、丰巢柜等快递柜后有了很大改善。

工作的功能性特征提供关于工作最直接可见的信息[14]，能够显著影响人们的求职意愿和工作选择[16]。象征性特征能够实现求职者的自我认同、强化自我形象的需要，从而增强求职者进入组织的意愿[17]。据此，本文提出：

3 研究设计

组织吸引力的概念首次被提出，是在Shein和Diamante（1988）关于人与环境的适配性问题的研究中 [9]。Turban和 Greening（1997）进一步将组织吸引力界定为“组织本身吸引人员做出选择决策的程度”[10]。Aiman Smith（2001）等则认为，组织吸引力是“在对组织积极印象基础上产生的，与其建立进一步联系的意愿”[11]。结合本研究背景，可以将科普组织吸引力定义为，相关专业人才选择进入科普组织工作的意愿强度。

考虑到研究对象为潜在专职科普人才（以下简称“潜在人才”），而目前科普组织的主要专职人才来源是校园招聘，因此我们将研究取样放在高校毕业年级的学生中，并涵盖大部分的专业学科。共发放305份问卷，回收287份，剔除无效问卷38份，最终249份进入统计，具体样本结构如表2所示。

4 数据分析

4.1 信度与效度分析

本文选用Spss19.0进行数据分析，以Cronbach’s 值作为信度检验的标准。科普工作特征功能性、象征性两维度11个因子量表的 Cronbach’s值均大于0.7（具体见表3），说明数据内部一致性较高。

KMO值为0.880，巴特利球体检验的显著性结果为0.000，说明该组数据适合做因子分析。对11个测量变量进行主成分分析，提取特征值大于1的因子，结果显示：各变量的因子载荷量大于0.7，其他变量萃取后的共同性皆大于0.6，所有工作特征测量项聚合成了2个维度，说明该量表具有较好的区别效度和收敛效度。具体分析结果见表3。

 

表3 因子分析

  

累计贡献率/%Cronbach’s值功能性特征 象征性特征41.6800.777变量 均值3.19 3.24 3.59 3.68 3.70 3.67 3.41 3.59 3.55 3.39 3.27 1薪资2晋升3任务4团队5培训6出差7真诚8创意9胜任10声望11强壮因子载荷0.832 0.780 0.872 0.853 0.700 0.796 0.703 0.787 0.718 0.826 0.884共同度0.654 0.656 0.701 0.710 0.606 0.617 0.608 0.629 0.712 0.688 0.717 85.8030.790

4.2 配对样本T检验分析

运用配对样本T检验分析，对比被调查者在科普工作特征不同维度的感知评价情况，结果（见表4）显示统计量t=2.906，P值=0.004＜0.01，因此认为潜在人才对科普工作特征的感知评价存在显著差异，即假设1通过检验。结合表3的均值分析结果，可以认为潜在人才对于科普工作的功能性特征维度的感知评价更高，具体为培训（3.7）与团队（3.68）两项最高，薪资（3.19）及晋升（3.24）两项最低。

 

表4 配对样本T检验

  

N t功能性特征—象征性特征成对差分均值0.06834249标准差0.371142.906 df 248 Sig.(双侧)0.004

4.3 相关分析和多元回归分析

运用相关分析与多元回归分析检验科普工作特征与组织吸引力之间的关系，具体见表5、表6。

 

表5 相关性分析

  

注：表中***表示p≤0.00；**表示0.00＜P≤0.01；*表示0.01＜P≤0.05。

 

指标组织吸引力功能性特征象征性特征1薪资2晋升3任务4团队5培训6出差7真诚8创意9胜任10声望11强壮组织吸引力1.000 0.380 0.546 0.380 0.289 0.387 0.199 0.372 0.386 0.521 0.493 0.402显著性**********************

从表5可知，功能性、象征性特征各因子与科普组织吸引力显著正相关，与科普组织吸引力相关性最高的三个因子分别是晋升（0.546）、胜任（0.521）、声望（0.493）。

重庆—中国茶叶主要发源地之一，优质茶叶盛产之地。每隔几年，重庆茶叶学会和商会都会进行十大名茶的评选，永川秀芽多次被评为重庆十大名茶之一。

从表6可知，第一，R2 （调整后）为0.366，F值72.490，显著性水平P≤0.00，说明自变量能很好地对因变量进行解释；第二，回归分析发现，科普工作功能性与象征性特征Sig.值均小于0.01，说明这2个维度对潜在人才的科普组织吸引力感知有显著影响，其影响程度按降序排列依次为象征性特征（0.438）、功能性特征（0.214），即假设2通过检验。

风影一无所获，便悻悻然回到了茶庄。生活又开始变得风平浪静，其实，本来就风不起，水不生，波澜不兴。红琴依旧来到了山坡上，在红丝带上又打了一个结，风影并不知道。知道了又能怎么样？多一个结与少一个结他根本就不清楚，因为他压根儿就不知道这红丝带上到底打了多少个结。随它去吧，反正打一个结是结，打一千个结也是结。红尘本来就是一个结，一个就连上帝也解不开的结。说来也不值得大惊小怪，就像绿色的藤蔓上会结个瓜，树枝上会结出果子一样的简单，一样的真实。

 

表6 科普工作特征与组织吸引力感知多元回归分析

  

注：表中***表示p≤0.00；**表示0.00＜P≤0.01；*表示0.01＜P≤0.05。

 

因变量科普组织吸引力自变量功能性特征象征性特征标准化回归系数0.214 0.438 T检验2.980 6.087 Sig.值0.003 0.000容忍度0.495 0.495 VIF 2.022 2.022 R2（调整后）0.366 F检验72.490***

 

表7 不同社会属性潜在人才对科普组织吸引力感知的多元回归分析

  

注：表中***表示p≤0.00；**表示0.00＜P≤0.01；*表示0.01＜P≤0.05。

 

功能性特征 象征性特征科普组织吸引力男性女性本科硕士博士理工类经管类回归系数0.601 0.179 0.154 0.474 0.765 0.482 0.203标准化回归系数0.353 0.098 0.089 0.260 0.510 0.287 0.122 sig 0.005**0.268 0.407 0.018*0.028*0.048*0.195回归系数0.467 0.828 0.910 0.631 0.206 0.532 0.901标准化回归系数0.272 0.562 0.574 0.391 0.152 0.260 0.578 sig 0.027*0.000***0.000***0.000***0.500 0.036*0.000***

从表7可知，第一，不同性别潜在人才对科普组织吸引力的感知存在差异，其中，男性潜在人才科普组织吸引力感知受功能性和象征性特征的影响显著，女性潜在人才则显著受象征性特征的影响；第二，本科、硕士、博士的科普组织吸引力感知分别显著受象征性特征、象征性与功能性特征、功能性特征的影响；第三，理工类潜在人才科普组织吸引力感知受象征性与功能性特征的影响均比较显著，经管类则显著受象征性特征的影响。由此，假设3得到验证，即个体社会属性差异对科普工作特征与组织吸引力之间的关系存在显著影响。

5 结论与启示

会上，中国农业大学教授、资源与环境学院副院长江荣风，安徽农业大学党委常委、副校长姚佐文，安徽六国化工副总经理、总工程师沈浩，代表三方签署战略合作协议。

（1）潜在人才整体上对科普工作的感知评价不高，且存在显著差异。其中，潜在人才对科普工作特征功能性维度的感知评价高于象征性维度，评价最高的两项为培训和团队，最低的两项为薪资和晋升。可见，薪资待遇低、晋升制度不明确及缺乏职业发展规划等问题，已成为制约潜在人才对科普工作积极感知的重要因素，这与林爱兵等人[5]的研究结论一致。

对于刚开始学习汉字的小学生而言，只能通过观察看到字的形体，其读音与意思完全不知。如果学会了汉字的拼读方法（拼音），则他们即可通过拼音对汉字发音，以此来认识更多的字。在阅读过程中，有利于帮助学生对不认识的汉字查阅和知悉其意思。在造句练习过程中，如果遇到不认识的字，则可利用字词典查找拼音并得知其意思。值得一提的是，学生通过发音可以提高他们的识字与记忆能力。实践中我们可以看到，小学生根本没有高效率或者科学的学习方式和方法，多数是靠死记硬记的方式加强记忆。该种情况下如果遇到近似的汉字就会混淆，把握不准。通过拼音教学可以有效引导学生正确发音和诵读，提高学生的准确记忆能力。

本算例按照除氧器有效容积分别为 3min、4min和5min的锅炉最大连续蒸发量时的给水消耗量进行分析。给水下降管管径暂按Φ610×15，管长 25m。计算结果如下：

（2）功能性特征与象征性特征维度各因子与科普组织吸引力显著正相关，相关性最高的三个因子是晋升、胜任和声望。也就是说，薪资、培训、真诚等11个工作特征都会对潜在人才的科普组织吸引力感知产生显著正向作用，且潜在科普人才最为看重的是从事科普工作的晋升发展、成就感和声望情况。

（3）功能性与象征性两特征维度均对求职者科普组织吸引力的感知存在显著正影响，且象征性维度影响程度大于功能性维度。关于工作特征两维度对组织吸引力的影响作用，不同行业领域研究的结果不尽相同，得出本结论的原因可能是：第一，薪资待遇、培训等基础保障，是科普组织人才吸引力提升中不可忽视的重要因素；第二，求职者择业观念在变化，当前大学生在初次择业时更加注重企业形象、规模、文化价值观及兴趣等无形的工作特征，以评估和判断是否适合个人的职业发展。

（4）性别对科普工作特征与组织吸引力之间的关系存在显著影响。具体为：对于男性潜在人才，功能性与象征性特征两维度均显著正向影响其科普组织吸引力感知，且男性明显更看重科普工作的功能性特征维度的表现；而对于女性潜在人才，象征性特征维度显著正向影响其科普组织吸引力感知，但功能性特征维度对其科普组织吸引力的感知影响不明显。得出本结论的原因可能是：一方面，男性面临更大的经济、个人发展等压力，全面考量科普工作的同时，会更加看重科普组织提供的薪资待遇、晋升等功能性条件；另一方面，受社会文化和家庭分工的影响，女性更加偏好稳定、能够平衡家庭的工作，因而明显关注真诚、强壮、声望等象征性特征。

2016年，青海盐湖工业股份有限公司和新希望集团旗下的上海新增鼎资产管理有限公司，在原四川盐湖化工的基础上引入互联网思维，以氢氧化钾、碳酸钾等化学品的传统贸易为主业，创新“互联网+物联网+供应链金融”的增值服务模式，打造出的具有钾碱行业价格指数发布者和行业销售领导地位的公共交易电商平台。该平台除了吸引除盐湖股份和新希望集团倾力合作外，民生银行、新网银行、人保财险、新增鼎数据、时力科技、汇通天下、鼎盛仓库等金融、保险、物流、数据分析企业也加盟助力。

（5）教育背景对科普工作特征与组织吸引力之间的关系存在显著影响。本科、硕士、博士对科普组织吸引力的感知存在明显的差异，且有一定的趋势性，即随着学历的提高，功能性特征的影响愈发凸显。同时，理工类和经管类潜在人才在科普工作特征的关注点与科普组织吸引力的感知上也存在一定差异性。笔者分析，可能原因一是受教育程度高的潜在人才通常年龄较大，在职业选择上会特别关注科普组织提供的功能性保障；二是不同专业背景的潜在人才往往性格表现、职业规划不同，由此导致其在科普组织吸引力感知上的差异。本研究提出以下完善科普人才队伍建设的启示：

第一，合理的薪资待遇和明确的晋升发展，是提升科普组织人才吸引力的重点环节。从政府层面出台相应政策，大力提倡尊重知识、尊重人才，对薪资待遇、职业晋升等关系科普人员切身利益的方面进行科学设计和优化，确保应有的基础保障，创造有利于科普人才集聚的良好环境。

第二，重视科普工作的象征性特征以提高科普组织人才吸引力。通过研究发现，除了薪资、晋升等功能性特征外，工作象征性特征也对科普组织吸引力产生显著正向作用，且影响力更大。因此，科普组织在人才招聘时，应强化对科普工作象征性特征的包装宣传，注重对潜在人才进行科普组织形象、文化的准确塑造和传递。另外，在科普工作认识来源调查中我们也发现，半数以上的潜在人才主要是通过网络了解科普组织及工作，因此，建议相关机构在进行科普组织宣传与招聘时，加强在网络平台尤其是新媒体的推广，改变以往公众对于科普组织传统模式的形象观念。

第三，在招聘方案和岗位设置上充分考虑潜在人才需求的差异化。明确潜在人才的具体特征和实际需求，如不同性别、教育背景潜在人才在科普工作特征感知与吸引力感知上的不同。据此，在招聘方案设计，尤其是科普工作特征的展示上有的放矢，帮助潜在人才对科普组织及工作进行更准确的评估，产生积极感知。

6 不足与展望

本文对科普组织吸引力的研究还只是停留在个人意向层面，没有对潜在科普人才的实际择业行为和结果进行跟踪调查，今后可以开展后续研究。此外，兼职科普人才是科普人才队伍的另一重要力量，其科普意愿及其影响因素，同样有待思考和探索。

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