一、问题的提出

随着高等教育市场化及事业单位编制改革的逐步推进，教育行业知识型人力资源的自由流动同样遵循着市场经济的基本法则；“双一流”建设的你争我逐及以各类评估排名*审核性评估、专业评估、工程认证等。为基础的打破院校壁垒的未来招生改革方向，知识型人才尤其是具有丰厚研究成果、称号的知识型人才将成为炙手可热的稀缺性资源，各类高校跨地区、跨领域不惜重金形成“挖人军团”，具有学术资本的知识型人才待价而沽，俨然业已成为卖方市场。

国内外研究报告指出，甲醛是许多水产品的一种代谢中间产物，分布广泛。但大多天然食物中甲醛含量较低，不会对人体健康造成威胁。水产品中内源性甲醛的主要前体物质是氧化三甲胺，是鱼鲜美味道的主要来源。目前认为水产品中内源性甲醛主要通过2种途径产生：一为生物途径，氧化三甲胺可在内源性氧化三甲胺酶和微生物作用下，脱甲基生成二甲胺和甲醛；另一条为非酶途径，主要是高温过程的热分解。这2种分解途径都使得鱼肉组织发生变化，影响水产品的品质和风味。此外，体内脂质的氧化或过氧化、氨基酸的代谢，以及脱甲基反应也可产生甲醛；甲醛亦是嘌呤、胸腺嘧啶生物合成的中间产物。

2016年以来，中国高教圈掀起“孔雀东南飞”的浪潮。这一迅猛之势甚至引起了“两会代表”以及教育部长的高度重视，希望避免恶性竞争，东部高校“手下留情”[1]。从全国高等教育布局来看，中西部高校囿于区位优势、薪酬瓶颈、发展机遇、学术平台等要素禀赋，无疑将成为本轮“洗牌”的牺牲品，这严重地破坏了学术生态和地区高校的可持续发展；在中西部地区高校中，非985高校、非211高校、非省重点扶持的普通本科院校无疑将成为“牺牲品中的牺牲品”，依靠自身特色、优势艰难“引进来”，具有一定学术资本的人才大量“走出去”，无奈强行、被动地带入“高薪引人”行列，给高校管理和财政支出都提出了严峻的考验。本文正是基于以上背景，探讨卖方市场下具有学术资本的知识型人才的价值取向、心理契约与组织承诺，藉以提高知识型人才的工作满意度和组织忠诚度，形成稳定的引育结合的发展环境。

二、卖方市场下知识型人才的价值取向

(一)价值取向及其特性

金盛华对价值取向(Value Orientation)的描述在学界具有普遍共识，即人们对特定事物所持的价值观，是人们在特定对象上或实际行动中的价值选择。价值取向具有时代性。价值取向是一定时期的社会条件和历史背景的产物，是特定社会关系在意识行为领域的表现形式。价值取向根植于社会结构的变化，社会转型必然使价值取向发生相应变化。价值取向既是动态的也是静态的，静态表现在对历史的继承和发扬，动态表现在价值取向必然受生产方式、意识形态、社会制度、文化传统等因素制约并伴随上述因素发展变化；二是价值取向具有情境性。个体通过自我取向(Individual Orientation)和社会取向(Social Orientation)处理个体与情境的关系，受制于文化氛围、制度环境和个体情境，来源于价值主体的利益需求；三是价值取向具有建构性。从表现形式来看具有内在价值和外在价值，从过程来看具有内隐和外显两个阶段，“内化于心，外化于行”即为其表达概括。对知识型人才而言，治学目的、标准及方式、方法等都会受价值取向的影响[2]。知识型人才的价值取向同样遵循着三大特性。

(二)知识型人才价值取向历史沿袭

价值取向作为观念世界和文化建构的核心要义，是影响知识型人才定位和选择的重要因素，既决定着知识型人才对于人生和职业的观点态度，又关乎着每一个微观决定和具体行为。基于时代性、情境性和建构性三个主要特点，知识型人才的价值取向也在悄无声息地随之改变，形成不同时代背景下的取向表征和价值图式。

 

表1 知识型人才价值取向的变化与表征

  

时期阶段/倾向形象/表征主题概括建国时期主动改造无私奉献的政治拥护者文革十年被动革命心灵政治化的被动革命者1980s政治与学术并重又红又专的知识传播者政治适应/追求公平1992—2001年适者生存关注业绩的谋生者2002年谋求发展技术化的专业人经济发展/追求效率未来取向精神与创造自我价值实现的快乐专业人学术创造/追求发展

(三)卖方市场下知识型人才价值取向

第一，形成组织核心价值观，提高文化软实力。充分运用制度的价值取向，注意组织文化建设对组织成员意识形态的无形影响，在既有文化基础之上，形成并强化忠诚文化、创新文化、冒尖文化，借助于管理体制和团队自身管理，借助于组织文化形成共识氛围，形成一致力、聚合力和吸引力，构建专业的文化体系，形成新时代拼搏奋斗、见贤思齐、忠于组织的文化精神。

  

图1 施瓦茨十项价值观动机类型之间及其结构关系

三、知识型人才的心理契约与组织承诺

(一)心理契约

第二，中西部地区组织加强自身建设并资源共享。探讨中西部人才流失严重组织流失原因，对于知识型人才聚集的高校而言，不断呼吁加大重视度和话语权；对于资源缺失高校，建议同层次高校部分资源共享，尤其是在大型设备、仪器、平台上实现省级统筹。

观察图4发现，重镁水溶液浓度较高时，所得产物均为表面长着颗粒状碎末的晶体，其粒径均匀性变差，长径比较小(图4a)。当浓度降低至3.39 g/L时，产物中同时存在表面不光滑、长着碎末状颗粒以及表面非常光滑的棒状晶须，其平均直径2.6 μm，平均长度40 μm(图4b)。Mg(HCO3)2溶液浓度进一步降低至2.75 g/L时，产物全部为表面非常光滑、粒径均匀、平均直径2.5 μm、平均长度30 μm的棒状晶须(图4c)。由结晶热力学理论可知，溶液过饱和度愈大，临界晶核的尺寸愈小，转为二次结晶中心的粒子数愈多。因此较高浓度下所得棒状晶体表面不光滑并附着许多无定形碎末是已生成的发生溶解所致。

(二) 组织承诺

20世纪 60 年代，美国社会学家贝克尔( Becker) 首先提出“组织承诺(Organizational Commitment)”的概念。他认为：组织承诺是随着员工对组织“单方投入”的增加后害怕遭受损失，而不得不继续留在该组织的一种心理现象[7]。我国学者在20 世纪 90 年代才开始研究组织承诺，凌文辁、张治灿、方俐洛等人通过研究把组织承诺定义为：组织成员对其所在组织的态度，这一定义较好地阐述了组织成员继续留任的原因，因此研究者往往用其来衡量组织成员的忠诚度。

至此，国内外学者对于“组织承诺”有了较一致的认识，即员工对组织产生的一种甘愿全身心参与组织各项工作的意愿，组织承诺既是员工对企业的忠诚度又不仅是忠诚度，因为其包含一种为实现组织目标所作的积极贡献；组织承诺的概念宽于工作满意度，超越了工作的边界忠诚于整个组织。知识型人才加入并认可组织的程度被称之为组织承诺。对待组织的态度可能和对待工作的态度完全不同。情感承诺、持续承诺和规范承诺是普遍认可的三个维度，正是由于人们愿意(情感)，有需要(连续性)，或是感到应该如此(规范化)，所以他们愿意留在组织中[8]。知识型人才因为“术业有专攻”而热爱工作本身，最为理想的状态是既热爱工作，又热爱组织，热爱在本组织工作。管理者当有效利用组织承诺，把组织成员“留”在组织内，并使其行为符合其组织成员身份。

她每天如常上班、下班，夜里醒来的时候，恍惚会觉得顾青正坐在电脑前工作，会转过身来对她笑或者拍一拍腿让她坐过去。

(三)卖方市场下知识型人才的心理契约与组织承诺

以科研为“指南针”的考评体系，逐渐代替了“教书育人”知识视阈的知识型人才角色定位，取而代之的是以科研项目为引领的“一叶障目”，卖方市场下以科研项目、科研荣誉、科研地位为基础的评价标准有效地激发了知识型人才的科研能动性，尤其对于青年知识型人才一切以“科研”高度关联，已经形成一种“强心针”注入血液，强化了知识型人才的科研目标导向；另一方面，具有科研资本的知识型人才在市场经济条件下愈发容易掌握完全信息，各类高校的“明码标价”犹如强大磁场，吸引着心理契约违背、心理契约破裂以及组织承诺弱化人群。在组织行为中，“新人”*“新人”指新加入组织的人才，组织变革后的新进员工；“中人”指组织变革前后均留在组织内的员工。缺乏情感承诺，“中人”缺乏规范承诺，卖方市场下规范承诺均显缺失随着而来的便是知识型人才高离职率与组织动荡。

四、知识型人才组织承诺的提升建议

通过以上分析可以看出，新形势下知识型人才的价值取向和心理契约均已发生变化，卖方市场已经形成。组织承诺是员工留在组织中的原因，也是员工离职的最主要成因，人才的组织承诺是组织发展最为关键的要素，下面将从宏观、中观、微观三个层面来探讨下知识型人才“扎堆”的组织管理与员工服务，籍以希望提高组织承诺[8]。

(一)宏观层面

第四，编制知识型人才档案，提高组织支持度。一是以家庭为单位，编制家庭服务档案。最大限度为知识型人才提供生活便利，去除繁文缛节，协助解决工作-家庭冲突，以服务理念助推优秀人才安家乐业；二是以团队为单位，编制学术科研档案。尽量避免现有导师制的形同虚设，制定详细、富有卓效的考核指标体系，促进资深教授(专家)对青年知识型人才的学术指导和真正科研合作，提高考核标准，设置奖惩机制，有效使用“考核指标杠杆”，以考核促发展，以考核强激励[9]；三是以个人为单位，编制职业发展档案。

第三，持续跟踪、研判人力资源趋势并撰写组织人才队伍研究报告。通过周期性跟踪、分析知识型人才的工作满意度、组织忠诚度，并据此分析知识型人才的离职原因。使用量表法来测试组织承诺，通过研究报告，形成学术对于行政实践工作的有效支撑，并不断完善影响员工离职率的客观因素；研判人才队伍态势，预测未来人才供需。撰写详细版学校人才队伍研究报告。充分利用学校人力资源专业优势和部门实践优势，设置科学的分析框架，形成详细的人才队伍研究报告，针对员工离职与忠诚等重要问题形成分报告，客观地、准确地分析、研判、预测学校目前人才队伍的现状和未来，供给和需求变化，主流、特色不断注入，边缘非主流不断渗出，形成整个资源系统发展的“蓄水池”。

在价值取向嬗变的背景下，组织中知识型人才的心理契约自然随之变化。心理契约已经成为一个成熟的概念并不断发展、完善而越发经典，Levisonn等[4]把雇主与雇员之间的相互期待视为心理契约，E.H.Schein[5]进一步研究指出了心理契约在组织建设中的重要作用以及雇佣双方的权利义务关系的核心地位，一旦组织中的心理契约遭到破坏，组织成员就会失去信任并不再为组织服务，最终将导致组织无法正常运转。简而言之，心理契约包括以下七个期待指标：工作任务与职业规划的契合、薪资、良好的工作条件、价值认同、安全与归属感、培训与提升自我的机会、广阔的发展空间。员工在企业中的心理状态是心理契约的主体，而用于衡量企业中员工心理状态的三个基本指标是工作参与度、职业满意度和组织承诺。在以追求绩效为主的企业中，组织心理契约管理的关键和重点是职工的工作满意度。实现心理契约有效管理的目标，就是通过人力资源的有效管理来实现职工较高的工作满意度，进而使员工对企业产生强烈的归属感和高度的工作热情。所以，企业要想实现对人力资源的最优配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环，即通过构建(Establishing，E阶段)、调节(Adjusting，A阶段)和实现(Realization，R阶段)心理契约[6]的过程来实现对员工的期待。

第三，优化各项人才措施，真抓实效留住人才。建立省域发展专家库，动态管理，精准匹配人才需求，为人才及其家属提供帮扶措施，以结果为导向，真抓实效促进知识型人才落地生根。

(二)中观层面

第二，科学运用强化理论和激励机制。增强知识型员工组织承诺的使命感，通过行之有效、科学合理的激励机制建设和践行，增强正强化，弱化负强化；对于科研团队首席专家以及其他科研明星等“关键人物”，结合人格模型，定制专属化激励套餐，对于可能离职的知识型人才，加大观念和行动的重视程度，设置阶梯奖励，强化周期激励。[9]

知识型人才的价值取向具有明显的代际特征，基于经济社会的发展变化、八零后、九零后的观念流变以及广大知识型人才追求“自由”的学术思维惯性，卖方市场下单纯地、一味地要求知识型人才具有“极高的思想觉悟”，以伦理规约要求成为“利他取向”主义者，无私为组织奉献无疑步履维艰，甚至会被误解为“道德绑架”。卖方市场下知识型人才价值取向昨是今非，基于施瓦茨(S.Schwartz,1997)的价值观分析框架，现阶段知识型人才价值取向更趋向于开放、自我加强和自我超越，具体表现为自我导向(思想和行为的独立)、成就(个人成功)、权力(社会地位和声望)、刺激(新奇、激动人心和富有挑战)、享乐(个人的快乐和感官上的满足)的价值取向[3]。

基于高校、研究机构等组织体系，中观层面建议从以下几个方面提升组织承诺：

（iv）设为专家=N）的个体决策矩阵，其中N）是专家（xy）=N）从评价等级集合H={H1，H2，…，Ht}选取某一等级对有属性值ui∈U的方案aj∈A进行评价的结果。个体决策矩阵

第一，顶层设计上严控人才恶意流动，建章立制形成规范约束力。对于知识型人才，控制人才流动规模，严禁利用携带西部地区优势资源奔赴发达地区，诸如对于高校而言，原则上禁止携带“西部项目”的国家基金、资助项目、学术资金、学术头衔等流向非西部项目地区。

第五，高度重视持续承诺与不当离职。一方面，设置“持续承诺”奖励，对具有学术资本的知识型人才以每年一定比例给予奖励，设置个人账户，待一定期限之后以“终生服务奖”形式一次性发放；以五年、十年、十五年等为期限，在OA中不吝表扬组织忠诚行为并颁发证书，通过表扬、提升、尊重等加强正强化，并且准确强化，及时强化[10]；分析组织成员年龄结构、工作年限、合同情况、科研产出乃至个人特质，分门别类对组织成员施以情感承诺、持续承诺和规范承诺；另一方面，加大离职的成本和风险。组织在入职协议中即应加大违规成本，同时在过程管理中也应从系统论、整体性考虑这一问题，形成管理闭环，防止人才流失。

(三)微观层面

首先，组织领导者应及时转变观念。组织领导者应认识到形势变化，认识到知识型人才的价值取向和心理契约变化，及时更新自身观念，并形成科学、合理的团队乃至组织分析报告，一方面积极采取有力措施加强知识型人才的组织承诺，另一方面也应未雨绸缪、全盘考虑，避免因大规模人才流动而给组织带来损失及不利影响。

争当全国生态文明建设排头兵，云南发布《云南省生态保护红线划定方案》，在全国率先发布省级生物物种名录（2016版）、红色名录（2017版）和省级生态系统名录（2018版），国内首个生物多样性保护立法——《云南省生物多样性保护条例》将于明年正式施行。全省河湖库渠实现省、州、县、乡、村五级河（湖）长制全覆盖，实行县域生态环境质量监测评价与考核。

其次，组织领导者应加强自身能力建设。除领导者不断自我学习外，组织应重视加强团队、学科带头人及各级研究型机构专家型领导的领导力建设，帮助专家型领导运用管理学和心理学等经典理论，提高领导的共情能力，在认知共情和情绪共情中加强与知识型人才的交流与沟通，提高管理者自身的方式方法和沟通技巧，形成新形势下的知识型人才的领导力。

再者，组织领导者应构建良性互动的沟通协调平台。有效的沟通有利于高校的健康有序发展，在学校管理者和知识型人才之间构建一个良性互动的沟通协调平台，会大大提升知识型人才在教学科研中的获得感，有助于提升知识型人才组织承诺水平。

综上所述，在信息化大背景下，传统的课堂教学模式已无法顺应时代潮流，高职外贸函电教学必须积极探索，与时俱进，改革创新。教无定法，基于多模态话语分析理论之上的多模态教学应与其他教学方法相结合，教学过程中合理选择模态及模态组合，构建多模态课堂，在教学中给学习者在感官上大量和多样的刺激，提高教学效果。

在管理过程中，学校管理者应引导知识型人才将个体目标融入学校目标，在实现组织目标的同时，使知识型人才也能达成个人目标。因而，要根据知识型人才的实际需要悉心设计各项政策，为其提供适宜的工作氛围和良好的薪酬待遇[11]，对他们在教学、科研工作中的付出给予认可，满足知识型人才希望自身得到发展和获得成就的愿望，使高校知识型人才发挥较高组织承诺水平；同时，学校领导者应转变观念，积极引导其认同学校发展目标，将个人发展目标同学校目标结合，增加认同感，从而提升知识型人才感情承诺[12]。

【参考文献】

[1] 戴春晨,易德发,邢佳慧. 21世纪经济报道:《高校“挖人大战”:一院校靠挖人排名从100升至前20》[EB/OL]. (2017-03-17)[2017-12-30]. http://news.163.com/17/0317/09/CFNJ64640001875P.html.

[2] 王瑜,陈时见. 美国高校知识型人才发展的价值取向与实施模式[J]. 高等教育研究,2013,34(4):107．

[3] 秦政强,魏志祥,谢振宇. 核心价值观认同、心理幸福感和成功智力的相关性研究——基于知识型人才的数据检验[J]. 贵州财经大学学报,2017,190(5):22．

[4] 张雪玲,谢艳平. 基于心理契约的民办高校知识型人才激励措施[J]. 教育现代化,2017,936(17):191．

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[6] 李泉,王晶,柳宝朔. 心理契约视角下高校青年知识型人才主人翁意识的构建研究[J]. 课程教育研究,2017(36):182．

[7] 王红亚,王雪丽. 提升高校教师组织承诺水平的具体策略研究[J]. 现代营销:学苑版,2013,1:216．

[8] 周馨. 河北省民办高职院校知识型人才组织承诺提升研究[D]. 石家庄:河北经贸大学,2016:16.

[9] 吴舸. 民办高等教育知识型人才激励模式研究[J]. 教育现代化,2016,26(3):6．

[10] 文丰安. 高校知识型人才创造力挖掘、培养的困境与出路[J]. 社会科学家,2010,7:121．

[11] 王凤慧. 高校教师组织承诺结构与提升策略研究[D]. 天津:天津大学,2016:77．

[12] 封展旗,杨平. 论高校教师组织承诺及其提升途径[J]. 教育经济,2008,8(1):12．