当今，人力资源已经成为公司中最重要的资源，人力资源管理也越来越受到公司的重视。企业如何通过构建合理的胜任素质模型，完善企业的人力资源体系，这对于改善企业人力资源管理至关重要。本文通过对MX公司的调研，分析该企业外贸业务员岗位所构建的胜任素质模型，对企业如何科学合理构建胜任素质模型，提升人力资源管理水平提出了一些参考建议。

一、文献回顾

王重鸣、陈民科(1999)运用基于胜任素质的职位分析方法，对全国5个城市的51家企业的220名中高层管理人员进行了访问调查。通过实证评价，获得了高级管理者的胜任素质特征结构[1] 。彭剑锋、荆小娟(2003)构建了我国通用的市场类的胜任素质模型，阐述了建构员工素质模型对于人力资源系统的重要意义，并提供了管理类、技术类、营销类与人力资源专业人员通用的素质模型，为企业建立适合本企业任职资格的素质模型提供了可以参照的依据[2]。孟哲(2014)通过BEI和问卷调查分析了OT公司外贸业务员胜任素质要素的大致构成和要素族的分类，对比了卓越外贸业务员与普通外贸业务员胜任素质要素之间的差异，并得出结论：合格外贸业务员所需的15个胜任素质要素以甄选、培养卓越外贸业务员[3]。

综上所述，国内的研究者对于胜任素质的研究是一个由点到面再到点的过程，即从构建通用行业的关键岗位到一般岗位类别的胜任素质模型，再细化到特定行业岗位人员的胜任素质模型。相关研究人员通过不断细化使胜任素质模型适应其所处的环境，以提高人力资源管理工作的绩效并促使公司目标的达成。

莫扎特虽然和格鲁克在歌剧改革中有着相同的目的，但是他们却有着不同的美学见解。在对解决音乐与戏剧的矛盾关系上，格鲁克认为自己首先是一个戏剧家，然后才是一个音乐家，歌剧音乐要绝对服从戏剧，而莫扎特恰恰刚好相反，莫扎特则强调在歌剧中诗必须服从音乐，音乐在歌剧中有着绝对的地位。他要重视音乐的力量，强调音乐在刻画人物心理、性格、感情等方面起主导作用。在歌剧中，他常常利用音乐的艺术性塑造每个角色的个性。在莫扎特的歌剧中随处可见的速度术语，自然轻巧、典雅纯净的音乐旋律线条和节生动活泼的节奏类型。

二、胜任素质模型及其构建方法

(一)胜任素质模型

胜任素质模型是指在特定组织中成功担任某一类职位或层级所需个体特征的结构化组合。该模型能够识别绩优者和普通绩效者，它是特定工作岗位或层级所要求的一系列行为特征或胜任素质的总和，这些行为特征对于工作绩效和取得工作成功有最为直接的影响。

在人们研究胜任素质模型的时候认为胜任素质是潜在的、持久的个人特质。根据这一观点，Spencer在1993提出了胜任素质的“冰山模型”，将个人特质分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”[4]，如图1所示。

  

图1 素质体系的冰山模型

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性作用。

胜任素质模型的建立是企业人力资源管理实践发展的起点，它是作为以胜任素质为重要基础的一系列人力资源管理职能的关键参照标准，为胜任素质的理论研究具体运用于企业人才管理指引方向并搭建了桥梁。

(二)胜任素质模型构建的方法

为了获得某一岗位的胜任素质，我们需要根据所处的研究情境采用不同的研究方法。主要的研究方法有行为事件访谈法、问卷调查法和专家评定法等。

行为事件访谈法是一种开放式行为回顾调研技术。这种方法，首先让被访谈者描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细报告当时发生了什么，具体包括：这个情境是怎样引起的、涉及到哪些人、被访谈者当时是怎么想的、感觉如何、在当时的情境中想完成什么、实际上又做了些什么、结果如何。然后，对访谈内容进行分析，确定访谈者所表现出来的胜任特征，通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该人物角色的胜任特征模型。

三、胜任素质模型在MX公司的应用现状

(一)MX公司对于胜任素质模型的应用

MX公司，成立于2012年，是一家集彩色电视机、液晶模组等研发、生产、销售和服务为一体的高新科技企业。公司设有独立的营销中心，该部门根据业务的不同可分为四组，分别是内销业务组、TV业务组、特电业务组和数标业务组，根据公司海外扩张战略，外贸业务员的总数已经达到70人左右，占该部门总人数的60%。

目前，MX公司处于人力资源体系的搭建初期，还没有专门为各个岗位建立胜任素质模型。但为了使招聘工作有统一评价标准，MX公司人力资源部门建立了用于招聘和培训的通用胜任素质模型，为公司甄选和培养所需的人才。

5.构建模型

2002年7月，中共中央国务院颁发了《关于进一步加强和改进新时期体育工作的意见》，明确提出加快体育产业发展目标，将体育产业发展成为经济结构调整，扩大内需、拉动经济增长新增长点[11]。后奥运时期，国家开始聚焦于体育产业的发展，2010年3月，国务院办公厅颁布的《关于加快发展体育产业的指导意见》，指出加快发展体育产业，促进我国由体育大国向体育强国的转变[12]。鲍明晓认为建设现代化体育强国的必然要求是大力发展体育产业[13]，这一时期体育改革进程标志着我国体育产业政策开始逐步走向规范化。

 

表1 通用胜任素质模型

  

序号胜任素质维度分层定义1语音表达能力强良好一般有待加强2沟通能力强良好一般有待加强3理论知识要求超过目前岗位达到目前岗位低于目前岗位较大不足4实战经验较好符合较差较大不足5主动系数强良好相对比较被动非常被动6职业生涯规划定位非常清晰基本清晰有疑惑无概念7职业定位符合公司发展符合个人发展没有明确定位无定位8发展方向理论型技术型管理型综合型

(二)MX公司现有胜任素质模型的缺陷分析

在运用该胜任素质模型进行人力资源管理的过程中，其缺陷具体体现如下：

首先，该胜任素质模型无法甄别出适合MX公司的人才。在业务繁多的时候，MX公司更希望招到具有一定的营销经验、很强的客户服务意识并能很快上手的员工来提高部门工作效率。同时，由于销售工作本身存在很大的压力，所以公司还希望能招到心理素质好、心理承压能力强的员工，从而减少部门的消极情绪和负能量。而在通用的胜任素质模型中，没有对客户服务意识、心理承压能力这两维度的测评。

其次，该胜任素质模型无法甄别公司人才的培养方向。由于该模型的胜任素质没有划分权重，因此按该模型选择出的人员个性不鲜明，人员培养方向不清晰，造成无法为其制定个性化的培养计划。每个人都按照一样的培养模式容易造成公司培养成本增加及员工工作效率降低。

(三)现有胜任素质模型缺陷相关原因分析

综上，公司应建立特定岗位的胜任素质模型来满足公司人力资源管理工作的需求。

从现有模型可以看出，现有的模型并没有从层面上进行系统的归类划分，仅从几个胜任素质进行考察，具有一定的片面性，无法很好地使应聘者与公司的岗位匹配。

2. 现有模型的构建和测评未量化

首先，现有模型在构建上，各胜任素质没有权重区分，因此容易出现在招聘时无重点测评项目可言。其次，在模型的测评中，标准划分仅停留在定性的层面上，没有进行数字量化，此外，测评人员的评定具有一定的主观性，这容易导致测评结果存在误差。

3.忽视了不同岗位的胜任素质侧重点不同

（1）桥台结合地形条件应该选择使用前锥坡的形式，对于填土高度不足6m的情况下，应该使用桩式台；高度大于6m时，需要使用肋板的形式；

本文将分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。研究样本包括12名绩效优秀员工和8名绩效普通员工。

1. 现有模型的维度不全面

(四)MX公司胜任素质模型的改进——以外贸业务员岗位为例

本文将以外贸业务员岗位为例，对MX公司的该岗位的胜任素质模型进行改进。选择该岗位主要基于两个方面的考虑：一是通过业务层面实现公司战略层面的推动能力考虑。在公司的实际工作中，公司战略实现的主要动能在于业务的提高。而在推进业务提高的过程中，首要任务便是做好一线员工素质的提高工作。外贸业务员作为营销部门的一线员工，在销售业务与售后服务业务中，都是具有链接业务各环节、促进业务流程发展作用的岗位。二是该岗位在公司中具有典型性特征，其人员的数量相对较多，通过定量分析来研究其胜任素质模型有很好的效果。

根据以上对现有胜任素质模型的缺陷研究，由此得出了构建特定岗位胜任素质模型的解决方案。以下以MX公司的外贸业务员一职为研究对象，对其进行胜任素质模型的构建。

另一方面，研究财务管理的主导地位仍然是从计划经济时代的会计制度延续过来的。换句话说，我国事业单位财务管理的重点一直放在预算账户管理中。过度强调预算管理，特别是资金管理，将会忽视财务管理的其他方面，从而会带来许多管理问题，例如购买价格高低无法控制[1]。

1.定义绩优标准

3.收集研究样本的能力素质数据信息

（4）自主学习研究能力:能够通过自主学习，会采用科学的方法对复杂的问题进行分析研究，设计实验，分析实验数据从而能够得到合理有效的结论。

2.选取研究样本

跨境电商物流配送是跨境物流的最后一个环节，也是最容易出问题的环节。国内快递人员素质参差不齐，由于部分平台订单量多，很多包裹最后都没有直接送到消费者的手中，而多是寄放在承包商驿站等地方。而这些承包商时常招聘临时工，又疏于培训，此环节就容易出现暴力分拣现象。

该模型仅停留在通用能力的测评层面上，而对专业能力方面的测评很少涉及，而一个应聘者是否适合该公司应该是由这两方面共同决定的。该模型忽视了不同岗位所需的专业能力侧重是不同的，即胜任素质的侧重点是不同的，这很容易导致人员因不具备相应的专业素质而无法胜任工作。

以岗位说明书和考核评分表为基准来确认绩优人员。首先，岗位说明书明确了员工的任职资格和岗位职责，它是评判员工绩效的基础。其次，通过考核评分标准可以识别出绩效优秀的员工，确定绩优标准。

本次研究将采用行为事件访谈法来构建胜任素质模型。行为事件访谈法具有客观性、真实性、有效性等优势。运用这种方法不仅可以反映出被访谈人员内在的动机、个性特征、认知、态度等特征，同时准确详细地反映被访谈人员如何处理问题的能力，保证全面深入的构建胜任素质模型[5]。

第二步：编码。通过行为事件访谈法提炼能力素质，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种能力素质在访谈报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的胜任素质发生的频次进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类胜任素质的大致权重。表4是绩优组和普通组访谈胜任素质频次差异分析。

4.分析数据信息

第一步：提炼任职者所具备的胜任素质。通过对原始行为事件访谈内容进行整理和分析，提炼出所具备的的胜任素质。如表2是抽取的部分访谈内容和提炼的胜任素质特征。

 

表2 绩效优秀员工的访谈分析

  

原始行为事件访谈内容指标主题成功约还未下单的新客户去香港展会见面。之前给该客户发邮件时客户表现得对我们产品没有太大兴趣。通过进一步搜索客户信息，了解到客户确切的市场需求，以及展现了我们公司的专业程度后，客户终于对我们的产品感兴趣，并主动告诉我们他会参加香港展会，让我们把展馆位置告诉他，后来成功在展会见面。品牌认知与忠诚人际沟通主动性产品知识的掌握与运用客户服务意识其实并没有太多优势，不过我更喜欢站在客户的角度思考问题，尽量让客户不仅能买到物美价廉的商品，同时还获得好的服务。当出现售后问题时，我会尽一切努力去解决客户的问题，免除客户的后顾之忧。存在的不足主要还是在该行业经验比较缺乏，产品还是不够了解。客户服务意识自信心品牌认知与忠诚产品知识的掌握与运用就拿nicole和Katherine比较吧，我觉得我对市场的分析和判断比较好，客户的信息搜索技巧比较丰富，再者我对待工作的态度，不抱怨，寻找方法解决事情的思路比较开阔。不足嘛，首先肯定是行业知识了，所以自己在下班后也补习，其次是，做事不太仔细，会出现一些错误。市场竞争意识分析与解决问题能力成就导向产品知识的掌握与运用就是我最近一个月一直在搜集整理车载机专业客户的信息，其中就包括英国老牌车载品牌Avtex，所以当周三endy跟我提这个公司的时候，我就直接拿出了客户的大概信息，并且在接下来的一天内又深入挖掘了这个客户，把信息给到endy的时候，再到后续的联系和开发，觉得自己之前的工作已经有了小小的回报，并且自己能有效完成，感觉不错，也得到了Andy的肯定。主动性产品知识的掌握与运用成就导向每天工作挺充实的，做业务的，工作量都应该大，因为世界上还有很多客户等着你主动联系。压力还是有的，毕竟一直自己的行业知识欠缺，所以下班后会补补，而且之前对我们车载机对应的市场情况也不太了解，前期开发客户的时候没有太多方向。主动性心理承压能力产品知识的掌握与运用市场竞争意识

表3是部分绩效普通员工的访谈记录，通过对其原始行为事件访谈内容进行整理和分析，提炼出相应的胜任素质。

 

表3 绩效普通员工的访谈记录

  

原始行为事件访谈内容指标主题刚开始进公司的时候一头雾水，大家都很忙，所以我一直都在帮大家做一些事情，找机会沟通交流。现在也是，做销售都是这样，适应早晚的事，我觉得想让上司信任就得靠业绩说话。我很勤快，不怕吃苦，但也因为刚进入电视机这个行业，很多专业知识都不了解。人际沟通主动性市场竞争意识心理承压能力产品知识的掌握与运用工作量很大，每天都是不停地工作，晚上来了订单还要加班，加班是常有的事，压力自然也会有，你的工作大家都看在眼里，自然而然压力就来了。有时也难免和同事会发生意见不同，这个时候我会据理力争，表明自己的态度，但是如果自己错了，也会虚心请教，改正。心理承压能力人际沟通自信心原本Nicole一个人的工作分了四人做，信息的不对称性，包括职责的引导性，工作的分配，说真的，这个公司做的不好。有时候觉得自己什么都会，有时候觉得自己什么都不会，现在每天被虐，不过也能得到成长，挺好。学习型的同事关系也让我感到最好最放松，学到很多东西，所以我会保持这种关系。心理承压能力自信心成就导向难题是和客户沟通同事间的沟通问题，大公司存在诟病什么都讲流程，所以慢了，但是流程的好处是规范，也是公司壮大必要的。但是必须职责明确，防止部门间踢皮球。解决方法，需要自己用心去学，我现在也在学，从身边的人学。人际沟通分析与解决问题能力

随着两国贸易摩擦不断加深，两国关系正处于紧张的对立阶段。这不仅影响了两国的经济交流与发展，还在一定程度上影响了两国人民的和谐关系，我国本着和平发展、以和为贵的态度与美国在贸易战中过招，为的是希望两国能在和平时代的当今作为世界的模范为世界做出榜样，并以真诚的态度希望美国能停止贸易战，为维护两国经济以及两国关系做出让步。因为两国的贸易战一旦打开，受影响的绝不仅仅只是中美两国的经济，也有可能进一步影响到世界经济的发展。就中美当前的关系来说，问题与冲突共同存在。因为在国与国之间，没有永远的朋友，也没有永远的敌人，只有永恒的利益。就中美目前的情况来看，还在政治影响、经贸摩擦等方面存在问题。

气相色谱条件：色谱柱为Agilent SP-2560毛细管柱（100 m×0.25 mm×0.2 μm），升温程序起始70 ℃，以50 ℃/min升至140 ℃保持1 min，4 ℃/min升至180 ℃，保持1 min，3 ℃/min升至225 ℃，保持30 min；进样口温度260 ℃；进样量1 μL，分流比45：1，柱流量1 mL/min，载气为氮气。

 

表4 绩优组和普通组访谈胜任素质频次差异分析

  

序号胜任素质优秀组普通组频次频率频次频率总频数总频率1心理承压能力1819．78%618．75%2419．51%2人际沟通理解能力1415．38%515．63%1915．45%3主动性1314．29%39．37%1613．01%4产品知识的掌握与运用1010．99%412．5%1411．38%5自信心1010．99%412．5%1411．38%6分析能力44．40%26．25%64．88%7客户服务意识77．69%26．25%97．32%8成就导向55．49%26．25%75．69%9市场竞争意识1010．99%412．5%1411．38%总计91100%32100%123100%

备注：本次抽样访谈样品数量为20名，其中优秀外贸业务员12名，普通外贸业务员8名。

从上表中可以看出，绩优外贸业务员与普通外贸业务员在心理承压和人际沟通交流能力权重上普遍较高，这可能源于工作职责及业务流程对员工的要求。而在主动性、客户服务意识上，绩优员工的重视程度明显高于普通员工。这一现象说明了MX公司对绩优员工的评价标准更侧重于员工主动性、客户服务意识的体现，而这些素质也正是铭薪外贸业务员中欠缺的部分，在招聘和培训中公司应该加员工这些方面的培养，从而更高效的完成企业目标，促进公司发展。

信息数据的准确、完整、安全是动态监控工作开展的基础。一是数据及时录入。各预算单位自行录入的财务信息，如财务核算数据、政府采购计划数据等，要及时录入到信息系统中，便于进行数据比对、分析，开展实时动态监控。二是掌握数据调整。监控部门要及时掌握各预算单位职责变化、预算调整等基础信息数据，以此作为对信息系统中数据进行相应调整、对动态监控预警规则调整的依据。三是确保数据安全。要采取有效防护措施，防止财务数据遭到破坏或受到攻击。同时，要建立灾备系统和应急预案，有序应对突发事件的发生，确保财务信息数据安全。

MX公司的通用胜任素质模型包括语言表达能力、沟通能力、理论知识要求、主动系数等八个维度，每个维度又分为四个不同的层级，如表1所示。

根据以上的数据分析，本文提炼出了外贸业务员所需的胜任素质，并得到了外贸业务员的冰山模型和胜任素质模型，为MX公司的人力资源管理工作打下了坚实的基础。

外贸业务员岗位的冰山模型，从知识、技能、社会角色、自我认识、个性和动机等六个层面对该岗位胜任素质进行整理。如图2所示。

  

图2 外贸业务员冰山模型

外贸业务员岗位的胜任素质模型是在冰山模型的基础上进一步的细化，它给出了各胜任素质的具体定义和所占权重，还对每项胜任素质进行了分层定义，如表5所示。

 

表5 外贸业务员胜任素质模型

  

胜任素质列表序号胜任素质维度层级权重1心理承压能力化压力为动力适当减压默默承压20%2人际沟通理解能力沟通富有成效促进开放式沟通保持沟通15%3主动性积极制定目标接受挑战持续不断的改善绩效工作符合管理上的标准15%4产品知识的掌握与运用熟练掌握应用产品知识掌握产品知识了解产品知识10%5自信独立作出决策并转化为行动表现得自信主动接受挑战10%6分析能力预见变化，运用信息理解分析信息接收信息表面意思5%7客户服务意识预见客户需求客户至上满足客户需求10%8成就导向主动设定具有挑战性销售目标主动设定销售目标只关注工作本身5%9市场竞争意识掌握市场全局熟悉市场情况了解市场情况10%

四、结论与讨论

(一)研究结论

本研究主要讨论了MX公司人力资源管理中对于胜任素质模型的探索发展过程，主要研究结论如下：

第一，发现了MX公司原有胜任素质模型在实践中的缺陷，即在招聘、培训及人才规划等方面无法为人力资源管理提供有效的参考依据。由此，本文开始讨论产生诸多缺陷的原因。

调查于2018年3月24日～4月4日在云南大学校本部国际学院门口及网络上采取随机抽样的方法进行，并针对个别留学生，围绕“家乡与昆明的异同点”、“对云大/昆明喜欢或讨厌的地方”、“毕业后的打算”3个问题进行半结构式交流访谈。共发放120份问卷，回收107份问卷，整理后获得有效问卷102份，有效回收率为85%。

通过分析和总结，我们发现了产生缺陷的原因：首先，该通用模型只是从知识、技能、动机等方面对应聘者做了简单的了解，未深层次地考察具体岗位所需胜任素质。评判等级划分虽然被分为四个层次，但容易受到招聘人员的主观理解而产生误差。其次，各胜任素质没有权重的区分，容易导致在招聘过程中，无法甄别哪个维胜任素质度对人员评估更为重要并且很难区分各岗位特点。

综上所述，人力资源部门工作有诸多缺陷的原因就是没有构建特定岗位的胜任素质模型。

1980年，我到一家矿山工作，有时下班后肚子饿了但食堂关门，为了解决吃饭问题，我和舍友专门买了一个煤油炉，但炉子好买油难买，炉子基本处于“失业”状态。1989年我结婚后在县城安家，烧火做饭全靠一个小煤炭炉，当时煤炭要计划供应，每人每月30斤。我家每天用煤都要精打细算，两个人做个两菜一饭的中餐要一个半小时，中午基本不能睡午觉，吃完饭后赶着上班。晚上还要小心翼翼地把炉子封好，既不能让炉火在次日早晨熄灭了，又不能让炉中的煤炭烧完了，真是一门技术活。

第二，针对原有胜任素质模型缺陷的分析，构建了新的胜任素质模型。采用关键行为事件访谈的方法来进行胜任素质模型的构建。通过访谈，对公司现有的外贸业务员岗位有了进一步的理解，并提炼出了与公司情况适应的胜任素质，通过编码得到了各胜任素质的权重划分，进而得出了新的外贸业务员胜任素质模型。

(二)局限与展望

作为新构建的胜任素质模型，尚存在着一些不足之处和需要改进的地方。

首先，因为人力资源管理是随着行业及公司的特点改变而改变的，它是一个动态的过程。作为其管理工具，胜任素质模型需要在结合行业和公司特点的情况下进行一定的调整，它也是一个动态的过程。因此，不能满足于现有的胜任素质模型，而应该随着实际需要，不断去调整优化胜任素质模型。

改革开放初期至1997年是房地产估价行业的诞生和起步阶段。期间，计划经济向市场经济转型，政府部门相继出台有关房地产产权交易等方面的法律法规，国家诸多经济改革行为也随之涉及并产生房地产估价的需要。1994年出台《城市房地产管理法》，规定实行房地产价格评估制度以及房地产价格评估人员资格认证制度，从1995年起，开始实施房地产估价师执业资格制度。

其次，本研究并没有深入地探索基于胜任素质模型的人力资源管理模式。今后可加强基于胜任素质模型的人力资源管理的流程改善，将胜任素质模型运用于人力资源的各个模块中，进行统一化管理，这将对人力资源管理起到很好的促进作用。

参考文献：

[1]王重鸣, 陈民科.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验[J].心理科学,2002(5):513.

[2]彭剑锋, 荆小娟.员工素质模型设计[M].北京：中国人民大学出版社, 2003.

[3]孟哲.销售人员胜任素质模型构建-OT公司个案分析[D].武汉：华中科技大学, 2014.

[4]罗思宜.奔驰品牌汽车经销商岗位胜任力模型研究：以QZMX公司为例[D].厦门：厦门大学，2014.

[5]黄杰.国内人力资源管理者胜任素质模型的构建[D]．西安：陕西师范大学，2010.