劳动关系是用人单位和劳动者在劳动过程中结成的经济社会联系。劳动关系是否和谐，事关人民就业生活、社会和谐稳定与经济持续发展。一段时间以来，我国劳动关系矛盾凸显多发。对劳动关系矛盾产生的原因，存在以下几种观点：改革开放后劳动者的权利缺失和地位沦落[1]；法律对底层劳动者保护不够，一些劳动者不在劳动法的保护范围之内[2]22；地方政府为了招商引资发展经济，对投资者保驾护航，对其违反劳动法的行为熟视无睹[3]87；生产力水平低下和产权实现形式单一[4]26。此外，劳动报酬水平偏低、工资增长幅度偏小，普通劳动者很少分享到改革利益。中国特色社会主义进入了新时代，这是全体人民逐步实现共同富裕的时代，为以上矛盾的解决创造了条件和契机，也对劳动关系和谐提出了新的更高要求。本文在回顾劳动关系演进过程基础上，指出问题的关键是地方政府行为的错位；并进一步分析了新时代劳动关系和谐的有利条件和不利因素，提出实现新时代劳动关系和谐的策略思路和劳动关系调适机制。

一、 劳动关系演进的简要回顾与分析

作为生产关系的重要组成部分，劳动关系的状况与经济制度、经济体制、生产力发展程度、对外开放水平，以及政治思想、法律制度、社会舆论等存在密切的联系，因而对劳动关系矛盾的解释和说明也不能离开基本国情、宏观环境和具体条件。

改革开放以前，与计划经济相适应，用工单位和职工个人的劳动关系长期由国家统一安排。在国家行政的统一管理下，干部只升不降，职工只进不出，工资只增不减，生、老、病、死等全部归单位负责，无论是用工单位还是职工个人都没有更多的选择权利，算不上真正的经济主体，称不上真正意义上的劳动关系，双方处于由国家直接控制的低效稳定状态中。改革打破了这一秩序，企业被赋予更多的权利，附属的社会职能被剥离，员工的能出能进代替了“铁饭碗”，工资的市场定价取代了“铁工资”。社会在向市场经济的演进过程中，

用工单位和职工个人形成各自独立且相对的权益，两者选择结合之时，既统一又对立的劳动关系正式产生。

随着社会主义初级阶段基本经济制度的确立和完善，国有企业、集体企业、外资企业、中外合资及合作企业、私营企业、股份制及股份合作制企业等不同性质和特征的企业并存，用人单位的性质和经营方式逐步趋向多元化、多样化。原国有企业的整体劳动者分化为管理者、专业技术人员和产业工人等不同阶层，企业的经营管理决策权掌握在管理者阶层手中，普通劳动者的地位下降，话语权也明显减弱。还有一批人脱离原单位，“下海”创业，成立自己的公司，成为老板。在市场化改革过程中，外企、私企等非公有制经济的规模持续上升，比重越来越大，劳动关系矛盾也较为突出。在外企、私企发展的初始阶段，由于缺乏知识和技术，又有众多的竞争者，农民工工资低微，但相对于农村，收入有所增加，生活有所改善。在外部经济景气的时候，企业订单增多，企业大量招工，员工加班加点，但员工收入增加有限。随着城市化进程加快，城市生活成本上升，加之劳动力供给趋紧，企业用工成本增加，企业压力增大；在世界性经济危机导致的外部需求疲软情形下，外向型加工企业雪上加霜，危机之下企业拖欠、克扣员工工资等现象更为普遍，劳动关系更为恶化。

2.3.3 中医证候疗效 治疗后3 d，FAS数据集3组疾病的总有效率组间比较差异有统计学意义（CMH‐χ2=10.807 0，P=0.0045），进一步两两比较结果显示，高剂量组与阳性对照药组比较，组间比较差异有统计学意义（P＜0.016 7）。低剂量组与阳性对照组，组间比较差异无统计学意义（P＞0.016 7）。见表4。

其中，油炸平均可以去除90%，焯水则接近80%。不过，考虑到多数蔬菜水果并不适合油炸，而油炸本身会带来高脂肪、高热量以及破坏其他营养成分，所以并不是一种好的选择。

二、 实现新时代劳动关系和谐的条件与困难

媒体技术的出现为企业开拓了市场范围，为其带来了新的发展方向。但是新媒体技术为相应企业带来发展机遇的同时也为其带来了部分风险。很多情况之下，我们都没有办法抑制风险的产生，因此我们就需要做到尽可能地降低风险给企业带来的损失。做好企业新媒体技术运营风险的方法有很多，例如分散式投资。分散式投资主要就是指企业在进行投资时选择多重投资项目，尽量选择彼此之间没有任何联系的项目。这样的方式主要避免了项目之间出现资源共享的情况，因为在这样的情况下，无论是其中哪一个项目出现问题都不会影响到企业的其他投资，最大程度上实现了新媒体技术的风险［5］。

“共享经济”根据其参与共享的主体不同，其商业模式分为以下四种：C2C、B2C、C2B、B2B模式。其中B2C模式是我国当前的主导的商业模式，如滴滴打车、共享单车等共享平台等，C2B模式的开发潜能非常巨大，B2B商业模式还处于瓶颈期。

第一，政府要主动作为，从源头着手。在立法之中将更多的非正规就业者纳入到劳动法的保护之下，督促劳动合同的签订，规范劳动关系双方权利义务，预防和打击侵害劳动者合法权益的行为。政府劳动保障监察部门要畅通举报投诉渠道，强化日常巡查，深入企业，预防和纠正各种侵害员工合法权益的违法行为。要创新监管模式，推动执法重心下移，强化基层监管，实时掌握劳动关系的动态状况。要完善制度机制，提高执法效率和规范化水平，把相关法律规章制度真正落到实处。

全面依法治国作为国家治理的一场深刻革命正在着力推进，始终坚持严格执法是它对政府部门执法工作的基本要求。随着全面依法治国战略的实施，现有涉及劳动关系的法律规章制度必将全面落地生根，基层政府部门的执法行为将得到进一步规范，有法必依，执法必严，将落到实处，劳动关系处理有了制度性保障。同时，在新的实践中法律法规体系可以得到不断完善，好的经验会被认真总结出来，并用法律的形式加以固定，变为新的制度安排加以遵守；相关法律如《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》等，会得到进一步的普及，劳动关系的双方对各自的权利和义务将更为明晰，法律成为保护各自合法权益的武器，绝大多数矛盾将化解于法律制度架构之内。

1.4 临床转归分析 所有患者均接受冠脉介入治疗和目前指南推荐的药物治疗。记录并比较3组患者住院后1个月内的重要临床事件，包括住院时间、住院期间心脏机械性并发症、因出现急性心肌缺血或心功能不全再次入院、死亡、消化道出血以及新发现肿瘤情况。

我馆广播电视史志资料研究中心典藏的广播电视史志资料是前任广播学院副院长赵玉明所捐，比较完整且极其珍贵。该研究中心的建成，对相关学科的研究，具有极其重要的历史和现实作用。它也为我校的新闻传播学科评估和本科教学评估发挥了重要作用。2017年，我校新闻传播学能入选国家一流学科建设名单，其功不可没。

以上这些是对劳动关系和谐比较有利的方面，还有一些新情况带来的影响将更为复杂更具挑战性。其一，创新是新时代经济发展的主要动力。创新必然产生新的产业形态和新的就业方式，劳动关系双方的结合方式可能更加灵活和碎片化，对新的劳动关系的认知、监督、管理需要一个适应过程；同时会淘汰过时的企业，连同原有的工作岗位，必然有一批劳动者失业或者转岗、再就业；劳动者也可能进一步分化，创新能力强的劳动者在劳动力市场上将处于更加有利的地位，具有更大的谈判能力，其权益也能得到更好的保障，与之相反，普通劳动者处境可能更为艰难。其二，新时代强调开放发展，而在开放经济条件下，资本可以全球自由流动，企业随时可以搬迁国外，转移到用工成本更低的地区和国家去，在劳资关系谈判中资方处于更有利的地位；即便企业留驻国内，如果工资上涨，生产成本上升，产品国际竞争力减弱，同样会对经济发展和促进就业产生不利影响。其三，绿色发展，经济结构调整升级，这是新时代经济转型发展的总趋势，势必进一步淘汰落后的过剩的产能，同时伴随大量的失业者，底层劳动者的就业将变得更为困难。

三、 实现新时代劳动关系和谐的策略思路

按照唯物辩证法的观点，和谐是矛盾的一种特殊表现形式，体现着矛盾双方的相互依存、相互促进、共同发展；和谐是相对的、有条件的，只有在矛盾双方处于平衡、协调、合作的情况下，事物才展现出和谐状态。关于和谐劳动关系，目前虽没有明确的定义，但一般地归纳为，它应当建立在法制基础上，是民主化的，体现公平正义的，存在有效化解矛盾冲突机制的，处于良性运行中的劳动关系[3]86。法制、民主、公正体现了和谐劳动关系的基本要素。重视合同的签订，规范劳动关系，建立劳动关系调解、仲裁、诉讼制度，的确为劳动纠纷的解决开辟了一条重要途径。但不能满足于此，毕竟这还不是治本之策。有一种观点认为，由于劳动关系双方地位、立场、价值取向的差异，产生一些矛盾是正常的；劳动纠纷不可怕，重要的是要有化解机制。这种理解至少是不全面的，因为矛盾的潜在状态、矛盾引起的现实冲突与冲突最终的解决，是不同性质不同层级的问题。将矛盾化解于萌芽状态与最终被迫强制性解决，对社会造成的影响是大不相同的，不可同日而语。因此，相对于事后的调解、仲裁、诉讼而言，事前对劳动关系的监测督查更为重要；相对于劳动纠纷化解机制的建立，深层次劳动关系矛盾的调节更为重要，更为关键。

社会转型造成阶层的分化，就劳动者而言 ，可分为正规就业者、非正规就业者，正规就业者中又分为经理、技术人员、产业工人等层次；按是否加入工会组织，又分为工会成员、非工会成员。这些劳动者在劳动中的地位和待遇，个人或所在组织的自我保护能力，利益诉求等都大不相同，不能一概而论。传统纠纷从追讨拖欠工资、未足额支付的报酬等，延续到争取福利待遇、共享企业发展成果，新型纠纷如涉及竞业限制、服务期、违约金等方面的矛盾也不断出现。总体而言，劳动关系中深层次矛盾主要有两个：一个是底层劳动者的权益保护问题，另一个是企业剩余分享问题。一方面，一些企业毫无诚信可言，“恶意搬迁”“蚂蚁式搬家”逼迫员工离职[6]；不规范用工，肆意侵害劳动者合法权益，甚至伪造证据，进行欺骗性诉讼*参见群众网：经济新常态转型期劳动争议纠纷新情况及司法应对。http://www.qunzh.com/qzsy/201602/t20160205_17454.html，最后访问日期：2018-01-07。。由于劳动者，尤其是低层的劳动者，在劳动关系中的弱势地位，因此，国家法律及政策的导向，向劳动者保护适度倾斜是一种责任[7]。另一方面，在市场经济条件下，管理层和技术层劳动者凭借自己的人力资本，对企业拥有一定的控制权，参与了企业的剩余分配，普通劳动者往往被排除在外。诚如有的学者指出的那样，当前弱势群体对改革存在着某些不满情绪，不是说要否定改革的方向而是要求分享改革的利益[2]29。

因此，除了建立和完善劳动关系矛盾的有效化解机制，为了实现劳动关系和谐还必须注意以下几个方面。

市场经济以资本为中心展开，资本—企业控制权—剩余索取权，在企业内部自然形成的这条逻辑链条，使劳动关系双方权利失衡，且收入分配的两极分化具有必然趋势。一直以来，我国资本短缺，劳动力资源丰富，为了加快地方经济发展和招商引资，往往越是层级较低的政府部门，越是不自觉地站到企业一边，维护厂方的利益。国家相关劳动立法形同虚设，劳动者的正当权益得不到有效保护，地方政府在劳动关系处理上的缺位、错位对此负有不可推脱的重大责任。打破平均主义“大锅饭”搞活经济的改革政策没有错，权利失衡、两极分化并不是改革的初衷。市场经济体制改革的目的是为了调动一切社会资源参与经济建设中来，通过对资源的合理配置，促进经济更好发展，使人民生活水平得到更大提高。因此，要求我们在充分利用市场机制发展经济的同时，发挥政府作用自觉地协调好劳动双方关系。

经过多年发展，我们的生产力水平总体上显著提高，社会生产能力开始进入世界前列，以前一直沿用的“落后的社会生产”的说法已经不符合今天的实际。党的十九大的一个重大判断是中国特色社会主义进入新时代，社会的主要矛盾已经转变为人民日益增长的美好生活需求同不平衡不充分的发展之间的矛盾，“不平衡不充分的发展”成为矛盾的主要方面。社会主要矛盾和矛盾主要方面的深刻变化，必将对人们的发展理念和国家政策制定带来长远而广泛的影响。这意味着一些地方长期存在的片面发展观—— “先增长后分配，重积累轻消费，只讲效率不顾公平”的错误思想，已经失去借口，到了该彻底终结的时候了。不解决好发展的不平衡不充分问题，便不可能有更大的发展。历史经验早已表明，一边生产力快速增长，另一边大众化的普遍贫困，这样的发展不可持续，最后只能以生产力的强制性破坏为代价来解决矛盾。新时代突出以人民为中心的思想，共享发展的理念，强调人的全面发展与社会的全面进步。这为妥善处理好劳动关系矛盾提供了思想指导，也明确了发展的方向，有助于人们纠正“唯GDP论英雄”的片面发展观，回到发展是为了人民的正确轨道上来。目前一些地方已将构建和谐劳动关系工作纳入政府经济社会发展规划和政府目标责任考核体系，强化对基层政府的考核监督。

在企业内部，分配标准多元化，按劳分配和按要素分配并存，但总体结果是普通劳动者获得的利益与资本拥有者相比微乎其微，与经营管理者之间的收入差距加大。国有企业经营管理者不仅拥有高工资，还分享企业剩余，普通工人只能拥有基本工资收入，工资增长缓慢且严重滞后于经济发展速度，他们有着强烈的不公平感和被剥夺感。一些私营企业、外资企业劳动者地位更低，劳动者工资福利、劳动条件普遍较差，还有不少外资企业存在中外员工同工不同酬，歧视中方员工的现象。更为重要的是，随着时间的推进，劳动力结构已发生显著变化，新生代逐步成为劳动者的中坚力量，他们拥有更多的维权意识、集体意识，利益诉求也更趋多元。由此，潜在的隐藏的劳动关系矛盾渐变为双方现实的公开的冲突，表现为劳动纠纷频发，群体性事件时有发生。

第二，以共享企业发展成果促进劳动关系和谐。目前劳动关系不和谐的根源在于普通劳动者很少或没有分享到改革开放带来的红利。市场的逻辑加上资本的侵权，使发展的成果没能惠及全体劳动者。逐步拉大的收入差距，只会进一步恶化劳动关系，使社会丧失前进的动力。让改革开放发展成果更多惠及普通劳动者，改善人民的生活，是社会主义的根本价值取向，更是经济长期可持续增长的需要，发展不能走入“低工资、低价格、低质量”的陷阱中。当前社会基本上解决了“患寡”的问题，“患不均”的难题正摆在我们面前；如果处理不好，可能会造成更为严重的社会问题。当然，今天我们拥有更为宽广的理论视野、雄厚的物质资源和制度条件来思考和解决好这个历史性难题。要推动企业产权结构和治理结构变革，探索员工持股，参与企业管理，分享企业权利和责任的方式方法，使劳动关系双方的融合、合作具备一定的经济和政治基础[4]25，实现产权、激励和经济行为的有机统一。当前劳动者分享企业利润，以使资本与劳动得到最佳组合，已经成为国际上现代企业制度新的特点、动向与趋势[8]。要建立利益分享机制，将普通职工工资与整个国民经济的增长速度、企业利润的多寡、个人努力程度、通货膨胀率等综合因素结合起来，做到“公私兼顾”“劳资两利”，从宏观上调控好收入分配的差距。

第三，以劳动关系和谐促企业质量效益提升。改革开放以来，企业方的主动性、积极性得到充分的调动，创造力得到充分发挥；而劳动者一方总体上显得被动、消极。良好的制度安排和设计应该是把两个积极性都调动起来，统一起来，达到和谐。企业劳动关系改善，必将调动劳动者生产积极性、主动性，以及参与企业民主管理、为企业发展建言献策的热情。其结果必然是生产节约，管理成本下降，劳动生产率提高，企业增效，企业与劳动者实现合作共赢。与此同时，政府还可以在减轻企业税收负担、改善企业经营的宏观经济环境、帮助企业培训员工职业技能等方面有所作为，通过降低企业经营成本，提高劳动者素质，提升企业国际竞争力。

党和国家历来重视和谐劳动关系的构建，尤其是党的十八大以来，实现和谐劳动关系的体制机制不断健全，劳动人事争议处理和劳动保障监察力度逐步增强，职工工资稳步增长，合法权益得到更好保障。国家修订了《中华人民共和国劳动合同法》，出台了《劳务派遣行政许可实施办法》《劳务派遣暂行规定》等政策性文件；企业劳动合同签订率和履行质量不断提高，至2016年底达到90%；2012年至2016年，城镇非私营单位职工年均工资由46769元增至67569元，扣除物价影响，实际年均增长7.6%；城镇私营单位职工年均工资由28752元增至42833元，剔除物价因素，实际年均增长8.4%[5]。

总之，在维护好劳动者合法权益的基础上，以共享促进劳动关系和谐，以和谐促共赢，在共赢的基础上实现进一步的共享。在不断的良性循环累积之下，劳动关系更趋和谐，全体人民渐次达到共同富裕。

四、 实现新时代劳动关系和谐的调适机制

改革开放以来，传统上利用行政手段管理劳动关系的方式已逐步被市场化、法制化、国际化、协商协调等机制所替代。市场、合同、契约、法制、国际劳工立法、多方协商等在劳动关系的确立、运行、调解中发挥越来越大的作用，很大程度上保证了市场的效率和微观经济主体的活力。

目前，劳动关系的调节主要从以下四个层面展开。一是宏观上以劳动法调整全社会所有的劳动关系。二是中观上通过企业集体合同调整企业内部的全部劳动关系。三是微观上通过劳动合同调整用人单位与劳动者个人之间的劳动关系。一般地讲，劳动合同的待遇标准和条件不能低于集体合同约定的标准，集体合同约定的待遇标准和条件不能低于劳动法的标准。四是各地区工资指导线为企业工资报酬确定提供宏观参照依据和心理预期。这种调节劳动关系的“四层次模式”，使劳动关系中政府、企业、工会、员工具有各自独立的运行和选择空间，基本反映了新时代“市场有效，微观主体有活力，宏观调控有度”的新经济体制的发展要求。

但是，中国经济刚脱胎于传统计划经济，市场经济的体制机制尚需完善，国家的法制体系有待完备，人们的法治观念有待加强，企业的工会组织、职代会等起到的沟通、表达、维护职工权益的作用仍然有限，劳动关系领域内的非政府组织弱小，尚不足以分担政府的公共管理职能。因此，一方面，我们要尽快地弥补以上不足；另一方面，对劳动关系的调整，尤其需要政府有所作为，不能缺位，不能错位，当然更不能越位——重新回到过去的老路上去，行政干预企业的劳动关系。在此，政府的作用有三个，首先是坚守法律底线；其次是协商协调好各方关系；再次是引导工资预期。确保法律底线体现公权力的强制性，多方协商彰显其民主的一面，工资预期反映政府对经济社会的宏观导向作用。

更好地发挥政府作用，还要改变主要靠行政手段，通过管、控、压、罚，实施社会经济管理的方式，从重管制控制、轻协商协调向更加重视协商协调转变。协商强调平等参与、自由对话，并在沟通、辩论和商议的基础上修正偏好、达成共识[9]，体现了中华民族天下为公、兼容并蓄、求同存异等文化蕴含的优秀传统。协商的过程就是整合利益的过程，涉及员工切身利益的重大事项引导企业进行集体协商，如企业产权结构、企业治理结构的重大变化，劳动纠纷案件就必然大幅减少。还有不可忽视的是，创新形成新的产业形态，新的产业形态会带来新的问题，如网络平台与雇员之间究竟是否属于劳动关系等，在没有弄清新生事物之前，协商协调也是解决问题的重要方式[10]。

同时，要发挥思想道德和意识形态教育在劳动关系调适中的作用。我国是社会主义国家，发展的根本目标是实现全体人民的共同富裕，促进人的全面发展。要在全社会开展社会主义价值观教育，在职工中开展爱岗敬业的职业道德教育；在企业经营管理者中开展社会责任教育，现代管理理念教育，企业在追求利润的同时要有自己的社会担当，要提供安全生产的条件和保障，员工不应被简单地看作是生产工具，而是具有创造力和工作热情的人[11]。“和气生财”“合则两利”的传统思想要大加弘扬，以促进双方在不断的合作之中，更好地发展自己。

该书是作者是詹姆斯G.马奇和蒂里·韦尔，其中马奇堪称组织学习理论的先驱、新制度经济学的倡导者、垃圾筒学习型组织模型的缔造者、权变理论的创始人之一、管理决策学派的集大成者。被称为“继彼得·德鲁克之后的管理大师”。企业和组织运行中的大部分事物都是基础而平凡的，而马奇倡导的领导观，强调的是关注组织运行的平凡式领导，并帮助社会定义那些对社会有用、使民众满意的领导者的角色。

总而言之，尽管在企业内部生产过程中，资本可能对劳动具有一定的强制性，具有“强资本”的某些特点，但是从整个社会看，资本不可能对工人起到强制作用[12]。劳动关系矛盾说到底是根本利益一致基础上的矛盾，是人民内部矛盾，可以通过国家的法律法规、协商协调或批评教育等方式进行调适化解。

[参 考 文 献]

[1]常凯.劳权保障：社会主义市场经济题中之义[J].中国劳动，2004(1):25.

[2]董保华.和谐劳动关系的思辨[J].上海师范大学学报(哲学社会科学版)，2007(3).

[3]周春梅.构建和谐劳动关系的困境与对策[J].南京社会科学，2011(6).

[4]周新军.马克思主义劳资关系理论与当代社会[J].经济评论，2001(5).

[5]任社宣.为经济健康发展和社会和谐稳定保驾护航——党的十八大以来构建中国特色和谐劳动关系取得积极成效[J].中国劳动，2017(9)：4-14.

[6]陶清清,黎宇鹏.龙岗构建和谐劳动关系城区[N].南方日报，2017-12-06(2).

[7]吴宏洛.论我国私营企业和谐劳资关系的构建——基于马克思资本与雇佣劳动关系的论述[J].马克思主义研究，2008(10).

[8]吴光炳.论劳动者参与国有企业剩余价值分配[J].中国劳动科学，1995(8)：9.

[9]汪进元.发挥社会主义协商民主的重要作用[N].光明日报,2017-10-24(12).

[10]姜颖.坚持以协商协调为主 构建和谐劳动关系[N].工人日报，2018-01-02(7).

[11]李艳,梅林海. 转型期珠三角劳动关系演变特征及发展方向探析[J].南方农村，2015(2)：26.

[12]周晓梅.马克思的劳资关系理论与我国私营企业劳资关系的性质和特点分析[J].当代经济研究，2008(10)：9.