引言

从2000年开始实施护理保险以来，日本的护理保险制度创造了巨大的护理劳动市场。从事护理劳动的人员从2000年制度实施之初的54.9万人增长到2013年的170.8万人；与此同时，需护理的老年人数也从2000年的218万人增加到2013年的564万人①第1回社会保障審議会福祉部会，福祉人材確保専門委員会．介護人材の確保について[EB/OL]．http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Shakaihoshoutantou/0000062879.pdf#search='%E4%BB%8B%E8%AD%B7%E8%81%B7%E5%93%A1%E6%95%B0%E3%81%AE%E6%8E%A8%E7%A7%BB'.。尽管护理行业的从业者数量增长很快，但仍不能满足老年人的护理需求。护理劳动者薪资水平低、就业环境恶劣、离职率高，护理市场劳动力不足等问题的存在，成了困扰护理保险制度实施的重要原因。护理市场中劳动者的薪资水平直接受护理报酬制度的影响。近年来，日本政府多次改革护理报酬制度，以提高护理劳动者的薪资水平，降低其离职率。但由于该制度设计本身有一定的局限性，且相关的改革措施多为权宜之计，劳动者的合理薪资报酬问题并没有得到有效解决，成了阻碍护理事业发展的障碍。

本研究首先基于2013年日本厚生劳动省公布的调查报告②日本厚生劳动省每年都会进行“护理劳动实态调查”，因2013年的调查报告内容最为翔实，且资料较新，故本研究选用2013年的统计数据进行分析。，分析日本护理市场劳动者的薪资水平；接着探讨了护理保险制度设立之初的护理报酬设计思路以及近年来的改革情况；最后，结合劳动报酬的相关理论，提出了今后护理报酬制度的改革方向及课题。

式中:I为单位矩阵;δZk为预测观测值与测量值之间的差值;xk|k-1为系统状态在第k步的先验估计;θk|k-1为系统状态在第k步的先验估计；θk-1为k-1时刻实际测量值；矩阵Fk为预测矩阵，用于预测下一个取样步骤时的测量值；Pk|k-1为状态误差协方差矩阵在第k步的先验估计；Pk为状态误差的协方差矩阵;Kk为卡尔曼增益.

一、护理劳动者的薪资水平

（一）护理劳动者的类型

日本的护理服务种类繁多。根据厚生劳动省的统计，目前护理市场可以提供的服务有24大类52种③参见：http://www.kaigokensaku.jp/publish/.。根据利用服务的场所，可以将其中的护理服务分为上门护理服务和设施护理服务两类。基于此标准，可以将护理劳动者分为上门护理员和设施护理员。此外，护理劳动者还有其他的分类标准。例如：根据雇佣形态的不同，护理劳动者可以分为正式职员和非正式职员；根据就业形态，可以将其分为一般劳动者和短时间劳动者，其中短时间劳动者是指一天的既定劳动时间相比于一般劳动者而言要短一些，或一天的既定劳动时间相同而一周的工作天数少于一般劳动者的护理职员。以上三种分类作为护理劳动者的职业属性，经常被用于描述护理劳动者的基本情况，同时这三种分类之间也存在着一定的关联性（见表1）。

 

表1 护理劳动者的雇佣形态和就业形态④第1回社会保障審議会福祉部会，福祉人材確保専門委員会．介護人材の確保について[EB/OL]．http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601．

  

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由表1可知，设施护理员中正式职员多于非正式职员，且二者数量相差较小。而上门护理员大多数都是非正式职员。另外，从就业形态来看，非正式职员中短时间劳动者较多，而上门护理员中的非正式职员有70%以上是短时间劳动者。

为确保学生的修改质量，第三稿作文的修改也须制定监督机制，要求学生有所说明，即教师反馈中提到普遍问题，他的作文中出现了几处，是否都做了修改，哪些方面他觉得自己已经做得很好。这个总结的过程有利于学生了解自己真实的写作能力，明确自己需要改进的方面。

一般来说，非正式职员的薪资水平要低于正式职员，且由于护理报酬制度中上门护理员的报酬支付方式是以时间为单位；因此，本研究主要通过比较一般劳动者和短时间劳动者来分析护理劳动者的薪资水平。

校企合作课题研究师资培训活动从2012至2016年，持续开办了5年，总体来说取得了任何培训都无法达到的成果，成果最突出的要算和顺德职业技术学院的合作，通过创客式产品研发为合作契机，加上培训后期的持续合作，最终真正达到了校企合赢的目标，科研成果也是硕果累累，如获得了实用新型专利、获得了软件著作权证书、公开发表了教学改革论文、公开出版了教材、获得科技成果鉴定、获得了政府部门颁发科学技术进步奖、获得了行业协会颁发的科技进步奖、获得了科技厅产学研项目的资助等。

（二）一般劳动者与短时间劳动者的薪资水平

与其他医疗福利产业、职业种类的一般劳动者相比，2013年，日本护理劳动者的薪资水平如表2所示。

 

表2 2013年日本一般劳动者的男女占比、平均年龄、工作年数以及月平均薪资①第1回社会保障審議会福祉部会，福祉人材確保専門委員会．介護人材の確保について[EB/OL]．http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601．

  

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由表2可知，护理行业可以说是明显的女性行业。日本社会全部产业的从业人员中女性约占32.4%，而“社会保险/社会福利/护理业”中的女性占比则高达72.7%。其中上门护理员（或家庭护理员）中女性约占76.7%，设施护理员中女性占比较低，约为66.5%。

加算·减算：入浴帮助加算（50单位）·同一建筑物减算（94单位）

另一方面，从性别来看，整个产业的女性月平均薪资约为249.4千日元，而女性占比很高的“社会保险/社会福利/护理业”中女性的月平均薪资则约为226.3千日元，比平均水平少20千日元左右（平均年龄基本相同，工作年数比产业平均水平少2年）。另外，男性的产业月平均薪资水平约为360千日元，而从事“社会保险/社会福利/护理业”的男性每月的平均薪资则约为270千日元，相差90千日元左右（平均年龄小3.5岁，工作年数少6年）。

综上所述，从事护理工作的一般劳动者的薪资水平低于其他产业的从业者，不同产业中女性的薪资水平可能相差不大，而男性护理劳动者的薪资水平却往往低于其他产业的男性劳动者。

下面再看看短时间劳动者的薪资情况（森川美絵，2010）。表3是两类主要护理劳动者的性别、薪资支付形式以及月实际收入①月实际收入是指包括加班费、夜班补贴等所有实际报酬的税后所得。情况。

 

表3 各职业护理劳动者的性别、薪资支付形式以及月实际收入

  

注：数据由笔者根据「介護人材の確保について」②介護労働安定センター．介護労働の現状について[EB/OL]．http://www.kaigo-center.or.jp/report/pdf/h25．整理而成。

 

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从表3所示的薪资支付形式来看：按工作小时得到报酬的劳动者占全体劳动者的45.1%；81.5%的上门护理员都是按这种方式得到报酬，设施护理员中也有37.7%是按工作小时数被给付薪资（我们暂且称这种护理劳动者为小时工）；小时工的月平均实际收入约为96 625日元，其中上门护理员约为77 082日元，而设施护理员约为109 563日元。

由表3可知：从事护理工作的短时间劳动者（包括小时工等）中，上门护理员所占比重很高。此外，小时工的月平均收入远远低于以其他支付形式获得报酬的劳动者的月实际收入。

综上所述，护理劳动者的低薪资水平可见一斑。一般护理劳动者的平均薪资仅为整个医疗福利产业平均水平的2/3。这样的薪资水平虽基本能够解决温饱，但明显属于低收入阶层。劳动报酬与劳动者所承受的身体、精神压力不相匹配。此外，从事护理服务业的男性劳动者与从事其他职业的男性在收入方面也存在较大差别。护理劳动者薪资水平与护理报酬制度的设计有着密切的关系。在护理保险制度创立之初，护理报酬的设计思路和测算方法是什么？其中存在着什么样的问题？为提高护理劳动者的薪金水平，日本政府又对护理报酬制度进行了哪些方面的改革呢？

二、护理报酬制度的内容、改革措施及存在问题

（一）护理保险制度创立初期的护理报酬设计思路和测算方法

以上是护理保险制度设立之初确定的护理报酬基本思路和测算方法。此后，为了满足护理劳动者的薪资需求，日本政府对护理报酬制度进行了多次改革。

从护理保险法创立之初的1997年12月到其付诸实施的2000年4月，医疗保险福利审议会护理给付额分会对护理报酬的设计思路和测算方法进行了多次讨论。其中，护理给付额分会“护理报酬的主要议题和基本思路一期中汇总”（1998年10月26日）、第10次护理给付额分会（1999年5月17日）、第16次护理给付额分会（2000年1月17日）对护理报酬制度基本结构的形成产生了决定性影响。

1．“护理报酬的主要议题和基本思路一期中汇总”（1998年10月26日）

（二）日本护理报酬制度的改革措施及存在问题

关于护理报酬的制度设计，这一会议围绕“上门护理服务”的相关议题，明确了报酬设定的单位、护理服务管理工作等方面的内容。针对上门护理服务的单位设定，即一个具体服务对应多少计价单位，会议明确，应充分考虑“利用者的情况和现场服务的灵活性”“服务所需时间”等各种情况来组合设定合理的单位数。另外，上门服务过程中必要的交通费也应在报酬设定上予以适当考虑。

2．第10次护理给付额分会（1999年5月17日）

在上述会议内容的基础上，厚生劳动省在第10次护理给付额分会上提出，上门护理的护理报酬设定，应由评价部分和加算部分组成，其中的评价部分是指“提供上门护理服务所需费用（护理人员的工资等）”“运营相关的基本管理费用”“车辆折旧费”等，加算部分是指“离岛等长时间交通的加算”“夜间护理服务的加算”等。

以下将结合合理的劳动报酬设置的相关理论，探讨护理报酬制度的设计及今后的改革思路。

2015年4月实施的新待遇改善制度旨在月均提高护理劳动者的薪资12 000日元。待遇改善制度的实施，是否达到了预期的效果？2015年11月日本全国劳动组合总联合会的调查结果显示，从2015年4月开始，月收入增加的劳动者仅有24.6%，另有6.1%的劳动者认为自己的月收入减少了。而月收入增加的正式职员的平均增加额仅有5 769日元。另外，超过80%的劳动者表示，对待遇改善制度没有实感，而42.7%的劳动者不满于现在的待遇，超过一半的劳动者有离职的意向①介護報酬改定·処遇改善加算による介護労働者の賃金·処遇状況アンケート（中間報告） [R]．2015年11月6日．（金）全労連 介護·ヘルパーネット．。

3．第16次护理给付额分会（2000年1月17日）

第16次护理给付额分会讨论的主要是各服务对应的护理报酬的测算方法和单价。关于不同服务对应的报酬设定，此次会议明确了以“30分钟以内、30分钟至1小时、1小时至1.5小时”为时间单位，在此基础上设定各个时间单位内各种服务的对应单价。

比较实施评分制后两家医院VBAC成功率（疤痕子宫阴道分娩成功病例数/尝试vbac总数）均提高，我院2014年至2015年两年成功率260/642=40.5%，实施评分表后2016年至2017年两年成功率621/763=81.4%，成功率提高一倍；武宁县人民医院2014至2015年两年成功率15/71=21.1%，实施评分表后2016年至2017年两年成功率48/79=60.8%，成功率提高近3倍。

综合以上三次会议内容，得到的护理报酬计算方法如表4所示。

六、购物时要慎重。假冒伪劣产品，并不只是中国才有。选购金银首饰、宝石制品等高价值商品，断不能只听信商家可退可换的承诺，一定要想好了再买。为帮客人退货折腾几回仍办不妥的事例，好些旅行社都遇到过。

 

表4 上门护理的护理报酬①1单位以10.6日元计，不包括加算部分。数据来源：介護保険制度について[EB/OL]．http://www.city.suita.osaka.jp/var/rev0/0002/．

  

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日本护理保险制度的特征之一，是准市场化和护理报酬的国家管控（埋橋孝文，2010）。护理报酬是指企业因提供护理服务而得到的报酬，其计算公式为“护理报酬=单位×单价”。日本将护理服务细分为许多种类，再根据每种服务的性质、内容，利用时间、时间段，提供服务的人员级别及利用者的需护理程度等，设定每种服务的单位数和单价。通常情况下，1单位护理服务的单价是10日元。但由于地域差异，不同地方的护理服务单价并不完全相同。这种护理报酬制度的基本设计思路和方法，是护理保险制度创设之初通过若干次社会保障审议会（护理给付额分会）讨论决定的。

刘康宁 男.1992年3月出生，河北石家庄人.天津大学智能与计算学部硕士研究生，主要研究方向为无线(长距离)mesh网络和无线ad hoc网络.

众多护理报酬制度改革措施中，与劳动者薪资相关的主要是2012年创设的“待遇改善加算”制度。“待遇改善加算”，即“护理职员待遇改善加算部分”，其作为护理报酬设定中加算内容的一部分，是针对提高护理人员待遇的企业所提供服务单位的一种加算。对于满足如表5所示的不同加算条件的企业，可以申请等级Ⅰ－Ⅳ的加算。

 

表5 2015年改革后的待遇改善加算②资料来源：報酬改定に見る介護保険の課題[EB/OL]．http://www.tkfd.or.jp/research/heathcare/a00844．

  

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在此基础上，满足不同加算级别的企业所提供的服务又有不同的加算率（见表6）。

 

表6 不同服务的加算率①数据来源：介護職員処遇改善加算に関する基本的考え方並びに 事務処理手順及び様式例の提示につ[EB/OL]．http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-12300000-Roukenkyoku/0000084529.pdf.（单位：%）

  

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综合表5、表6的内容，以广岛市A护理事务所为例，其提供8次B服务所得的护理报酬的计算方法如下：

基本服务费：6小时（950单位）

各地区要提高财政性职业教育经费拨款的效率，加大对贫困学生的资助力度，鼓励私立职业院校的发展，提高职业教育吸引力，同时也要加强经费的监管力度，确保经费的使用效益。

从约定现金给付额②即劳动合同约定的月现金给付额，系日本薪资构造调查的基本统计指标，约定现金给付额包括基本薪资和职务补贴、加班补贴、全勤补贴等。本研究用此指标表示护理劳动者的薪资水平。即劳动者的月薪资水平来看，产业平均水平约为324.0千日元。而“社会保险/社会福利/护理业”则约为238.4千日元。虽然护理劳动者由于其年龄、工作年数等原因而薪资水平会有所差异；但整体来看，护理行业薪资的平均水平仅占产业平均水平的73.6%。此外，上门护理员和设施护理员的月平均薪资约为210千日元，仅占产业平均水平的67.3%左右。

护理职员待遇改善加算率：8.6%（上门护理加算Ⅰ的情况）

双侧面神经麻痹伴感觉异常的临床特点（附1例报告） … …………………… 张凯琳，肖波，田发发，等 54

护理职员待遇改善加算：

（950单位+50单位-94单位）×8次=7 248单位

7 248单位×8.6%=623单位（四舍五入去点小数点）

护理报酬总额：

7 248单位+623单位=7 871单位

7 871单位×10.27=80 835日元（四舍五入去小数点）

1.和谐的企业氛围是影响员工幸福感的先决条件。穆尼尔·纳素夫认为：“真正的幸福只有当你真实地认识到人生的价值时，才能体会到。”人一辈子基本上都是在工作岗位上度过的，如果一个人不能在工作中体味幸福，那么他的人生是悲惨的、也是不幸的，如何使他感受到幸福呢？如果上级与下级，平级之间和睦共融，友好相处，心往一处使，劲往一块用，那么就能满足人们的社交需求，又能真正形成团队合力，造就一加一大于二的效果。让广大干部员工在工作中不再藏着、掖着，而是勇敢的表达自己的见解，直抒胸臆；领导干部也要多提倡好的闪光点，少讲一些影响职工士气的话语，激励广大干部员工勇于创新，避短扬长，使人人都想当明星、争明星、做明星。

关于“待遇改善加算”没有反映在护理劳动者薪资水平上，其原因主要有以下两点：（1）待遇改善加算所得报酬的分配方式取决于企业或设施的管理者，而这部分金额不一定会用来提高劳动者的薪资；（2）“待遇改善加算”的前提是企业为提高劳动者待遇采取了规定的措施，其条件的严格性给一部分中小企业带来的负担与其通过加算得到的报酬不相匹配，导致一部分企业不愿意申请加算，如此一来，这些企业中的护理劳动者就被排除在加薪的范围之外。

综上可知，日本的护理报酬制度本身存在着一定的局限性。（1）在设计上追求精细化，使得报酬的计算方法在屡次改革中变得越来越复杂。护理服务的种类、单位、单价的“服务编码”2000年时为1 760项，随着时间的推移，到2012年时已达到20 929项，2015年修订后，更是增加到29 546项。而2015年对原有的时间单位也做了细化，仅20分钟至30分钟上门身体护理服务就有24个项目，整个上门护理服务总共有5 032个项目②介護報酬改定·処遇改善加算による介護労働者の賃金·処遇状況アンケート（中間報告） [R]．2015年11月6日．（金）全労連 介護·ヘルパーネット．。这种报酬制度设计的好处是规范性高，利于执行，且尽量保证每种服务都能得到合理的评价；但如此复杂的设计，对于普通民众来说，根本没有时间和精力去仔细计算何种服务在价格上最适合自己。另外，这种设计对于企业计算具体的护理报酬也存在着诸多不便。（2）护理报酬制度的设计以企业为中心，通过企业间接控制护理劳动者的薪资水平；因此，提高劳动者薪资水平的改革措施就像隔靴搔痒，难以直接迅速地取得实效。

另外，日本的护理报酬制度改革在提高劳动者薪资水平的同时，也引起了一系列新的问题。（1）对于护理劳动者来说，大企业正式职员往往能通过加算制度提高薪资水平，从而拉大了不同劳动者之间的收入差距，进一步导致收入的不公平。（2）对于服务利用者来说，由于待遇改善加算的一部分需要其个人承担，其负担也相应增加了，护理服务对利用者来说究竟是“负担”还是“受益”，变得越来越不明确。（3）对护理市场的企业来说，待遇改善加算妨碍了企业的劳资自治，增加了企业的事务管理负担。

另外，第10次护理给付额分会对上门护理服务中的身体护理服务、家务援助服务等服务内容所需要的标准时间也作了规定。例如：在身体护理服务中，“基本服务＋简单的排泄护理及移动身体”所需的标准时间是30分钟以内；“基本服务+清洁部分身体/饮食护理”所需的标准时间是30分钟至1小时左右；而1小时至1.5小时的服务为“基本服务+饮食护理（针对吞咽困难者等）/全身清洁护理”；家务援助服务中，30分钟以内的服务为“基本服务＋简单的清扫/简单的饭菜准备”，30分钟至1小时左右是“基本服务＋清扫做饭/购物”，1小时至1.5小时是“基本服务＋清扫（复杂情况下）”。

三、劳动报酬理论及今后的护理报酬制度改革思路

（一）斯密的劳动工资理论

斯密的劳动工资理论主要由劳动工资决定理论、劳动工资差距理论以及效率工资理论三部分组成。了解和分析斯密的劳动工资理论，有助于认识和把握日本护理报酬制度存在的问题。

斯密的劳动工资决定理论的基本观点是，劳动者为获得工资而为资本家所雇佣，二者的利益关系并不一致，使工资由多重标准和多种力量所决定。劳动者盼望多得，雇主盼望少给，所以决定工资的第一个因素是双方的讨价还价。而第二个因素是生存工资的底线标准，“需要靠劳动过活的人，其工资至少须足够维持其生活。在大多数场合，工资还得稍稍超过足够维持生活的程度，否则劳动者就不能赡养家室而传宗接代了”（斯密，1972）。这就是斯密所说的符合一般人道标准的最低工资。此外，决定工资的第三个因素是市场对劳动力的需求，斯密将劳动力需求的增加同国家的经济环境和国民财富的增加结合起来论述。他认为：市场对劳动力的需求随国民财富的增加而增加；劳动者不足，会导致雇主间的竞争，雇主们竞相出高价雇佣劳动者，使得劳动者的工资提高。

对于决定工资差距的因素，斯密指出：在真实世界里，劳动工资并不是平等支付的，决定工资差距的重要因素是职业和政策，各种职业由于其所要求的辛苦程度和麻烦程度，以及与之相伴随的技巧和技能的不同，会相应产生工资待遇的差距，此外，垄断和管制等政策也会造成职业收入的不均等（董全瑞等，2011）。

从高职院校的角度来讲，学校应利用政策机制来积极营造创新氛围。比如采取组织导游比赛、旅游企业营销大赛等形式充分调动旅游专业学生的积极性，促使他们积极参与比赛而不断提升自身的创造能力。同时还可以鼓励大学生的创新项目，引导他们实时关注旅游行业发展状况，充分发挥其创新和创造能力，不断提高大学生的学习主动性。

斯密的劳动工资理论是基于资本主义自由市场下的雇佣关系而言的，由于护理保险制度作为国家的福利政策，护理服务并没有完全市场化，而且护理报酬制度也不是企业对雇员的报酬制度；因此，其在适用斯密的理论上具有一定的限制性。但是斯密的理论仍能给我们一些启示：在护理报酬国家管控的前提下，能否不只通过制定复杂的加算制度等护理报酬改革措施来调整劳动者的薪资水平，而是给予企业一定的自由？依据劳动力市场自由竞争的原理，市场对护理劳动者的需求量大，同时劳动力不足，会导致劳动者薪资水平的提高，从而缓解劳动者离职率高的困境。另外，国家也会通过一定的宏观干预措施来规范市场秩序，保证劳动者的最低薪资水平。

（二）政策干预的介入手段

关于护理劳动评价的政策干预手段，学者们基于不同的视角和方法提出了多种理论。本研究尝试就当前的先行研究，对这些理论框架进行整理（见表7）。

不懈的学习与付出换来了如今的政通人和，公司也总结出一套行之有效的经验做法，发表了《转型期思想政治工作研究》《社企分离的经验教训》《关停僵尸企业的难点与对策》等多篇论文，公司也被评为江苏农垦“思想政治工作先进单位”和南通市“文明单位”。

如表7所示，维度Ⅰ是对亲属和朋友等进行的非正式护理的保护和保障。维度Ⅱ是对在正式领域（市场和公共制度）中从事护理劳动的人员的保护和保障。以上两个维度都是从保护、保障护理人员的角度出发的。维度Ⅲ则是从设定单位化劳动的合理报酬来提高护理劳动者的经济评价。上文主要讨论了维度Ⅲ的诸多内容，即如何合理测量劳动者提供的服务，以及如何让测定结果与经济报酬挂钩等。在此基本上，今后护理报酬制度改革的政策干预方向应该是从维度Ⅰ和维度Ⅱ出发，保护、保障护理人员的合理收入。

1．薪资和社会保障方面的直接介入

维度Ⅰ是补偿非正式护理者经济损失的评价维度，即加大对非正式护理劳动者的经济补偿，缓解护理者由于护理劳动所带来的直接或间接经济利益损失。维度Ⅱ是对正式护理劳动者的保护。国家应推进护理劳动雇佣保障制度（框架2），设立公正的薪资水平和社会保障水平标准，确保护理劳动者在职及退休后的生活水平都能达到社会标准。此外，还需通过支付护理劳动者与其服务等价的劳动报酬来保证其最低限度的生活水平（框架3），以确保劳动者能够在此基础上安定工作，降低离职率。

 

表7 护理劳动评价的维度、框架、方向、课题（森川美絵，2010）

  

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以上框架都是国家对薪资和社会保障等方面的直接介入。此外，还可以通过提高劳动者的职业声望和社会地位，间接地改善雇佣条件，提高经济评价。

2．护理劳动的低评价与间接介入

综上所述，目前大部分学者侧重于阐述“什么是易地扶贫搬迁”“为什么搬迁”“如何搬迁”等问题，对搬迁的金融服务问题研究尚未涉足。贵州省惠水县在易地扶贫搬迁工作中探索出“五个三”经验，并在贵州省全面推广。本文围绕惠水县扶贫搬迁工作，重点分析惠水县易地扶贫搬迁金融服务“四个加”模式，总结经验，为进一步改进易地扶贫搬迁金融服务提供借鉴。

护理劳动者薪资水平低的主要原因之一就是其所提供服务的专业性不强（OECD，1998）。护理劳动的入职门槛低，在大多数人的认识中，护理服务并不需要一定的专业技能。因此，要提高护理劳动者的薪金水平，首先需要考虑的就是，要将护理劳动的业务范围、职业种类作为专业性内容重新定义，将其职业地位提高到非专门职位之上，以此来间接改善该职业的薪资待遇（框架4）。例如，2013年实施的终身研修体制就是将护理福利士编入一个资格金字塔体系内。护理福利士可以随着不同阶段的逐步研修，最终成为该领域的精英。如何完善和扩充这样的护理职业资格和教育训练体系，是该框架中今后将要面临的一个重要问题。

同时，护理劳动的职位专门化、职业资格化，会带来护理劳动者的阶层化。位于高级职位、持有高级资格的人，可能会获得较高的经济评价和薪资水平，而位于较低职位、持有较低资格，或不具有专业资格的人，则无法获得高评价和高薪资。因此，如何开拓渠道，使后者阶层上升，也是一个重要的课题。除了纵向移动，还需要在不断变化的劳动力市场中，营造一个能在各领域横向移动的环境，使劳动者能够减轻因中断工作而带来的经济负担（框架5）。也就是说，要构筑与资格、职业的阶层化对应的职业路线，同时整顿雇佣、教育、技能训练环境，使更多的人能够走这样的职业路线。

在提高劳动者薪资水平和改善其待遇方面，日本政府目前进行的政策干预手段主要是设定护理报酬标准和制定护理劳动者的能力开发支援政策等。

四、小结

日本的护理市场存在着薪资低、离职率高、劳动力不足等问题，而薪资低与后二者又有密切的关系；因此，近年来日本护理报酬制度改革的主要方向，就是提高劳动者的薪资水平。这对于改善劳动者的待遇固然有一定的合理性，但日本的护理报酬制度设计本身存在着过于复杂化、市场调节度低等问题，随着改革的不断推进，这些问题将越来越凸显。

本研究对访谈资料所涉及的问题进行归纳整理后尽可能全面地总结出每一个维度所涉及的题目中包含的内容，总结发现90后藏族大学生婚恋观的一些特点与规律，部分案例与访谈内容如下：

今后，日本除了要避免制度的复杂化所带来的一系列问题外，还应该结合劳动经济评价理论中维度Ⅰ和维度Ⅱ的相关内容，从护理人员的生活实际出发，采取有效措施，满足护理职员的标准生活水平和提高其职业地位，如此才能真正改善劳动者的待遇。此外，还应充分发挥企业在护理服务市场中的作用，使企业在市场竞争中能够自主地调节雇佣劳动者的薪资水平，促使有能力的劳动者能获得与其服务等价的报酬。

近年来，日本也出现了护理劳动者通过副业以及提供保险外服务等方式提高收入的情况，政府应及时出台相关政策，规范护理市场，在保障劳动者待遇水平的同时，缔造一个老年人满意的护理环境。

参考文献：

[英]亚当·斯密．国民财富的性质和原因的研究（上卷）[M]．郭大力，王亚南，译．北京：商务印书馆，1972.

[日]森川美絵．介護政策におけるジェンダー[M]//木本喜美子·大森真紀·室住眞麻子（编）．社会政策のなかのジェンダー．明石書店，2010.

[日]埋橋孝文．日本における介護ケアワークー特徴と問題点[J]．海外祉会保障研究，2010（170）.

[日]森川美絵．介護労働の低評価再考[J]．社会政策，2010，3（3）.

董全瑞，谷亚光．斯密的劳动工资理论对中国提高劳动报酬的启示[J]．当代经济研究，2011（9）.

OECD．The future of female?dominated occupations[R]．1998.