专业技术人才在基层央行的履职实践中发挥着举足轻重的作用，是引领央行创新发展的战略资源。但是，随着基层央行内部管理改革的深化和专业技术人员队伍结构的变化，专业技术职务管理面临着新的挑战，评价标准不够明确，评价机制尚有待进一步完善，“一聘定终身”、“重评聘、轻管理”、“聘前拼命干，聘后松一半”等问题日益突出。如何贯彻落实中央关于职称制度改革意见，探索一套符合基层央行实际的专业技术人才考评管理机制，让人才评价“指挥棒”更有效用，显得尤为重要。

一、当前基层央行专业技术职务管理存在的问题

（一）评价标准不够明确，针对性不足。一是唯学历、唯论文、唯资历、唯技能等现象依然存在，对职业道德、创新能力、业绩与潜能重视不足。二是人才评价无法精确衡量，很多情况下要用经验判断来弥补不足，评价标准科学化与专业化水平不高，导致倾向重视易量化的指标和要素。三是基层央行技术岗位、职能部门和专业系列之间的不同，造成专业工作内容的差异性和复杂性，加剧了考核评价难度。

种薯带菌，土壤一般不带菌。病菌先通过切薯块扩大传染，引起更多种薯发病，再经维管束或髓部进入植株，引起地上部发病。田间病菌还可通过灌溉水、雨水或昆虫传播，经伤口侵入致病，后期病株上的病菌又从地上茎通过匍匐茎传到新长出的块茎上。贮藏期病菌通过病健薯接触经伤口或皮孔侵入使健薯染病。

（二）评价方法较为单一，客观性不强。目前的评价方法主要是个人自评、民主测评与考核小组审定，操作方便，但存在一定的主观性，能用的评不上、评上的不好用的现象并不鲜见。如被考核人在进行个人自评时，可能故意拔高业绩而忽略问题和不足；考核小组审核材料时，由于不了解被评价对象，可能更关注资历和论文。另外，基层单位在年度考核中，可能存在“老好人”思想，“平衡”各方利益员的情况，人才评价积极性未得到充分发挥。

当两个坐标系的X,Y和Z轴方向相同时，两个不同坐标系之间按照理想状态下零件的尺寸和零件间几何关系所决定的平移和旋转关系用公称转换矩阵Tn表示如下：

人才评价机制是人才工作的基础和关键环节，合理的人才评价机制，对于树立正确用人导向、激励引导人才职业发展、调动人才创新积极性具有积极意义。围绕基层行工作中存在的问题，结合履职实际，提出专业技术人才评价体系构建原则，充分发挥好人才评价“指挥棒”作用。

二、基层央行专业技术人员评价指标体系设计的原则

（三）评价结果区分度不大，运用不到位。专业技术人员一经获得资格（或被聘任），考核只需得到“称职”或以上的结果，一般都不会影响现有资格或聘任情况，干多干少一个样，一方面可能导致专业技术人员创新的积极性下降，出现“能上不能下”的现象；另一方面，可能导致其他低层次的专业技术人员产生“重资格评审，轻考核管理”的错误思想，有的受岗位等限制，导致职称晋升存在论资排辈现象，难以稳定和激励优秀人才，制约了人才活力。

（二）坚持“能绩导向”。这是做好人才工作的“度量衡”。专业技术人才评价必须将专业能力和业绩成果作为核心内容，以业绩为导向、凭绩效定优劣，突出实用性、专业性、创新性，进一步实现“能者上、庸者下、劣者汰”。

（一）基层央行专业技术人员履职评价要素。围绕三个原则，以高级专业技术人才评价为例，采用科学方法研究影响问题要素，编制高级专业技术人才要素辞典。通过：演绎法——参照胜任力素质模型开发与理论，借鉴总行高级专业技术人才相关考核标准，对央行高级专业技术人才的具体行为和角色逻辑进行推演；归纳法——通过调查问卷、行为事件访谈等提炼标记频次均值较为理想的高级专业技术人才的综合素质；汇集法——对收集的综合要素进行归并完善—准确释义和扩展—修订调整—形成包含14个专业要素辞典。

（一）坚持“以用为本”。这是做好人才工作的根本目标。开展专业技术人才评价，既要促进人才能力胜任，实现“能岗匹配”，杜绝“评用脱节”；又要为培养人才、选拔人才、激励人才指明方向，构建“育、用、管、选”的人才闭路链条。

2）设计保障架构，即充分利用信息共享技术、相关智能化与信息化系统保障规章制度以及安装的信息化设施来做好设计工作，保证智慧城市将运营和管理风险降至最低，各领域的运营业务均可以获得较高的经济收益，以此实现不同职能部门、企业和个人在智慧城市的平衡稳定发展；

三、基层央行专业技术人员评价指标体系的设计

独立学院法理学教学改革刍议………………………………………………………………………………………刘青山（1.72）

（三）坚持“多元评价”。这是做好人才工作的关键。明确的评价标准必须通过科学规范的评价方式才能落地，根据人才成长发展规律，特点灵活设置不同的评价办法，拓展评价主体，改进评审方式，科学设置考评周期等。

表1 基层央行专业技术人才素质评价表

序号 专业人才素质专业人才素质内容频次均值1 大局意识 全局意识，拥护党委，完成领导交予的各项任务工作情况 1.1 7 2 个人品德 发挥先进表率作用，领导和员工的认可度 0.9 5 3 学历资质 取得本专业或相近专业的学历学位证书情况 0.9 0 4 任职资格 本专业工作经验，或专业资格任职年限 0.9 0 5 持续学习能力6 学术研究能力公开发表的著作或者论文情况 0.9 7参加教育培训，取得更高的学历学位或者职业资格 0.9 7 7 人才培养 人才培养情况、开展专业方面的培训讲座情况 0.9 8 8 专业执行力针对本专业的重点难点工作，提出解决方案 1.0 3 9 组织协调能力1 0 制定规章制度 制定的制度、规划和方案 1.0 6 1 1 承担重要工作完成上级下达的重要项目和活动 1.1 4承担上级下达的重要专业工作任务 1.0 3 1 2 业务检查 组织开展专业检查情况 0.8 7 1 3 制度创新 制度创新、方法创新 1.0 5 1 4 综合调研 综合调研能力，承担并完成重点调研课题 1.0 2 1 5 获得荣誉 主持或承担的专业工作在上级单位组织的业务评比 0.9 4

（二）找出公共素质要素。由于各专业素质的重要性不同，因此，为形成更稳定清晰的专业素质结构，编制《基层央行高级专业技术人才专业素质调查问卷》，共发放问卷105份，回收100份，全部为有效答卷，有效率达95.24%，被访者主体来自相关领导、相关专家学者和部分专业技术干部。从参与调研方的组成结构上看已达到了调查预计标准，基本可实现绩效考核指标设计目的。从调查样本输出的KMO抽样适度测度值（Kaiser-Meyer-Olkin）看，巴特利特球形检验给出的相伴概率为0.00，且KMO检验值为0.682，大于Kaiser给出的标准，故认为原有变量适合进行因子分析。我们可以将样本对14个指标的评判结果作为优化指标结构依据。根据输出结果得到相关系数矩阵的特征值和方差累计贡献率来看，前5个主成分的累计解释方差比率为65.425%，基本实现了精准评价的目的。

表2 因子载荷矩阵

因 子指标 1 2 3 4 5大局意识 .6 2 4 -.0 5 6 -.0 6 7 -.0 8 9 .2 8 6个人品德 .6 0 8 .3 2 5 .3 1 2 .2 0 1 -.1 7 1学历资质 -.2 2 4 .7 1 9 .1 5 6 .0 5 9 -.1 2 8人才培养 .1 5 3 .6 1 2 .1 2 2 .4 8 7 -.0 0 9持续学习能力 -.3 3 5 .6 0 6 .3 3 1 -.2 0 1 -.2 6 3任职年限 -.6 1 2 .5 0 3 -.3 0 6 .2 5 0 -.0 8 7执行力 .4 7 0 .3 0 9 .6 8 1 .0 2 8 .5 6 0业务创新能力 .5 5 4 -.4 1 0 .5 2 9 -.3 4 6 .2 0 7制定规章制度 -.0 0 5 .2 6 2 .4 3 5 .0 4 5 .4 3 8综合调研 .3 6 3 -.4 4 9 .4 2 5 .3 6 8 .1 6 2获得荣誉 -.1 1 9 .0 6 2 .4 1 9 -.2 1 0 .0 5 0承担重要工作 -.3 3 7 .3 1 2 .2 6 8 .5 0 1 .1 0 9业务检查 .3 5 6 -.3 2 0 .3 7 2 .4 0 6 .1 1 2学术研究能力 .1 0 1 .3 0 6 -.1 5 6 -.1 4 2 .4 5 6

（三）构建基层央行专业技术人才评价模型。从上表显示的结果看，每一个公因子只有少数几个考核指标因子载荷量较大，即分类比较集中。公因子1，载荷量较大的指标有执行力、业务创新能力、政策水平、综合调研能力和获得荣誉奖项等指标，这些指标集中反映了专业技术人才的业绩和工作成果，因此，可将该因子命名为“业绩和成果”。五个公因子所包含的指标成分有效性达到92%。经过分类和公因子提取的操作，使得各类评价指标既全面又相对独立地评价被考察对象的综合素质，提高了评价的科学性和合理性，形成较为清晰的基层央行专业技术人才素质评价体系。

表3 基层央行专业技术人才素质评价模型

一级指标 二级指标 专业人才素质内容思想品德大局意识 全局意识，拥护党委、完成领导交予的各项任务工作情况个人品德 发挥先进表率作用，领导和员工的认可度学历资质 取得本专业或相近专业的学历学位证书情况专业能力人才培养 人才培养情况、开展专业方面的培训讲座情况持续学习能力参加教育培训，取得更高的学历学位或者职业资格任职资格 本专业工作经验，或专业资格任职年限专业执行力 结合实际，针对本专业的重点难点工作，提出解决方案，效果显著创新能力 制度创新、方法创新等被上级部门采纳推介业绩成果制定规章制度获得荣誉 主持或承担的专业工作在上级单位组织的业务评比政策水平高，制定的制度、规划和方案，在辖内实施成效明显综合调研 综合调研能力，承担并完成重点金融调研课题组织协调承担重要工作积极承担上级下达的重要专业工作任务，提出建议被采纳业务检查 担任各项岗位工作的检查主管，组织开展专业检查情况学术研究水平学术研究能力 公开发表的著作或者论文情况

四、进一步完善基层央行专业技术人员评价的建议

（一）完善评价标准，突出能力业绩导向。在突出能力方面，强调专业技术人才的专业性、技术性特点，打破“唯论文倾向”，不将论文数量作为强制性限制条件，而是重点考评专业技术人员是否立足本职岗位撰写论文，是否把撰写“论文”的重心放在工作成果里、放在履职成效上，改变急功近利、突击发表论文的短期行为。在突出业绩方面，强调专业技术人才的实际水平和实际贡献，重点在岗位履职、工作能力和业绩体现等方面加大权重，打破“唯学历、唯资历”的倾向，“用本事说话”、“凭实绩论英雄”，如要求全日制研究生必须满足五条以上业绩标准方可初定中级专业技术资格，申报政工师资格人员在业绩成果方面要达到最基本要求，高级专业技术资格申报推荐要重点关注申报人的实践、创新能力和对部门业绩的贡献程度。

（二）健全评价方式，多手段考察人才。认真贯彻落实中央和总行政策精神，结合实际积极总结探索，逐步建立起较为成熟的集多种评价手段为一体的综合考核模式：一是用好以专家组评审为基础的业内评价方法。每次均组织一定数量较高级别专业技术人员组成专家组，对申报人员进行集中评审，确保评价结果公平公正。二是全面引入民主测评和个别谈话。在中级专业技术资格初定、高级专业技术资格考核推荐等工作中，要求人事部门深入开展民主测评，并在申报人所在部门进行个别谈话征求意见，对申报人德、能、勤、绩、廉等方面的日常履职表现进行全面评价。三是定性评价和定量评价相结合。在各项专业技术资格评价工作中，适当参考民主测评票数和按重要程度被赋予不同权重的量化积分指标维度，但也杜绝陷入评价过于偏重计分、统分、排序等“唯票、唯分”误区，简化评价程序，降低评价成本，加强评价质量。

（三）注重以人为本，体现个体差异。围绕建立分层分类、立体延展的评价体系的目标，对不同层级、不同岗位、不同系列的申报人明确提出了差异化的评价要求，不搞“一把尺子量到底”，而是“干什么、评什么”：一是对申报高级专业技术资格的地市中支业务骨干，依据总行专业技术资格申报要求和评审细则，细化考核指标并提出应达到的基本要求；二是对通过全国统一考试后申报高级工程师资格考核确认的专业技术人员，依据总行工程系列评审细则和分支机构履职实际，重点考核履职绩效并提出评价标准；三是对申报初定中级专业技术资格的新入行全日制研究生，采用部门评价和专家评议相结合的方法对其思想素质和履职表现进行全面评价，突出部门主管对工作业绩的审核把关作用；四是对申报政工师资格人员，从全辖政工岗位人员队伍现状和履职需要出发，研究制定符合分支行实际的政工师资格业绩成果考核标准。

参考文献：

[1]杜金富等.职称理论与实务[M].北京：中国金融出版社，2010.

[2]贾拓.推进专业技术职务动态聘任的实践与思考[J].武汉金融，2017（12）.