一、人才流失现状

通过分析T学院近五年来人才流失状况，高职院校人才流失群体主要集中在高学历、高职称人才以及骨干教师，这部分群体在教育行业或经济市场中有较好的竞争力，有更多更好的选择机会；其次为新进就业群体，这部分群体职业导向尚未明确，仍处于不断寻求更好或更适合的职业和岗位的阶段。流失人才主要流向本科院校、杭宁温等优秀高职院校、机关单位、企业，其中流向本科院校和杭宁温等优秀高职院校的达62.5%。数据分析的结果与笔者在文献阅读研究中发现的人才流失现状高度一致，说明人才流失问题由来已久且广泛存在，长期呈现出比较集中且稳固的特征。

中国书画千年历史，不能断了香火，后辈学子首先是在老祖宗灵位前嗑头下跪，老老实实把老师那点东西学到手，添油加柴，把家传本领好好学到家。

二、人才流失动因

1.寻求更好的薪酬待遇

国内高职院校主流是公办院校，薪酬待遇方面的差异主要来源于地域差异和薪酬体系。自2012年实行事业单位绩效工资改革以来，薪酬体系框架基本一致，基本工资标准由国家统一规定，绩效工资则与地方经济实力直接相关。高职院校系统内的地域间流向很好地诠释了这一点，经济发达地区收入更高。绩效工资又分为基础性绩效和奖励性绩效，高校拥有奖励性绩效分配的自主权，奖励性绩效分配方案是否合理、职称职务晋升通道是否通畅等都将直接影响个体发展和薪酬待遇。

2.寻求更大的发展平台

3.寻求更高的社会地位

学问、技术一途如逆水行舟，不进则退，需要科研资金的投入、同行者的竞争以及实践转化的平台。本科院校相较于高职院校，优质高职院校相较于普通高职院校，学术氛围浓厚，易于组建研究团队，校企合作等资源更多，个人的发展平台更大，更利于自我的长期发展。

我国高职教育起步晚，虽已占高等教育半壁江山，但职业教育的思想还没有被广泛接受。在生源方面，目前国内高职院校大多是考不上本科院校的退而求其次；在就业方面，服务于生产、管理、服务一线的技术型工人就业环境较差、福利待遇偏低、社会认同不够，这些也导致了高职院校的尴尬处境，民众的推崇度不高，经济市场的认同度不够，以至于高职院校教师的自我认同和自豪感也不够，从而流向本科院校或是其他企事业单位。

总体来看，生产手机的成本主要包括固定成本和可变成本两个部分。其中，固定成本包括固定资产折旧，包括设备、场地、交通、办公设备等；可变成本包括员工工资、原材料采购、营销费用以及整个生产经营过程中的可变成本。对于手机制造商来说，原材料是成本中变化最大的一部分。

(3)从校企合作出发，寻求多元化办学方式，提高高职院校办学效益。高职院校应顺应地方经济发展方向，结合本地特色产业，寻求校与企的高度合作，整合各方优质资源，打造特色专业，实现学科共建、人才共育，培养对接度高、实用性强、发展潜力大的职业人才的同时，促进从生产实际出发的高新技术研发和科研成果的实践转化，进而带动地方经济的发展和飞跃。

三、人才流失对策

1.优化薪酬待遇

(1)构建科学合理的考核评价机制和薪酬体系。学校要实现内涵式发展，就要不断创新管理机制，提高管理效能，充分发挥考核评价机制的教育功能和激励功能，将考核结果作为岗位聘任、教师专业技术职务评聘和绩效工资分配的重要依据，逐步实现教师管理由“重规范”向“重促进”、“重结果”向“重过程”、“重形式”向“重效果”转变。现行的工资体系中，基本工资和基础性绩效都与所聘任岗位等级直接挂钩，而专业教师的岗位聘任等级与其职称和任职年限直接关系，较为固化，不能有效发挥绩效工资的激励导向作用。因而在高职院校具有分配自主权的奖励性绩效工资部分，要构建科学合理的薪酬体系，按照“按劳分配、优劳优酬、优才优酬”和“向教学一线倾斜”的原则，发挥激励导向作用，充分调动教职工的积极性、主动性和创造性。

我国征地制度的改革探究已经开展了许多年，并受到了广泛关注。过度占地是我国社会发展和经济建设中最突出的问题，已经远超过可控范围。经济增长偏热、投资规模过大是面临的主要问题，一些地方过于追求经济的增长而采用低地价甚至是零地价来实现招商引资，造成耕地量急剧持续下降，尤其是人均耕地面积。在这种情况下，土地被过度占用，导致人们的生活环境和整体经济的发展都受到了严重影响。为此，有必要进一步健全和强化宏观调控，落实对占用地的监管。从农村人民发展经济的长远利益考虑，允许任何一种对国家发展有积极意义的经济形式存在。

首先1.进行换位思考,拉近护患关系,给予患者温暖和关怀,讲解该患者的病因,治疗和预后情况,解除患者思想顾虑。2.主动与患者及家属交流,了解其心理状况,进行心理疏导,深入分析患者负面情绪的起因,教导心态调整方法。3.向患者及家属做好基础知识宣教,树立正确态度。4.适当放松患者心理,用适宜的与娱乐方式消除外界影响因素。

(1)建立教师发展中心，做好教师职业发展规划，提供继续教育的资源和机会，为教师自我发展保驾护航。明确的职业发展规划，有助于提高教师的工作效能与积极性，加速教师的职业能力提升。高职院校应根据学校自身的发展要求，结合教师个人本身的专业优势和发展愿望，帮助教师明确职业发展路径，并利用自有的资源和影响力，给教师提供技能培训、学历进修机会，帮助教师进行自我增值。

2.拓宽发展平台

(2)完善专业技术职务评聘制度。学校要贯彻落实高校办学和用人自主权政策，根据学校发展需要，制定相适应的教师专业技术职务评聘办法，建立教师专业技术职务分类评价制度。淡化资格、强化聘任，按需设岗，竞聘上岗，择优聘任，引导教师重师德、重业绩、重能力，进一步调动和激发教师的积极性和创造性。

(2)打造校内学科交流平台，在交流中提高教科研水平。高职院校教师的来源渠道较广泛，涵盖有高校毕业生、从业多年的资深教师以及有丰富企业工作经历的业务骨干，不同的学习和从业经历决定了不同群体的知识沉淀和技能积累。学校应积极创造各种形式的交流平台，充分发挥不同工作经历教师的优势与特长。

(3)打造科研成果转化平台。高职院校的教师每年都有相应的科研任务，学校可根据学科特点，与当地优秀企业进行深入合作，联合设定有助于技术改革、企业发展的科研项目，企业可以为学校提供实体研究环境，学校可以为企业提供契合发展实际的科研成果，实现双赢的同时，为高职院校及其教师赢得经济市场的认可。

（1）建筑工程设计智能化。随着信息时代的来临，传统的建筑工程设计模式已经无法满足当前建筑工程领域的快速发展的现实需要，人们越来越渴求迅速见到建筑物“成品”。BIM技术则满足了这种需求，利用计算机技术和BIM技术在建筑工程设计领域中的应用，使得三维空间及立体结构的运用，使人们能够看到设计完成后的建筑物“成品”模样，给客户更加直观的判断，并对建筑工程提出其个人意见或建议，从而使建设完成后的建筑物成品更加符合其现实需要。

3.提高社会地位

(1)宣扬“工匠精神”，提升技术型工人的社会形象，尊崇职业教育的地位，增强高职院校师生的自豪感。于国家，工匠精神是中国制造迈向中国智造的关键，是产业转型升级的迫切需求；于企业，工匠精神是支撑企业向“专精特新”发展的支柱，是企业不可或缺的核心竞争力；于工人，工匠精神是对职业的敬畏、对质量的坚持和对创新的追求，是他人和社会对自身工作最高的赞誉。

(2)建立校友会，充分发挥校友的宣传作用和社会效应，树立现实生活中的标杆，增强高职院校师生的自信心。通过校友的就业数据以及真实的成长轨迹，让学生和家长充分认识高职院校培养的是怎样的人才，让企业直观感受学校输送的人才质量，从而扩大职业教育在社会上的影响，不断提高全社会对职业教育及职业教育教师的认同。

参考文献：

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[4]刘红委,曹文明.高职院校教师人才流失调查归因及对策探讨[J].成人教育,2013(10)：57—59.

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