0 引言

建言行为(Voice Behavior；Speaking Up)作为员工参与组织管理的重要途径，既有助于发挥员工的主观能动性，提升其主人翁意识和组织承诺水平，促进组织学习，也有利于组织及时纠正问题，提升决策的科学化、合理化程度[1]。因此，员工建言行为作为一种有助于实现员工和组织双赢的组织内行为，自1970年由美国经济学会杰出研究学者Hirschman提出相关概念以来，该领域研究得到了社会各界的广泛关注。

正当国内外学者试图不断地变换研究视角、调整研究方法以期为员工建言行为领域做出新的贡献时，我们有必要对现有文献进行回顾：在过去的几十年间，员工建言行为的概念内涵经历了怎样的变化？测量方式有何发展？国内外关于建言行为的前因变量和结果变量研究都取得了哪些成果？其在中国的本土化进展如何，存在怎样的问题？因此，为了更好地认识建言行为，本文在对上述内容进行梳理的同时，对已有研究成果进行了比较与整合，构建出研究结果整合模型，并进一步分析了员工建言行为在我国本土化实践过程中的问题与不足，据此提出未来研究展望。

微课教学与传统教学相比有较大差异性，是一种较为新型的教学模式，该教学模式是在网络技术发展的基础上通过创新而来。“微课程”主要是将传统教学内容进行资源整合，以短视频方式呈现出来，使学生在教学外利用视频进行知识点的学习。目前，我国很多初中教学已开始使用这种新型教学模式。

1 建言行为的概念研究

Hirschman最早提出“建言”一词，并将其定义为：努力改变令人不满的现状而非选择逃避，通过个人或集体，以各种鼓励公众的形式抗议或呼吁，目的是施加管理变革[2]。该思想流派以Hirschman为代表，将建言行为定义为员工对组织表达不满的一种途径。建言行为领域的另一流派则将建言行为与组织公民行为相联系，其代表人物Van Dyne & LePine认为建言行为是针对组织或工作团队提出的创新性建议或改变标准化程序的修改提议，即使这种行为面临压力或反对[3]。2001年，二人对建言行为的概念进行了修正，将其定义为一种面向改变的建设性沟通[4]。De Dreu & Vianen，VanDyne以及Premeaux又分别给出了不同的解释[5-7](详见表1)。概括来讲，该流派将建言行为视为一种提升组织效能的主动、自发式行为，并非源于对组织的不满。

两个流派的学者对建言行为的定义有不同的侧重点，Hirschman流派强调该行为属于组织环境的倒逼被动性行为，而VanDyne和LePine流派则强调建言行为的主动性、自发性特征。尽管存在分歧，但学者们均将建言行为视为组织和工作团队应该鼓励的正面行为。

随着时间的推移，诸多学者基于建言行为的组织公民行为论，从不同的研究视角出发，提出了更加多元化的定义和分类形式。Takeuchi R, Chen Z和Cheung S Y将建言行为定义为：为进一步提升组织绩效，主动向组织建言献策的自发行为[8]。关于分类形式，Dyne L V, Cummings L L和Parks M L根据组织公民行为的性质将建言行为划分为四类：挑战型(Challenging)、防御型(Protestive)、亲近型(Affiliative)和提升型(Promotional)[9]。Liang J, Farh C I C和Farh J L提出了两纵向维度分析法，分别为促进性建言(Promotive Voice)和抑制性建言(Prohibitive Voice)[10]。

建言行为的研究最早源于西方，因此在概念和内涵方面，我国学者往往认同并采用西方较为成熟的研究结果，目前在定义和分类方面并没有提出有较大影响力的、区别于西方主流思想的重大理论成果，主要是在原有研究基础上进行整合，如叶云清[11](详见表1)。中国的社会环境、市场环境都与西方存在较大差异，国内学者可以从中国组织管理实践特点和中国社会文化内涵特征出发，提出更具中国特色的建言行为定义。

 

表1 员工建言行为概念内涵的演进进程表

  

提出者提出时间/年主要内容Hirschman1970努力改变令人不满的现状而非选择逃避，通过个人或集体，以各种鼓励公众的形式抗议或呼吁，目的是施加管理变革DyneLV，CummingsLL等1995根据组织公民行为的性质将建言行为划分为四类：挑战型(Challenging)、防御型(Protestive)、亲近型(AffiliatIve)和提升型(Promotive)LePine，VanDyne1998针对组织或工作团队提出的创新性建议或改变标准化程序的修改提议，即使这种行为面临压力或反对LePine，VanDyne2001一种面向变革和改变现状的建设性沟通DeDreu，Vianen2001组织或团队成员为更好地完成任务而发表观点，并寻求新方法和新策略的行为VanDyne2003一种基于合作动机的、与工作相关的观点、信息和意见的行为Premeaux2003在工作场合大胆地表达对于他人和事情的看法，提出变革或解决问题所需的办法或思路叶云清2011为改进工作流程、改善组织现状或减少决策失误等，而主动向上级领导或同事提出建设性建议或指出问题的一种变革导向的角色外行为TakeuchiR，ChenZ2012为进一步提升组织绩效，主动向组织建言献策的自发行为LiangJ，Farh等2012两纵向维度分析法，即促进性建言(Promotive Voice)和抑制性建言(Prohibitive Voice)

2 建言行为的测量方式研究

Lepine & Van Dyne关于大五人格特质与建言行为关系的实证研究是关于员工自身性格特质的典型研究，其结果显示外倾性和尽责性对员工建言行为具有正向预测作用，而神经质维度和随和性维度则具有反向预测作用[4]。Premeaux S F & Bedeian的研究发现，在低自我监控的情况下控制点、自尊、领导开放性以及对上级信任等特质对建言行为具有积极作用，而在高自我监控水平条件下会得出相反的结论[7]。Tangirala & Ramanujam通过收集来自586名护士的数据，发现自我控制与建言之间存在U型关系[20]。

旅游住宅地产是大陆村旅游地产开发的主要形式，是游客们的第一居所，旅游住宅地产最主要的应该是考虑到居住者的居住条件，如生态环境，交通条件，地理区位，基础设施状况等因素。同时，要依据大陆村独特的自然资源，增加花草树木的绿化面积，使之体现出大陆村旅游住宅地产的独特优势，并逐步完善旅游住宅地产的配套设施，使之满足居住者的需求，突出生态自然特色。

为进一步提升量表的信效度，学者们尝试着在原有量表基础上进行小范围的调整和修正，最为典型的是Liu W & Zhu R等人以六测项量表为基础，将原题项中的“他人”改为“同事”来进一步明确建言行为目标[17]，同时加入了Morrison量表中的三个题目[18]。最终量表的内部一致性信度为0.91，处于一个非常高的水平。另外，还有部分学者脱离了两个主流量表的限制，重新开发了建言行为的测量量表。如Premeaux & Bedeian开发了包含六个题项的量表，经过先验性检验，剔除掉一个题项，最终留下五个题项[7]。本文对建言行为测量量表的演进进程进行了归纳，如表2所示。

 

表2 员工建言行为测量量表的演进进程表

  

作者时间/年题项数目/个应用程度VanDyne&JeffreyA．Lepine19986非常广泛Premeaux&Bedeian20035一般LiuW&ZhuR20109一般LiangJ&Farh201211非常广泛

纵观国内外建言行为测量量表的研究成果，现总结出以下三点特征：一是西方学者对建言行为的测量方式研究较为深入，从不同的管理学角度甚至是依托跨学科方法对其进行测量，为更加有效地测量建言行为提供了多样化参考；二是在量表的选取上，国内学者的选择可以分为两大类，分别为Van Dyne&Lepine开发的六测项量表[3]以及Liang J&Farh编制的两维度量表[10]，且大量的相关实证研究表明两个量表的信效度良好，对于中国员工的测量效果较佳；三是建言行为研究在我国的起步较晚，2010年之后该领域才真正引起了国内学者的广泛关注，所以在量表开发方面，我国学者主要借鉴西方已有的研究成果，不过在建言行为相关概念的测量上，如段锦云试探性的开发出包含七个题项、三个维度(针对上级、同事和组织)的建言效能感量表[12]，又于2015年开发出建言角色认同[19]等构念的测量量表，进一步丰富了建言行为的理论研究。

3 建言行为的前因变量研究

国内外学者在建言行为的前因变量研究方面，已经取得了丰硕的成果。按其来源主体划分，主要分为个体因素、上级因素和组织因素，构建出如图1所示的前因变量整合模型。其中个体因素主要包括五大人格特质、心理安全、自我监测、自尊、创造力等；上级因素的研究主要集中在领导风格与管理方式方面；而组织情境因素则涵盖了组织内信任、建言氛围、组织公平等方面。另外，在建言行为本土化的过程中，聚焦于深层次的民族文化层面的研究为建言行为提供了新的视角。

哮喘是由多种细胞包括嗜酸性粒细胞，肥大细胞，T淋巴细胞，中性粒细胞，平滑肌细胞，气道上皮细胞等及细胞组分参与的气道慢性炎症性疾病。哮喘具有明显的异质性及复杂的病理生理表现[2]。重症哮喘表现为控制水平欠佳，是哮喘患者致死致残的主要原因，吸烟不仅是哮喘的触发因素，也是导致重症哮喘的重要原因，吸烟使哮喘难以控制，并改变炎症进程[3]。吸烟患者气道炎症以中性粒细胞浸润为主，而非吸烟哮喘患者起到炎症以嗜酸性粒细胞浸润为主，有研究推测吸烟可能引发了一种独特的中性粒细胞浸润型哮喘[4]。

1) 个体层面的前因变量。

无论员工层面、领导层面还是组织层面因素，在一定程度上是特定文化环境的产物。如果我们从更深层次上去探求建言行为的前因变量，宏观文化层面的影响不容忽视。Botero I C & Dyne对美国和哥伦比亚的员工进行调查，发现建言行为与权力距离呈负相关关系[38]。段锦云对中国文化的部分特质与建言行为的关系进行了探讨，如中国背景下建言行为的结构、形成机制及影响因素等[39]。

应用最为广泛的建言行为测量工具是由Van Dyne和Lepine编制的六测项量表[3]，该量表经检验信效度良好[3，8，12，13]，并采用Likert的七点测量法进行测量。Liang J & Farh以建言行为的两纵向维度分析法为理论基础[10]，结合文献中已有的建言行为量表以及Farh所做的归纳研究，最终开发出包含11个题项的两维度量表，其中抑制性建言有6题，促进性建言有5题，并采用Likert的五点测量法进行测量。由于该问卷通过反译法编制成中文量表并对深圳的239名中国员工和106名上司进行了先验性检验，因此具有一定的本土化色彩，受到了国内学者的青睐[14-16]。

此外，还有大量研究证实了员工对组织环境、工作团队的感知以及对组织贡献行为的认知差异影响员工的建言行为。Burris E R & Detert通过对来自饭店行业499名经理的数据进行实证分析，发现心理分离感(离职意向)与建言行为紧密相关，并在领导知觉与建言行为之间发挥调节作用[21]。此外，已有研究证明了个人态度中的过程公平感知、满意度、组织身份识别、组织承诺、责任感、工作不安全感、组织支持感知与建言行为呈现出相关关系[10，12，20，22，23]。

建言行为作为一种有风险的建设性行为，当员工在做出建言与否的决策时，不可避免的会对其自身的能力、威望和被接受程度进行考量。许多研究证实建言行为与员工在该组织中的资历相关，二者呈正相关[21，24，25]。工作状态(全职或兼职)同样会影响员工建言行为，这是因为全职员工会赋予工作更多的社会意义而仅非经济意义，而且全职员工拥有更高的社会地位，建言行为由此产生更高的效能感[25-26]。当员工越处于工作流的中心位置，人际影响越大，就会产生越多的建言行为[27]。

其次，领导对员工的影响不仅体现在领导的客观行为上，也体现在员工对领导的主观感知上。Milliken F J & Morrison通过对40名员工进行访谈，发现员工在工作中保持沉默的主要原因是担心上级的不支持态度会导致建言留下不好的印象或者被贴上消极的标签，进而影响关键的人际关系[29]。李锐、凌文辁、方俐洛的研究显示上司支持感知对下属的促进性建言和抑制性建言具有促进作用[14]。

2) 领导层面的前因变量。

毫无疑问，领导者因素是影响员工建言行为最为关键的因素，因为上级领导往往是建言的对象，而且对员工的绩效评估、升职等工作结果具有重要影响。因此，上级领导与建言行为的关系研究一直是建言行为领域关注的焦点。

我国的木材加工企业面临着中美贸易摩擦不断升级的考验。6月份，特朗普出台500亿美元对中国进口商品加征高额关税，我国采取对等的关税应对;7月份美国再次准备对2 000亿美元的中国商品加征10%关税，8月份特朗普又准备将2 000亿美元的中国商品税率从10%上调到至25%，使得中美贸易争端加剧。这次清单涉及面较广，美国政府会加征部分木坐具、沙发、床垫、卧室家具、厨房家具、办公家具及金属家具等家具的关税。

二是国内学者在领导层面研究得比较多，尤其是领导类型对建言行为的影响。国内学者之所以对领导层面倍加关注，主要与国内组织普遍存在的金字塔式层级结构和较高的权力距离相关，即领导层面的因素对于员工选择建言还是沉默至关重要，如图1所示。

1.2.2 水资源供给 河套灌区水资源的供给渠道主要有引黄河水、地表水、地下水和中水回用。2016年河套灌区供水总量为44.871亿m3，其中引黄水量为39.374亿m3，占供水总量的87.75%；本地地表水、地下水、中水回用分别为0.148，5.185，0.164亿m3（图2）。

另外，有大量研究探讨了领导类型对建言行为的影响。Detert & Burris的研究指出变革型领导可以通过提升承诺和责任感进而对建言行为产生正向作用[24]。Liu W & Zhu R等人以自我报告和同事参与相结合的方式对中国多家企业的191名员工进行研究，结果显示变革型领导对于“面向同事”的“讲出来”(Speaking out)与“面向上级”的“讲起来”(Speaking up)行为都具有促进作用[17]。

国家知识产权局2016年5月发布的《专利侵权行为认定指南(试行)》中也持同样的理论，即专利权人销售的商品只是构成专利商品的零部件或者只是用于实施专利方法时，最多发生默示许可，不会发生权利用尽[注]《专利侵权行为认定指南(试行)》，2.1.2.1条。。

4) 文化层面。

3) 组织层面的前因变量。

组织层面的因素，如组织文化、组织结构和政策制定直接影响建言行为。建言行为在自我管理型组织中出现的频率高于传统型组织，并且对组织满意度越高，越容易采取建言行为[3]。Milliken & Morrison的研究结果表明：当员工担心组织文化或组织结构不利于上行沟通时，他们不会做出建言行为[29]。段锦云、田晓明通过对苏南地区379名员工实施问卷调查，发现组织信任能有效促进员工建言[1]。Morrison E W & Wheeler-Smith的研究发现，当员工有共同信念或者组织内形成一种建言氛围，即表达建议和观点是有价值的而且是安全的，那么员工就会表现出更多的建言行为[22]。Hu X & Jiang Z探讨了员工导向的人力资源管理(Eohrm) 如何影响中国员工建言行为，结果显示组织信任在Eohrm和建言行为的关系中起部分中介作用[36]。

组织因素不仅影响个体面向领导的建言行为，同样影响工作团队内的建言行为。当工作团队的规模越小，员工就越倾向于建言[37]。

我国学者结合我国特有的文化背景，在领导类型与建言行为的关系方面做出大量创新性研究。段锦云的研究结果发现，家长式领导中的德行领导维度对员工建言行为具有正向的预测作用，权威领导则会产生负面影响，另外德行和权威领导对建言行为具有交互影响[30]。罗瑾琏、赵佳发现真实型领导对员工建言行为具有显著的正向影响[31]。Kuo J H & Chang S C通过对台湾一家大型经济研究机构的239名领导和下属进行配对研究，发现伦理型领导能有效促进员工工作参与度并鼓励员工“讲出来”，这一关系被员工的自我调节定向所调节[32]。此外，学者们还积极探讨了领导授权赋能行为、谦卑型领导、魅力型领导等领导风格与员工建言行为的关系[33-35]。

该层面的研究成果主要集中在三个方面，分别为员工自身的性格特质、员工对于组织环境和组织贡献行为的感知以及员工在组织中的地位、声誉、绩效等因素对建言行为的影响。

通过回顾与分析、对比国内外研究成果，可以发现建言行为的前因变量研究主要呈现以下几大特征：一是近年来国内外学者在探讨建言行为的影响因素时，已经逐步从对单一变量的探讨发展为对多变量的整体性交叉探讨，除了研究单纯的因果关系，更多地验证中介变量和调节变量在主自变量和主因变量关系中的作用。如严丹、黄培伦的研究讨论了辱虐管理对员工的建言行为的影响机制，分析了员工组织认同和组织自尊在二者间的中介作用以及员工的权力距离感在辱虐管理对员工的组织认同和组织自尊的影响中的调节作用[15]；Thomas & Feldman的研究中，探讨了个性化待遇与员工建言行为的关系，同时研究了灵活工作角色倾向、社交行为、组织信任在个性化待遇与员工建言行为关系中的中介作用[40]。因此，从影响因素来源的角度看，一篇文献的关系探讨往往兼具个人层面、上级层面和组织层面的因素，很难再将文章进行如上的明确归类，这主要归结于建言行为作为一种重要的组织公民行为，其形成和发展受到多重复杂因素的影响，单一变量结果难以清晰准确地解释相关作用机制。

浙江工商大学中国饮食文化研究所教授赵荣光提出，历史上的丝绸之路，也是食材、食品与饮食文化之路，是人类饮食文明之路，而当前的“一带一路”也是“舌尖上”的“一带一路”。我国食谱因此更加丰富多样，既有土耳其的无花果干、越南的咖啡、斯里兰卡的红茶，也有意大利的葡萄酒、奶酪等。

首先，领导对员工建言行为的开放程度和接受程度直接影响员工决策。在早期研究中，Glauser指出当上级影响向上传递的信息流并且重视员工提议的时候，会通过调节员工的安全感和效能感来促进员工的建言行为[28]。随后，Detert & Burris的研究结果说明领导开放性通过增强员工心理安全来促进建言行为，而领导影响员工建言行为的几个行为特征包括易接近、善于倾听并认真思考、对员工投入感兴趣等[24]。

醛类的产生可分为外源性及内源性两种，外源性醛类如香烟喷雾的丙烯醛、空气污染物甲醛等，源性醛类主要通过两步反应产生：超氧阴离子、羟自由基等活性氧导致皮肤不饱和脂肪酸形成脂过氧化物和环化过氧化物；脂质过氧化产物、环化过氧化物分解成不饱和醛类，包括丙二醛等。值得注意的是，羰基化反应与非酶糖基化反应很相似，但却是完全不同的蛋白质化学反应。

  

图1 建言行为的前因变量整合模型

4 建言行为的结果变量研究

建言行为作为一种重要的组织公民行为，对于组织和个人具有多方面的影响，影响路径如图2所示。相比于其前因变量的研究成果，结果变量的已有成果相对不足，这一点在国内研究中体现得更为突出。

已有部分研究证实建言行为对于组织绩效、组织决策制定、组织学习以及创新都具有正面作用。Morrison E W & Milliken强调了向上建言行为对于组织更高效的决策制定以及错误检测的重要性[41]。Edmondson发现员工建言行为能够促进跨部门工作团队新作业的成功执行[42]。Ng T W H & Feldman指出建言行为对于角色内绩效、创造力以及新想法的实施这三个维度的绩效变量都具有正向影响[43]。

建言行为的影响不仅体现在组织层面，同样体现在员工个体层面。研究显示，建言行为能够提升员工的控制感，进而增强满意度，降低员工压力[44]。另外，当员工有机会表达个人想法和意愿时，他们倾向于拥有更加积极的态度[41]。然而部分学者则持相反观点，认为建言行为会对员工产生消极作用，如Milliken & Morrison等人指出建言行为可能会致使员工的公众形象受损(留下怨妇或者麻烦制造者的形象)或者受到正式的惩罚(糟糕的绩效评估)[29]。围绕这一争论，Burris E R & Detert 等针对性地考察了矛盾现象背后的原因，指出建言行为对员工产生的结果取决于上下级对于建言行为的认知一致性。当领导与员工均认为建言行为是一种高频率、高质量的行为时，则易对个体产生较为积极的结果，但是如果员工过高地估计了建言行为的作用和价值，往往导致员工层面消极的影响，最终结果验证了上述猜测[45]。

  

图2 建言行为结果变量的整合模型

5 未来研究展望

在过去的几十年间，尤其是过去的十年里，员工建言行为受到了国内外学者广泛而深入的关注。目前，尽管国内学者已经取得了较为丰硕的研究成果，但还有一些关键问题亟待解决，尤其是建言行为本土化的过程。基于上述情况，现提出如下建议和展望：

1) 国内现有研究多从建言行为的施动者，即员工的角度出发，探讨其行为动机、前因变量和结果变量等多重维度，而缺乏对建言采纳者，即领导的心理机制的研究。具体是哪些因素影响了领导态度和行为的选择？相关的心理和认知机制如何？不同的心理和认知机制对员工建言行为产生怎样的影响？针对二者的关系我们可以提出怎样的针对性建议？诸如此类问题均需在以后的研究中进一步解释和说明。

癌/睾丸抗原是一类在睾丸、胎盘、胎儿卵巢等组织及多种肿瘤组织中表达，而在其他正常组织中不表达的癌-胚胎抗原。本研究通过Oncomine网站进行数据挖掘、并利用免疫组化方法证实，在侵袭转移性乳腺癌中癌/睾丸抗原TEX14表达升高。不仅如此，利用TCGA数据库1 102例乳腺癌样本mRNA高通量测序数据，对TEX14与多种乳腺癌转移相关基因的表达进行相关性分析，并且探讨了TEX14的表达与乳腺癌患者预后的关系。

2) 有必要对个体层面建言行为和群体层面建言行为进行比较，找出共性与差异。Frazier和Walumbwa F O & Schaubroeck对群体层面的建言行为进行了分析，将其定义为群体成员参与建言行为的程度[46-47]。邓今朝探讨了目标导向、团队氛围、团队心理安全感与建言行为的关系[48]。但是同一情景变量对于个体建言行为和群体建言行为的影响是否存在差异？群体建言行为的频率是否高于个体建言行为？二者间具有怎样的关系？诸如此类的问题均有待进一步分析和讨论。

3) 缺少对建言信息类型的研究。建言行为传递的信息类型包括与工作或组织相关的想法、关心、建议、挑战等，对应着不同程度的严谨性和风险性，然而现有研究往往将信息类别一体化。不可否认，整体化的研究过程更为简便快捷，研究结果也具有一定参考价值，但由于欠缺对不同信息类型与变量关系间的细微差异的考虑与比较，使得研究结果在实际应用中的适用性受到干扰。例如，提出一个具有分歧的意见和仅仅表达一下自己的关心，上级的反应行为和态度、对应的员工感受必然会存在差异。因此，探讨信息类别的差异对建言结果的影响具有重要意义，不仅有助于分析信息类别差异是否影响员工建言决策，而且为进一步研究建言接受者对建言行为的反应提供了参考依据。

那么，在郑大一附院，护理部是如何从最初发现问题所在，到进行头脑风暴，将创新思维融入其中的呢？这一模式两年蜕变的点滴均值得一探究竟。

4) 现有研究主要讨论建言行为相关影响因素，而忽略了对具体建言过程的考察。对员工而言，建言行为并不仅仅是建言或者不建言的问题，还包括如何建言、什么时候建言、在什么样的场合进行建言、单独建言还是与他人一起建言等一系列问题，这与员工个人特征、组织环境、信息类型等密切相关。资历较浅的新员工、信任度较低的上下级关系以及风险性比较大的信息类型都可能导致员工拒绝建言，因此加强对建言过程和方式的讨论有助于人们进一步了解建言行为的发生机制和发展特点。

总的来讲，员工建言行为作为一种重要的角色外行为，相关的研究成果已颇为丰富。本文的归纳和总结，有助于理清员工建言行为研究的发展历程和研究成果，并进一步思考员工采取或拒绝建言的原因、员工青睐的建言类型、影响这一行为的情景变量以及测量工具的改进等问题。此外，依据中外研究成果的对比结果，本文对建言行为本土化趋势和潜在问题进行了分析，希望能为未来研究提供有价值的参考。

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