1 引言

随着科学技术的进步和信息社会的发展，人类社会已经步入知识爆炸时代，个体在时间和精力上的有限性使得单独的个人在搜集、掌握、分析信息方面处于劣势地位，因此目前绝大多数组织都是以团队的形式在运作，企业、学校、公共事业组织中的各个部门都是由大大小小、各种各样的团队组成的。对团队绩效的影响机制进行深入研究，有利于各个团队提升自身的工作绩效，从而更有效率地实现整个组织的目标。

在团队绩效影响因素的研究中，团队的构成对团队绩效的作用一直是学术界关注的焦点。随着对团队多样性研究的深入，研究者们发现，单一的成员特征并不能很好地解释团队绩效，于是Lau和Murnighan提出了团队结构特征的新概念——团队断裂带（Team Faultlines），即造成团队内部分化的多种团队构成特征的组合。[1]与团队多样性研究的分歧一样，对于团队断裂带究竟是有利于团队绩效还是有损于团队绩效，不同的研究得出了完全相反的结论。

一些研究结果表明，团队断裂带会造成团队内部的分化，形成多个子团队，这些子团队会相互排斥，阻碍信息在团队成员之间的流通，从而降低整个团队的运行效率。[2][3]另一些研究则发现，团队断裂带会促进不同知识专长、不同经验背景的团队成员相互学习，各种不同的观点和信息的整合可以促进团队的创新能力，提高群体决策的质量，有利于团队绩效的提升。[4][5]

团队断裂带是一个新兴的研究课题，其本土化研究成果非常有限，有待继续深化。本研究在以往学者研究的基础上，以中国文化为背景，引入团队情绪智力、交互记忆系统等变量，探索其与团队绩效之间的关系以及作用机制，提出一个被中介的调节效应模型，从而丰富团队断裂带的本土化研究，将该领域的研究推向深入。

2 理论基础与研究假设

2.1 团队断裂带与团队绩效

由于性别、年龄、受教育程度、工作经验等多种团队结构特征的共同作用，团队内部在合作过程中常常会出现分化，整个团队在无形中被分割成多个内部相对同质而彼此间异质的子团队，这些子团队之间的分界线就是团队断裂带，即由于多重特征共同作用带来的团队内部的分化，使得团队被无形中分割成多个相对同质的子团队的分界线。[1]

本文综合Bezrukova和谢小云等的研究成果，将团队断裂带分成知识专长型团队断裂带（Expertise Based Team Faultlines）和社会分类型团队断裂带（Social Categorization Based Team Faultlines）进行研究。知识专长型团队断裂带是指由于团队成员所学的专业、教育背景、工作经验等方面的差异形成的团队断裂带；社会分类型团队断裂带是指由于团队成员性别、年龄、种族等人口统计特征方面的差异而形成的团队断裂带。[3][6]

不同类型的团队断裂带会对团队绩效产生不同的影响。一系列研究显示，知识专长型团队断裂带与团队绩效正相关：知识专长型团队断裂带能够增加团队内部的学习行为，促进不同信息和不同观点的整合，从而提升团队的决策质量。而对社会分类型团队断裂带的研究大多得出了其与团队绩效负相关的结论：年龄和性别等人口统计特征的差异越明显，团队成员越难以在工作中相互协调与合作，从而有损于团队绩效。因此，本文提出假设：

假设H1a：知识专长型团队断裂带对团队绩效有正向影响。

在MSC通函草案DESCRIPTIONS OF MARITIME SERVICES（HGDM 2/10 ANNEX2）中，给出了16项已确定的MS服务说明规范。其中一个问题是不同的子服务中，提供的信息存在重复的问题。例如：INS（VTS信息服务）与地方港口服务都具有港口泊位、引航拖轮的信息；MSI（海上安全信息服务）与气象信息服务均具有气象预报的信息。这或许将对用户造成信息获取的困惑以及服务提供方的重复性工作。

假设H1b：社会分类型团队断裂带对团队绩效有负向影响。

2.2 团队断裂带与交互记忆系统

交互记忆系统（Transactive Memory System）就是用来描述相互依赖的团队成员编码、储存和提取不同领域知识的合作性分工系统，即团队中的成员了解其他成员的专长，并且相信其他成员在工作中所提供的专业知识，在遇到相关专业问题时，会将该任务分配给最擅长该领域的“专家”或者向其咨询。[7]

为了保证机械手结构不发生过大变化，且满足机械臂的刚度及强度要求，同时减小对机械手末端执行器的工作空间的影响，综合考虑以上因素设立约束条件：

既往的研究表明，团队断裂带与交互记忆系统相关[8][9]。基于年龄和性别等人口特征而形成的断裂带会妨碍各个子团队相互了解，容易引发不同子团队成员之间的冲突或紧张关系，破坏团队内部潜在信息的交换与分享；而基于学历、工作经验等信息认知特征而形成的子团队，则有助于团队成员快速识别和寻找其所需的专长类型，获取与工作任务相关的专业信息。因此，本文提出假设：

假设H2a：知识专长型团队断裂带对交互记忆系统有正向影响。

假设H2b：社会分类型团队断裂带对交互记忆系统有负向影响。

2.3 团队情绪智力的调节效应

团队情绪智力（Group Emotional Intelligence）是指团队内部创造共享的规范来管理情绪历程以建立团队信任、团队认同和团队效能的能力，是团队管理和影响在团队互动过程中发生的情感过程的能力，包括团队成员的情绪智力水平，团队处理冲突的能力以及团队的学习能力三个要素。[10]

大量研究表明，团队情绪智力对团队绩效具有直接或间接的促进作用。主要表现在以下几个方面：（1）团队情绪智力有助于提升团队的任务绩效；（2）团队情绪智力能够提升团队成员之间的信任水平；（3）团队情绪智力可以提升团队成员的合作水平和团队凝聚力，减少团队成员间的竞争行为；（4）团队情绪智力有利于促进团队学习行为。[11]

以上研究说明，团队情绪智力不仅会对团队结果产生影响，还对团队的运作过程有显著影响，由此可以推断，团队情绪智力也会对交互记忆系统产生显著影响：当知识专长型团队断裂带强度高时，对于团队情绪智力高的团队来说，将会有最好的交互记忆系统和最高的团队绩效水平，但随着团队断裂带强度降低，交互记忆系统和团队绩效将会受到影响；当社会分类型团队断裂带强度低时，对于团队情绪智力高的团队来说，将会有最好的交互记忆系统和最高的团队绩效水平，但随着团队断裂带强度增加，交互记忆系统和团队绩效将会受到影响。因此，本文提出假设：

假设H3a：团队情绪智力对知识专长型团队断裂带与团队绩效之间的正向关系产生调节效应。

假设H3b：团队情绪智力对社会分类型团队断裂带与团队绩效之间的负向关系产生调节效应。

假设H4a：团队情绪智力对知识专长型团队断裂带与交互记忆系统之间的正向关系产生调节效应。

假设H4b：团队情绪智力对社会分类型团队断裂带与交互记忆系统之间的负向关系产生调节效应。

2.4 以交互记忆系统为中介的调节效应

Wegner在1987年提出交互记忆系统（Transactive Memory System），将其定义为用来描述彼此依赖的成员编码、储存和提取不同领域知识的合作性分工系统，主要由专长、信任、协调三个维度构成。[12]研究发现，交互记忆系统可以帮助成员获得团队其他成员所掌握的各种专业知识和技能，减轻成员的认知压力，有利于提高团队绩效。[13][14]

综上理论，团队情绪智力对团队断裂带与团队绩效之间的关系具有调节作用，这种调节作用的影响效果以交互记忆系统为中介变量。对于团队情绪智力高的团队来说，团队断裂带对交互记忆系统的影响效果较大，并进一步影响团队的绩效水平。因此，本文提出假设：

假设H5：团队情绪智力对团队断裂带与团队绩效之间关系的调节作用，以交互记忆系统为中介。

3 研究设计

3.1 数据收集与描述性分析

本研究选择不同地区、不同行业的企业团队作为调查对象，研究样本主要分布在上海、浙江、江苏、安徽等多个省市，共发放问卷400份，回收338份，除去无法配对和回答不完整的问卷，得到有效问卷264份，样本回收率84.5%，样本有效率78.1%。表1显示了被调查对象的人口统计数据。

3.2 变量设计与测量方式

（1）团队断裂带

参考Lau和Murnighan于1998年提出的二分模式[1]，采用客观测量方法测量知识专长型团队断裂带和社会分类型团队断裂带的强度。由于该值根据客观数据计算得出，因而不需要进行信度和效度检验。问卷主要包括“您在目前团队的工作时间”等4道题目，题目的选项引入虚拟变量进行量化，即进行重新编码或者重标尺度。最后，根据Thatcher等人提出的Fau算法计算团队断裂带的强度。

 

表1 样本的基本特征分布情况

  

特征变量 频数 有效百分比性别 男 91 34.50%女173 65.50%年龄25岁及以下 104 39.39%26~30岁 101 38.26%31~35岁 28 10.61%36~40岁 7 2.65%40岁（不含）以上 24 9.09%团队类型行政/人事 89 33.71%财务 12 4.55%营销/企划 64 24.24%研发/技术 13 4.92%生产制造 11 4.17%其他 75 28.41%受教育程度大专及以下 19 7.20%本科 96 36.36%硕士 137 51.89%博士及以上 12 4.55%团队规模3人及以下 20 7.58%4~6人 127 48.10%7~12人 56 21.21%13~15人 28 10.61%16人及以上 33 12.50%工作时间6个月（不含）以下 79 29.92%6个月及以上，不满1年 28 10.61%1年及以上，不满2年 73 27.65%2年及以上 84 31.82%

（2）团队情绪智力

而因为影片的禁映、反复剪辑甚至重拍，以至于使导演陈凯歌长期处于一种精神苦闷期[4]90。《大阅兵》的拍摄经历以及后续禁映等对陈凯歌导演的日后创作产生了很大的影响。

从表6可以看出，当交互记忆系统进入预测方程后，团队情绪智力对知识专长型团队断裂带与团队绩效之间关系的调节作用变小，但是依然显著 （β=0.097→0.072，p＜0.01→p＜0.05）；而当交互记忆系统进入预测方程后，团队情绪智力对社会分类型团队断裂带与团队绩效之间关系的调节作用变大（β=0.121→0.134），显著性降低（p＜0.01→p＜0.05）。 可以得出，团队情绪智力对团队断裂带与团队绩效的调节作用，以交互记忆系统为部分中介。

（3）交互记忆系统

参照Lewis的交互记忆系统问卷编制[12]。问卷由“我们团队中的每个成员都具有与工作任务相关的专业知识”等15道题目构成（其中有4道题目为反向设置题），采用Likert 5点计分，以正向计分的方式依次对“完全不同意”“基本不同意”“不确定”“基本同意”“完全同意”分别给予1~5分。低分代表交互记忆系统的成熟度低，高分代表交互记忆系统的成熟度高。本文中，该量表具有较好的一致性（Cronbach α系数为 0.772）。

（4）团队绩效

参阅黄敏萍等编制的团队效能量表的任务绩效部分[17]。问卷由“我们团队能够在计划时间内完成任务目标”等4道题目构成，采用Likert 5点计分，以正向计分的方式依次对“完全不同意”“基本不同意”“不确定”“基本同意”“完全同意”分别给予1~5分。低分代表团队的绩效水平低，高分代表团队的绩效水平高。本文中，该量表具有较好的一致性（Cronbach α系数为0.831）。

（5）控制变量

本研究拟控制的变量有：团队规模（1=3人及以下，2=4~6人，3=7~12人，4=13~15人，5=16人及以上）、团队类型（1=行政/人事，2=财务，3=营销/企划，4=研发/技术，5=生产制造，6=其他）等。在人力资源管理和组织行为学的研究中，这些背景资料可能与团队断裂带、交互记忆系统、团队情绪智力以及团队绩效有关。

4 研究结果

4.1 信效度分析

根据数据分析和处理的结果，各变量的Cronbach α系数均在0.7以上，且组内一致性系数的中值和均值均高于推荐要求值0.7，具有良好的信度。同时采用James等提出的组内一致性系数 Rwg（Within-group agreement）[18]以及Bliese提出的组内相关系数 ICC（Intraclass Correlation Coefficient）[19]来检验个体层面的数据能否聚合到团队层面，检验结果见表2。

 

表2 各变量团队聚合指标

  

变量 Rwg中值 Rwg均值 ICC（1） ICC（2）团队情绪智力 0.817 0.864 0.323 0.950交互记忆系统 0.885 0.918 0.267 0.884团队绩效 0.898 0.932 0.274 0.928

从表2可以看出，组内相关系数ICC（1）均大于0.12，组内相关系数ICC（2）也都在0.7以上，因此可以将个体层面数据加总平均得到团队层面数据。此外，利用AMOS 21.0测量各变量的组合信度（CR）和平均萃取变异量（AVE），来验证事前定义因子的模型与实际数据的拟合能力。在碎石图检验基础上提取因子并进行载荷验证分析，结果显示，各变量因子载荷都在0.5以上，组合信度大于0.6，说明各量表的结构效度较高，问卷的设计比较合理。

4.2 相关性分析

“假设H4b：团队情绪智力对社会分类型团队断裂带与交互记忆系统之间的负向关系产生调节效应”得到支持。

（1）团队情绪智力对团队断裂带与团队绩效之间关系的调节效应回归分析

4.3 假设检验

4.3.1 团队断裂带对交互记忆系统、团队绩效的直接效应回归分析

“假设H4a：团队情绪智力对知识专长型团队断裂带与交互记忆系统之间的正向关系产生调节效应”得到支持。

（1）团队断裂带对团队绩效的回归分析

Step1，将性别、年龄、学历、工作时间、团队类型和团队规模作为控制变量，对因变量团队绩效进行回归分析；Step2，以控制变量为基础，将知识专长型团队断裂带和社会分类型团队断裂带作为自变量，对因变量团队绩效进行回归分析。结果见表4。可以看出：在排除控制变量的影响后，知识专长型团队断裂带与团队绩效呈正相关，回归系数β值为0.547***，P＜0.001；社会分类型团队断裂带与团队绩效呈负相关，回归系数 β 值为-0.405**，P＜0.01；而且，团队断裂带对团队绩效的解释力度（ΔR2）为13.6%，达到显著预测效果。

“假设H1a：知识专长型团队断裂带对团队绩效有正向影响”得到支持。

“假设H1b：社会分类型团队断裂带对团队绩效有负向影响”得到支持。

（2）团队断裂带对交互记忆系统的回归分析

Step1，将性别、年龄、学历、工作时间、团队类型和团队规模作为控制变量，对因变量交互记忆系统进行回归分析；Step2，以控制变量为基础，将知识专长型团队断裂带和社会分类型团队断裂带作为自变量加入模型，对因变量交互记忆系统进行回归分析。结果见表5。可以看出：在排除控制变量的影响后，知识专长型团队断裂带与交互记忆系统呈正相关，回归系数β值为0.335***，P＜0.001；社会分类型团队断裂带与交互记忆系统呈负相关，回归系数β值为-0.459**，P＜0.01；而且，团队断裂带对交互记忆系统的解释力度（驻R2）为11.2%，达到显著预测效果。

 

表3 各变量信度系数、相关系数和描述性统计

  

注：N=66，* 表示 p＜0.05，** 表示 p＜0.01；括号内为各变量的 α 信度系数

 

变量 均值 标准差 1 2 3 4 5 1.知识专长型团队断裂带 0.5681 0.1524 1 2.社会分类型团队断裂带 0.6088 0.1378 0.206 1 3.团队情绪智力 3.6655 0.4808 0.239* -0.397* （0.866）4.交互记忆系统 3.6879 0.4416 0.254** -0.182** 0.445** （0.772）5.团队绩效 3.9356 0.5604 0.648* -0.480* 0.525** 0.563** （0.831）

“假设H2a：知识专长型团队断裂带对交互记忆系统有正向影响”得到支持。

“假设H2b：社会分类型团队断裂带对交互记忆系统有负向影响”得到支持。

4.3.2 团队情绪智力的调节效应分析

根据温忠麟等对调节效应的判断标准，当自变量和调节变量都是类别变量时做方差分析[20]，由此得到团队情绪智力对团队断裂带与团队绩效之间关系、团队断裂带与交互记忆系统之间关系的调节效应。

分析图8中的收敛曲线和数据可以看出GA收敛速度较慢，且算法求解的结果不理想；基本PPA仍然采用固定边界复杂交换方式，虽然收敛很快，但是搜索能力有限，容易陷入局部最优，无法使种群集中在最优值附近；而本文提出的HPPA，由于采用固定边界的随机乱序排列并加入GA的交叉变异算子，不仅可以避免算法过早收敛陷入局部最优，在求解的过程中，还可以提高算法求解精度，并且随着问题规模的增大，算法优化效果更为明显。

回归分析显示，在排除控制变量和调节变量团队情绪智力的影响后，知识专长型团队断裂带与团队绩效相关关系显著（β=0.423**，p＜0.01；R2=0.573），社会分类型团队断裂带与团队绩效相关关系同样显著（β=-0.506*，p＜0.05；R2=0.573）。团队情绪智力对知识专长型团队断裂带与团队绩效之间的关系具有调节作用（β=0.097**，p＜0.01；R2=0.573， 并且 驻R2=0.188，发生了明显的变化）。团队情绪智力对社会分类型团队断裂带与团队绩效之间的关系同样具有调节作用 （β=0.121**，p＜0.01；R2=0.573， 并且驻R2=0.188，发生了明显的变化）。以此为基础的回归方程结果可用图1和图2描述。

图1描述的是团队情绪智力对知识专长型团队断裂带与团队绩效之间关系的调节作用。可以看出，对于团队情绪智力低的团队来说，团队绩效普遍较低；而对于团队情绪智力高的团队来说，知识专长型团队断裂带对团队绩效的正向影响作用相对较大，随着知识专长型团队断裂带强度的增加，团队绩效提升的幅度也会增加。

 

表4 团队断裂带对团队绩效的影响

  

注：所列数据为标准化回归系数，*表示P＜0.05，**表示P＜0.01，***表示P＜0.001

 

团队绩效Step 1 Step 2 Step 1性别 -0.325 -0.261年龄 0.063 0.105学历 -0.237 -0.155工作时间 -0.103 -0.127团队类型 -0.251 -0.250团队规模 -0.124 -0.113 Step 2知识专长型团队断裂带 0.547***社会分类型团队断裂带 -0.405**R2 0.098 0.234*F 2.608* 9.701*ΔR2 0.098 0.136

 

表5 团队断裂带对交互记忆系统的影响

  

交互记忆系统Step 1 Step 2 Step 1性别 -0.343 -0.317年龄 0.177 0.172学历 -0.102 -0.126工作时间 -0.305 -0.326团队类型 -0.378 -0.304团队规模 -0.149 -0.143 Step 2知识专长型团队断裂带 0.335***社会分类型团队断裂带 -0.459**R2 0.501 0.613**F 2.862 10.065**ΔR2 0.501 0.112

第一，知识专长型团队断裂带对交互记忆系统具有正向影响，社会分类型团队断裂带对交互记忆系统具有负向影响；知识专长型团队断裂带对团队绩效具有正向影响，社会分类型团队断裂带对团队绩效具有负向影响。研究结论显示，团队断裂带是交互记忆系统和团队绩效的良好“预测器”，即团队断裂带可以预测团队交互记忆系统（知识专长型团队断裂带的标准化路径系数为0.335***，社会分类型团队断裂带的标准化路径系数为-0.459**），也可以预测团队绩效（知识专长型团队断裂带的标准化路径系数为0.547***，社会分类型团队断裂带的标准化路径系数为-0.405**）。团队中的成员各自拥有不同的知识和专长，这些知识和专长一旦得到团队其他成员的认可，在遇到相关专业问题时，团队可以确知应该将问题交给谁处理或者向谁寻求帮助，从而节省团队其他成员的时间和精力，让他们把重点放在自己的专业领域，减轻团队整体的认知压力，提高团队效率和绩效。而团队成员在性别、年龄等方面的差异，会导致团队成员之间的交流障碍，不利于团队成员彼此了解，因而有损于团队交互记忆系统的形成，也会对团队绩效产生不利影响。

“假设H3a：团队情绪智力对知识专长型团队断裂带与团队绩效之间的正向关系产生调节效应”得到支持。

有些系列谜语，由于开头一条的谜底是已经基本消失了的劳动工具或劳动现象，令人难以猜出，导致后面的几个谜语都不好展开猜下去：

“假设H3b：团队情绪智力对社会分类型团队断裂带与团队绩效之间的负向关系产生调节效应”得到支持。

  

图1 团队情绪智力对知识专长型团队断裂带与团队绩效之间关系的调节作用

  

图2 团队情绪智力对社会分类型团队断裂带与团队绩效之间关系的调节作用

（2）团队情绪智力对团队断裂带和交互记忆系统之间关系的调节效应回归分析

回归分析结果显示，在排除控制变量和调节变量团队情绪智力的影响后，知识专长型团队断裂带与交互记忆系统相关关系显著（β=0.367**，p＜0.01；R2=0.849），社会分类型团队断裂带与交互记忆系统相关关系同样显著（β=-0.274*，p＜0.05；R2=0.849）。团队情绪智力对知识专长型团队断裂带与交互记忆系统之间的正相关关系具有调节作用（β=0.149**，p＜0.01；R2=0.849，并且ΔR2=0.111，发生了明显的变化）。团队情绪智力对社会分类型团队断裂带与交互记忆系统之间的负相关关系具有调节作用（β=0.084**，p＜0.01；R2=0.849，并且 ΔR2=0.111，发生了明显的变化）。以此为基础的回归方程结果可用图3和图4描述。

本次研讨会从全球发展的视角，审视当今基础教育领域的教育教学实践及国内国际合作，探索学校共同发展的路径。来自世界各地的专家和教师共同探讨全球21世纪现代学校的建设，以及“真实的学习”指导下的跨越国界、语言和整合学科的教与学的实践。

图3描述的是团队情绪智力对知识专长型团队断裂带与交互记忆系统之间关系的调节作用。可以看出，对于团队情绪智力低的团队来说，知识专长型团队断裂带对团队交互记忆系统的影响作用相对较小，因为团队成员之间的知识和专长不能共享；相反，对于团队情绪智力高的团队来说，成员之间联系更为紧密，相互更加了解，因此与团队情绪智力低的团队相比，其受知识专长型团队断裂带的影响更大，即随着知识专长型团队断裂带强度的增加，交互记忆系统增加的幅度会增大。

图4描述的是团队情绪智力对社会分类型团队断裂带与交互记忆系统之间关系的调节作用。可以看出，对于团队情绪智力低的团队来说，社会分类型团队断裂带对交互记忆系统的影响作用相对较大，因为团队成员在工作中更加注重个体而不是团队整体；相反，对于团队情绪智力高的团队来说，其成员更加关注整个团队的氛围、互动过程以及团队中的其他成员，因此与团队情绪智力低的团队相比，受社会分类型团队断裂带的影响更小，即随着社会分类型团队断裂带强度的增加，交互记忆系统降低的幅度会减小。

本研究运用层级回归方法对假设模型进行分析，得到团队断裂带对交互记忆系统和团队绩效的主效应。

采用SPSS 21.0对各变量进行两两相关分析，具体采用皮尔逊相关分析法（Pearson Correlation Analysis）对所有的自变量、调节变量、中介变量与因变量之间的相关性进行分析。结果显示，各变量的α信度系数都在0.70以上，可以初步接受各结构的可信度。检验结果如表3所示。

  

图3 团队情绪智力对知识专长型团队断裂带与交互记忆系统之间关系的调节作用

  

图4 团队情绪智力对社会分类型团队断裂带与交互记忆系统之间关系的调节作用

4.3.3 被中介的调节效应的回归分析

根据Muller等提出的被中介的调节效应的判断标准 [21]，对模型进行层级回归分析。Step1，将性别、年龄、学历、工作时间、团队类型和团队规模作为控制变量，对因变量团队绩效进行回归分析；Step2，以控制变量为基础，加入自变量知识专长型团队断裂带和社会分类型团队断裂带，对因变量团队绩效进行回归分析；Step3，以控制变量和自变量为基础，加入调节变量团队情绪智力，对因变量团队绩效进行回归分析；Step4，以控制变量、自变量知识专长型团队断裂带和社会分类型团队断裂带以及调节变量团队情绪智力为基础，将自变量知识专长型团队断裂带和调节变量团队情绪智力的乘积以及自变量社会分类型团队断裂带和调节变量团队情绪智力的乘积加入模型，对因变量团队绩效进行回归分析；Step5，以控制变量、自变量知识专长型团队断裂带和社会分类型团队断裂带、调节变量团队情绪智力、自变量与调节变量的乘积为基础，将中介变量交互记忆系统加入模型，对因变量团队绩效进行回归分析。结果如表6所示。

PALOMA-2[5]是一项Ⅲ期、双盲临床研究，入组的666例HR＋和HER2-绝经后晚期乳腺癌患者按2∶1的比例随机接受来曲唑联合palbociclib或安慰剂，旨在证实PALOMA-1的研究成果。结果显示，来曲唑（2.5 mg/d，持续给药）联合palbociclib（125 mg/d，连续3周停1周，4周为1个周期）对比安慰剂组的mPFS为24.8个月和14.5个月（HR＝ 0.58，95% CI：0.46～0.72，P＜0.001）。

12月17日1版《绷紧安全这根弦，时时放在心上紧紧抓在手里》，该标题用“安全这根弦要绷紧和时时放在心上、紧紧抓在手里”为妥；文字前后应连贯，不能跳跃。

根据Hamme有关团队情绪智力的量表编制[15]，同时参考了陈权等对该问卷[16]的修改。问卷由“我们团队成员总是能够理解彼此的情绪”等13道题目构成，采用Likert 5点计分，以正向计分的方式依次对“完全不同意”“基本不同意”“不确定”“基本同意”“完全同意”分别给予1~5分。本文中，该量表具有较好的一致性（Cronbach α 系数为 0.866）。

“假设H5：团队情绪智力对团队断裂带与团队绩效之间关系的调节作用，以交互记忆系统为中介”得到支持。

综上，团队情绪智力对团队断裂带与团队绩效之间关系的调节作用，在加入交互记忆系统之后，相关关系如图5所示。

5 结论与展望

5.1 研究结论

综合上述分析与讨论，本研究主要得出以下四个结论。

社会保障满意度上升后，创业意愿会更强吗？——基于CGSS2015数据的实证分析..................................................................................................................................项凯标 蒋小仙（22）

图2描述的是团队情绪智力对社会分类型团队断裂带与团队绩效之间关系的调节作用。可以看出，对于团队情绪智力低的团队来说，团队绩效普遍较低；而对于团队情绪智力高的团队来说，社会分类型团队断裂带对团队绩效的负向影响相对较小，随着社会分类型团队断裂带强度的增加，团队绩效降低的幅度会减小。

 

表6 交互记忆系统的中介作用

  

注：所列数据为标准化回归系数，*表示P＜0.05，**表示P＜0.01，***表示P＜0.001

 

团队绩效Step 1 Step 2 Step 3 Step 4 Step 5 Step 1性别-0.325 -0.261 -0.192 -0.212 -0.223*年龄 0.063 0.105 0.257 0.144 0.192学历 -0.237 -0.155 -0.176 -0.139 -0.161工作时间 -0.103 -0.127 -0.093 -0.101 -0.170团队类型 -0.251 -0.250 -0.234 -0.168 -0.244团队规模 -0.124 -0.113 -0.082 -0.048 -0.167 Step 2知识专长型团队断裂带 0.547*** 0.522*** 0.423** 0.487**社会分类型团队断裂带 -0.405** -0.381** -0.506* -0.201*Step 3团队情绪智力0.407*** 0.312** 0.504*Step 4知识专长型团队断裂带*团队情绪智力0.097** 0.072*社会分类型团队断裂带*团队情绪智力 0.121** 0.134*Step 5交互记忆系统0.477**R2 0.098 0.234* 0.385** 0.573** 0.729**F 2.608* 9.701* 19.473* 16.092** 32.047**ΔR2 0.098 0.136 0.151 0.188 0.156

  

图5 团队断裂带与团队绩效之间的关系

第二，团队情绪智力对知识专长型团队断裂带与团队绩效之间的正向关系具有调节作用，对社会分类型团队断裂带与团队绩效之间的负向关系也具有调节作用。研究结论显示，对于团队情绪智力低的团队来说，知识专长型团队断裂带对团队绩效的影响作用相对较小，社会分类型团队断裂带对团队绩效的影响作用相对较大；而对于团队情绪智力高的团队来说，随着知识专长型团队断裂带强度的增加，团队绩效增加的幅度会增大；随着社会分类型团队断裂带强度的增加，团队绩效减少的幅度会降低。对于团队情绪智力高的团队来说，团队成员之间的交流和互动更多。这意味着，当团队内部存在团队断裂带时，相比团队情绪智力低的团队，他们的工作绩效更高。当团队成员意识到团队内部有分歧时，就会努力想办法进行沟通和交流，从而获得更专业的协助，并降低分歧所带来的负面影响，提升分歧的正面影响。

第三，团队情绪智力对知识专长型团队断裂带与交互记忆系统之间的正向关系具有调节作用，对社会分类型团队断裂带与交互记忆系统之间的负向关系也具有调节作用。研究结果显示，对于团队情绪智力低的团队来说，知识专长型团队断裂带对交互记忆系统的影响作用相对较小，因为团队成员在工作中情绪认知能力和情绪管理能力较低，团队成员对彼此的专长的了解和信任较少，团队内部协作效果较差；而社会分类型团队断裂带对交互记忆系统的影响作用相对较大，因为团队情绪智力低的团队成员在工作中更多以自我为中心，忽视团队整体利益。相反，对于团队情绪智力高的团队来说，由于团队成员在工作中更专注于自己的专业领域和完成团队任务，因此与团队情绪智力低的团队相比，其受知识专长型团队断裂带的影响更大，即随着知识专长型团队断裂带强度的增加，团队绩效增加的幅度会增大；但是受社会分类型团队断裂带的影响更小，即随着社会分类型团队断裂带强度的增加，团队绩效减少的幅度会降低。从信息加工视角来看，团队成员的不同教育背景和工作经验等可以扩大整个团队的知识储备，因此知识专长型团队断裂带会提升交互记忆系统。而社会分类型团队断裂带与交互记忆系统的负向关系，可能是由于社会分类型团队断裂带阻碍团队成员之间的交流和信任。根据同性相吸理论，团队成员可能会更愿意和自己相似的人进行交流，更关注子团队内部的成员，而不是整个团队。

第四，团队情绪智力对团队断裂带与团队绩效的调节作用，以交互记忆系统为部分中介。对于团队情绪智力高的团队来说，知识专长型团队断裂带和社会分类型团队断裂带均对其交互记忆系统有较大影响，而且进一步影响团队绩效。

“”，《西安碑林博物馆新藏墓志续编》释作“纲”，“密纲”亦不辞，释文误。以构件“罔”可变作“冈”推之，志文當為“网(網)”字。密网，网眼细密的鱼网。汉桓宽《盐铁论·刑德》：“昔秦法繁于秋荼，而网密于凝脂。”后以“密网”比喻刑罚繁苛。

3.2.1 整地施肥 定植前一周，施腐熟的有机肥90 000 kg/hm2以上、亲土一号 600～1 200 kg/hm2。将肥料撒匀，深翻细耙，确保土地松、平。

5.2 对管理实践的建议

在中国，集体主义意识使得人们喜欢在小群体中寻求归属感和安全感，团队内部较易形成分化的子团队，从而给团队带来一系列影响。本研究的实证结果也表明，团队断裂带与团队绩效相关。因此，对团队断裂带应当引起足够重视。

（1）选择专长互补的团队成员

在组建团队或者选择团队新成员时，应注意使团队成员之间技能和专长互补。团队目标需要团队成员共同努力才能实现。现代工作团队需要具有不同技能和专长的成员提供可靠有效的专业信息，从而在工作过程中提高决策质量，减轻团队成员的认知压力，提高团队效率。因此，在选择团队成员时，应尽可能选择价值趋同，但性格、专长和能力互补的成员，从而降低社会分类型团队断裂带被激活的可能性，提升知识专长型团队断裂带对团队绩效的积极影响作用。

（2）建立有效的团队情绪智力整合机制

采用SPSS17.0统计软件分析，计量资料采用均数±标准差表示；两组间比较且数据符合正态分布者采用t检验；两组以上独立组间比较采用单因素方差分析；不符合正态分布的数据资料采用非参数检验；等级资料之间的比较采用秩和检验；P＜0.05认为差异有统计学意义。

即使团队成员普遍拥有较高的情绪智力，也不代表整个团队具有较高的情绪智力。团队情绪智力整合机制是通过团队情绪智力规范使团队内部形成良好的氛围或情绪，从而能够对团队内部出现的不良情感做出积极反应，以建设性的方式来影响团队情绪智力。有效的团队情绪智力整合机制可以最大限度地发挥知识专长型团队断裂带有利的一面，同时减弱社会分类型团队断裂带所带来的功能失调方面的影响，将团队成员之间的差异转化为团队的优势。

（3）加强团队成员各自的专长

民生水利发展又是一个长期的过程，需要不断把握人民群众的新期盼，开辟兴水惠民新领域。会议指出，要努力在抓好小型农田水利重点县建设、实施坡耕地综合整治、开展蓄滞洪区安全建设、搞好病险水闸除险加固、开展农村水环境整治等五个方面实现突破。

加强团队成员各自的专长，不仅有利于增加知识专长型团队断裂带的强度，而且能够提升团队的交互记忆系统，从而对团队绩效起到积极作用。建立学习型团队是加强团队成员各自专长的有效途径。学习型团队内部会形成一种持续学习和创新的氛围，促进团队成员之间共同学习和共享知识，提升团队成员的情绪智力、知识专长、技能等，从而提高整个团队的绩效水平。

（4）培养团队成员的团队精神

团队精神主要是指团队成员在工作过程中所形成的相互合作和相互信任的意识。为了培养团队成员的整体观念，团队领导应努力创造轻松活泼的团队氛围，引导成员换位思考，积极配合和协助其他成员开展工作。团队精神的培养有利于提高整个团队的情绪智力，加强团队成员之间的交流和信任，增强团队交互记忆系统，进一步提升团队绩效。

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