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构建我国基层公务员绩效管理体系对策研究

更新时间:2009-03-28

一、引言

党的十九大报告指出,要建设一支高素质专业化干部队伍。国家公务员是党和国家事业的中间力量。在我国公务员人力资源系统中,基层公务员是重要的基础组成部分,也是我国公务员队伍金字塔中人数最多的一类。人社部公布的数字显示,我国公务员队伍中90%是科级以下干部,60%在县以下机关工作,其表现将直接影响政府的工作效能、政府公信力和公众满意度提升。党的十九大报告强调指出,要“培养造就一支懂农业、爱农村、爱农民的‘三农’工作队伍”,为基层公务员的素养做了很好的定位。乡村治理体系中的基层公务员只有站在道德的高地上,具有坚定的理想信念,自觉执行各项改革举措,具有良好的“三农”胜任力,才能为乡村治理的完善和发展做出应有的贡献。

二、我国基层公务员绩效管理特点

(一)基层公务员的工作特点是基层公务员绩效管理研究的起点

基层公务员作为公务员中的特殊群体,其工作环境和工作对象具有以下特点:一是工作任务琐碎而繁重。基层公务员的工作对象是广大群众,工作内容具体而琐碎,工作中要更加注重方式与方法,才能取得预期的工作效果。二是由于基层政府人员少、任务重,工作分工欠明确,工作职责和工作内容边界不清晰,权责不匹配。三是职业晋升空间有限。基层公务员处于政府工作的基层,工作艰辛、努力,但晋升空间较为狭窄。四是由于考核激励机制不完善,在基层公务员中,职业怠倦等心理问题时有发生。2012年,中国社会科学院的调查和研究结果显示,79.9%的基层公务员存在工作倦怠的现象,而表现出重度工作倦怠的基层工作人员占6.4%。[1]

(二)基层公务员绩效管理的概念和功能

绩效管理是一种系统的管理思想和管理观念。绩效管理在管理实践中具有以下几方面的主要功能:一是目标导向功能,即将组织和个人目标与政府发展目标有机结合;二是使公共部门人力资源管理活动更加科学、高效,促进人力资源各个环节的整合和优化;三是通过利益关键点的平衡,考核和提升绩效,起到激励作用;四是绩效管理的过程亦是管理者与被管理者不断沟通的过程,具有互动沟通的功能。[2]绩效管理体系的构建能够激活和优化各项管理机能,因此其历来是政府行政改革与创新的重点和着力点。

基层公务员绩效管理是指基层政府及干部在组织使命、核心价值观的指引下,为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈的循环过程,其目的是确保基层公务员的工作行为和工作结果与基层组织期望的目标保持一致,通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平,最终实现组织的战略目标。[3]加强基层公务员绩效管理体系的构建和研究,是基层组织加强和改进自身管理效能的必然要求,有利于基层公务员全方位地理解和定位工作职责和工作要求,从而积极主动地调整工作计划和工作方法,改进工作态度,进而有效提升自身的工作效能。提高基层公务员的整体素质和工作绩效,是提升基层政府效能、解决基层公务员人力资源管理困境的关键。基层政府工作环境、工作对象及工作内容的特殊性,对基层公务员的能力也提出了特殊的要求。新时期,加强基层公务员绩效管理不仅与基层公务员队伍素质的提高息息相关,也是全面建成小康社会、全面深化改革、全面依法治国和全面从严治党的四个全面战略布局的必然要求。

三、我国基层公务员绩效管理的现状及成因

我国基层政府绩效管理起步较晚。随着服务型政府建设和政府治理模式探索的不断深入,发挥基层政府人力资源管理效能,科学规范地提升基层公务员服务能力及乡村治理水平,加强约束和激励机制建设等问题日益凸显,基层公务员绩效管理的重要性也日益浮出水面。目前我国基层政府公务员绩效管理主要存在以下几个方面的问题。

(一)基层对绩效管理理解有偏差

从目前的运行看,部分涉及绩效管理的规定过于笼统,与绩效管理密切相关的内容不多,规定不够,衔接不紧,容易形成自由裁量的空间,如现有法规虽然规定了公务员的绩效考核以及奖惩激励措施,但绩效计划、绩效监督以及绩效改进、绩效沟通等内容仍然缺失。由于缺乏系统化、规范化的政策规定及指导,反映在实践中,则是绩效管理标准不统一,程序各异,形式多样,甚至存在流于形式的盲目效仿等问题。

(二)基层组织绩效管理制度化建设落后,制度供给不足

公务员绩效管理制度化建设滞后,难以保证绩效管理系统发挥预期的激励功能并实现提升政府行政效率的目标。

绩效管理过程是一个学习、改进并持续循环的过程,其实质在于考核者与被考核者双方持续的、双向的动态配合与沟通,从而实现提升个人绩效与组织绩效的目标。基层公共部门应矫正和重塑绩效观,认识绩效管理对提升工作效能、实现组织目标的重要意义,坚持用正确的观念指引公务员绩效管理实践。首先,要正确认识绩效管理的过程性。绩效管理不等于绩效评估,激励功能不止于结果激励。其次,要充分认识绩效管理的激励性。公务员不仅是被考核者,而且是具有充分主观能动性、创造性的高素质人才。政府必须以人为本,正确对待公务员的主体地位,尊重人才发展特点,提升领导艺术和管理方法,发挥激励功能和导向作用,将调动人的积极性和主动性作为公务员绩效管理的核心目的。

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。简而言之,绩效管理就是充分开发和利用每个成员的积极性来提高组织绩效。从目前国内绩效管理实践层面上看,一方面,由于认识不足或行为惯性,政府组织多把绩效管理看作是“传统模式下的干部考核或行政效率的测量,仅仅是一种消极的管理手段”,认为绩效管理就是根据规定定期填写考核表,至于考核结果的应用,则无从谈起。由此,绩效管理长期处于理念与实践分离的状态,体系化建设不足,导致重绩效考核的静态管理,轻激励导向和目标导向的动态过程管理。另一方面,绩效考核指标单一,主要围绕业绩指标进行衡量,缺乏多元的考核维度以及对个人潜在特质的衡量。由于过分强调考核的目的性和工具性,在实践中容易引发考核的流程化、程序化和怠慢考核、抵触考核等现象,无法得到客观公正的考核结果,更不能产生应有的激励效果,基层政府无法利用绩效管理这一有效管理工具实现善治的目标。

绩效考核的主体应当是与公务员履行工作职责和完成岗位任务有密切关系的人。一般而言,公务员绩效考核的密切相关者应包括上级主管、考核者本人和服务对象。尤其对基层公务员的考核,当地广大群众即公务员的服务对象最有发言权,公务员在多大程度上落实全心全意为人民服务的要旨,只有群众最有发言权。然而,在目前的考核制度设计及实践中,几乎没有群众参与考核干部的程序,在考核主体的广度及代表性上存在较大的缺陷。这就造成了干部考核闭门造车,无法通过公众反馈实现提升公共部门服务质量与公众满意度的目标。

(三)基层组织缺乏科学有效的绩效考核指标体系

绩效考核制度应当为公务员的晋升、待遇和培训等提供重要依据。然而,我国现有的基层公务员绩效考核机制尚不完善,严重影响了绩效管理作用的发挥,主要表现在:

他开始跟踪外卖小哥,想通过他的行踪,找到他和擦肩而过的那个导游之间的关系。一连跟踪了两天,好像都没有什么发现。但是米多没有放弃。终于,在一次送餐结束后,小哥没有回到汉堡店,而是向相反的方向骑行而去。

1.考核内容比较笼统,考核指标体系设置过于简单

绩效考核一般要涵盖三部分内容:工作能力、工作态度和工作业绩。根据《公务员法》及相关制度的规定,我国主要从“德、能、勤、绩、廉”五个方面对公务员进行考评(详见表1)。虽然针对领导干部和领导班子进一步细化了一些考核标准,但是考核内容的设置仍较为笼统。在我国公务员的绩效考核中,看重工作业绩,忽视工作态度和工作能力等价值标准的现象普遍存在;同时,考核指标体系设置过于简单,通常以笼统的“优秀、称职、基本称职、不称职”或者“优秀、合格、基本合格、不合格”四个指标对公务员一年的工作成绩和工作表现进行衡量,比较模糊。通过这种全体干部画“√”的考核方式,不仅难以分辨不同岗位、不同层级公务员的工作职责和工作范围,而且也不能说明被考核公务员分内工作的完成情况,只是由全体干部凭借个人主观印象或个人情感打分,考核结果的客观性难以有效保证。

2.考核周期设置欠妥,绩效考核流于形式

绩效考核的目的不仅在于总结评价公务员在一定周期内的实际表现情况,还在于发现工作中所遇到的问题和公务员工作能力方面的欠缺之处,为公务员的培训、岗位调整、职位晋升和薪酬福利等提供客观依据。当前,我国公务员的绩效考核在一定程度上存在激励功能失效的问题,即考核结果并未与薪酬、奖惩、晋升、干部流动等直接调动公务人员积极性的因素相结合,绩效结果优秀的人员没有动力去继续努力,绩效结果较差的人员也懒得提升自己的能力或者并不知道自己究竟哪里没有达到要求。此外,对公务员职业素质和能力的开发缺乏足够的关注,因此绩效考核工作并未起到应有的作用。

 

表1 我国公务员绩效考核等次说明

  

注:资料来源于《公务员考核规定(试行)》(2007)

 

考核等次行为表现优秀 思想政治素质高;精通业务,工作能力强;工作责任心强,勤勉尽职,工作作风好;工作实绩突出;清正廉洁称职 思想政治素质较高;熟悉业务,工作能力较强;工作责任心强,工作积极,工作作风较好;能够完成本职工作;廉洁自律基本称职思想政治素质一般;履行职责的工作能力较弱;工作责任心一般,或工作作风方面存在明显不足;能基本完成本职工作,但工作质量和效率不高,或在工作中有较大失误;能基本做到廉洁自律,但某些方面存在不足不称职 思想政治素质较差;业务素质和工作能力不能适应工作要求;工作责任心或工作作风差;不能完成工作任务,或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响;存在不廉洁问题,且情形较为严重

3.考核主体单一,群众参与度不高

由图2可知,经过对生鲜肉泥腌制48 h过程中的观察与测定,红度值最高的为红曲红,其次为蛋黄粉和亚硝酸盐,辣椒红的红度值略低,有添加发色剂的红度值均高于空白组。

基于绩效管理的激励机制建设,重视考核结果的有效利用,可以提高被考核人员的能力及素养,为各项管理活动的开展提供客观的依据,促进组织战略目标的有效实现。我国公务员绩效考核的结果应用主要包括工资晋升、职务晋升、工作认可和惩罚四个方面。但在实践中,我国公务员绩效管理的利益调节功能尚未释放,制度设计与实际情况脱节。比如,公务员职位晋升缺乏客观公正的考核评价指标和公开的民主监督流程;缺乏多维的物质激励与精神激励相结合的激励机制;致力于绩效改善和提高的培训机制建设相对滞后;缺乏过程激励与结果激励的互动和使用的协调统一。理想状态下它们之间的动态结合关系可以用图1中的螺旋式结构来描述。[4]

4.考核方法相对简单,考核指标缺乏科学性

考核方法是考核主体在评价具体指标时所采用的评价方法。在我国,非领导职务公务员和领导职务公务员依据不同的考核办法。非领导职务公务员的绩效考核,其考核结果主要是依据行为表现划分为从优秀到不称职的四个等次,从政治素质、工作能力、工作态度、业绩表现等维度进行判断,考核结果采用单一主体的主观定性描述,受主观影响较大。对于领导职务公务员的绩效考核,则加入了民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价等方式,这在一定程度上丰富了领导职务公务员绩效考核的内容,通过考核程序的增加、考核主体的扩大增强了领导干部绩效考核的全面性和有效性,便于为领导干部的晋升、奖励等提供科学的依据。但是,考核环节的增加带来的实际效果并不明显。在实践中存在着以下问题:一是对于不同行为表现所占比重缺乏清晰的说明,虽然规定要着重考察公务员的工作实绩,但是只停留在指导性意见层面,缺乏可操作性。二是绩效考核指标与公共部门的战略目标脱节,公务员的绩效无法促进组织绩效的实现和提升。三是《公务员法》虽然要求“全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩”,但是在实践中,各级政府对考核指标缺乏细化和量化,考核中缺乏定量测评与意见反馈,同时也忽略了公众的参与。四是定性指标的主观性太强,容易使考核档次与实际工作情况脱节。五是考核指标常常忽略公务员职级层次和岗位能力的差异,在实际操作中,所有部门使用相同的绩效考核方案,致使考核结果缺乏针对性、合理性和准确性。六是缺少提升个人效能,进而促进个人及组织双赢的激励手段,很难达到最终提升及改善行政效率的目标。

5.绩效考核结果应用不健全

设置科学的考核周期,既能体现公务员平时的工作表现,便于及时沟通和解决工作中遇到的问题,又能测评阶段性的工作情况,与结果应用形成一个有机的整体。我国基层公务员的考核分为平时考核和定期考核,定期考核一般采取年度考核的形式,以平时考核为基础。但是在实际考核中,平时考核并没有得到有效的贯彻和落实,存在着平时考核和年终考核相脱节的现象。造成这种现象的原因,一方面是对平时考核重视不够,对绩效管理理念的理解和认识不足,另一方面是过于关注年度考核,未能真正形成对绩效考核的系统化管理。而且每年的考核在所有公务员画完票后,由相关人员统计出得票排序靠前的一至两名公务员为优秀,其余的基本为称职或者合格,基本称职和基本合格几乎没有,更不存在不称职和不合格的公务员。由于对考核结果的利用程度低,考核结果并不关乎公务员的切身利益,所以公务员在行使考核权力时难免流于走过场,使绩效考核不能真正起到考实考准的作用。

(四)基层绩效沟通机制和反馈途径缺失

绩效方案的制订应该建立在考核者与被考核者充分沟通与认可的基础上,建立在分解战略目标到每个岗位的基础上。目前,我国政府绩效管理的实践主要采取强制命令式和单向科层制模式,即绩效方案的制订强调以上为主,对下级指派目标和任务,缺少有效沟通和民主参与,所制订的绩效方案往往不能真实反映公务员的岗位职责要求与利益诉求,致使绩效方案与实践工作脱节,被考评者难以认同方案的科学性和合理性,容易产生抵触情绪,依据该方案获得的考核结果也无法反映真实工作情况。同时,考核过程缺乏反馈环节,公务员并不能通过考核完善自我,调整工作方法,提高工作效能。此外,由于忽略绩效改进和绩效监督环节,绩效管理体系失去了自我修正和完善功能,导致绩效管理过程的恶性循环,达不到预期的目标。

(五)基层组织缺乏基于绩效管理的激励机制

现代生态农业研究所内,安徽科技学院科研处副处长张从宇和同事正分析农作物生长数据,“规模化、标准化、信息化是现代农业发展的方向,希望依托小岗的品牌,利用现代农业科技,推广全新的农业种养模式。”

政策扶持也不可或缺。安徽省粮食局相关负责人表示,一些“粮食银行”的运营主体为粮食购销企业或加工企业,营业利润率较低,运转需开发系统软件、添置服务器、改造网点门面等配套设施,一次性投入较大,从调研情况看,运转的前三年很难实现盈利,企业自己弥补亏损。农民卖粮没有了晒干扬净的传统,粮食水分、杂质较大,不利于收储、加工、结算、贸易,“粮食银行”开展业务还必须配备必要的仪器设备,资金缺口对其发展制约较大。“粮食银行”也是国有粮食购销企业在后托市时代转型发展的重要途径之一,需要在政策、资金等方面给予支持,促进国有粮食企业通过“粮食银行”继续发挥主导作用。

四、我国基层公务员绩效管理改进路径探析

绩效管理是实现基层组织战略目标的重要途径,贯穿于基层人力资源管理的各个环节。基层公务员绩效管理重点关注以下几个方面的建设。

(一)重塑绩效管理观,树立正确的管理价值取向

近年来,我国陆续出台了一些制度和法规,对加强公务员队伍建设具有一定的促进和规范作用。1994年3月,人事部发布《国家公务员考核暂行规定》,制定了公务员绩效考核的内容和标准。2005年4月正式颁布的《中华人民共和国公务员法》(以下简称《公务员法》),标志着我国公务员管理迈上了制度化和法治化的轨道。2007年1月,中共中央组织部和人事部联合印发《公务员考核规定(试行)》。2009年,《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》及《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》《党政领导班子和领导干部年度考核办法(试行)》(简称“一个意见三个办法”)相继发布,进一步对党政领导班子和领导干部的考核评价机制进行了规范。但是,有关规范非领导职务公务员绩效管理的法规至今仍未出台。

  

图1 过程激励与结果激励的关系

(二)加强基层公务员绩效管理制度设计,完善配套法规制度

制度的有效性、长期性和稳定性需要健全的法律体系作为保障。一是设立专门的绩效考核管理机构。明确的部门设置及职责是开展工作的基础,有利于规范绩效管理工作,提升其制度化水平。二是加快专门的绩效考核立法工作。我国目前的公务员绩效考核工作主要依据《公务员法》以及中央和各级地方政府部门制定的考核规定或实施细则,因此亟须出台公务员绩效考核的相关法律法规,使绩效管理工作有法可依,为实践提供行动指南和权力保障。西方国家普遍注重公务员绩效管理的体制机制建设,比如美国政府不仅设立了专门的管理机构,还制定了专门的政府绩效考核法案。[5]三是建立和完善配套制度。完善公务员绩效管理相关法规的实施细则,不仅明确公务员绩效考核的考核对象、考核内容、考核方式以及考核结果的应用,同时明确绩效考核中的沟通与改进途径、绩效监督、绩效申述等内容,形成规范化的公务员绩效管理体系,避免绩效管理流于形式。另外,要不断探索群众参与考核的模式,充分发挥群众的监督作用。四是重视平时考核的监督管理作用。只有重视平时考核,将年终考核与其有机结合,才能对公务员的绩效表现作出全面、准确、客观的评价。这也是改变当前公务员绩效考核方式不合理状况的路径之一。

依据公式(2)估计产业创新速度对创新效益贡献的弹性,经检验采用固定效应模型,结果见表1。结果显示,所有变量均通过了统计检验,模型拥有较高的拟合优度。其中,研发经费对创新效益的贡献最大,弹性系数为0.494,产业创新速度对创新效益的弹性系数次之,为0.141,而研发人员折合全时当量的弹性系数为-0.044,其中原因是多方面的,比如该指标无法区分不同水平科技人员的贡献,研发人员存在绩效不高问题等。

(三)制订基于基层公务员胜任力特征的绩效计划

考核者与被考核者共同参与并认可,是制订绩效计划的基础。制订基于胜任力特征的绩效计划,首先是阐明政府期望公务员达到的绩效结果,其次是阐明公务员为达到工作目标应表现出的技能与行为,最后是确定和认可工作行为要求即胜任特征。

光学显微镜OLYMPUS BX51,日本株式会社;高速剪切机T25,IKA艾卡(广州)仪器设备有限公司;扫描电镜ZEISS EVO18,德国卡尔蔡司;傅立叶红外光谱仪Vector 33-MIR,德国 Brukev Optik;激光粒度仪 Malvern 2000,英国马尔文仪器有限公司;TDL-5-A离心机,上海安亭科学仪器厂。

1.提升公务员在绩效计划制订中的参与度

将公务员置于管理的主体地位,拓宽公务员在绩效管理中的参与途径,比如对既有的绩效管理体系提出反馈意见,对绩效管理过程进行监督,等等。通过提升公务员在绩效管理中的参与感,调动其工作的积极性与对绩效考核的重视程度。在设定工作目标和发展目标时,应遵循逐级分解的方针和SMART原则,即进行政府战略目标、部门(管理)目标、岗位绩效目标的三级分解,同时必须设定完成任务的时间节点,各项工作任务的措施也应该具体,有步骤、有要求、可测量、有针对性,这样才能比较精准地测量工作人员在规定时间内完成工作的能力和效率。

2.在绩效计划明确的基础上确定岗位说明书

必须坚持落实定岗、定人、定责的“三定”原则。一方面,要对每个岗位进行岗位分析,明确其职责、工作内容、关键工作指标、任职资格条件等,并将公共部门的绩效考核目标分解到每一个岗位,不仅使公务员了解自己的岗位职责与目标,也为绩效考核体系的建立提供依据。分配工作时应考虑公务员的个人能力及胜任水平、人岗适配度,做到人尽其才、才尽其用。另一方面,要构建核心胜任力。核心胜任力是组织成员个别的技能与组织所使用的技术整合,为服务对象提供特定的效用与价值。[6]

3.基于胜任力特征的绩效计划实施与辅导

绩效实施阶段,员工按照既定的绩效计划及岗位说明书开展工作,而管理者对员工的工作进行跟踪与指导,收集和记录员工的工作状态和胜任特征信息,重点关注潜在胜任力特征,对阻碍员工获取岗位高绩效的胜任力方面的障碍进行挖掘与分析。绩效计划实施辅导可及时了解员工的思想动态和工作状态,针对员工个体胜任力方面的障碍给予针对性的指导和帮助,以改善员工的个体胜任力特征。

为保证系统每次能够正常启动不报错,在每次开机启动的时候需要先对系统进行清零复位[3]。整个PLC程序分成上电初始化、上下料机构位置确立、自动上料、自动盖章、自动下料、输出线圈控制、调用报警ALM控制7个部分。 控制系统主程序如图3。

4.基于胜任力特征的考评与反馈

一是建立具有针对性的绩效考核指标体系。注重共性与个性相结合:既要确保公务员的绩效考核指标能够反映出党和政府对公务员绩效表现的基本要求,又要关注公务员的个体差异,结合公务员所在部门和岗位的具体职责制定差异化的绩效考核指标体系。考核指标宜采用定性与定量相结合的模式:对“德、能、勤、绩、廉”等定性考核内容,根据具体岗位对指标进行三级细化,以提高公务员绩效考核的操作性;对可量化的考核内容,参考考核目标设置相应的考核指标与权重。二是科学设定公务员绩效考核方法,提高考核结果等次的鉴别能力。比如美国的行为锚定法、韩国的目标管理法等,对公务员绩效考核的目标、指标以及考核结果的判断都做出了比较详细而明确的规定,积累了较丰富的经验。三是将员工过去的绩效考核结果与组织未来的绩效期望结合起来,既重视绩效考核结果,也重视胜任力特征表现。四是重视现有胜任力特征与未来胜任力特征要求之间的差距,并将该结果作用于未来的人力资源开发和公务员职业生涯规划设计。五是强化考评沟通,将上下级之间正式与非正式、经常性与定期的沟通结合起来。这一方面有利于了解员工是否在按照正确的方向和方式实现岗位绩效目标,以及在此过程中是否存在瓶颈,另一方面有利于及时为员工提供反馈和指导,帮助员工提升绩效。

在此案例中,教师破除自身的权威性,鼓励学生自主思考,表达自己的观点,发表自己的意见。这种平等民主的对话方式,不但让学生获得了解决问题的多样性答案,而且有利于和谐共生的师生关系的创建,他们都体验了积极的情感,知识在对话中潜移默化地生成,犹如“随风潜入夜,润物细无声”。

(四)完善基层公务员绩效管理沟通与反馈机制

完善绩效考核反馈机制。一是考核结果应实事求是地反映公务员的工作情况,并接受公务员本人的质询,确保考评结果的公平合理。对于管理者而言,绩效管理反馈机制既能使管理者客观地了解每个公务员的工作绩效,以便对其进行下一步的人力资源管理,又能获悉现行绩效管理体系所存在的问题,及时进行调整或修正。对于公务员本人而言,通过考核反馈能了解自身的优缺点,以便扬长避短。二是建立和完善定期的绩效面谈制度。这不仅可以为绩效考核和绩效改进提供客观依据,还能作为绩效监控和申诉的客观依据。三是加强基层公务员EAP(Employee Assistance Program,员工帮助计划)机制建设。建立基层公务员心理健康疏导机制,不仅有利于保障绩效沟通的效果,还能促进基层公务员通过正常途径理性地解决工作中存在的实际问题以及由此引发的各种心理问题。

(五)加强对基层公务员绩效考核结果的应用

基于胜任力特征的绩效考核结果应用主要体现在绩效改进和人力资源管理优化两个方面。一是以考核结果为依据,相应调整公务员的薪酬水平,调整比例应适当,避免奖惩过轻或过重,使绩效管理失去合理性。二是将考核结果作为职务晋升、岗位调整、解聘的重要参考。三是依据考核结果改进绩效。绩效考核的目的不仅在于评价和总结,还在于对不足之处进行改进。绩效改进强调管理者对员工考核结果的分析,寻找员工绩效不佳的原因,通过有效沟通共同制订绩效改进计划,并在下一考核周期中加强对绩效改进计划的关注和考核力度,以不断提升员工的胜任力来实现绩效的提升。四是根据考核结果制订人力资源开发规划,有针对性地开展公务员专项培训,使其能够得到更好的学习和提升机会。

综上,顺应公务员绩效考核制度的改革趋势,建立一套按劳分配、效率优先、兼顾公平、切实可行的符合中国国情的基层公务员绩效管理体系,是我国加强行政体制改革和政府治理的一个重要课题,其理论研究和实践操作有待不断研究与深入推进。

【参考文献】

[1] 王莹莹.基层公务员绩效考核方案的研究[J].现代商贸工业,2017(20):74-75.

[2] 吴文斐. 我国公务员绩效管理存在的问题及对策研究[J].管理观察,2016(33):67-70,73.

[3] 方振邦.战略性绩效管理(第四版)[M].北京:中国人民大学出版社,2014.

[4] 包国宪,任怡,马佳铮.公务员绩效管理中的激励问题研究[J].兰州大学学报(社会科学版),2010(3):96-101.

[5] 胡晓东.论美国联邦政府公务员的绩效考核——兼谈中国政府公务员绩效管理[J]. 天津行政学院学报,2010(2):51-58.

[6] 耿玉姣.胜任力模型视角下人力资源绩效管理体系构建研究[J].市场观察,2016(Z2).

 
宋丽红
《秘书》 2018年第02期
《秘书》2018年第02期文献

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