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助产士留职意愿的影响因素分析

更新时间:2009-03-28

随着2016年全面二胎政策的开放[1],高危孕产妇比例显著增加,符合生育政策的高龄妊娠女性占育龄妇女总数的60%[2],与十年前相比增加了10%[3]。据文献报道,高龄孕产妇及其新生儿并发症的发生率明显高于正常人群[4],关乎母婴安全的助产士起着至关重要的作用。面对高强度高压力的工作环境,助产士的留职意愿受到影响。留职意愿是指个人想要继续留任目前的工作岗位,而不去寻找其他工作机会的倾向程度[5]。职业获益感是指护士在从业过程中感知到职业带给自身的收获和益处,认同从事护士职业能促进自我全面成长,对所从事的职业感到喜欢、认为有价值,从而感到满足的积极情感状态,研究表明护士的职业获益感与留职呈正相关[6]。本研究主要针对助产士群体,分析助产士的职业获益感与留职意愿的相关性,探讨留职意愿的影响因素,以便为管理者制定干预措施提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 对象 2017年5—8月,选取上海市中心城区的二级及以上医院的助产士为研究对象。纳入标准:(1)注册护士,拥有护士执业证;(2)获得助产士上岗证,工作≥1年,目前在助产岗位的普通护士、护理管理者;(3)年龄 18~55 岁;(4)身体健康,愿意接受本研究。排除标准:(1)已离开助产岗位的助产士、休假、产假、病假、进修;(2)不愿意参加此研究;(3)尚未获得护士执业资格证及上海市助产士证。

李伟:我刚才说了,肯定还会和顺丰的市场战略配合着进行。至于具体到什么公司会被收购,我做这样的预测没有太大的意义,又不是要买股票(笑)。但我想说,2018年顺丰做得很成功,这是顺丰一个里程碑的年份,相信明年顺丰会做得更好。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查表自行设计,包括年龄、护龄、从事助产士年限、婚姻状况、文化程度、职称、所在医院级别、医院性质、任职方式、月净收入共10项内容。

1.2.2 护士职业获益感问卷 该量表由胡菁[7]编制,共33个条目,分为正向职业认知(7个条目)、良好护患关系(6个条目)、亲友认同(6个条目)、团队归属感(6个条目)、自身成长(8个条目)5个维度。采用Likert 5级评分法,1~5分指很不同意-非常同意,得分范围33~165分。各维度Cronbach α系数为0.821~0.893。总体 Cronbach α 系数为 0.958。

⑲滕尼斯:《共同体与社会:纯粹社会学的基本概念》,林荣远译,商务印书馆1999年版,第52、68、54页。

在海上人命救助中,搜救国为尽速救助海上遇险人员,可能会通过其他国家的领海,而在通过之时也可能会从事定位、搜寻乃至探测等其他活动。[2]这些活动都可能对沿海国的领海安全构成一定的威胁,对沿海国正常在本国领海内从事的生产经营活动带来负面的干扰。基于此,沿海国可根据本国领海主权的排他性,协调并指挥其他搜救船舶无害通过本国的领海[3],这被称之为由主权而派生出的协调权,其理论范畴尚在本国国内法的宽度之内。

为了使计算结果相对直观显示和较明显的可比性,将职业获益感及留职意愿各项结果换算成得分率,得分率=实际得分/各项可能最高分×100%。

1.3 调查方法 本研究采用随机抽样和分层抽样的方法。第一阶段,采用随机的方式从上海市8个中心城区(黄埔区、静安区、徐汇区、虹口区、普陀区、杨浦区、虹口区、浦东新区)中随机抽取5个行政区域。第二阶段,在每个行政区域,按医院等级(三级甲等医院、二级甲等医院)分别抽取三级甲等、二级甲等医院各1所,共10家医院。

1.2.3 留职意愿量表陶红等[8]汉化Turnley和Feldman的留职意愿量表,其留职意愿量表6个条目构成单维度护士留职意愿问卷,采用Likert 5级计分法,每个项目按1~5分计分,其中第2、第3及第6个条目采用反向计分,统计结果时注意反向计分。最终得分越高,表明护士留职意愿越强烈。其Cronbach α 系数为 0.766。

Kendallt认为样本含量一般至少是变量数的5~10倍[9]。本研究问卷条目数为49条,分别为一般人口学资料10个条目,留职意愿量表6个条目,职业获益感量表33个条目,计算出样本量至少应为245例。考虑到助产士总体数量有限,本调查样本量取变量的5倍计算,再按20%左右的缺失值,本调查预计发放问卷245×(1+20%)=294份。

(1)在强降雨强度条件下,随混凝土骨料粒径的增大,底部土壤流失率不断上升;随着边坡系数的增大,混凝土底部的土壤流失量不断减小。

3.3.6 良好的护患关系 助产士的服务对象多为独生子女,同时年轻一代的助产士本身绝大多数为独生子女,其人格塑造需要时间和精力。在助产的过程中,目前绝大多数医院采取封闭式管理,由助产士陪伴产妇的整个分娩过程,不难发现,整个分娩过程需要助产士倾注大量的时间和精力。在护患关系方面,定期举办助产士的人文交流讲座、角色互换实践等等。特别是在本研究区域,各类资源非常优越,也非常充足,利用跨学科团队逐步提升助产士的交流能力。同时联合专科医院一起搭建孕产妇的交流平台,设想是给予一定资质的助产士,利用目前开展的慢病管理的理念以及助产士的照护模式[22],通过微信平台,与孕产妇进行一对一零距离的“十月跟踪”交流,这样能够实现护患关系的延伸。

在8月9日召开的中国农药发展与应用协会三届二次常务理事会期间,由中国农药发展与应用协会信息传播工作委员与中华合作时报社·中国农资传媒联合发起的2018“为农药行业正名”大型系列报道启动仪式正式举行。中国农药发展与应用协会会长刘永泉、中国农资传媒副总编辑吴江、中国农资传媒植保周刊主编汪洋等出席仪式。

1.4 统计学方法 采用SPSS 22.0进行数据录入和分析。频数和百分比:对助产士的一般人口学资料进行统计描述;均数和标准差:对助产士职业获益感的特点进行描述,并进行两独立样本t检验、单因素方差分析;Pearson相关性检验分析助产士留职意愿、助产士职业获益感之间相关性;多元线性回归法分析助产士的留职意愿的主要影响因素。

2 结果

[11]肖晓玲,张东华,熊丽萍,等.护士职业获益感对留职意愿影响的研究[J].中国护理管理,2016,16(4):468-472.DOI:10.3969/j.issn.1672-1756.2016.04.010.

 

表1 助产士的职业获益感与留职的得分情况(n=269,分)

  

得分 维度 条目 得分率范围 得分 得分 (%)职业获益感亲友认同 6~3 0 2 3.4 5±3.6 9 3.9 1±0.9 0 7 8.2 1良好护患关系 6~3 0 2 3.3 6±3.8 2 3.8 9±0.9 2 7 7.9 2正向职业感知 7~3 5 2 6.6 1±4.1 6 3.8 0±1.0 0 7 6.0 3自身成长 8~4 0 2 9.0 6±5.1 8 3.6 3±1.0 1 7 2.7 4团队归属感 6~3 0 2 1.7 0±4.3 5 3.6 2±0.9 3 7 2.3 5总分 3 3~1 6 5 1 2 4.1 7±1 9.4 7 - 7 5.3 -留职意愿 6~3 0 2 0.4 9±4.2 3 - 6 8.3 -项目排序

2.2 助产士的留职意愿单因素分析 单因素分析得出有统计学意义的影响助产士留职的因素共4个,分别为文化程度、医院性质、任职方式、月净收入(P<0.05)。见表2。

 

表2 助产士的留职意愿单因素分析(n=269)

  

项目 n 统计量 P 项目 n 统计量 P 构成比 得分构成比 得分(%) (±S,分) (%) (±S,分)年龄(岁) F=0.8 1 4 0.7 1 2<2 5 3 9 1 4.5 1 9.3 3±4.6 2 2 5~3 4 1 3 2 4 9.1 2 0.0 2±4.3 5 3 5~4 4 7 7 2 8.6 2 1.6 0±3.8 8≥4 5 2 1 7.8 2 1.4 8±2.9 4护龄(年) F=1.2 5 6 0.1 9 9<3 3 8 1 4.1 1 9.4 5±4.6 4 3~5 4 3 1 6.0 1 8.1 4±3.7 7 6~1 0 1 0 6 3 9.4 2 1.0 0±4.3 2 1 1~1 5 3 3 1 2.3 2 0.8 8±4.0 1>1 5 4 9 1 8.2 2 1.9 8±3.2 6从事助产年限(年) F=1.4 7 8 0.0 7 8<3 5 5 2 0.5 1 9.2 7±4.5 6 3~5 7 7 2 8.6 1 9.4 4±3.9 9 6~1 0 7 4 2 7.5 2 1.4 2±4.1 7 1 1~1 5 3 5 1 3.0 2 1.8 0±4.0 9>1 5 2 8 1 0.4 2 1.6 4±3.3 6婚姻状况t=1.5 4 2 0.0 5 8不在婚 5 5 2 0.4 1 8.7 3±4.5 6在婚 2 1 4 7 9.6 2 0.9 4±4.0 3文化程度 F=2.6 7 9 <0.0 0 1中专 7 2.6 2 1.5 7±6.3 5大专 7 2 2 6.8 1 9.6 8±3.9 3本科 1 7 8 6 6.2 2 0.5 1±4.1 6硕士及以上 1 2 4.4 2 4.4 2±3.8 3职称F=1.2 4 2 0.2 1 0护士 5 5 2 0.5 1 9.5 8±4.5 6护师 1 3 4 4 9.8 2 0.0 7±4.3 3主管护师 7 0 2 6.0 2 1.6 0±3.5 0副主任护师及以上 1 0 3.7 2 3.2 0±3.5 5医院级别t=1.0 9 6 0.3 5 0二级 6 9 2 5.6 2 0.8 1±4.1 3三级 2 0 0 7 4.4 2 0.3 8±4.2 7医院性质t=1.6 6 5 0.0 3 2综合 1 8 1 6 7.3 1 9.8 2±4.3 4专科 8 8 3 2.7 2 1.8 6±3.6 5任职方式t=1 3.8 3 8 <0.0 0 1在编 1 5 3 5 6.9 2 3.0 3±2.6 9合同 1 1 6 4 3.1 1 7.1 4±3.5 1月净收入(元) F=8.7 3 8 <0.0 0 1 4 0 0 1~6 0 0 0 4 6 1 7.1 1 6.7 6±3.9 9 6 0 0 1~8 0 0 0 1 0 8 4 0.1 1 8.9 6±3.6 3 8 0 0 1~1 0 0 0 0 8 8 3 2.7 2 3.0 2±2.5 3≥1 0 0 0 1 2 7 1 0.1 2 4.6 7±2.7 2

3.3.5 亲友认同 助产士虽然摆脱了传统思维中“接生婆”的概念,但助产士仍隶属于护理学科,在工作权利方面未能与国际接轨。按照美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛[21]需要层次理论提出的,人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为5种,分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。关乎亲友认同涉及尊重需求等较高层面。作为医院管理者可以考增加助产士参与社会活动,改善现有助产士仅固定于产房的局面。开展助产士的社区联动项目,为孕产妇提供从怀孕到产后的多阶段专业指导,有助于提升助产士在社会中的影响力,从而提升助产士的职业获益感,有助于其留职。

二是得益于财政大力支持。中央财政共下达山洪灾害防治县级非工程措施项目补助资金79.38亿元,全国有山洪灾害防治任务的2 058个县中央补助资金已全部到位,为项目建设提供了资金保障。各地切实加大地方建设资金投入,保障了项目建设顺利开展。

将助产士职业获益感各维度、助产士职业获益感总分、留职意愿总分进行相关分析,结果显示助产士职业获益感总分与留职意愿总分呈密切正相关(r=0.835,P<0.01),详见表3。

 

表3 助产士职业获益感与留职意愿的相关性分析(n=269,r)

  

注:** 表示 P<0.01

 

项目 职业获益感总分 留职总分 正向职业认知 良好护患关系 亲友认同 团队归属感 自身成长职业获益感总分 - 0.8 3 5** 0.9 0 0** 0.9 2 5** 0.9 0 2** 0.9 1 8** 0.9 4 8**留职总分 0.8 3 5** - 0.7 2 4** 0.7 8 8** 0.7 6 4** 0.7 6 8** 0.7 9 4**正向职业认知 0.9 0 0** 0.7 2 4** - 0.7 5 6** 0.7 9 5** 0.7 6 9** 0.8 1 6**良好护患关系 0.9 2 5** 0.7 8 8** 0.7 5 6** - 0.8 2 9** 0.8 3 3** 0.8 5 1**亲友认同 0.9 0 2** 0.7 6 4** 0.7 9 5** 0.8 2 9** - 0.7 4 9** 0.8 0 6**团队归属感 0.9 1 8** 0.7 6 8** 0.7 6 9** 0.8 3 3** 0.7 4 9** - 0.8 5 2**自身成长 0.9 4 8** 0.7 9 4** 0.8 1 6** 0.8 5 1** 0.8 0 6** 0.8 5 2** -

2.4 助产士留职意愿的多因素分析 将助产士留职意愿总分作为因变量,将一般人口学资料中有统计学意义的4个变量,以及相关分析中有统计学意义的助产士职业获益感中的5个维度作为自变量,进行多元线性分析,结果显示医院性质、月净收入、任职方式、职业获益感5个维度中的自身成长、亲友认同、良好的护患关系3个维度是留职的主要影响因素。见表4。

 

表4 助产士留职意愿影响因素的多元线性回归分析(n=269)

  

注:1自变量赋值,医院性质(综合=1、专科=2),任职方式(在编=1,合同=2),月净收入(4 000~6 000 元=1,6 001~8 000 元=2,8 001~10 000元=3,10 001元以上=4)。计量资料以原始值录入。2 回归方程的 R=0.879,R2=0.773,调整后 R2=0.765。

 

项目 B 标准误 β t P医院性质 0.9 1 9 0.2 8 7 0.1 0 2 3.2 0 9 0.0 0 1月净收入 0.7 3 3 0.1 9 2 0.1 5 2 3.8 2 1 0.0 0 0任职方式 -2.0 3 5 0.3 4 1 -0.2 3 9 5.9 6 5 0.0 0 0良好护患关系 0.2 0 0 0.0 7 5 0.1 8 1 2.6 6 6 0.0 0 8亲友认同 0.1 5 8 0.0 7 0 0.1 3 7 2.2 4 7 0.0 2 5自身成长 0.1 7 0 0.0 5 9 0.2 0 6 2.8 8 5 0.0 0 4

3 讨论

3.1 助产士的职业获益感与留职的现状 从表1可见,助产士的职业获益感总分为(124.17±19.47)分,得分率75.3%,略低于袁彬彬等[10]的关于护士职业获益感的研究结果,表明大多数助产士对这份职业表示认可。留职意愿总分为(20.49±4.23)分,得分率68.3%,与肖晓玲等[11]的研究结果相似。总体结果居中等偏上水平。

在助产士职业获益感5个维度中,得分亲友认同居第1位,为78.2%,说明助产士被社会认可,同时呈现出助产士资源是相对短缺的现状。据文献统计,2014年我国助产士与生育妇女的比例为1:4 000,助产士人数总缺口约为80万[12]。同时全面二孩政策实施半年来,我国孕产妇死亡率较去年同期增长30.6%[13],这无疑说明助产士队伍整体力量非常薄弱。本研究的研究对象为上海市的助产士,其照护模式绝大部分仅限于产房,然而我国台湾规定所有医院提供助产士为主导的助产服务,对孕产妇保健与安全具有深远意义[14]

[8]陶 红,王 琳.中文版护士留职意愿问卷的修订[J].第二军医大学学报,2010,31(8):925-927.DOI:10.3724/SP.J.1008.2010.00925.

3.3 助产士留职意愿的影响因素分析

3.3.1 医院性质 助产士作为护士团队中的特殊群体,其发展具有很强的专业性。在本研究中,专科医院相对来说更重视助产士的专业发展。本区域内的专科医院,其硬件设施方面能与国际接轨,培训项目诸如产后出血等能完全做到仿真训练。在分娩量方面,本研究对象中的部分专科医院的分娩量位居全国领先,甚至达到国内第一[15],其无论是培训机会,还是专业前沿知识,还是助产士的晋升机会,都相对来说高于综合性医院。建议综合性医院提供助产士外出学习的机会,鼓励助产士参与进修及助产相关继教项目,在专业能力方面不断突破瓶颈,寻找定位,获得职业获益感。另一方面,管理者有的放矢地给予助产士一定的政策倾斜,使助产士队伍形成良性竞争的态势,更能筛选优秀的助产人才,从而有利于助产士留职。

3.3.2 任职方式 固定编制薪酬的护士,是根据国家及地方的相关薪酬制度制定的,而国家对于编制外的合同制护士的薪酬没有相应的制度或规定,均由各医院根据当地该岗位的薪酬水平,结合该医院的效益等情况自行制定[16]。王惠[17]研究提出,“扩大编制,改善待遇”是医院管理者认为能够缓解护理人员压力的方法。在本调查的医院中,绝大部分医院存在劳务派遣工。虽然劳务派遣用工方式的出现为企业提供了便利,同时为事业单位的人事改革提供了新的道路。助产士作为护士团队的一份子,编制与否影响到助产士的福利待遇以及职业稳定性。同时,翟巾帼等[18]的研究中强调,助产士相对护士来说,其职业压力较大,责任很重,提示管理者需重视对助产士编制的考虑。上海作为一线城市,其户籍政策相对较严,拥有编制成为落户的必备条件。从这个角度来说,提高助产士编制率对人才集聚具有一定的促进作用,在一定程度上亦能提升助产士的留职意愿。

在应试教育下的写作教学中老师们往往会给出固定题目,固定格式,固定素材和基本大意,更有部分教师直接指定字数,给出范例,帮学生列出整体框架,指导学生照葫芦画瓢,此种传统固化的教学模式,不能让学生思维得到锻炼,能力得到培养。

3.3.3 月净收入 公平理论认为,员工对公平理论的感知除了基本报酬外,还包括相对报酬,此为管理者提供新的管理视角。由此不难引入职业获益感的概念,其是任职角度中的重要概念,是员工在职业过程中的正性体验[19]。然而处在一线城市的助产士,其职业选择面相对较宽,消费水平相对较高。故适当提高助产士的月收入对留职具有正性作用。

1.3 资料提取 两位评价员(许文英,王逸豪)在阅读全文后,分别对所有相关文献进行评价和筛选,综合两名评价员的评价结果,若遇争议则通过第3位评价员(霍雨佳)介入讨论。内容包括作者,地区,发表年份,研究类型,TAMs的密度、分化情况、对血管和胸膜的侵袭情况,肿瘤分化情况、病理类型,NSCLC患者的性别、年龄、吸烟史、病理分型、TNM分期、5年生存率以及TAMs的表面标志物等。若文献只提供了生存曲线,则使用Engauge Digitizer软件进行NSCLC患者生存率的提取。

3.3.4 自身成长 助产士与护士职业之间存在一定差别,助产士职业是入门慢,做精久的职业,由此可见自身成长至关重要。在自身成长方面,目前助产士的人才培养方案尚未健全,未形成相对完善的培养模式。作为医院管理者,从医院角度结合科室提出切实可行的培养措施将有助于助产士的自身成长。

故有必要针对不同层面,不同年龄段的助产士设立不同的培养目标。对于年轻的助产士可以借鉴国外模式提升助产士的学历,比如在美国,产房助产士要求具有硕士学历[20],并尽可能地寻求助产医院的硕士生导师,与助产专业契合,对职业发展具有推进作用。另外可以借鉴专科医院的平台,定期进行专科技能的培训,制定本区域内的助产士考核标准,广泛开展助产士的各类竞赛活动,促进专科技能的统一化、前沿化,力求使助产士树立正确的职业价值观,有利于其职业目标的实现,有利于助产士职业获益感的提升,最终对助产士的留职有积极作用。

毋庸置疑,民事诉讼的法律监督主要针对法官的职务行为。以法官职务行为为规制对象的管理体制会对法律监督的效果产生现实、直接的影响。限于文章的篇幅,本文主要关注对法官有所损益的处分行为。根据马斯洛需求层次理论的分析,免予处分的安全是比自我实现更为迫切的需求,因此也会对法官的职务行为产生更为显著的影响。至于可能为法官带来职级晋升的激励机制因其牵涉甚广,暂不讨论。

2.3 助产士职业获益感与留职意愿的相关性分析

在发放调查问卷前取得该院护理部负责人的同意,说明问卷的调查意义及主要内容,并安排该院专人负责问卷的发放和收回。每个科室安排秘书负责,利用集会时间,阅读填写要求,当场填写并收回,确保有效问卷。共发放问卷294份,回收287份,其中有效问卷269份,有效率为91.50%。

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[3]乔 杰,龙晓宇,高江曼,等.人类生育力保护的机遇与挑战[J].中国实用妇科与产科杂志,2016,32(1):8-12.

[4]徐秋霞.高龄产妇与正常产妇母婴情况对比分析[J].中国妇幼保健,2015,30(7):1018-1020.DOI:10.7620/zgfybj.j.issn.1001-4411.2015.07.11.

[5]李志鹏.组织支持、心理契约、组织承诺和工作满意度关系研究--从国有商业银行员工留职视角的分析[D].杭州:浙江大学,2006.

以“堡垒工程”为抓手,提升工作“含金量”。以“融入中心抓党建,融入管理抓效益”为目标,以“争创生产、技术、成本一流指标”为重点,以“优化生产成本、优化产品结构、优化技术指标、优化职工技能,促进经济效益增加、促进管理水平加强、促进职工能力增强、促进队伍素质提高”的“四优四促”为主要内容,开展堡垒工程建设,提高“含金量”。

[6]胡 菁,刘晓虹.护士职业获益感问卷的编制及其信效度检验[J].解放军护理杂志,2013,30(22):1-5.DOI:10.3969/j.issn.1008-9993.2013.22.001.

[7]胡 菁.护士职业获益感概念框架及测评工具研究[D].上海:第二军医大学,2013.

3.2 职业获益感对留职的影响 从表3可见,职业获益感总分与留职意愿总分呈密切正相关,即职业获益感越强,助产士的留职意愿也愈强烈。助产士在不断付出自己精力、时间的同时,若能有较强的职业获益感,比如其能感受到职业带给她的价值,那么助产士的留职意愿亦会更强烈。表4结果提示,医院性质、月净收入、任职方式、自身成长、亲友认同、良好的护患关系3个维度是留职的主要影响因素,再次验证助产士职业获益感与留职的密切关系。

[9]王家良.临床流行病学[M].2版.上海:上海科学技术出版社,2001:148-155.

[10]袁彬彬,郭 燕,贺春艳,等.护士职业获益感现状及影响因素分析[J].护理学报,2016,23(5):19-23.DOI:10.16460/j.issn1008-9969.2016.05.019.

在刚刚过去的一年中,“雪龙号”极地考察船奔赴南极和北极,在极寒天气和与极地大风的挑战中,完成了数次科学考察工作。新的一年到来了,北极的居民都在忙些什么呢?他们会想念自己的老朋友“雪龙号”吗?新年伊始,让我们再去拜访一下那些友好的“居民”吧!

2.1 助产士的职业获益感与留职的得分情况 助产士的职业获益感总分为(124.17±19.47)分,得分率75.3%,助产士5个维度得分从高到低依次为:亲友认同、良好的护患关系、正向职业感知、自身成长、团队归属感。留职意愿总分为(20.49±4.23)分,得分率为68.3%。详见表1。

[12]汤嘉琛.警惕“两孩时代”的助产士缺口[J].中国卫生人才,2014(6):14.

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表2中Zn的相对灵敏度因子接近1,表明由归一化法计算所得的标准样品中该元素的测定结果和认定值较为吻合,所受基体效应干扰小。Sn、Sb和Bi的相对灵敏度因子较其他元素较高,可能是因为Sn,Sb和Bi的熔点、沸点较低,在剥蚀过程中更容易产生气溶胶颗粒所导致的。

[15]佚 名.上海二孩热放缓今年分娩量或降预计全年3万人左右 [EB/OL].(2017-08-01)[2018-02-14].http://sh.qq.com/a/20170801/002851.htm.

2018年10月11日晚上,同济大学报告厅内座无虚席,中车青岛四方机车车辆股份有限公司副总经理兼总工程师、和谐号CRH380A和复兴号CR400AF的主任设计师、全国三八红旗手、中国科协“双百”科学人梁建英校友回到母校,为师生作题为“中国铁路——发展、成就、未来”的演讲。

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施伟慧,朱晓萍
《护理学报》 2018年第08期
《护理学报》2018年第08期文献

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