良法善治是人类社会组织化以来孜孜以求的目标，人类为此设计了各种制度与组织来保障、推动目标的实现，司法是其中的制度-组织安排之一。现代司法作为国家的有机构成，承担着适用法律、解决纠纷、实现司法公正的功能。对于司法的重要性，中共十八届四中全会报告曾指出，“公正是法治的生命线。司法公正对社会公正具有重要的引领作用，司法不公对社会公正具有致命破坏作用。”在全面推进依法治国背景下，为推动司法功能更好地实现，法院系统正在进行剧烈而深刻的变革，员额制、审判权运行机制、法官绩效考评制度、司法责任制及人民陪审员制度都是变革的重要组成部分。对其中任何一项改革的价值功能、理论基础、内在逻辑及可能后果进行分析、反思，都有重大的理论价值与实践价值，为此本文将以法官绩效考评制度(以下简称“绩效考评制度”)为中心展开讨论。

2015年《最高人民法院关于全面深化人民法院改革的意见》中提出，要“建立科学合理、客观公正、符合规律的法官业绩评价机制，完善评价标准，将评价结果作为法官等级晋升、择优遴选的重要依据。建立不适任法官的退出机制，完善相关配套措施。”究竟何种法官业绩评价制度-机制才符合科学合理、客观公正、符合规律的要求呢？这显然是绩效考评制度功能能否发挥好的关键所在。回答这一问题的前提在于，必须要对该制度在司法结构与司法改革中的位置、功能等能清晰地加以把握。

所以，如何认识及发挥好绩效考评制度的功能就成为贯穿本文的问题意识。为此，需要讨论的问题有四：一是，如何理解绩效考评制度在现代司法中正当性的获得？二是，如何评判绩效考评制度实施过程中产生的效果？三是，在司法改革的结构性要求下，绩效考评制度的重点、难点问题分别为何？四是，面对重点及难点问题，如何优化才能使绩效考评制度的目的与效果尽可能地相耦合？

一、法官绩效考评制度的构建基础

法官绩效考评制度是一种利用评价指标对法官的审判业绩进行考核的制度，通过将审判业绩转化为若干个客观的、可量化的指标，是现代科学管理原理及新公共管理模式*参见施鹏鹏、王晨辰：《论司法质量的优化与评估——兼论中国案件质量评估体系的改革》，载《法制与社会发展》2015年第1期。在司法实践中的具体运用。在此需要回答两个问题：一是，现代司法中为何需要绩效考评制度？二是，绩效考评制度在现代司法中如何可能？

法院作为国家司法权的具体承担者，根据法律对案件进行审理是其的基本职能，更为紧要的是，案件的审理结果及过程不仅要符合法律，更要符合司法公正要求的基本要求。案件一旦进入法院审判程序中之后，暗含着的承诺就是：法院能够保证符合司法公正的结果和过程的出现。而法院作为纯粹的拟人组织，自身无法从事任何具体的审判活动，法院是法官们的集合，法官既是案件审理的操盘手，也是司法公正实现的输送者。法院目的与功能的实现，主要通过两个途径来加以保障：一是内在机制，即法官们通过不断地提升自身的职业伦理、法律素养和审判能力来保证案件审理符合法律、符合司法公正的要求；二是外在机制，通过各种约束机制的设置，对案件的审判过程与质量进行控制，不断监督和督促案件审判过程、质量符合法律与司法公正的要求。在推动司法公正实现的过程中，两种机制互为补充、相互支撑，但外在的约束机制在不同的时代却发生着变化，即经历了从案件审理质量的过程控制向结果控制的转变。

在学校、企业、学生多方的努力下，国际商务专业与武汉中欧自贸城商业管理有限公司的合作办学，在教学上积累了许多经验，然而，由于许多客观原因，导致合作办学也面临着严峻的挑战和阻碍，在进一步推进中还有亟待解决。

中国法制建设恢复重建以来，法院建立起层层监督的行政化控制模式，设置了庭长、主管副院长、院长及审判委员会、上级法院、最高人民法院在内的案件质量控制链条。*具言之，普通法官的案件审理结果并不能当庭宣布，而是需要庭长审批之后才能正式对外公布；庭长的案件则需要主管副院长签发，碰到法官或合议庭吃不准的案件，则需要审判委员会、上级法院乃至最高人民法院对案件的审理结果做出指示。行政化的案件质量控制机制有效地保证了案件审理符合法律及司法公正的需求，但该种模式在运作过程中也受到诸多的诟病，如“审者不判、判者不审”、案件请示制度导致上诉审形同虚设等，一如彭何利所言，“这违背了审判规律，也违背了法定程序。在此情况下，当前的改革着力于还权于审判组织。”*彭何利：《中国法院的现代转型：模式选择与体系框架》，载《法学》2016年第6期。从案件质量的过程控制转向结果控制，慢慢地就成为一种趋势。经由将案件审判质量量化为若干个客观化的评估指标，至少形式上有效地推动了法官尽可能地按照审判质量要求尽心尽职地做好审判工作，这也应是“让审理者裁判、让裁判者负责”的基本意图。紧要之处在于，法院作为绩效考评制度的制定者，则可利用制度的制定权将自身所欲的目标转化为各项评估指标，使得自身的目的能够通过隐蔽的方式弥漫于指标体系中来加以实现。“它并不是对法官正在审理案件的干预，而是通过对生效案件的事后监督检查，主动发现先前审判活动中存在的差错，进而通过监督功能向前延伸来防止差错案件的出现，引导法官正确办案。”*张军：《人民法院案件质量评估体系理解与适用》，人民法院出版社2011年版，第18-19页。绩效考评制度的构建，能够让庭长、主管副院长们逐渐地从一线转向幕后、从直接显性监督者角色转向间接隐性监督者角色。

2.2 施工企业建立安全技术交底制度，内容应包括工作场所的安全防护设施、安全操作规程、安全注意事项等，既要做到有针对性，又要简单明了。

绩效考评制度在当代司法中之所以可能，与现代社会中科层制的盛行有关系。韦伯在对现代性研究时，就认为最有效的治理模式则是科层制。与家产制和封建制相比，*韦伯认为科层制具有的特征在于，“一是，存在着官职管辖权限的原则，该权限一般是由规则，即由法律或行政规章决定。二是，由职务等级制原则与上诉渠道原则确立了一种公认的高级职务监督低级职务的上下级隶属体系。三是，对现代官职的管理是以书面文件、一个下属班子以及各种文员为基础的。四是，官职的管理，至少是所有专业官职的管理通常都是以某个专业化领域的训练为前提。五是，对官职的管理遵循着普遍规则，而规则大体上是稳定的，几乎是详尽无遗的，并且能够学会。”[德]韦伯：《经济与社会(第二卷上册)》，阎克文译，世纪出版集团2010年版，第1095-1097页。科层制具有客观化、标准化和匿名化的效率取向，能够尽可能地释放工具理性，不断满足现代社会的需要。将科层制运用的最为彻底的则是泰勒所提倡的科学管理原理，通过将一项工作分解为若干个不同环节、进而对每个环节进行量化计算，环节的分解使得工作承担者能不断地提高生产效率，还使得工作的承担者的工作量和工作效率能够清晰明了。套用泰勒的话就是，“也许，现代科学管理中最突出的要素是任务观念。”“在很大程度上，科学管理就是预先制定工作任务计划，并使之落实。”* [美]泰勒：《科学管理原理》，黄榛译，北京理工大学出版社2012年版，第20页。显然，现代科学管理模式与当下中国司法管理实践相互间形成了强烈的契合，作为系统的法院既需要满足现代法治话语的要求，即：不对具体案件的审理过程加以控制；又需要提高自身的管理效率和能力，即：具体案件的质量控制机制与案件激增之间形成的矛盾。另一方面，客观化、指标化、匿名化的绩效考评制度，与法官自身的自主性追求、客观性评价需求也形成了默契。行政化的案件质量控制机制意味着法官审理的每个案件都需要签发，法官不得不与管理者之间不断交道，交道的过程则是花费时间、精力和服从的过程，而基于结果的绩效考评则使得法官获得了一定的自主性。同时，在既往的法官晋升、奖惩过程中，由于缺乏明确的标准和过多主观评价的存在，使得法官们普遍地形成了较高的自我评价、产生了较多的不公平感，而事先预设的指标与事后的客观结果，则能促进法官们在同辈群体之中进行自我评价、自我排序。对此公丕祥就曾指出，“在干部选任工作中，将汇总、公布审判绩效作为必经程序，形成以实绩论英雄的良好导向。此外，在法官的表彰奖励、评定等次、遴选等工作中，审判绩效也是主要的考察内容。”*公丕祥：《当代中国的审判管理》，法律出版社2012年版，第8-9页。

绩效考评制度目的在实施过程中，可能会碰到难题有：一是从司法权运行的角度看，如何保证绩效考评制度的运作不会对司法审判构成干扰？二是从指标体系构成看，如何保证指标体系能较为合理、科学地测量出法官的工作量？三是从实现的路径来看，如何避免指标体系成为法官的行动中轴？四是从业绩合理化、均衡化的角度看，在现有的体制机制中，如何才能让法官处于较为公平的起跑线上？

第二，即使是书法作品的创作者，也不一定是书法专家，任何一个爱好者都可以是书法创作者，书法的大众化时代已经到来。一方面，随着科学技术的发展，高精的印刷技术把历史上的经典法帖复制得一模一样，任何一位书法爱好者都可以买到所需的帖和碑。随着网络时代的到来，多媒体教学的广泛应用，书法爱好者可以在任何地点、任何时间学习书法。另一方面，教育的不断普及，人们的综合素质越来越高，书法已慢慢演变成普通人都可以积极参与的活动。

这个世界上或许很少有一样物质像水那样，与人类的关系如此紧密，但迄今人们对它的本质的了解仍极其有限；自然科学的门类已经发展到数以千计，与水有关的应用研究分支也难记其数，但以水为研究对象的学科——水科学却迟迟未能确立。尽管如此，在世界、在中国一直有一批牵挂“水”并倾力推动水科学研究的学者。在这些钟情水研究的学者中，中科院上海高等研究院、中科院上海应用物理研究所的胡钧研究员应是最执着的一位。得悉他刚从北京参加完杨国桢院士主持的中国水科学发展战略研究研讨会回到上海，本刊“大家·科技前沿”栏目专访了胡钧，请他介绍水科学研究的近况及其价值。

二、法官绩效考评制度的认识误区

绩效考评制度作为司法管理的重要构成，作为对法官案件审判质效予以评价的基准，对司法权的运行产生了非常深刻的影响。在此过程中，绩效考评制度、指标构成及运作效果成为了研究的焦点，既有的研究观点是否存在认识上的误区？如果存在，又是何种原因导致的呢？究竟如何辩证地看待绩效考评制度呢？这三个问题，成为了讨论本轮司法改革、司法权运行时不容回避的问题。

当前对绩效考评制度的研究形成了三种基本思路：一是，从价值评判的角度对该制度的存在价值、功能及效用开展研究；二是，从指标构成入手，对绩效考评制度开展反思性研究；三是，从制度的运作效果出发，从绩效考评造成的不良后果的角度切入展开研究。三种研究思路既有差异之处也有共通之处，差异处不仅体现在明面上研究进路的差异，更体现在背后支撑理论的差异。

第一种研究进路是建立在司法审判独立运行的理论基础之上，认为只要存在绩效考评制度，就会对法官行为造成干扰；只要对法官行为造成干扰，就会影响司法审判的独立运行。如李拥军就认为，“绩效考核制度背后的‘规训逻辑’对司法规律的反动、对法官实质理性的伤害以及形成的逆向奖励和淘汰机制表明该制度是一种不成功的实践，欲建立一支适应现代法治的司法队伍，真正地解决司法腐败和司法不公的问题，必须另辟蹊径，寻找法官管理的新形式。”*李拥军、傅爱竹：《“规训”的司法与“被缚”的法官——对法官绩效考核制度困境与误区的深层解读》，载《法律科学》2014年第6期。第二种研究进路经由从指标体系设置的合理性角度切入——如上诉率的高低与否并不完全取决于法官本身案件审理质量如何；如认为较高的调解率的设置则影响了法官审判权的行使、如二审发回重审及改判率则会推动法官与上级法院进行协调，使得当事人的上诉会形同虚设——进而对绩效考评制度作出否定性的评价。艾佳慧就曾指出，“如果法院绩效考评制度的目的是激励法官努力工作，以实现法院廉洁、高效和公正解决纠纷的话，由于很难设定一套能有效反映法官工作质量的指标体系，再加上法官‘趋利避害’的理性制约，该目标在很大程度上是落空了。”*艾佳慧：《中国法院绩效考评制度研究——“同构性”和“双轨制”的逻辑及其问题》，载《法制与社会发展》2008年第5期。第三种研究进路认为绩效考评制度是对法官审判质效作出的评价，使得法官的行为发生了异化；又由于法官在法官—当事人、法官—律师关系中处于优势地位，法官会不断地将制度溢出的不良后果转由当事人、律师承担，最终影响司法公正的实现。张建就发现，“从法官绩效考评制度设置目的以及审管办对审判数据真实性负责的职能要求来看，法官的策略性行动应该是要叫停、追责的，但恰如上文和既有的其他研究所显示，法院、审管办不仅没有检查、叫停和批评某些弄虚作假的行为，而是‘睁一眼闭一眼’，如果深入了解，甚或更会发现有时审管办还会通融和帮助出点子。”*张建：《指标最优：法官行动异化的逻辑与反思——以J市基层人民法院的司法实践为例》，载《北方法学》2015年第5期。上述三种进路的共同之处就在于对绩效考评制度作出否定性的评价。

司法权是一种使用规则、解决矛盾和化解纠纷的权力，传统与现代相比，变的是作为解决矛盾和化解纠纷的规则，不变的是司法权存在的目的与功能。传统社会中规则主要体现为家规乡约、律令及道德等，现代社会中规则逐渐地变为国家制定法。“随着社会的发展，人们出于各种目的创建的社会组织正在取代社会赖以发展的各种原始组织。”*李耀锋、吴海燕：《一种开放的社会理论新思维——科尔曼的法人行动理论新探》，载《国外社会科学》2009年第6期。法院作为现代社会系统中的组织，所承担的司法权可分为司法管理与司法审判，莫纪宏就曾指出，“一个国家的司法体制是由司法管理体制和司法运行体制构成的。司法管理体制主要解决的是司法机关如何设置以及如何配置司法权力；司法运行体制主要涉及到司法机关在运用司法权力解决具体案件的法律程序和法律机制。”*莫纪宏：《论我国司法管理体制改革的正当性前提及方向》，载《法律科学》2015年第1期。但是，对司法管理与司法审判相互关系的认识却存在诸多的误区：一是将司法管理与司法审判割裂开来，认为两者在司法权运行过程中可以相互分离，结果就是司法审判与司法管理分离的越来越远，不能互为支撑。二是由于作为路径、方法的司法管理在一定时期内未能与司法审判(尤其是某些研究者想象中理想的司法审判)相耦合，结论就是司法管理影响了司法审判运行的实现，进而认为应忽略或取消司法管理。

2) Condition类型： | | | | | | | ，其中level为Condition程度，code为设备的报警号，severity为状态的严重级别，qualifier为造成Condition的范围，text为描述Condition报警信息。

由于绩效考评制度需要以特定的形式表现出来，这种形式就体现为各类指标、指标的权重赋予与计算方式、绩效的结果应用等方面，此时指标体系能否将绩效考评制度本应承担的功能较为完整地呈现出来才是一个真问题。指标体系之所以遭受诟病，说明指标体系未能将绩效考评制度的应然功能有效体现出来，原因在于：绩效考评制度所应承担的功能作为抽象存在，无论设置何种指标体系都不能将其完整地呈现出来，更不用说，指标体系还是有限理性的人构建的产物。更为紧要的是，作为指标体系的构建者在设计指标体系时，有时并未能完全从绩效考评制度、从司法管理的应然功能角度出发，而是夹杂着其他的愿望，并将这些与应然功能不符合甚至相冲突的欲求转化为指标。因此，对指标体系本身合理性的反思，应注意上述两个角度上的差异：前者由于人的有限理性所以只能趋于完善，后者则可以经由反思、批判而渐渐加以化解。

绩效考评制度还需要经由一定的路径来加以实现，这涉及到制度如何实现的问题。毋庸置疑，只要制度实现的路径、机制与制度目的、功能之间存在抵牾、背离，一定会使制度实施的效果逐渐变差甚至异化。当前，案件审判质效的评估往往体现为自上而下的路径，即最高人民法院对全国法院的审判质效进行评估、上级法院对下级法院的审判质效进行评估，这种评估模式至少产生了三个意外后果：一是法院与法官成为利益共同体，由于法院整体审判质效的好坏是建立在法官(们)审判绩效的基础上，所以法院对法官在案件审理过程中出现的一些不法、不合理现象就可能会放之任之。二是上级与下级法院在面对共同的上级法院时也逐渐地成为利益共同体，维护好下级法院的审判质效就成为必然的选择。三是本来是作为法官案件审理结束后对审判情况进行评价的指标，慢慢地成为法官行动的“指挥棒”。三个意外后果导致的共同结果就是：法官主要围绕绩效考评指标而行动，法官“仅仅考虑自身利益，而不再是实施法律的角色扮演者。”*张建、李瑜青：《法官绩效考评制度的功能与反思》，载《华东理工大学学报》2016年第5期。同时，法院也放松本应承担的监管职责。

其实，无论是绩效考评指标体系还是绩效考评路径，相对于绩效考评制度来说都是目的与手段的关系，是处于不同层面的研究对象。进言之，对指标体系、实现路径在实现绩效考评制度目的、功能中具有的不足，不能也不应成为否定绩效考评制度的根据。上述问题的出现，不仅是认知对象层次混淆的结果，更在于研究者们对包括绩效考评制度在内的司法管理与司法审判两者之间关系的误判所致。

三、司法管理(法官绩效考评制度)的辩证认识

不可否认，当前法官绩效考评制度在指标设计、运作效果等方面存在不合理之处，并对司法审理的运行产生了一定的负面影响，但这不能成为否定绩效考评制度的根据，否则就犯了研究层次混淆的错误。*巴比将这种现象概括为过度概括，“也就是说，我们在有限观察的基础上，作了过度的概括。”导致的后果之一就是选择性观察，即“可能只注意符合这种形态的事物或现象，而忽略其他不符合的状况。”[美]巴比：《社会研究方法(第十一版)》，邱泽奇译，华夏出版社2009年版，第8-9页。绩效考评制度作为司法管理的重要构成，具有的合理性是构筑在司法公正转向，构筑在科层制所具有的效率导向的工具理性的基础上。

上述两种观点至少存三点不足：一是从法院运行的实际看，就作为我国司法改革参照系的西方发达国家而言，美国、英国、法国及德国等国的法院系统，它们的司法权在运行过程中也是时刻注重司法审判与司法管理之间的协调与平衡，更为关键的是，还对司法管理自身的边界及程序进行了规范化和法治化处理。*相关的制度安排可参见：最高人民法院政治部：《域外法院组织和法官管理法律译编》，人民法院出版社2017年版。从这个角度看，仅看到作为参照系的国家所谓的司法独立审判之类，未能看到权力运行背后的管理系统、未能洞见司法审判与司法管理的互相支撑、功能互补，实则是一叶障目。二是从法院组织运行的角度看，任何一个组织都是结构与行动、目的与路径并存的格局。结构是组织的结构，行动是主体在结构中的行动；目的是组织的目的，路径是主体实现组织目的的过程和方式。法院作为系统存在，实现司法正义是法院存在的基本目的，进行案件审理、化解矛盾纠纷则是法院的基本功能，而目的和功能都需要借助于主体的行动来加以实现、都是在特定的组织结构中加以实现。法院要是没有审判管理、没有人事管理等，那么案件审判工作肯定无法有序运作，法官的积极性也无法有效激励。三是也是更为根本的是，“效率是现代司法的一个本质要素，是司法公正的一个基本构成要件和内在价值尺度。”*刘练军：《司法要论》，中国政法大学出版社2013年版，第141页。司法管理(绩效考评制度)本质上符合了司法正义中效率的价值要求，相关的研究者恰恰未能洞见到这点。施鹏鹏就曾指出，“对于审判权的公正运行，传统的学术研究更主要立足内部视角，侧重审判权体系内的‘相对自我调整’而忽视审判体系在外力持续推动下的完善与发展，且容易陷入理论的‘循环论证’。”*施鹏鹏：《司法管理与审判权的公正运行》，载《法律适用》2016年第6期。

绩效考评的实现路径也是关键的问题，既有的研究都将关注点集中于指标及制度的价值辨析上，而将此问题给有意无意地忽略了。绩效考评制度的实现可分为指标体系设计、评价方式及开放程度三个维度：一是至上而下是既有的指标体系设计过程的显著特征，往往体现为最高人民法院设计好考核指标后，地方各级人民法院则通过指标分解和层层加码的方式落实至绩效考评制度中，结果则是法官对考评指标的拒斥。其实，即使考核指标本身存在合理性，法官也会将其视为外部强加的约束而形成拒斥的心理。二是采用唯数字化的评价方式也对绩效考评制度的目的实现形成了干扰，绩效考评制度虽有科学管理的成分在其中，但案件审判与纯粹的计件工作之间有着性质的差异，更何况案件本身的复杂性及各种事务的绩效折算，都使得唯数字化的方式所具有的效果变得可疑。唯数字化还是一种结果导向的评价方式，仅通过结果的数字化计算，不能将审判工作的过程有效体现出来。三是绩效考评制度的封闭性，加之上述两个因素的存在，在对案件审判、法官行为进行评价时，都将当事人及其他案件参与人给忽略了，而是否接受裁判结果及司法公正与否的感受等，恰恰是在案件审理、法官行为与当事人、律师、民众的结构性关系中生成的，不是任何预先给定的结果。故而，绩效考评制度目的的实现路径也成为一个难题。

在司法体制改革逐步深化的背景下，对于司法管理(绩效考评制度)未来的定位，套用江必新的话就是，“在推进国家治理体系和治理能力现代化的背景下, 科学管理尤为重要。事实上, 对审判管理不是‘要不要’的问题，而是‘如何实现科学化’的问题。”*江必新：《国家权力科学管理视阈下的审判管理》，载《法律适用》2017年第3期。必须要从价值先行、西方优先的思维习惯中走出来，真正地、整体地思考中国法治(司法)改革的问题。根据中国实际思考中国法治(司法)改革的问题，绩效考评制度就是其中非常重要的问题、是司法改革中无法视而不见的制度构成。

四、法官绩效考评制度的重点

在全面推进依法治国背景下，绩效考评制度的改革重点究竟在何处呢？重点应是绩效考评制度作为一种司法管理制度、作为司法权运行的保障机制所凸显出来的重要性，是在整体中、在结构中所体现出来的重要性。司法管理与司法审判作为司法权的有机构成，两者互为支撑，而员额制改革、审判权运行机制改革等都是为提升审判质效、推动司法公正更好实现的重要改革措施，那么，在绩效考核制度与员额制改革、审判权运行机制改革的关系性结构中，绩效考核制度应能更好地围绕上述改革目的实现的目标进行变革。

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绩效考评制度的难点指的是，该制度在实现自身目的与功能的过程中，可能会产生的难题。任何一种制度都具有预设的目的与功能，目的与功能都需经由特定的路径、方法加以实现，如果路径、方式与目的、功能之间产生背离，则会使制度产生异化，出现意外后果，绩效考评制度同样如此。

员额制改革是司法改革的重要举措之一，改革的目的在于经由员额法官的遴选实现职业化、专业化的目的，促进司法公正能更好地实现。在此背景下，如何将绩效考评制度与员额法官管理相互衔接起来就成为重要问题。按照员额制改革的基本设想，进入员额的法官在收入待遇、工作保障等方面都应有极大的提升，尤其是“非因法定事由法定程序不得将法官退出员额”的规定，更是为员额法官的安心工作奠定了基础。但是，员额法官并不意味着一劳永逸，在某些特定情况下仍然可能会被退出，哪些情形下员额法官可能会被要求退出员额，就成为紧要问题。就审判绩效来说，依照当前的规定，连续两次考核不合格的法官就应被要求退出员额。*《江苏省高级人民法院关于独任法官、合议庭办案机制的规定(试行)》第9条就规定，“法官非因客观原因连续两年未完成办案任务的，由所在法院逐级上报省法院并提请省法官遴选委员会审议决定后，退出法官员额。”这个规定本身并不与员额制改革的内在假设相冲突，因为有权力就应有责任*陶杨，赫欣也认为，“在员额法官的任免上,明晰员额法官的具体考核指标,建立员额法官动态管理和退出机制,避免一次入额终身不变的现象。入额的法官如果无法胜任法官工作,或具有不良诚信记录,应丧失员额。”参见：陶杨、赫欣：《隐忧与出路:关于法官员额制的思考——基于A省B市C区法院员额制改革的实证分析》，载《政治与法律》2017年第1期。，关键在于：绩效考评制度中指标能否合理设计，能否合理评估法官业绩。程序公正、指标合理的绩效考评制度，可能能够将法官导向公正审判，真正地履行法官职责，推动司法公正实现；但是不公正、不合理尤其是将主观化、行政化的诉求转化为考评指标时，必然会对法官行为造成反向激励作用，既阻碍员额制改革目的的实现，更影响司法公正的实现。当前，员额制改革还处于初步落实阶段，员额制与其他制度的整体衔接问题还没有凸显出来，所以在对绩效考评制度开展研究时，应注意制度间的衔接问题，防止因考评指标、实现路径的不合理而侵蚀了员额制改革的价值。

依照我国的诉讼法规定，案件可以通过简易程序和普通程序来加以审理，简易程序案件由法官独任，普通程序案件应组成合议庭。从绩效考核角度看，法官独任审判所形成的绩效完全是由法官自身承担，而合议庭审理的案件所形成的绩效则需要在合议庭法官之间进行分配，此时如何分配就成为紧要问题。就当前法官的实际分类而言，可分为普通法官、(审判长)法官*有关审判长为何成为法院新的层级及其来龙去脉的研究，可参见刘忠：《规模与内部治理——中国法院编制变迁三十年(1978-2008)》，载《法制与社会发展》2012年第5期。及(庭长、院长)法官。在组成合议庭过程中，要是有(庭长、院长)法官，他们则是合议庭的当然审判长；要是没有(庭长、院长)法官，必须由(审判长)法官作为合议庭的审判长。*(审判长)法官及(庭长、院长)法官作为合议庭的审判长有其合理之处，一般而言，他们都是业务精湛、审判水准较高的法官，但在当前员额制改革实践下，这一假设能否成立及能否被接受就成为一个问题。根据审判业绩分配办法，主审法官必须要将案件30%的绩效转给(审判长)法官及(庭长、院长)法官，而普通法官作为合议庭成员时仅能分配案件20%的绩效。*《J省法院法官审判业绩评价办法(试行)》第六条第二款规定，“合议庭审理的案件，各合议庭成员办理数量(工作量)的分值分别按审判长、主审法官、参审法官30%、50%、20%比例分摊。主审法官同时当审判长的，按审判长(主审法官)、参审法官、参审法官占60%、20%、20%的比例分摊。”紧要的是，案件审理工作一般都是由主审法官完成，这意味着说，制度使得(审判长)法官及(庭长、院长)法官能多占据普通法官10%的绩效。当然，还存在另外一些因操作性原因而导致的不平衡，如由于不同法官绩效高低有所差别，当绩效低的法官与绩效高的法官作为承办法官并互为合议庭成员时，就会存在绩效高的法官的审判绩效流向绩效低的法官的结果。甚或还有可能会存在，法官利用为合议庭成员的身份便利，展开策略性行动，如故意不在判决书上签字导致案件承办法官的结案时间大大延长，造成无谓的内耗等。*这一问题是笔者2017年7月在J市中级人民法院开展田野调查时，某员额法官表达出来的担忧。所以，如何尽量降低绩效考评制度可能带来的负功能，也应该成为研究的重点之一。

随着员额制改革的逐步深入推进，既有的法官+书记员的组合模式也被逐渐打破，形成了法官+(N)法官助理+(N)书记员的审判团队模式，初步具有了结构合理、分工明确、边界清楚的特点，*原江苏省高级人民法院院长许前飞在2016年《关于全省法院司法责任制改革工作情况的报告》中就将审判模式变革作为创新的亮点予以推介，如其所言“积极探索‘法官+法官助理+书记员’的新型审判团队组合模式，……江阴市法院以‘1+1+1’为基本配置，同时综合考虑案件特点灵活调整，形成了‘1+N+N’的组合格局，全院2015年共审、执结案件25410件，同比增加10.66%。……2015年全省法院审、执结案件1341019件，同比增长15.09%，审判质量效率得到有效提升。”法官则是团队的领导者、核心。按照当前法院的分类管理思路，法官、法官助理和书记员都有着与自身相对应的绩效考核与管理规定，*《J市中级人民法院法官、审判辅助人员、司法行政人员绩效考核及奖金分配实施细则》(试行)第四条就规定，“法官、审判辅助人员、司法行政人员的绩效奖金，不与法官等级、行政职级等挂钩，主要依据绩效考核结果发放，向一线办案人员倾斜。”值得深思的是：在审判团队运作常态化的情况下，对不同法官简单地套用同一绩效考核制度是否科学、合理呢？答案是否定的，原因有二：一是在当前的审判团队中，法官助理、书记员的人数是有所差别的，如法官+1个法官助理+1个书记员、法官+2个法官助理+2个书记员等等，不同的组合模式显然对法官审判绩效的获得有着不同的影响。二是法官助理、书记员的素质参差不齐，有的法官助理本身就是经验丰富的审判员，只因主客观原因而未能遴选为员额法官，有些法官助理则是毕业不久的大学生；书记员也有类似的情况。进言之，如果审判团队是自由组合之后的结果，那么法官对自己(审判团队)的绩效考核结果则可能更能接受；如果是法院强制安排的结果，法官对不佳的绩效考核结果定然会存在抵触情绪。而只有稳定的审判团队，法院的审判工作才能有序推进。从这个角度看，如何衔接好审判团队考核与法官个人考核之间的关系，也应成为绩效考核制度研究的重点之一。

五、法官绩效考评制度的难点

如此，可发现绩效考核制度的重点应为：一是如何发挥好绩效考评制度在员额制改革过程中的正功能？防止因指标不合理或人为因素，侵蚀员额制改革本身的目的与结果。二是如何处理好审判团队业绩考核与法官个人绩效考核之间的关系？法官绩效考核是针对法官个人的考核，在审判团队运行常态化的情况下，法官个人的绩效不仅是个人努力的结果，而且是团队协作的结果，两者关系平衡不好则会影响审判权运行机制的顺畅进行。三是合议庭是由多个法官组成的合议庭，但组成合议庭的法官的付出并不一致，如何处理好承办法官与审判长、合议庭其他法官之间的绩效平衡，也是重点问题。处理不好，则可能会给司法审判带来无谓的内耗，导致审判质效降低，影响司法公正实现。

绩效考评制度在当代司法中被普遍运用，与司法公正的转向也有内在关联性。现代国家建立的过程，也是一个包括审判权在内的权力不断集中的过程。*虽然当下世界范围内开始积极提倡多元化纠纷解决机制，但要指出的是，多元化的解决机制也是国家承认或默许下的多元化机制。法律本身的抽象性、普遍性以及社会流动性增加等因素，要求案件审理者必须以格式化、标准化的方式来处理矛盾纠纷，一如刘正强所言，“基层法院在处理案件时会按照形式理性的要求，以洁净化、纯粹化为目标，甩掉道德、习惯等诸多非法律的元素，实现对案件事实的重新建构。”*刘正强：《“甩干”机制：中国乡村司法的运行逻辑》，载《社会》2014年第5期。将与案件相关的诸多社会事实阻隔在案件裁判过程之外，使得法律与社会的关系在裁判过程发生了颠倒，形成了以法律来笼罩社会、以法律来裁剪事实的情况，导致的后果就是：裁判结果与当事人结果取向的实质正义观可能会产生冲突。对于现代社会中的案件审理者来说，注定无法满足当事人对其所投射的实质性的正义期待，案件审理由实质正义期待转向程序正义期待则成为趋势，而“程序要件的精密化使法学能够建立在科学的基础上，并且与实用的操作技术结合起来。”*季卫东：《法治秩序的建构》，中国政法大学出版社1999年版，第37页。这为绩效考评制度的建立和接受奠定了基础，理想意义上的绩效考评制度，应是将案件审理过程中，法官自身能够控制并能客观化、量化的程序性要素抽取出来，并将其转化为评价指标，最大程度地与司法公正观发生的转向及评价的可能性相暗合。

10万人、12万人、30万至40万人，这是北京市每年月嫂、育婴师、养老及住家保姆的需求人数。同为特大城市的天津，也频现“保姆荒”。

司法管理作为现代科层制在法院的实践表现，蕴含着科层制的工具理性属性，不知不觉中会以效率作为基本的追求目标。司法审判作为化解矛盾解决纠纷的机制设置，经由作为操盘手的法官综合运用法律知识、道德素养及审判能力，实现案结事了的目的。从权力运行的角度看，案件审理本质上是法官独立运用自由意志的过程，是价值理性的体现，体现为对司法公正(程序)正义的追求。司法管理构成了司法审判的外在约束机制，对司法审判会形成规制性作用，这势必会对自由意志的运用形成干扰；反之，自由意志的运用也不应是意志的肆意任性。绩效考评制度作为与法官自身利益(物质利益、名誉及社会地位)息息相关的制度安排，必须要处理好其对司法审判、法官行为可能造成的影响。又由于绩效考评制度是必不可少的制度安排，其对法官行为构成的约束、造成的影响，也就成为不可避免的后果。如郭松所言，“由于绩效考评在本质上属于一种行政管理方式，推行绩效考评会凸显司法组织体内的行政元素。为了避免这种行政元素过于强势，引发行政科层与司法独立之间的冲突，绩效考评的适用必须保持合理的界限。”*郭松：《绩效考评与司法管理》，载《江苏行政学院学报》2013年第4期。为此，如何进行考评、如何运用考评等问题，就成为绩效考评制度与独立审判之间的平衡石，成为紧要的难题。

绩效考评制度之所以广受诟病，很大的原因就在于设置了较多的评价指标，更为关键的是，其中若干指标的测量对象存在问题，对司法审判及法官行为造成了干扰。*比较典型的有如案件审判均衡率指标，该指标测量的对象是法官结案在每个月份是不是处于比较平衡的状态，目的在于督促法官能够持续稳定地开展案件审结工作，防止到年底突击结案问题的出现。该指标的设计有一定的合理之处，在较短的时间内密集地完成诸多案件的审结，显然存在仓促行事的嫌疑。但是，设计该指标时有更重要的问题被遗忘了，即案件受理可能存在的忙闲不均，每个月、每个季度不均衡的案件受理量的先行存在，让法官通过控制审判节奏来满足结案的月度均衡，导致的效果与指标预设目的之间反而南辕北辙了。在设计考评指标时，有三个不得不考虑的要素：一是绩效考评的对象一定在合法、合理的范围内，如对婚姻家庭案件有没有进行庭前调解进行评价，就是在合法合理的范围内；要是将婚姻家庭案件的调解结案率作为评价对象，就不能寻找到有效的法律根据。二是考评的对象一定是法官所能控制的因素，将溢出法官控制之外的因素作为测量对象就不合理了。上诉率指标就是比较典型的指标，案件审结之后能使案件当事人服判息诉，当然应是追求的目标。但是，由于案件当事人对自身利益的追求及主观理解的差异性，故而当事人会做出何种选择并不取决于法官。将上诉率作为考评对象，显然不符合客观因素的判准。三是指标体系的科学性、合理性，也是绩效考评制度目的实现的关键要素之一。指标体系既需要能够将法官作为法官的职责的核心要素予以表达出来，自身内部也需要具有科学性、合理性，这使得考评指标设计成为一个跨法学、管理学及社会学等学科的难题。

上述问题的出现与立场先行的研究方法与西方优先的思维习惯紧密地关联在一起，包括绩效考评制度在内的司法改革、法治变革的研究，普遍存在的思维方式是将某种预设的价值、立场作为当然的前提。将价值、立场作为前提，作为思维的方式本身并没有错，通过现实、现状与价值进行比照，还可以发现种种不足，进而经由批判而推动现实的不断进步。紧要的是，价值、立场本身的合理性是否得到反思性批判。未经反思性批判的价值、立场有两种基本表现形式：一是，价值、立场是外在、随意选择的结果；二是，价值、立场是臆测、想象的结果。投射到绩效考评制度(司法管理)的研究上来说就是：司法权运行中“司法审判绝对优先”的假定本身为何具有正当性呢？显然，既有的研究并未能很好地加以回答该问题。再就西方优先而言，西方作为当下中国法治(司法)改革的参照系本身并没有问题，因为任何主体都是在我者-他者的关系中存在。但是，我者-他者的关系也存在我者为中心与他者为中心两种类型，我者为中心的类型是根据自身的实际、欲求等来调整自身关于他者的想象，他者为中心的类型则将他者视为当然的前提。中国在发展过程中，由于政治经济社会等原因所致，普遍地形成了一种将他者置于绝对的优先地位的思维习惯，*他者是主体立场上的他者，他者在我者—他者关系中所处的位置，与我者对自身的判断有着根本性的关联。我者是否会将他者误认为我者自身及未来，关键在于我者对自身的判断。萨义德曾敏锐地指出，“东方人的世界之所以能为人所理解、之所以具有自己的特征却并非由于其自身的努力，而是因为有西方一整套有效的操作机制，通过这些操作机制东方才得以为西方所确认。……在上述每一种情况下，东方都被某些支配性的框架所控制和表达。”李秀清、周宁等人则研究了作为西方他者的中国(法律)形象的变化及逻辑，邓正来则揭示了本应作为中国他者的西方是如何被中国误认为主体自身的逻辑。参见[美]萨义德：《东方学》，王宇根译，生活·读书·新知三联书店1999年版，第50页；李秀清：《中法西绎〈中国丛报〉与十九世纪西方人的中国法律观》，上海三联书店2015年版；周宁：《天朝遥远——西方的中国形象研究》，北京大学出版社2006年版；邓正来：《中国法学向何处去》，商务印书馆2006年版。有关司法管理、司法审判内涵及关系的评判，只不过是这种思维习惯惯性的延续而已。

法官开展审判工作的前提是案件的存在，如何确保案件分配的相对公平，也构成绩效考评制度目的能否有效实现的问题之一。案件的分配工作会受到两个因素的影响：一是案件本身的构成，案件数量多少、复杂程度等对法官的工作量有着重要影响。就当前法院案件类型的情况而言，不仅民商事案件、行政案件及刑事案件之间存在比例严重失调问题，不同层级的法院之间也存在数量、性质失调的问题。就同一个法院来说，如何保持不同业务庭法官之间案件的均衡，需要进行复杂的动态调整；就法院系统来说，在省级以下法院人财物统一管理改革背景下，如何保证不同层级、不同区域法院的法官在绩效计算上的公平性，也构成了一个难题。二是由于我国是根据知识的属性对各业务庭案件审理范围进行划分，这意味着不同业务庭的法官在法律知识累计、审判能力养成等方面都存在或多或少的差异，*若干年前，艾佳慧就发现法官的频繁流动不利于专业知识的累计，指出法官之所以乐于接受流动的指令安排，是“趋利避害”的结果。被其忽略的是，其实绝大多数法官并没有流动机会，尤其在员额制改革背景下法官被类型化、定格化的可能性更大了。但其开放出重要问题：法官应该累计何种专业知识？参见艾佳慧：《司法知识与法官流动——一种基于实证的分析》，载《法制与社会发展》2006年第4期。虽然可以通过案件审判管理系统对法官在审案件的数量进行动态平衡，甚至可根据数量、案件性质进行综合后实现指数的动态平衡，但仍然面临的问题是：法官能否胜任与自身素养、能力累计不完全契合的案件审理需要？在审判质量、时间精力投入要素约束的情况下，极有可能的结果是：要么法官不能像内行法官一样审理好案件，从而影响案件的质效和司法公正实现；要么法官要花费大量的时间精力像内行法官一样审理好案件，但作为结果的绩效与付出不成正比。从这个角度看，案件分配工作的平衡，仅仅是绩效考评制度难点的皮相，关键还在于司法公正属性、庭审方式及法官知识、能力累计的变革。

在国内的不少企业中存在着人员、资金及营销能力有限，生产规模较小的情况。所以在进行目标市场定位时，避免为企业带来巨大的经济损失，需要精准定位。企业就对市场需求先进行调查分析，找准市场定位，提高产品档次，才可以在市场中占有一席之地，否则只能降价销售，企业的效益也受到损失。因此，精确的市场地位是非常重要的。

六、法官绩效考评制度的优化

法官绩效考评制度在实施过程中所碰到的重点、难点问题，不可能一劳永逸地加以解决，但这不意味着就没有改进的空间与办法。基于绩效考评制度本身的目的及影响绩效考评制度目的实现的因素的分析，可从以下三个维度出发，尽可能地让考评制度的实施效果与目的相耦合，降低考评制度本身所具有的负外部性。

推动矿业绿色发展 促进生态文明建设 ...............................................................................................................4-1

鄂北岗地是湖北省小麦主产区，生态条件比较适合发展小麦生产，是湖北省小麦单位面积产量最高的区域，也是湖北省优质专用小麦生产基地［2］。近年来，当地农业技术部门结合农业农村部小麦高产创建活动，试验示范了小麦规范化播种、小麦测土配方施肥、氮肥后移、病虫害统防统治集成高产栽培技术［3］等，提高了小麦生产水平，先后小面积创造了7 705.50、7 957.95 和 8 143.50 kg／hm2的湖北省小麦高产新记录，揭示了该地区小麦生产的产量潜力［4］。

一是有必要重视整体性视域在绩效考评制度研究中的作用。从整体性视域角度看法，会发现绩效考评制度是司法管理结构的一个部分、是司法权的一个部分。当把绩效考评制度置于司法管理、司法权的结构性关系中理解时，会发现必须要重视绩效考评制度在整体结构中的功能、必须要重视绩效考评制度与其他制度之间的耦合性。制度还是目的与行动的集合处，制度一定是有特定目的的制度，制度必须要通过一定的行动来加以实现，效果与目的之间是耦合、背离还是阻碍，与行动的过程及方式有关。从整体性角度看，这意味着还应重视制度的目的、行动与效果三者关系的层次性分析，有关绩效考评制度的研究也不例外。

当前有关绩效考评制度的研究，更多的恰恰是片面性研究、静态性分析，从而得出诸多与绩效考评制度、司法管理体制、司法改革优化无甚大益的研究结论。实践*如布迪厄所言，“如果要对实践活动作出解释，只有把产生实践活动的习性赖以形成的社会条件与习性被应用时的社会条件联系起来，也就是说必须通过科学的工作，把习性在实践中并借助实践隐蔽地建立起来的这两种社会世界状态联系起来。”[法]布迪厄：《实践感》，蒋梓骅译，译林出版社2012年版，第80页 。是整体的、复杂的、紧迫的，只有从整体性视域出发，开展点面结合、动静相融的分析，才能真正意识到问题所在。

在求法的路上，智严并未止步于此。他以“昔未出家时，尝受五戒，有所亏犯，后入道受具足，常疑不得戒，每以为惧”为理由，离开枳园寺，离开建康，离开祖国，“更汎海重到天竺。”开始了他人生中第二次西行求法的伟大壮举！并最终身死异国，圆寂罽宾。

二是有必要反思绩效考评制度内含的效率至上的工具理性，尊重法官的主体性。绩效考评制度本身是构筑在科层制的基础上，工具理性是其基本的价值属性，蕴含着追求效率的目的。司法审判作为一种判断权，是法官在法律的框架下，根据自身法律素养、道德素养和实践能力，运用自由意志的过程。在此自由意识运用过程中，法官的主体性得到了体现、获得了承认，而对主体性的追求恰恰是现代性以来人类的根本追求。*如衣俊卿所言，“个体自由和主体性的普遍发达，导致人的自我意识的生成或走向自觉，是现代性的本质规定性之一，是全国现代文化精神的基础和载体。”参见衣俊卿：《现代性的维度》，黑龙江大学出版社·中央编译出版社2011年版，第110-111页。绩效考评制度假定法官可能会存在不认真审案、不及时结案等问题，一定程度上将法官视为法院实现案件审理功能的工具，是一种对主体性进行约束的制度性安排，这无疑会挫伤法官基于主体性基础上而获得职业尊严感。

有必要调整法官绩效考评制度设置的初衷，将尊重法官、重视法官的自主性作为基本的指导理念之一。应意识到，法官群体作为一个流动性不大、较为封闭的群体，也存在着群体内的信誉评价机制。*20世纪30年代的霍桑实验充分说明，高度信任对群体内的人际关系融洽与生产效率提升有着极大的帮助作用。福山在对行政主导、信任度低的法国工厂管理进行分析时也发现，“工人不在提高技术和产量上下功夫，而是专营如何在工作等级上获得升迁。……这意味着工人和管理者要花费大量时间在部门级讨论正式的组织安排，而非在工厂内部协调如何将工人分配到最合适的岗位，并给予适当的报酬。”过分的绩效指标化对法官、法院造成了同样的困扰，当前法官更重视通过多种手段提升质效数据，而非提高案件审判质量，这无疑会造成很大的内耗。[美]福山：《信任：社会美德与创造经济繁荣》，郭华译，广西师范大学出版社2016年版，第218页。当一个法官案件审判质效总是无法提升，判决书论证论述总是不能被当事人、律师等接受时，肯定会影响他在群体内的信誉评价。还可以利用其他机制来将信誉评价转化为特定的行动，如结合审判团队的自由组合，每隔几年让法官、法官助理及书记员重新自由选择组合成新的审判团队，此时信誉较低的法官在审判团队自由组合过程中，肯定无法获得青睐。如此这样，当法官将实现内在的信誉而不是将应付外在的考核指标作为行动的动力时，无论是审判质效的提升还是司法公正的实现必然会大幅度提升，这也会大大地降低叠床架屋的司法管理带来的内耗。

三是有必要从多学科出发，构建科学合理的评估指标体系与实现路径。绩效考评制度既是法学问题也是社会学、管理学问题：作为法学问题的绩效考评制度，需要研究制度的内在精神与构成要素，并将其理论化地加以表达，但既有研究将制度的不同层次相混淆、对制度进行抽象地理解，忽略了内涵与要素分析；作为社会学问题的绩效考评制度，需要研究制度的实施效果与反馈机制，但既有的研究由于价值判断式研究居多，忽略了法官、管理者、当事人及律师等的态度和看法，忽略制度实施效果的反馈机制研究；作为管理学问题的绩效考评制度，要求将法官管理制度与管理的基本原理结合起来，将制度的内涵与要素进行操作化处理，形成科学合理的指标体系、实施路径，但既有研究大多数都来自于法学学科，忽略作为绩效考评制度目的实现手段的指标体系、实施路径的科学合理设计，使研究陷入空洞的泥淖之中。

总之，法官作为司法正义实现的操盘手，他(她)们的所思所想、所作所为对司法正义的实现发挥着关键作用。任何管理制度在设计时，都应重视将引导法官形成职业荣誉感这一内控机制作为基本理念。希冀通过外在的体制、制度、机制约束来保证审判质效和司法公正，只能达至体制的、制度的、机制的所认为的好的审判质效和公正的司法。当然，任何制度都存在目的与手段、制度与制度耦合不完全的问题，亦即制度功能有限性、外部性，为此需要对这种限度、外部性保持必要的意识和容忍，关键在于持续的改进。法官绩效考评制度作为司法管理制度的一种，同样也不例外。