“一对一，结对子”的师徒制，作为初任教师的一种培养模式，长期以来被广泛运用于大中小学的年轻教师专业成长与发展之中。然而，个体的知识、经验、智慧以及精力等毕竟是有限的，“博采众长”更有助于初任教师的专业成长与发展。因而，在“一对一”师徒结对的基础上施行团队带教指导模式，是最大限度地发挥师徒制功能的一种创新方式。

一、当前师徒制存在的问题

初任教师在其专业成长与发展的过程中，迫切需要得到多方面的支持与帮助。当前，初任教师培养中，其“一对一，结对子”的师徒制，主要具有以下几方面的特征：第一，指导的个别化。广泛施行于一位经验丰富的资深教师作为师傅，在初任教师的培养期限内，全程负责指导一位初任教师，这有利于根据初任教师的特点与需求规划个性化的培养方案，施行个别化的指导。第二，组合的指令性。师徒双方的组合，通常不是自由双向选择的结果，而是由行政指令所决定的，这就不可避免地存在着一定程度的强迫性。第三，角色的固定性。师傅往往是那些知识渊博、经验丰富、责任心强、乐于助人的资深教师，而初任教师是那些经验较少或没有经验、需要得到支持与帮助的新教师，二者的角色是固定不变的。第四，着重强调教学能力的培养。由于教学是学校教育的核心工作，也是初任教师入职后面临的主要问题，因此，帮助其尽快适应学校的教学工作并提升其教学能力，自然就成为师傅指导工作的重点。当然，除了提升初任教师的教学能力之外，师傅还会对课堂管理、学生的思想与心理特点以及教师人际关系等方面的问题给予指导，使初任教师尽快地适应学校的教育、教学生活，完成从学生向教师身份的转变。

在初任教师专业发展上，这种“一对一，结对子”的师徒制，确实发挥了重要的作用，因而有其合理之处。但随着教育的发展，这种模式的不足之处也日益凸显出来。

首先，过于依赖师傅个体的作用。尽管学校选择的都是教学经验丰富且富有责任感的优秀教师担任师傅，但难免有一些师傅的表现不尽如人意。因为这种师徒结对的师徒制是建立在这样一个假设之上的：一位教学优秀的教师必然是一位能够很好地教导年轻教师该做什么、如何去做以及为什么去做的优秀指导教师。这一假设把教学优秀的教师等同于优秀指导教师，混淆了教学优秀教师与优秀指导教师的素质结构的差异。事实上，教学优秀的教师未必是优秀指导教师，作为一个优秀指导教师，不仅应该具备精湛的教学能力，还需要具有开放、包容的态度，具有能主动地消除产生于师徒之间、团队内部以及团队之间的矛盾的能力等。同时，这种指导模式，虽然通过一定的管理措施保障了初任教师具有寻求帮助的对象，有助于促进初任教师的专业成长，但它无形之中也在“对子”之外设定了一个虚拟的社会边界，在一定程度上会影响初任教师与其他师傅的交流与协作。由于师傅个体的经验、信息、视角以及精力毕竟有限，单一的信息传递渠道会限制初任教师的专业视野，使初任教师无法获得其他师傅的帮助，不利于其专业成长。特别是当某些师傅因指导能力不足或师徒之间产生矛盾时，这一问题就会显得更为突出。

其次，单一地将初任教师的角色定位在“接受指导者”上。现行的师徒制，初任教师是作为“接受指导者”的角色出现，基本上是由师傅规划其活动目标与内容，信息传递呈单向性的特点。这实质上是现行师徒制功能的狭隘化导致的角色单一性所致。长期以来，师徒制的功能定位在提升初任教师的教学能力以及适应学校的教育教学生活上，这一定位存在着严重的“狭隘化”倾向，它从根本上忽视了初任教师作为“人的主动发展”因素，没有认识到初任教师的专业发展，不仅仅是实践性知识的培育，而且是教学研究、教学创新的意识与能力的培养以及教学理想与信念的形成等，即要求具有可持续发展的专业素质。更何况，当前初任教师的成长背景与过去有很大的区别。他们尽管缺乏教学经验，但其起始的学历往往是学士、硕士，他们在学科知识的前沿性、接受信息的敏感性、现代信息技术水平等方面都具有明显的优势，可能对师傅甚至于学校创新发展思路产生积极影响。因此，师徒制不仅要培养他们的教学能力，更重要的任务是培养他们可持续发展的专业素质。因而，初任教师的角色，既应该是师傅经验的学习者，更是教育理论的践行者，教育实践的探索者，还是师傅的合作者，而非单一的“接受指导者”，师傅应该充分发挥其主体作用，积极鼓励他们自主地探索、主动地建构、自觉地反思、创造地进行教与学，成为一个具有较强的创新能力、可持续发展能力的人。

有鉴于此，有必要给传统的“一对一”师徒结对的师徒制融入与时代相适应的新元素，赋予新的内容，使其焕发出新的活力，团队带教指导模式正是对传统的师徒制革新的一种有益的探索。

长期以来，变电站建设沿用的是就地采购砂石、砖、钢筋、水泥等建筑材料，现场捆绑钢筋，搅拌混凝土、浇筑、养护、填充、粉刷的传统模式。这种施工模式往往会因作业队伍技术水平参差不齐而使得工程质量受到影响。在国家电网公司“三通一标”和“两型一化”中，对变电站建设提出了更高的要求，工业化、模块化、标准化的装配式建构筑物将成为变电站建设发展的方向。

2.以学术沙龙和网络平台相结合的活动为互动方式

二、团队带教指导模式的基本特征与运作方式

（一）团队带教指导模式的基本特征

1.组建一个由师傅团队和初任教师团队共同构成的实践共同体

借助互联网和通信技术，创建微信群或QQ群，能大大拓宽团队带教指导的空间。基于网络的微信群或QQ群的创建，不仅使初任教师可以跨时空地与实践共同体中所有成员进行虚拟化的“面对面”交流互动，能随时随地接受师傅们的指导。而且，能使初任教师充分利用零碎化的学习时间进行交流互动，从而潜移默化地提升了自身的专业水平。同时，初任教师与师傅虽然在网络社区中进行的是虚拟化的互动，但由于彼此相识，这更容易使初任教师与师傅增加对网络互动的归属感，更能发挥网络互动的功能。基于网络的微信群或QQ群的运用，为传统的师徒制赋予了鲜明的时代特征。

推进产学研工作的落实，首先要做的就是知道产学研的目标。民间美术产学研传承的目的是通过高校与社会的合作，实现美术资源科研、创新、产业一体化发展，在缓解资源与经济矛盾的同时，推动美术系统得到良好的传承。政府在此过程中需要发挥监督、引导作用。高校也要注重管理思路、教育思路的转变，注重人才培养和人员科研能力的提升。民间美术作品的传承应当把握好文化产业与传承人之间的关系，推动经济结构、经济模式转型。注重工艺、技术、产品潜力的开发，提升传承者的传承能力与实践水平。

第三，多向共赢的发展。对初任教师而言，由于不同师傅的专业特长、教学方式、教学经验各异，必然使得指导方式呈现多样化的状态，这就使他们“投身于不同人员所组成的实践共同体中，行走在多元背景中”[4]，得到多方浸润，而不囿于某一师傅的教学思想、教学策略与教学方法，从而，可“避免单向度指导中容易出现的‘翻版’现象，有助于满足青年教师多向度的学习需求，使青年教师学习机会最大化。”[5]同时，这一模式也隐含着同伴互助的学习方式，使初任教师之间的教学设想与教学经验也能够成为其个体智慧成长的资源，有效地促进其专业成长与发展。对师傅而言，师傅在指导新教师过程中，也能真切感受到新教师所具有的独特的专业发展优势与个性特点，分享他们的理念、知识、经验与情感的体验，使师傅与初任教师之间不再是单向的信息与能力的“输出”过程，而是多向的具有回馈效应的循环“输出”、“输入”过程。并且，多元立体的人员互动，不仅使师傅从初任教师身上获得知识共享，而且还实现了师傅之间的知识共享与智慧启发，有利于整个师傅团队资源的充分发挥，最终能促进团队指导质量的有效提升，这种多向共赢的教师专业发展模式，顺应了当今时代发展的新的需求。

（二）团队带教指导模式的运作方式

团队带教指导模式是指将若干教学经验丰富、教学技能娴熟并具有较高的教学智慧和人格魅力的优秀教师组成“师傅团队”，将有关的新教师组成“初任教师团队”，由“师傅团队”对“初任教师团队”进行集体指导的一种培养模式。这一指导模式除了具有传统的师徒制设计理念之外，还得益于这一教育理念：学习就是基于实践共同体的对话。“实践共同体”这一概念最早是由美国学者莱夫和温格提出，他们认为“实践共同体是人、活动和世界之间的一系列关系，这些关系是跨时空的”[1]，共同体成员“既不意味着必然共同在场的、界定明确、可以辨别的群体，也不意味着一定具有看得见的社会边界”[2]，它实际上强调学习就是一种社会性参与、交流与协商的过程，因此，要提高初任教师的教学实践能力，促进其专业成长与发展，就应该构建教师学习的实践共同体，让初任教师围绕着真实的教育情境中的各种问题，与各师傅以及同伴进行对话、交流与协商，在相互学习、彼此协作、分享实践的过程中共同发展。“团队带教”作为教师实践共同体的一种组织形式，对初任教师的专业成长与发展起到重要的作用。

为了提高活动的有效性，可要求每一位初任教师选择若干问题，根据师傅的回应、当时的讨论以及自己的思考，梳理出带有共性的有关问题的解决方法与策略，并将其汇集成册，作为今后初任教师专业发展的学习材料。这一做法能有效促进师傅与初任教师的共同成长。因为当初任教师面向师傅团队不断请教时，其问题生成就会更为深刻、开放，其思维的广度和深度就会大大提高，其专业成长就会愈加迅速。当被请教的师傅面临问题思考应对时，他必须运用现代教育理论对长期积累的教学经验加以抽象概括，这不仅有助于其长期积累却有可能沉睡已久的教学经验被激活、被唤醒，而且在与各位新教师的交流碰撞中，师傅们能深切感受到自身教学经验的实践价值与理论意义，有效地提高了自我效能感，并进一步激发其深入学习、不断反思、勇于实践的意识，促使师傅们不断梳理、总结并升华自身的教学经验。因而，它从根本上改变了以往单纯的听专家讲、跟师傅学的单向接受模式，把师傅与初任教师置于同一个问题解决平台上，促使双方深入思考，充分挖掘自身的知识、经验、智慧等资源，并广泛吸取他人的信息，在相互协同中积极构建自身的实践性知识体系，实师傅与初任教师实现双向激励，共同成长与发展。

班里同学得知后组织签名请愿，要求学校收回决定，林自己也去找过院长莫朴，无果。最后只能卷起画作与铺盖回家。到上海后，街道居委会不予安排工作，还和派出所联系，去他家没收了一些课堂人体作业，说是黄色画。

由学校组织学术沙龙活动并给予一定的经费支持，要求其定期开展多向度的交流活动，定期提供交流的成果报告等。每一次沙龙活动要有研讨的主题，设主持人、主讲人、主评人制。主持人负责沙龙活动的召集、引导以及活动的衔接工作。主讲人承担研讨主题的中心发言，起到抛砖引玉的作用。主评人则对主讲人的报告以及研讨主题，提出自己的认识与理解，为了使主评落到实处，要求主讲人事先把发言材料提交给主评人，师傅与初任教师共同参与研讨。

团队带教指导模式具有以下几方面的特征：第一，多元立体的互动。这一模式是由师傅团队与初任教师团队共同构成。初任教师团队与师傅团队之间、初任教师之间、师傅之间，可以多向互动。对初任教师而言，他（她）不限于一位师傅，而是师傅团队中的每一位成员都能成为自己的指导教师，同时，他（她）又处于自身的群体之中，与初任教师团队中的每一成员发生关联，使互动对象变一元为多元，变静态为动态，变线性为立体，从而建构起一个多元立体的互动网络支持系统。

3.以相互激励的解决实际问题为互动导向

问题应源于初任教师自身的教学实践，为此，可组织初任教师结合自身的实践，运用头脑风暴的方式，梳理、提炼出新教师可能遇到的种种问题。然后，请师傅们根据自己的兴趣、专业特长来认领相应的问题，并在面对面的沙龙活动或在微信群、QQ群等网络平台，阐述自己的认识与理解，介绍自己解决问题的策略与方法，供实践共同体中的所有成员研讨，初任教师结合自己的认识，不断地向师傅追问，直到该问题圆满解决。

前者既可以由校内的优秀教师组成，也可以聘请校外名师如退休的特级教师与校内优秀教师共同组成。师傅团队为师傅们提供一个切磋指导经验、交流指导方式、寻求问题解决的平台。资深师傅指导经验丰富，善于解决指导过程中的各种问题；年轻师傅思维敏捷、善于接受新事物，敢于尝试新方法，资深师傅与年轻师傅互为补充，有助于提高指导的整体效果。后者可以给初任教师们提供一个相互倾诉、互相鼓励、彼此关怀的平台，从而使他们不仅能更好地了解自己，而且能相互学习，提高克服困难的信心。而师傅团队与初任教师团队的交流互动，实质上是将初任教师的专业发展置于一个由不同专业背景、不同的教学经验以及不同的性格特点所构成的指导团队之中，接受多样化的教学风格与教学特点的师傅指导，更有助于新教师创新精神与创新能力的发展。

第二，尊重互助的氛围。师傅与初任教师双方不是根据行政指令形成的一对一的搭配，而是基于各自的兴趣、意愿、需求而实现的组合。互动参与的人数众多，人人皆有自己的独特的个性与优势。“多人同时参与、交换和分享心理、社会和职业方面心得的模式。这种模式会有意识地降低等级和权力在指导中的控制地位”[3]，能有效地弱化“一对一”师徒结对指导中师傅的绝对权力，使师傅更好地理解初任教师的境遇和心态，更能尊重他们的个性与特点，从而为他们的专业发展创造一种师徒相互尊重、理解与互助的氛围。在这样的氛围中，初任教师不仅从师傅与同伴那里获得帮助与建议，而且亦会乐于将自己的知识经验与大家分享，从被动接受指导者转变为主动参与者的角色。

三、团队带教指导模式运作应注意的问题

1.应与“一对一”师徒结对指导模式相结合。团队带教指导模式应建立在常规的“一对一”师徒结对基础上。在初任教师培养初期，可先采用传统的一对一的师徒结对指导模式，使初任教师在短期内尽快实现教师角色的转化。在初任教师培养中期尤其在“一对一”指导活动结束后，为了使他们能更广泛的得到其他师傅或同行的帮助，培养与其他教师积极合作的团队意识，则宜采用团队带教指导模式。若不施行一对一师徒结对的师徒制，直接采用团队带教指导模式，则团队带教指导容易流于形式。

建筑工程实际管理的过程中，企业需针对造价进行严格的控制，筛选最佳方式降低工程造价，并形成良好的管理机制与模式，在科学研究中精细化的开展管控活动，以免影响整体工程的造价管控效果，全面提升各方面工作质量与水平。具体可以采取以下措施。

2.应充分发挥在线指导的作用。面对面的指导虽然给初任教师以更为真实的、直接的体验教学的情境，但在线指导可突破时间和空间的限制，为初任教师自定步调，创造更为便利的学习机会，因而，应该充分发挥现代教育技术的作用，借助于网络平台进行指导，使初任教师获得更多发展的空间。

项目区位于罕达罕河、绰尔河、二龙涛河阶地河谷平原区，主要开采层为第四系孔隙潜水及基岩风化带裂隙水，含水层厚4.6～61.07 m，单位涌水量一般为 30～50 m3/（h·m）， 河流上段、支流及干流河谷阶地单位涌水量一般为 10～30 m3/（h·m）， 单位涌水量最大 1 500～2 200 m3/（d·m），渗透系数22.9 m/d。

3.将团队带教的指导模式上升为一种显性的青年教师专业发展的培训制度。明确规定初任教师必须在接受一对一的师徒制指导后，加盟团队带教指导模式。规定资深教师应参与团队带教指导活动，并将是否接受指导义务和履行指导职责分别纳入初任教师和资深教师岗位职责考核范畴。制定合理的激励机制，保障师傅的权益，并将对初任教师培养状况作为师傅业绩考核的一项必备指标，以鼓励师傅将自己长期积累的实践性知识与经验毫无保留地传授给新教师。

团队带教指导与常规的“一对一”师徒结对指导有机结合，是初任教师专业发展的一种有效模式，也是时代发展对传统的师徒制所进行的一种创新方式，它在初任教师专业发展过程中，将日益受到更多的关注。随着团队带教指导模式的理论研究与实践的进一步完善，它必将成为初任教师专业发展培训的一种长效机制，发挥其应有的作用。

（4）职能独立，在其位谋其责，身为中小股东在公司内的代言人，独立董事必须拥有自主行使自我权利的能力，肩负起监督董事会与管理层的责任，维护好中小股东的权利。

参考文献：

[1][2]莱夫，温格.情境学习：合法的边缘性参与[M].王文静.武汉：华东师范大学出版社，2004：98.

[3]毛齐明.教师有效学习的机制研究——基于“社会文化—活动”理论的视角[M].武汉：华中师范大学出版社，2013：78.

[4]王洁.从“师徒带教”到“团队成长”——基于上海市部分新教师专业成长调研的思考[J]．教育发展研究，2009，（24）：70．

[5]蔡亚平.名师工作室运作机制探析——基于青年教师教学实践能力提升的视角[J]．教育导刊，2018，（2）：73．