职业倦怠(job burnout)一词由美国临床心理学家Freudenberger[1]首先提出。1981年Maslach等[2-5]统一了职业倦怠的定义，它是指助人行业中的个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力而产生的一种长期性反应，又称身心耗竭综合征(burnout syndrome,BS)。护理人员作为一个高度紧张的职业群体，工作负荷大，承担的压力重，其中隐藏着较高的职业倦怠发生率。职业倦怠会影响护士在工作场所和家庭中的表现(如更多的病假、更低的工作效率、更多的旷工等)，进而降低其护理工作质量，乃至影响病人的康复[6-8]。国外对护士职业倦怠的研究已较成熟，笔者查阅大量国外相关研究报道，将其研究进展进行综述，以期为我国相关研究提供参考和借鉴。

1 国外护士职业倦怠现状

近年来，护士的职业倦怠广泛流行，受到了越来越多的关注[9-10]。国外对护士职业倦怠研究已经有30年的历史，有学者研究发现普通人群和护士疲劳综合征的罹患率分别为0.2%和1.1%[11]；Aiken等[12]调查1999年—2009年9个国家1 406所医院的98 116名护士的职业倦怠水平和工作满意情况发现：除德国外，职业倦怠的高罹患率在其余的8个国家中普遍存在，韩国和日本33%～60%的护士表现出高度的职业倦怠。此项研究同时也显示了入组调查的大多数国家护士的工作不满度达到20%，而在日本，不满意度高达60%。Nantsupawat等[13]的研究报道泰国41%的护士罹患职业倦怠。van der Colff等[15]应用Maslach的职业倦怠调查表(Maslach Burnout Inventory,MBI)调查南非818名注册护士的职业倦怠情况，发现33.5%、31.9%和34.6%的注册护士分别表现出低度、中度、高度的情感疲惫。Fuente等[15]应用Maslach的职业倦怠调查表调查西班牙676名护理人员的职业倦怠情况，发现情感耗竭(emotional exhaustion,EE)、去人格化(depersonalization,DP)和个人成就感(personal accomplishment,PA)3个维度平均得分分别为(17.96±10.97)分、(6.56±5.57)分和(36.81±8.52)分，护士表现出高度倦怠，高度情感耗竭和去人格化的患病率分别为21%和30%，44%的护理人员的个人成就感偏低。从现有的调查研究不难发现，当前国外护士的职业倦怠程度偏高，需引起高度重视。

2 国外护士职业倦怠的测量

2.1 Maslach职业倦怠调查表 Maslach的职业倦怠调查表通常对助人行业的职业倦怠水平进行测量。该调查表由22道题目组成，包括3个维度：情感耗竭(9个条目)、去人格化(5个条目)、个人成就感(8个条目)[16-17]。评估采用Likert 7级评分，“0”表示从不，“1”表示每年几次，“2”表示每个月1次，“3”表示每个月几次，“4”表示每周1次，“5”表示每周几次，“6”表示每天1次。3个分表的Cronbach’s α系数分别为0.90,0.79,0.71，可信度较高[17]。由于该调查表具有良好的信效度，因此其多种文字的翻译版在护理等多个职业领域使用[18-21]。但也有学者认为该调查表存有瑕疵，如Kalliath等[22]认为个人成就感作用较弱，而去人格化分量表的内在一致性也受到了Brackett等[23]的质疑。

2.2 西班牙倦怠量表 Gil-Monte等[24]编制了西班牙倦怠量表(Spanish Burnout Inventory,SBI)，主要测量个体长期受不良的人际工作关系和工作压力而产生的情感反应。该量表包括20个项目，分为工作热情(enthusiasm towards the job，5个条目)、心理疲惫(psychological exhaustion，4个条目)、懒惰(indolence，6个条目)与内疚(guilt，5个条目)4个分量表。量表采用0分(从不)到4分(每天非常频繁)Likert 5点法予以量化计分。测量结果显示工作热情得分低，心理疲惫和懒惰以及内疚得分高，则表示测试者高度倦怠。与Maslach职业倦怠调查表比较，SBI包含了职业倦怠中更广泛的概念(如内疚)。该量表的工作热情、心理疲惫、懒惰和内疚4个分量表的Cronbach’s α系数分别为0.87，0.81，0.75和0.79，具有良好的内部一致性。已在西班牙和拉丁美洲国家中得到广泛应用[25-27]。

2.3 哥本哈根职业疲倦量表 哥本哈根职业疲倦量表(The Copenhagen Burnout Inventory,CBI)是由Kristensen等[28]编制，个体的倦怠乏力和疲惫是CBI测量的关键要素。CBI包含个人自身(personal burnout，6个项目)、工作相关(work-related burnout，7个项目)和客户相关(client-related burnout，6个项目)3个分量表。CBI采用Likert 5点法予以量化计分，从总是(100分)到从未(0分)或非常高的程度(100分)到非常低的程度(0分)。CBI的内部一致性系数是0.920，3个分量表的内部一致性系数分别为0.902，0.765和0.927，表明该量表具有较高的信效度水平[29]。

3 护士职业倦怠的影响因素

影响护士职业倦怠的因素大体分为个体因素和组织因素两个方面。其中个体因素包括人口学变量(年龄、性别、婚姻状况、教育程度等)、个性特征和应对方式等。医疗机构环境、人际关系、社会支持和管理方式等组织因素对护士的心理和行为也有重要影响。

3.1.1.2 护龄 护龄与护士职业倦怠水平存在负相关。Jordan等[29]报道护龄少于10年的助产师表现出高度个人倦怠、工作相关倦怠，和客户相关倦怠，分别为50%、87%和37%，而护龄超过20年的助产师的高度个人倦怠、工作相关倦怠检出率的分别是5.83%和4.67%，客户相关倦怠检出率为0，护龄不超过10年的助产师罹患职业倦怠的概率是高年资助产师的1.5倍，这可能与随着护龄增长，护士对职业、角色自我的认识逐渐深刻有关。

3.2.3 医院管理 Hanrahan等[45]的研究表明：医院工作环境、护士管理、医患关系和护理人员分配均是影响护士职业倦怠的因素，其中良好的住院工作环境、更有效的管理、强大的护士与医生关系、较高的精神科护士与病人比例均能够降低护士的职业倦怠水平。Madathil等[46]的研究也发现：转化型的领导方式和职业倦怠中情感疲惫呈负相关，而与个人成就感呈正相关，护士工作的自主性和职业倦怠中情感疲惫和去人格化呈负相关，而与个人成就感呈正相关。Wisetborisut等[47]发现工作轮换和职业倦怠息息相关，轮换护士更容易发生职业倦怠，轮换10年以上的护士职业倦怠明显增加，而充足的睡眠时间(每天6 h～8 h)和休假时间(每个月8 d)能够明显降低倦怠的发生率，是职业倦怠的保护因素。

3.1.1 人口学变量因素

3.1.1.1 年龄 一些研究报道护理人员倦怠水平随着年龄增长会下降，但也有研究报道认为护理人员倦怠水平随着年龄的增长而增加，甚至质疑年龄和倦怠之间的关联[30-32]。其中Bilge[33]认为年轻人的职业倦怠水平高，可能是因为他们缺乏足够的专业经验，没有足够的时间来制定有效的策略应对职业压力。

九十秒过去了，克里斯蒂娜还没问题，她稳稳地抓着栏杆，手也没有抖。我开始乐观地以为她可以做到，熬过这一关，证明给艾瑞克看怀疑她是多么愚蠢。

3.1.1.3 性别 Alarcon等[34]对性别和职业倦怠之间的关系进行Meta分析，发现性别是影响职业倦怠的重要因素，如女性更容易经历情感耗竭，而男性更容易出现去人格化。原因可能是面对工作压力时，女性的情感波动更大。

3.1.1.4 婚姻 针对婚姻状况，不同的研究得出不同的结论。有研究者认为结婚的人更容易产生情感倦怠，但部分研究结果与之相反[35-37]。另一方面，相比较单身者，结婚的人有更高水平的个人价值实现，这可能与他们从家庭获得更多的支持有关[38]。

将村民委员会改变为社区居民委员会，以居委会代替村民委员会，是目前关于城镇化背景下农村基层治理的主流观点。有学者提出，“改革农村土地制度和集体产权制度，让村民自治组织逐步退出管理村集体土地和村级经济”⑤。但笔者认为，虽然随着城乡一体化的发展，村民自治会发生一些变化，但村民自治组织未必就要退出对集体土地和集体经济的管理。

3.1.1.6 语言 van der Colff等[14]调查南非不同母语注册护士的职业倦怠情况发现：与擅长非洲土著语言的护士比较，使用南非荷兰语的注册护士拥有更低的个人成就感得分，使用南非荷兰语和英语的护士去人格化的水平更高。

3.2.2 沟通和协作 工作场所的沟通和良好的关系被认为是影响职业倦怠的重要因素。O'Mahony[44]发现：医院管理者和医院员工之间的良好沟通预示较低水平的情感耗竭，护士、医师良好的合作关系与情感耗竭和去人格化呈负相关，团队工作的经验也与去人格化呈负相关。另一项研究发现：人际关系冲突与情感耗竭和去人格化呈正相关，而与个人成就感呈负相关[42]。

3.1.3 应对方式 在护理人员职业健康的研究中，应对策略一直被认为与护士的职业健康和表现密切相关。灵活的应对方式往往与低度的情感耗竭和去人格化和更高的个人成就感相关，而被动的逃避式的应对策略通常不能有效地处理压力[40-41]。

3.1.1.5 职称 Jordan等[29]发现1级助产师产生职业倦怠的概率是2级及以上助产师的1.5倍。van der Colff等[14]研究发现注册护士、主管执业护师和护士经理在情感疲惫和去人格化得分方面无明显差异，但是注册护士的个人成就感得分明显偏低。相对于护士，护师更加容易发挥其主观能动性，进而激发他们个人责任感并获得较高的成就感。

3.2 工作环境因素

目前，对于护士职业倦怠干预策略的探讨已成为国外护理学者竞相关注的课题，护士职业倦怠的干预主要包括个体层面的干预、组织层面的干预和综合干预。个体层面的干预主要通过教育、培训等手段使护理人员掌握新的、积极的应对方法和技巧，提高应对工作应激源的能力，引导护士注重自身心理健康的维护和人格锻炼，如认知行为培训、心理治疗、咨询、适应性应对技巧培训、沟通技巧培训、社会支持、放松练习和正念减压法等，是目前最主要的干预策略。组织或者工作层面的干预通常是改变工作程序，如工作任务重构、降低工作要求的工作评估和监督、增加参与决策的机会等。综合干预将个体干预和组织干预结合起来，以此来达到更好的效果[48-49]，见表1。

目前对产生表面活性剂的海洋石油降解菌的研究主要集中在常温菌，对低温菌的研究较少，特别是对筛选自海洋环境的表面活性剂的低温菌株研究非常少。[20-21]本研究利用筛选自我国北方海域的石油降解菌进行生物表面活性剂的制备，并对所产生的生物表面活性剂的性能进行研究。

3.1.2 人格特征 人格五大特征包括神经质、随和性、责任感、外向性和开放性。Fuente等[15]发现情感耗竭和去人格化与稳定的情绪、随和性、责任感、外向性和开放性呈负相关，而个人成就感与稳定的情绪、随和性、责任感、外向性和开放性呈正相关。较少参与日常活动、对于突发事件控制能力偏低、不开放的个体更容易产生情感耗竭[39]。

3.1 个体因素

《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出：“社会实践是大学生思想政治教育的重要环节，对于促进大学生了解社会了解国情、增长才干、奉献社会，锻炼毅力、培养品格，增强社会责任感具有不可替代的作用。”[1]校企合作培养模式下大学生到企业(公司)进行生产实习，是一种很好的实践方式，在这一环节加强思想政治教育，注重理论与实践相合，将会有效地提高思想政治教育的针对性，增强思想政治教育的育人功能。

4 国外护士职业倦怠的干预研究

3.2.1 社会支持 社会支持是职业倦怠的中介变量。护士除了自我管理与提高、家庭和亲友的核心支持外，最主要的社会支持来源于科室其他护士及护士长，即同事支持。在Garcia-Izquierdo等[42]的研究中显示缺乏普遍的社会支持预示更高的去人格化和低个人成就感。Ariapooran[43]也发现：来自朋友和家庭的社会支持与职业倦怠呈负相关，社会支持是护士职业倦怠的重要预测因子。

 

表1 护士职业倦怠的干预策略研究

  

项目参与人员测评工具 干预策略干预时间 干预效果以个人为导向 Isaksson等[50]172名护士MBI认知理论培训、正念减压训练2年EE和DP下降 Gauthier等[51]45名护士MBI正念减压疗法30 dPA上升 Mackenzie等[52]30名护士MBI正念减压疗法1个月EE和DP下降 Kravits等[53]248名护士MBI心理教育培训项目,含压力应对和放松训练等6 hEE和DP下降,PA上升 Rowe[54]113名医护人员MBI适应性应对技巧课程EE和DP下降,PA上升 Cohen-Katz等[55]25名护士MBI认知行为培训、咨询正念减压疗法8周职业倦怠下降 Haberstroh等[56]79名护士BHD与老年痴呆症病人和同事沟通培训1个月EE下降,工作不满意度下降以工作为导向 Fuchs-Lacelle等[57]61名护士MBI系统疼痛评估3个月EE下降 Baldelli等[58]21名护士MBI痴呆症病人的职业疗法和认知康复方案12个月EE和DP下降,PA上升综合干预 Jeon等[59]194名护士MBI以人为本的护理培训和老年痴呆症护理培训 4个月EE下降 Schrijnemaekers等[60]300名护士MBI认知障碍老年人的以情感为导向的护理和监管8个月PA上升 Melchior等[61]161名护士MBI职业督导职业倦怠下降 Sluiter等[62]61名小儿重症监护室护士MBI轮换工作评估、重组沟通、反馈、督导3个月EE下降 Bourbonnais等[63]674名医务人员CBI降低负面心理特征的干预策略2个月职业倦怠下降 Le Blanc等[64]664名肿瘤病房医务人员MBI参与行动研究、沟通、社会支持和应对技巧6个月EE和DP下降

5 启示

5.1 营造良好的社会环境，提高护士职业认可度 近年来，随着医院体制改革及市场经济的影响，社会上重医轻护现象的凸显，护士的经济地位及社会地位随之降低，护士的工作积极性受到了严重挫伤，从而导致护士职业倦怠及离职率增加。发达国家对护士的工作压力问题已开始立法，并出台相关的政策和法规来保护护士的权益，维护护士的身心健康，我国国情虽与发达国家不尽相同，但护士职业倦怠也已经成为国内护理人才流失的促发因素之一[65]。因此，希望我国各级卫生行政部门及护理学会能够高度重视护理人员职业倦怠，通过建立有效管理机制支持医护人员的诊疗、护理工作，对医护人员的劳动予以认可和积极评价，提升正面舆论，为护士执业创造良好的社会环境，提高护士职业价值观。

由图5可知：在不同典型负荷分布状况中，随着中压线路上挂接负荷量的增加，LGJ-240线型中压线路的最大供电半径迅速降低。同时，在相同负荷量下，4种典型负荷分布情况下的最大允许供电半径由小到大依次为第④种、第③种、第②种、第①种；相同的负荷量下，负荷分布状况为“负荷集中于线路末端”情况时，最大允许供电半径将最小。

5.2 改善现有的工作环境，建立磁性支持效应场 社会支持通常是指来自社会各方面包括父母、亲戚、朋友等给予个体精神或物质上的帮助和支持，社会支持、工作场所的良好沟通、舒适的工作环境是影响职业倦怠的重要因素。有研究表明来自上级的支持比来自同事、家人的支持显得更加重要[65-66]。近年来，磁性医院的构建在美国全国范围内展开，其概念是指在护士严重短缺的情况下，医院仍然能像磁铁一样吸引专业护士的加入，降低离职率，拥有高质量的护理队伍，提供优质的护理服务[67],磁性体系认证的过程作为提高护理质量和改善工作环境的方法。相关研究显示：磁性医院能为护理人员提供良好的工作环境，护士职业满意度高[68-69]。为此，我国可以借鉴磁性医院理念，从医院管理层面出发，着力提升护理人员的执业氛围。通过建立合理的薪酬结构，维护护士的薪酬水准，提高护士满意度；通过设立多元化专业发展途径，推动临床高级实践护士发展，塑造护士的新形象，提高护理队伍的整体素质，使护士的工作热情处于理想的状态。

5.3 提供正性能量的引导，提高护士自身应对能力 国外研究表明：个体以积极的应对方式替代消极的应对方式，对预防职业倦怠有显著的效果。提倡护理人员自我照护是国外应对工作倦怠较常采用的方法，它鼓励护理人员学习放松技术、练习有氧操等进行自我调适，从而缓解工作压力，减轻职业倦怠感。因此，我国各层级护理管理者可以参照相关的方法，通过设立心理调适等继续教育培训项目、开展巴林特小组活动等措施定期组织护士学习并做自我总结和自我评估，引导护士注重自身心理健康的维护和人格锻炼，提高应对外界压力的能力，这对减轻护士职业倦怠具有十分重要的意义。

为克服DE算法易陷入局部最优的不足，将变异思想引入差分进化算法中。首先设定一个阈值，当种群适应度方差δ2小于该阈值时，选取最优个体及部分其他个体采用式(21)所示的高斯扰动法进行二次变异以改善种群多样性[19]。

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