护士留职意愿指护士在综合考虑护理专业领域发展的基础上，愿意继续留在目前工作单位的想法[1]。Bayazit等[2]研究表明，护士留职意愿高可以有效减少医院雇佣新员工的开支;Mosadeghrad 等[3]研究发现，护士留职意愿的高低会影响其工作积极性，从而影响护理质量。留职意愿是预测护士留职的一个重要因子[4]，个体因素会影响留职意愿[5]，自尊与职业成功均对留职意愿有正向促进作用[6-7]。本研究旨在调查天津市在编男护士的自尊、职业成功及留职意愿现状及影响因素，探讨三者之间的关系，并构建职业成功在自尊和留职意愿之间的中介路径模型，为提高在编男护士留职意愿提供理论依据及指导，从而稳定护理队伍。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采取方便抽样法，于2017年2月─4月选取天津市三级甲等医院的在编男护士共400人进行问卷调查。纳入标准：①具有中华人民共和国护士执业证书；②工作年限≥1年；③正式编制的男性护士；④自愿参加本研究。排除标准：①规范化培训或进修者；②因病假、事假或外出学习进修者。剔除标准：①量表条目无应答率超过20%者或有规律应答；②自行退出研究者。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 ①一般资料调查问卷：为研究者在查阅文献的基础上自行设计，包括研究对象的年龄、学历、婚姻状况、工作科室、工作年限等条目。②自尊量

2.1 临床资料 纳入的367例前列腺癌患者中，平均年龄为66.5岁，平均BMI值为24.37。有MS的患者有59(16.08%)例。有MS组和无MS组患者的临床病理参数比较中，病理T分期和周围神经浸润这两项病理参数具有统计学差异，而年龄、PSA值、Gleason评分、盆腔淋巴结和手术切缘无明显差异(表1)。

3.2 在编男护士自尊正向影响职业成功，自尊及职业成功均正向影响留职意愿 本研究结果表明，在编男护士自尊对职业成功起正向积极作用，与Machado等[16]研究结果一致，其原因可能与自尊水平越高的在编男护士对自我的认识和评价越高，越重视、赞赏及认可自己，因此更能促进其全身心地投入到护理工作中，发挥更大的价值[17]。在编男护士自尊对其留职意愿有正向作用，与Adeniran等[18]研究结果一致。在编男护士的自我喜欢和自我能力感均正向影响其留职意愿，可能因为在编男护士在护理工作中如果越能感知自我价值的实现或自我能力的提高，越能激发其对工作的热情，从而增加其从事护理工作的意愿。在编男护士的职业成功对留职意愿有积极正向的影响作用，即职业成功水平越高的在编男护士，其留职意愿也越高，该研究结果与Machado等[16]研究结果一致。此外，偏相关分析结果显示组织外竞争力维度对在编男护士留职意愿起负向作用(r=-0.252，P=0.003)，可能与在编男护士选择护理工作的目的有关，大部分在编男护士(69.9%)因生存需要而选择护理工作，当在编男护士组织外竞争力提高时，更容易受到利益诱惑而选择离开护理岗位。相关研究表明，提高护士职业成功水平，有利于提高护士留职率、改善护理质量及稳定护士队伍[19]，其研究结果支持本研究结论。

1.2.2 调查方法 调查于2017年2月—4月进行，调查前研究者与5名经过统一培训的调查人员在经过医院伦理委员会及护理部同意后进行调查。填写问卷前使用统一指导语，详细解释此次调查的目的、意义、保密承诺、知情同意及填写注意事项。调查小组利用各科早会或集体学习时间在各个调查医院护理部的协助下集中发放问卷，匿名填写完毕后当场收回，并经过严格检查后排除无效问卷。

裁判的判罚会偶尔失误，判罚错误或误判，这种失误有时会影响运动员比赛的心情，更严重时候，如在关键分时候，有可能会改变比赛的结果。

2.3 在编男护士自尊、职业成功及留职意愿的相关分析 在编男护士自尊、职业成功及留职意愿的相关性分析结果见表2。偏相关分析显示，控制职业满意度、组织内竞争力、自尊、自我喜欢及自我能力变量后，组织外竞争力与留职意愿呈负相关，偏相关系数为r=-0.252，P=0.003。

2.5 在编男护士自尊、职业成功及留职意愿的路径分析 为了进一步探讨在编男护士自尊、职业成功及留职意愿的关系，将自尊和职业成功两个变量作为自变量，留职意愿作为应变量，运用AMOS17.0软件建立标准化路径分析模型分析变量间的直接作用和间接作用，标准路径=0，表明为完美适配模型，见图1。自尊对留职意愿的直接作用β=0.32，自尊对留职意愿的间接作用β=0.15，表明自尊对留职意愿的作用主要为直接作用，其次是职业成功的间接作用。

2 结果

2.1 一般资料 本次调查共发放问卷400份，回收382份，其中有效问卷379份，有效回收率为94.8%。研究对象年龄为(34.70±11.39)岁，中专及专科186人(49.1%)，本科188人(49.6%)，硕士及以上5人(1.3%)；已婚238人(62.8%)，未婚141人(37.2%)；急诊科、手术室及重症监护室(ICU)共145人(38.3%)；工作年限≥5年167人(44.1%)；护士146人(38.5%)，护师187人(49.3%)，主管护师46人(12.1%)；因生存需要而选择从事护理工作的265人(69.9%)，因热爱护理事业而从事护理工作的102人(26.9%)，因满足父母要求而从事护理工作的12人(3.2%)。

从目前看来，高等教育才是阻碍我国资产评估人才培养的最大障碍。归根结底，是师资力量的不足，导致高校无力去开展资产评估专业方面的课程，这完全不利于我国资产评估专业人才的培养。同时，在开设了资产评估专业的44所高校中，在未来几年中应将资产评估专业更加细化，将其分为房地产资产评估、珠宝资产评估、无形资产资产评估等更加具体的相关专业方向，这样可以在高校中就初步培养出我国资产评估行业中的专业型人才。

在编男护士的职业成功得分为(3.27±0.59)分，处于中等水平，其中组织内竞争力的得分最低(3.11±0.80)，与李泽楷等[13]研究结果一致，表明在编男护士在本医院的竞争力欠佳，医院应为其提供更多的发展机会，鼓励其创造自身价值；此外，在编男护士职业成功水平低于护士长职业成功水平[14]，表明其职业成功水平仍有待提高，医院管理人员应优化考评晋升机制，为在编男护士提供良好的职业发展平台。

 

表1 在编男护士自尊、职业成功及留职意愿的得分情况

  

项目条目数得分(x±s) 自尊102.97±0.42 自我喜欢53.14±0.52 自我能力52.90±0.46职业成功113.27±0.59 职业满意度53.43±0.74 组织外竞争力33.14±0.73 组织内竞争力33.11±0.80留职意愿63.43±0.66 注:自尊、职业成功及留职意愿的得分为标准化得分。

1.2.3 统计学方法 所有数据均由双人独立录入，并进行数据对比核查，确定数据无误后采用SPSS 17.0及AMOS 17.0软件进行数据分析及模型构建。在编男护士一般资料及各变量如为计量资料采用均数±标准差或中位数、四分位数等描述，如为计数资料采用频数、百分比进行描述；各个变量间的相关性通过线性相关分析、偏相关分析、多元回归分析；结构方程模型通过AMOS软件构建。

在编男护士留职意愿为(3.43±0.66)分，处于中等水平，与王琳等[15]研究结果一致，表明在编男护士留职意愿水平仍有待提高。低水平的留职意愿是其离职的直接动因，医院应完善保障服务的建设，创造良好的执业环境，提高在编男护士的薪资待遇及满意度，从而提高其留职意愿水平。

表2 在编男护士自尊、职业成功及留职意愿的相关性分析 (r值)

  

职业满意度组织内竞争力组织外竞争力职业成功自我喜欢自我能力感自尊组织内竞争力0.6352)组织外竞争力0.2192)0.3542)职业成功 0.8722)0.8452)0.5882)自我喜欢 0.1091)0.068 0.039 0.100 自我能力 0.2902)0.2642)0.2352)0.3392)0.4292)自尊 0.2672)0.2322)0.1982)0.3032)0.7082)0.9422)留职意愿 0.4182)0.3622)0.023 0.3772)0.1922)0.2902)0.2982) 1)P<0.05;2)P<0.01。

2.4 在编男护士自尊、职业成功及留职意愿的多元回归分析 以在编男护士留职意愿为应变量，以年龄、婚姻状况、学历、工作科室、工作年限、专业技术职称、工作目的、自尊及职业成功为自变量，建立多元逐步回归模型，结果显示职业成功、自尊、工作目的及年龄是留职意愿的主要预测因素，共解释留职意愿总变异的42.7%，其他变量均无统计学意义，见表3。

 

表3 在编男护士留职意愿预测的多元回归分析

  

项目回归系数标准误标准化回归系数t值P常量 1.395职业成功0.3510.0550.3156.4150.000自尊 0.3020.0740.1904.0650.000年龄 0.0100.0050.1702.1800.030工作目的1)-0.131 0.035-0.175 -3.762 0.000 1)依次为热爱护理事业、满足父母要求及生存需要。

1.2.4 质量控制 问卷设计阶段：研究者查阅大量相关献，并且选择国内广泛应用且信效度良好的问卷，咨询导师及相关护理学专家，不断完善。开展调查前获得学院及医院伦理委员会批准并取得调研科室及护士的配合，并对调查人员进行统一培训，介绍本研究的目的及意义，使用统一指导语向调查对象讲解填写方法及注意事项。为保证调查研究的真实有效，严格按照纳入、排除标准选择研究对象。数据录入前再次检查核对所有问卷的有效性，并且由经过培训的人员进行双人双录入数据，并在录入后对数据进行核对。对缺失明显或逻辑错误的数据通过查找原始问卷进行补充更正。

 

图1 自尊-职业成功-留职意愿路径分析模型

3 讨论

3.1 在编男护士自尊水平中等偏上、职业成功和留职意愿水平欠佳 本研究中，在编男护士自尊为(2.97±0.42)分，高于国内护士自尊常模(2.88±0.49)分[9]，可能与在编男护士因其自身在护理行业中的优势，更容易受到医院或社会的认可有关。但是，在编男护士的自我能力感水平不高，可能与大多数人质疑护理的专业性和对护理行业的偏见有关，大多数人认为护理是一种服务型的行业，并且护士的工作只是简单的输液、发药等操作有关。在编男护士的自尊不仅需要自我的尊重，还需要得到他人、集体及社会的尊重。但是，由于目前我国医患关系紧张，病人对医护人员缺乏信任、理解及尊重，在编男护士自尊得不到满足。因此,我国应从社会、医务人员及病人角度出发，制定相应干预措施，提高在编男护士自尊水平，最终促进医患关系的和谐。

2.2 在编男护士自尊、职业成功及留职意愿现状 在编男护士自尊得分为(2.97±0.42)分，其中自我喜欢和自我能力感得分分别为(3.14±0.52)分、(2.90±0.46)分；在编男护士职业成功得分为(3.27±0.59)分，其中各维度得分从高到低依次为职业满意度(3.43±0.74)分、组织外竞争力(3.14±0.73)分、组织内竞争力(3.11±0.80)分；在编男护士留职意愿得分为(3.43±0.66)分。见表1。

在针对年轻人的内容消费中，年轻人不仅对物质消费要求增高，对内容消费的要求也在不断提升。对年轻人来说，喜欢短视频不意味着他们就喜欢所谓的简单的东西，其实他们是希望在有限的时间内可以获得更有意义的内容，有丰富的内容，独特的风格，还要具有一定的故事性。所以短视频精品化是必然的趋势，制作精品化的短视频可以帮助品牌进一步提升形象，增进与用户间的亲密程度。好的原创性短视频一定要短小精悍，逻辑简练，轻松娱乐，节奏感要强，有煽动力，豁免要精致，让人看的舒服。

表(Self-Esteem Scale，SES)：自尊量表最初由Rosenbery[8]编制，后由季益富等引进，是国内外常用的自尊自评量表[9]。由10个条目组成，每个条目采用Likert 4级评分，总分分值越高自尊水平越高。SES的Cronbach' s α系数为0.88，重测信度为0.82，本研究中该量表的Cronbach' s α系数为0.802。③职业成功量表：由李泽楷等[10]修订，该量表包括职业满意度、组织内竞争力及组织外竞争力3个维度11个条目。每个条目采用Likert 5级评分，满分55分，得分越高表示职业成功水平越高。该量表各维度Cronbach' s α系数为0.82～0.90,总体Cronbach' s α系数为0.88，本研究中该量表的Cronbach' s α系数为0.865。④留职意愿量表：最初由美国学者Michaels等[11]编制，已被国外其他学者广泛使用，后由我国学者陶红等[12]翻译修订。该量表为单维度，共6个条目，采用Likert 5级评分，得分越高，表明留职意愿越强烈。该量表Cronbach' s α系数为0.77，本研究中该量表的Cronbach' s α系数为0.70。

老先生还喜欢旅游，据说除了在纽约“冒险”，他还把活动范围扩大到了世界的其他角落，看来他是准备“活到老，游到老”啦。这个潇潇洒洒走四方的老爷子，谁不喜欢、不钦佩啊？

本文基于Mie散射理论得到粒子群的消光参量和散射相位函数，并作为Monte Carlo的仿真参量.基于Monte Carlo方法分析了1.064 μm、3.8 μm和10.6 μm在平流雾和辐射雾中的传输衰减特性，气象条件选择中雾(能见度200～500 m)、轻雾(能见度500～1 000 m)、薄雾(能见度1～2 km)和霾(能见度2～4 km)，最后将Monte Carlo与Lambert-Beer定律计算结果进行比较，指出多次散射对透过率造成的影响.

3.3 在编男护士职业成功在自尊与留职意愿中起中介作用 标准化路径模型结果显示，职业成功在自尊与留职意愿间起中介作用，这一结果符合预期假设，即在编男护士自尊可提高其职业成功水平，从而提高其留职意愿。自尊与留职意愿的效应既能通过自尊直接作用，也能通过职业成功的间接路径实现，并且自尊与留职意愿间的作用主要通过二者直接作用实现。马斯洛需求理论认为个体从低到高的需求层次分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求[20]。在编男护士的自尊得到了满足，能够促进其提高自信心及体验到自我价值，进而提高其职业成功水平，激发工作热情及积极性，最终实现自我需求。Giunta等[21]研究表明，自尊能够提高职业成功水平及留职意愿,黄素素等[6]研究表明，职业成功能够正向影响留职意愿，均支持本研究职业成功在自尊与留职意愿间起中介作用的结果。

3.4 启示 提升在编男护士的留职意愿不仅可以通过提高其自尊水平实现，也可以通过提高其职业成功水平实现。首先，应加强社会公众及护士本身对护理工作的正确认识，护理工作是神圣的、至高无上的，减少公众对护士的偏见，促使男护士形成正确的价值观，从而提高护士自身的尊重水平。其次，医院应健全奖励机制，构建在编男护士沟通交流平台，在提高在编男护士待遇的同时，提高其个人竞争力，进而提高其组织成功水平。最后，在编男护士要提升自身业务水平，提高护理工作的积极性，从而实现自身在护理工作中的价值，激发热爱护理工作的热情，促使其全身心地投入到护理工作中。

4 小结

在编男护士自尊-职业成功-留职意愿关系模型的建立表明可以通过加强对护理工作的认识，减少偏见，提高其自尊水平来提高在编男护士的留职意愿，也可以通过增加在编男护士待遇及发展平台、提高个人竞争力等，提高其职业成功水平来提高其留职意愿，从而降低离职率、稳定护理队伍。

参考文献：

[1] Price J.Reflections on the determinants of voluntary turnover[J].International Journal of Manpower,2001,22(7):600-624.

[2] Bayazit M,Mannix EA.Should I stay or should I go?Predicting team members’intent to remain in the team[J].Small Group Research,2003,34(3):290-321.

[3] Mosadeghrad AM.Quality of working life:an antecedent to employee turnover intention[J].International Journal of Health Policy & Management,2013,1(1):43.

[4] Ellenbecker CH,Cushman M.Home healthcare nurse retention and patient outcome model:discussion and model development[J].Journal of Advanced Nursing,2012,68(8):1881-1893.

[5] Cowden TL,Cummings GG.Nursing theory and concept development:a theoretical model of clinical nurses’intentions to stay in their current positions[J].Journal of Advanced Nursing,2012,68(7):1646-1657.

[6] 黄素素,刘彦慧,张晓彤,等.男护士组织支持感、职业成功对留职意愿影响[J].中国公共卫生,2016,32(8):1023-1026.

[7] 滕小莲,戴宏平,孙翠丽,等.男护士工作倦怠和自尊、离职倾向的调查研究[J].护理研究,2011,25(12A):3134-3136.

[8] Rosenberg M.Society and the adolescent self-image:selection of the sample[M].America:Princeton University Press,2015:1.

[9] 汪向东,王希林,马弘,等.心理卫生评定量表手册[J].中国心理卫生杂志,1999(增刊):318-320.

[10] 李泽楷,尤黎明,Sally WC Chan,等.中文版职业生涯成功量表在三级甲等医院医护人员测量中的信效度研究[J].中华护理杂志,2013,48(9)：828-830.

[11] Michaels CE,Spector PE.Causes of employee turnover:a test of the Mobley,Griffeth,Hand,and Meglino model[J].Journal of Applied Psychology,1982,67(1):53-59.

[12] 陶红,王琳.中文版护士留职意愿问卷的修订[J].第二军医大学学报,2010,31(8):925-927.

[13] 李泽楷,陈燕雅,尤黎明,等.护士职业生涯成功的现状及影响因素分析[J].护理学杂志,2017,32(6):64-67.

[14] 陈菊红,戈晓华,陈海燕,等.护士长职业生涯成功状况及影响因素分析[J].护理研究,2014,28(8B):2844-2847.

[15] 王琳,陶红,刘晓虹.护士留职意愿与工作满意度的相关性研究[J].中华护理杂志,2011,46(1):19-22.

[16] Machado T,Sathyanarayanan V,Bhola P,et al.Psychological vulnerability,burnout,and coping among employees of a business process outsourcing organization[J].Industrial Psychiatry Journal,2013,22(1):26-31.

[17] Veenhoven R.Need Theory[M].Germany:Springer Netherlands,2014:1.

[18] Adeniran RK,Bhattacharya A,Adeniran AA.Professional excellence and career advancement in nursing:a conceptual framework for clinical leadership development[J].Nurs Adm Q,2012,36(1):41-51.

[19] Liu JY,Yang JP,Yang Y,et al.The relationships among perceived organizational support,intention to remain,career success and self-esteem in Chinese male nurses[J].International Journal of Nursing Sciences,2015,2(4):389-393.

[20] Mcleod SA.Maslow’s Hierarchy of Needs[J].Educational Psychology Interactive.valdosta Ga Valdosta State University,2014,67(2):172-178.

[21] Giunta LD,Alessandri G,Gerbino M,et al.The determinants of scholastic achievement:the contribution of personality traits,self-esteem,and academic self-efficacy[J].Learning & Individual Differences,2013,27(4):102-108.