上海已进入发展转型的重要时期，在为共性技术研发、成果转化和产业引领提供统筹、支撑、服务的整个过程中，迫切需要建立一支强有力的产业技术人才队伍。上海科学院（上海产业技术研究院）在促进上海科技成果转化过程中发挥着重要作用。因此，2017年上半年，我们以上海科学院为样本，从其产业化人才队伍建设角度出发，以其对产业技术人才的需求为主要研究方向，探索寻找突破产业化发展瓶颈的可行性方案。

一、概述

（一）研究背景

党的十八大以来，习近平总书记对人才发展作了一系列重要论述，强调人才是创新的根基，是创新的核心要素，创新驱动实质上就是人才驱动。2014年5月24日，习近平总书记在上海考察调研时对上海提出了“加快向具有全球影响力的科技创新中心进军”的全新要求。而推动上海市建设具有国际影响力的科技创新中心，人才是最为关键的核心要素，那么如何按照产业链部署创新链，配置人才链，进一步促进高层次人才投身创新创业行动，加快产业化进程，在支撑经济社会发展、推进科技与经济融合的同时，推动人才为创新驱动发展承担先行先试的作用，是当前科技人才工作面临的重要任务。当下，上海已进入发展转型的重要时期，产业结构调整与优化升级也面临重要的战略性转变，加强科技成果产业化也已成为上海产业结构升级的重要途径之一。而上海科学院在为共性技术研发、成果转化和产业引领提供统筹、支撑、服务的整个过程中，迫切需求的就是建立一支强有力的产业技术人才队伍。

（二）研究目的

经济与社会发展依靠科技进步，科技进步又依赖于成果产业化。只有将科技成果及时有效地推广应用，才能发挥它对经济与社会的贡献价值。长期以来，我国的科技成果转化大都停留在单一成果或是一些非成熟性成果的对接和转化上，致使技术与经济结合效果不佳。在这当中，产业技术人才缺口较大是形成这一困局的核心根源之一，因此，要突破产业化发展的瓶颈，首先需打破陈规，克服体制机制局限，找出并合理优化在建立产业化人才队伍的整个过程中所遇到的种种问题。

作为优质创新要素的集聚平台，产业技术研究院是实现“政产学研用”有效结合的途径之一。自20世纪后期以来，国内一些地区积极尝试建立产业技术研究院，但总的来说，产业技术研究院在我国内地还是一个处于探索阶段的新生事物，目前还存在着一系列制约长效持续发展的问题，包括定位不明确、体制机制不完善、对产业的支撑和引领作用不明显、产业化人才队伍薄弱等。上海科学院在探索优化产业化进程的道路上也同样遇到了诸如此类的问题。本课题主要从上海科学院产业化人才队伍建设角度出发，以上海科学院对产业技术人才的需求为主要研究方向，探索寻找突破产业化发展瓶颈的可行性方案。

二、产业技术人才队伍建设问题研究

（一）产业技术人才需求分析

科学技术和科技产业的发展主要表现在两个方向：一是沿着“科学技术基础研究—技术成果开发—技术商品化—技术产业化”方向，这是由科技和科技产业自身发展特点所决定的；二是“技术扩散—技术改造传统产业”方向，这一方向主要发挥了技术创新的辐射带动作用。两条线都引起了产业结构内部的调整，并最终使产业结构日趋合理化、高级化，从而实现科学技术对经济增长的贡献率。科技产业自身所具有的特点，决定了在科技产业发展过程中起重要和关键性的因素是人才资源，既包括人才资源的数量影响，也包括人才资源的质量影响。

林小敏听了,身子一绷,赶忙朝门外应道。哪儿也没出差呀,正送呐,送到主席室啦。应完,拿起报纸往外走。一边走,一边回头,卢主席,打扰你了,过会儿我再来啊。

1.人才需求特点

区域产业结构的布局、调整和转型升级与区域人才结构的配置是相互制约、相互影响的。良好的产业结构才能聚集更加合理的人才结构，只有产业得到不断优化发展才能吸引更多优秀的专业技术人才。同时，只有当区域人才结构与产业结构相适应时，才能更好地助推区域产业的发展。

现阶段，上海既有制造型企业，也有战略性新兴产业，而当下产业技术人才数量、质量和结构并不能满足重点产业需求。产业技术人才具有高智力性、高效益性等特点，建设具有全球影响力的科创中心对产业结构的要求更高，对科技产业发展提出了更具时代性的发展要求，同时也对人才结构提出了优化的要求。

2.人才需求类型

依据科技产业化的发展方向可以将科技产业化过程划分为四个关键步骤：科学技术的发明和研制、科技产业化为商品、科技产品的大规模生产、科技产品的销售和市场化。因此，可以将四个关键步骤的人才划分为四大类型：一是知识发现、技术发明为首的从事技术发明和研制的科研人才；二是以科技企业家为首的实现技术商品化的企业经营管理人才；三是从事科技产品直接生产的专业技术人才；四是实现技术产品商品化的市场营销人才。

此外，在技术发明、转移、扩散，技术产品市场化，技术产业聚集等环节中，还涉及地方政府的公共事务参与，中介服务机构的衔接以及人才、技术、产品在政策系统内外部之间的流动。因此，科技产业人才类型还应该包括党政干部人才、中介服务人才等。

小麦“一喷三防”指在小麦穗期使用杀虫剂、杀菌剂、植物生长调节剂、微肥等混配剂喷雾，达到防病虫、防干热风、防倒伏、增粒增重的目的，是确保小麦增产增收的措施之一。“一喷三防”适期在小麦扬花期至灌浆期，时间为4月下旬至5月下旬。可选用“扬彩”+“阿立卡”+磷酸二氢钾（丙环唑11.7%、嘧菌酯7%+22%噻虫嗪·高氯）。一喷三防建议飞防。

（二）对上海科学院产业技术人才当下现状的调查分析

1.样本基本情况

 

完善的人才政策体系是保障人才引进、培养、使用的重要举措。目前，产业技术人才队伍供需不平衡，人才的数量和能力都有待提高；人才培养方式和渠道相对单一，政府应在政策指导、法律督导、资金支持等方面为人才提供宏观培养策略及保障手段。通过政府牵头，可以吸纳多方组织参与，为产业技术人才培养和科技成果产业化提供必需的设施与支持。

综合上述各种理论，Doolittle指出尽管就合作学习的构成还未完全达成一致，但其中五大要素是至关重要的：1）积极的相互依靠，2）面对面的互动，3）个人的义务4）小组&人际沟通技巧，5）团队自我评估。

2.工作性质多以科研管理和技术研究与开发为主

从目前从事的工作性质来看，管理人员多以科研管理为主，占40%，技术人员多以技术研究与开发为主，占到70.8%，这一数据从调查样本的职业分布来看，是较为合理的。主要从事科研管理的管理者负责国家推出的一些有关人才建设政策的宣传与落实，而主要从事技术研究与开发的技术人员则是技术成果产业化的实际执行者。这也表明该样本能够较为全面地反映本课题各个问题的真实性。

3.各单位与机构的主要研究（工作）方向

从问卷所反映的数据中可以了解到，目前上海科学院下属各单位所研究（工作）的方向多以“基础科研”与“技术应用性研究”为重，分别占到22.1%与68.3%，而“规模化生产或成品制造”这一工作的研究者仅占6.5%。这也从侧面反映了上海产业技术人才队伍建设过程中可能存在的一些问题，一方面可能是对于产品规模化生产研究工作投入的力度尚不够，另一方面则可能是目前可以用于规模化生产研究的成果不足。

4.缺乏专业的技术产业化人才

越来越多的内孔表面精加工中，高硬度的磨削工具，被运用在齿轮内孔的精密加工。使用CBN磨削工具，尽管其工具的价格显著提高，但其能够大大提高生产效率，从而最终确保单件磨削成本的降低。虽然，普通磨料的杯形砂轮仍然非常普遍地用于齿轮的端面磨削，但赫美斯公司（HERMES）开发了一款独特的名为TOPCUT的CBN砂轮，充分地利用了超硬磨具的显著性能优势。

由于Liu et al.（2011）研究假定4个气象要素是相互独立的变量，故可采用式（5）计算气象要素的敏感度系数。然而，变量之间并非完全独立，其相互作用也可能对 ET0趋势产生影响（Ning et al.，2016），忽略该部分可能会导致误差。此外，本研究以参考蒸散发作为主要参数，提供了气候变量和ET0之间的数学表达式，为敏感度计算奠定基础，但参考蒸散发与真实的蒸散发量不一致，故贡献率分析存在一定不确定性（Martí et al.，2015）。

从管理者的角度出发，当下各单位在产业技术发展过程中遇到的最主要的问题便是缺乏专业的技术产业化人才，超过半数的单位或机构目前正在积极引进产业技术人才。当下，对于各单位现有产业人才队伍的建设与培养情况，仅不足30%的单位已拥有一定规模的产业技术人才，超过半数（占到55%）的单位目前正在积极引进产业技术人才，其中，以“应用研究”岗位的需求量最大，占69%。对于所引进的产业技术人才，在科研方面更注重其科研技术能力与独立工作及解决问题的能力，而对于结合市场方面，仅不足40%的单位看重所引进产业技术人才的市场营销能力，更多的还是其科技理论与专业管理方面的知识。这也在一定程度上反映了一个问题，目前，绝大部分的单位还未全面进入到技术成果市场化、产业化的阶段，大都处于技术应用性研究的阶段。

5.各单位对于本市产业技术人才的数量与质量满足率不高

传统的产学研联合创新存在信息沟通不畅和人才归属限制的弊端，导致高校和科研院所的科研成果与企业的研发需求衔接不良。人才资源作为一种特殊的社会资源，具有可分享使用的特性，不但不会因为使用而造成资源价值的减损，相反还会随着使用而获得更多的创新经验从而增大价值。产业技术创新的合作创新，应更多地体现为其创新人才资源的共享合作。因此，健全产业技术人才队伍中科技创新人才共享机制，打通人才任用过程中人事制度、分配制度等各种体制性壁垒，使整个人才队伍中的各类人才可以被灵活调用，既在一定程度上解决了产业技术人才队伍中科技创新人才资源不足的难题，实现人才资源的有效配置；又有利于研发适合企业发展需求的科技成果，达到革新产业技术、提升产业整体竞争力的目的。

6.健全激励制度成为各单位人才队伍的主要诉求

对于影响产业技术人才队伍发展的各项重要因素中，超过60%的单位倾向于配套的支持性政策，而对于现有人才队伍的完善与促进，超七成的单位一致提出，建立健全更有效的激励机制，是解决当下产业人才队伍建设所遇到的各个问题的核心之所在。

7.技术人员普遍对于当下薪酬待遇满意度不高

在对技术人员所发放的问卷中，技术人员对其目前所从事的工作分别从薪酬水平、发展机会、单位实力、工作环境、个人能力匹配、工作稳定性、工作压力、人际关系、产业合作等几个方面做出了满意度评分（0～5分）。综合所有数据，其中，以“工作稳定性”评分最高（4.30分），以“薪酬水平”评分最低（3.05分）（见表1）。

8.经验不足是技术产业化过程中最主要的问题之一

对于技术人员而言，在日常工作当中，由于产业化实践机会较少，科研人员对产业化的路径和市场现状大多了解不够，所以，经验不足成为他们在技术产业化或是产学研合作过程中遇到的最主要的问题之一。

（三）当下产业技术人才队伍建设中存在问题分析

1.缺乏完善的产业技术人才培养体系

根据课题调研的总体设想及对上海技术人才队伍的了解情况，主要针对人才队伍中管理人员与技术人员的群体特征，本课题组设计了调查问卷。本次调查区域较为广泛，覆盖了上海科学院下属共35家单位和机构，被调查的398位工作者中，管理人员占31%，技术人员占69%，样本既考虑到产业技术人才队伍建设过程中管理人员的管理方向、管理方式等宏观动向，同时也兼顾了产业技术人才队伍中技术人员的实际现状，样本分布具有较好的代表性。其中，管理人员与技术人员以35岁及以下的年龄层居多，管理人员占40.3%，技术人员占到67%；最高学历以本科居多，管理人员占55.3%，技术人员占39.8%。所调查的单位与机构中，工作领域以“电子信息”与“先进制造与自动化”为主，分别占到31%与20.9%。

 

表1 技术人员对当下若干状况满意度

  

薪酬水平发展机会单位实力工作环境个人能力匹配工作稳定性工作压力人际关系产业合作3.05 3.32 3.58 3.85 3.73 4.30 3.65 4.11 3.34

2.缺乏严谨的成果转化过程保护系统

在科技成果转化的整个过程中，如何将科技成果顺利转化为生产力并保障相关利益人的合法权益必然成为关键环节，科技创新与成果产出的价值意义也集中体现在这里。没有这一个环节过程，任何先进、前沿的科技研发成果的实际价值都无法显现，科技研发单位或个体在成果转化中又往往处于弱势地位，如果他们的切身权益得不到应有的保护，就会大大挫伤他们的积极性，使科技成果的转化工作从一开始就陷入了僵局，从而在整体上影响到整个上海科学技术水平的提高。

科技成果的产业化率低于预期，从表面上看，是由于产业化人才的缺失，实际上更可能是用来产业化的科技成果原创性不足，基础研究水平的薄弱从源头上制约了整个产业化的总体量，致使整个产业化进程的空心化。这一“空心化”问题反过来便直接导致了产业化人才短缺的现象。

3.缺乏健全的产业技术人才评价和激励机制

目前，用人单位及相关部门对产业技术人才的激励机制不完善，缺乏有效的激励措施，使产业技术人才的期望和需求与现状存在较大差距，影响了科技成果产业化的动力。虽然近些年的改革起到了一定的作用，但其规模和力度不足，集中体现在如下一些方面。

（1）晋升机制依然不够通畅。在对青年科技人才担任行政职务主要原因的调查中发现，近一半人认为最主要的原因是为了“有利于取得学术上的成就和得到更多学术研究资源”，青年科技人才担任行政职务的原因要因人而异，如此高的比例说明这并非个案，说明上海在给青年科技人才提供良好的科研环境方面做得还是不够完善，青年科技人才往往需要通过其它方式才能获得更多学术研究资源的机会。

大都市区的整体规划是以生态恢复与建设为基础、城市与自然和谐统一为核心、以区域层级分化为重要支撑点、以交通距离时圈为测量尺度、以重点城市为枢纽中心，形成了不同层级的区域空间结构。其中，以中心城区为核心向外放射形成了四条发展廊道，而奉新县正位于景铜（景德镇-南昌-铜鼓）生态走廊，在沪昆走廊的辐射影响之内。

（2）现有的考核体系不够完善。当下的考核体系不能真实地反映个人的科研能力和学术水平，过多地强调论文的数量，而不去注重论文的质量，这对从事基础学科研究的科技人才往往不利。因为基础学科研究周期长，出成果相对较慢，有的时候需要几十年甚至几代人的努力，而基础学科研究的薄弱又必定会在源头处制约产业化的进程。

（3）物质待遇没有竞争力。在市场经济蓬勃发展的今天，涌现出众多的能带来丰厚的物质报酬和精神满足的岗位，“成为研究人员”已经不再像以前那样因职业的体面和稳定的报酬而具有极强的吸引力了，人们的择业价值观念已经发生了极大的变化，追求物质报酬、工作自由、发挥创造等成为吸引人才的主要因素，在这样的状况下，传统体制中对于人才的激励机制相对于市场便显得不具有竞争力了。单位应通过制定合理的人才评价机制和利益分配机制，提供更有竞争力的薪酬待遇，增强产业技术人才的成果产业化意愿和动力，提高科技成果产业化的效率和效果。

4.缺乏成果产业化的社会氛围

为了提升科技成果产业化能力的培养效果，结合产业技术人才对人才评价方式和利益分配方式的期许，需制定全面的人才评价方式和合理的利益分配方式。

三、对产业技术人才队伍建设的建议

产业技术人才是上海科技人才队伍的重要组成部分，在加快产业优化升级、提高竞争能力、推动技术创新和科技成果产业化等方面具有不可替代的重要作用。产业技术人才队伍建设是一项涉及政府、单位、社会及个体的系统工程，需要从管理体制、运行机制和配套措施等多个方面完善优化，以政策集成推动队伍建设。

针对这些情况，建议建立政策保障体制，以科技成果产业化实践平台建设为核心，优化完善单位支持机制；以科技成果产业化文化建设营造为手段，建立与优化社会层面文化引领机制；以激发科技成果产业化意愿为抓手，逐步形成一支满足上海产业发展、结构合理、素质优良的产业技术人才队伍。

（一）产业技术人才队伍发展因素分析

根据当下上海科技成果产业化与产业发展的概况，通过调研及问卷等形式对现阶段产业技术人才队伍建设情况进行分析，了解和掌握部分现有产业技术人才队伍建设中影响人才队伍发展的因素。

用SPSS 22.0软件处理数据，结果以表示，采用单因素方差分析进行多组间比较，采用LSD‐t检验进行两两比较。

1.政府政策的宏观把控

政府的政策法律措施在大方向上给予宏观把控作用，为科技成果产业化能力培养提供政策引导与法律保障，真正的人才培养措施的实施由单位承担，为成果产业化能力的萌芽、培养及提升提供最直接的支撑措施与条件，因此，政府的支持、倡导及监管力度直接影响了单位的政策践行力度；在单位的资金支持、培训教育、实践平台建设及人才服务体系完善的情况下，科技人才的科技成果产业化意愿及自我驱动力就会更强，会更趋向于去从事科技成果产业化工作；成果产业化社会氛围的营造、社会包容力度的大小也同样会影响科技人才自我驱动力的大小，会促进其科技成果产业化的意愿、提升产业化动力。

2.科技成果产业化动力

（1）单位支持、市场需求、政策引导等要素为产业技术人才的培养和科技成果产业化提供强大的外在推动力。只有以市场需求为前提的科技成果产业化可以确保科技成果的适用性及效益性，因此市场需求更能推动科技成果产业化能力的培养。政府通过明确的战略培养目标、产业技术人才的培养计划、法律法规的保驾护航能确保能力培养的顺利实施。单位明确的培养目标与系统的培训教育、科技成果产业化实践平台建设、轻松无虑的科研环境、市场讯息传递及时性、合理的人才评价机制等方面也将对增强产业技术人才科技成果产业化动力、提高产业化效率起到至关重要的影响。

（2）产业技术人才的成果产业化意愿、动机、社会责任感是其进行成果产业化的内在动力。科技人才的成果产业化意愿决定了科技成果是停留在理论阶段还是应用于实践，同时，物质和精神层面的激励、社会责任也会帮助其克服外在的许多困难，务必将科技成果产业化工作进行到底。

3.人才队伍发展社会环境

社会对于科技成果产业化成功案例进行大力宣传、对产业技术人才进行表扬奖励、包容科技成果产业化失败者时，就会形成鼓励成果产业化、倡导表扬成果产业化的社会风气，就会对科技人才产生正向的激励和影响作用，引导他们从事科技成果产业化工作。

（二）完善产业技术人才培养体系

（1）秉承效益优先兼顾公平的原则，制订出完善可行的利益分配制度，使利益与风险对等。

本实验分别从100个正例和100个负例中各随机抽取50个组成100个训练集，剩下的100个为测试集，特征值为7个，k取值为15。

1.实施系统全面的培训教育

调研显示，被调查对象非常重视通过培训计划提升产业技术人才科技成果产业化能力，通过设置系统合理的课程体系去不断强化科技人才的专业能力；在学科专业化的前提下，积极以学科、项目、技术为纽带对其进行相关及相邻学科的培养，将科技人才锻炼成跨学科、跨领域的复合型人才；政府定期会同科研院所、高校及单位的科技成果产业化人才开展培训、学术交流、研讨咨询等主题活动，搭建科技成果产业化人才交流合作平台；鼓励和支持科技成果产业化人才参加国际学术交流活动，到国外一流大学、研究机构或单位进行培训进修，也可通过高峰论坛、实验室合作开发等形式与国外发达国家开展全面的合作交流；所在单位还要为其提供一些与市场接触的机会，使得科技人才能够抓住市场讯息，从而保证技术研究能够紧跟社会发展、紧贴市场需求。

2.搭建完善的成果产业化实践平台

（1）加强中试环节建设。由于经费和试验条件的限制，大多数高等院校、科研机构在成果中间试验环节受到限制，为促进“实验型”研究成果向“产业型”成果产业化，高校及科研院所应在政府及社会的专项经费支持下，努力发挥自身特征优势，积极寻求外援支持，通过募集和筹措相应的专项经费，建立成果共享平台，加速成果产业化进程。

（2）鼓励高校、科研院所与成果产业化企事业单位间的人才流动。鼓励研究机构、高等院校与成果产业化企事业单位开展科技人才流动，根据专业特点、行业领域技术发展需要，聘请单位及其他组织的科技人才兼职教学和科研工作，支持科技人才从事科技成果产业化活动。

12月6日，知名华裔科学家张首晟家人发布声明，确认张首晟于12月1日因抑郁症意外去世，终年55岁。张首晟生前为斯坦福大学物理系终身教授、美国国家科学院院士、美国艺术与科学学院院士、中国科学院外籍院士，是杨振宁的学生。因为“量子自旋霍尔效应”和“天使粒子”的发现，张首晟在全球科学界屡获殊荣。学术领域之外，他于2013年创立丹华资本，专注于投资最具颠覆性和影响力的科技成果和商业创新。

菜肴2：将500 g西兰花切成小块，下沸水锅氽一下，捞出控去水分；锅中加入适量植物油烧热后，下少量葱花爆锅，加入西兰花，同时加入20～25 g虾油调味汁，炒熟出锅即可。

3.建立灵活的人才任用机制

对于产业技术人才的短缺以及造成现有产业技术人才与实际岗位需求存在差异的主要原因，超过60% 的单位认为是其缺乏市场及相关管理经验；而对于产业技术人才队伍的建设，60%的单位认为“科研人员转型”是最有效的途径，另有近半数的单位更倾向于“市场招聘”。

（三）建立科学的产业技术人才评价体系

社会氛围从侧面影响科技成果产业化能力的培养，成果产业化氛围是政策和制度的积淀与升华，它能够协调和平衡各转化主体间的利益分配冲突，弥补政策与制度的刚性不足，引导和匡扶科技成果产业化工作顺利进行。营造倡导科技成果产业化的文化氛围，大力宣传产业化成功案例，同时包容成果产业化失败者，对于科技成果产业化能力的萌发、培养、促进都有非常大的作用。

1.全面的人才评价机制

在评价内容上，不应该仅仅把论文的发表、专著的出版、专利的申请和实验室的成果作为评价的标准，还应把科技成果是否产业化、是否有实效、是否能带来社会及经济的发展作为科研人员的年终考核、职称评定、晋级等方面的考核标准，从而促进广大科技工作者更加关心成果的应用和市场对成果的反映、评价。

在评价方式上，应把阶段性考核与过程性考核相结合，不仅关注最终的如科研成果数量、科技产业化成果的经济效益和社会效益等考核指标，还要关注科技人才在成果产业化中的努力投入程度，认识到即便是成果产业化失败也对科技的进步发展所带来的推动。

2.合理的利益分配机制

当年周总理到杭州西湖接待外宾后，看到工作人员很辛苦，遂自掏腰包请下属在“楼外楼”吃饭，菜中亦有鱼。结帐时服务员说地方已经付款；周总理却坚持自己交钱，并且婉拒“内部价、成本价”，规规矩矩按经营价埋单，坚持付了21.9元。后来到机场离开杭州前，总理怕付的钱不够，又让秘书交给机场人员10元钱转交楼外楼饭店。

高校和科研院所为了鼓励和促进科技人才加入到成果产业化行列中，应保证从事科技成果产业化工作的人才在经济上无忧虑、政治上有荣誉。

单位层面的支持机制对科技成果产业化能力的培养起着至关重要的作用, 因此，建议单位以科技成果产业化实践平台建设为核心，从物质、精神两方面完善单位层面的支持服务体系，创造良好的成果产业化环境，强化人才的成果产业化动力,确保科技成果产业化工作顺利进行。

（2）在物质奖励的基础上设立多种奖项，如科技成果产业化奖、科技成果推广奖等，给予成果产业化工作者实行经济和荣誉的双重奖励；最后，对科技成果产业化人才在其项目申请和资助、职称评审及职务晋升上等方面给予一定的倾斜政策。

（3）加强高校、科研院所与成果产业化企事业单位间的实践合作。鼓励校企间开展产学研合作模式，通过产业化实训基地与高校科研实现资源共享、共同研究开发，缩短成果产业化周期并减弱成果转移过程中的信息滞后，合力促进成果应用与推广活动。

（四）建立健全产业技术人才激励与保障机制

政府政策对科研学术能力、成果产业化有着正向的影响，科学研究、成果小试、中试及产业化这一系列过程都受到政策法规的影响。因此，建立与强化科技成果产业化政策法规体系就显得尤为重要，建议从人才培养、科技成果产业化奖励等多方面完善。

1.制订人才培养战略与计划

产业技术人才作为技术创新、成果产业化为生产力的重要组成部分，在促进科学技术进步与经济发展过程中发挥着至关重要的作用，而目前针对科技成果产业化人才的培养计划很少，人才数量及质量上还有待加强。

（1）建议结合本市产业情况，进一步明确产业技术人才培养的战略目标、重点及方案。

（2）应制定专项的人才培训计划，在高校、科研院所培育具有科学研究能力、实践产业化能力、过程管理能力和推广能力的复合型人才。

2.建立与完善评价奖励政策

截至2017年底，全市农村承包耕地流转面积4万亩，占承包耕地总面积的38%；近两年来，土地流转速度明显加快，流转比例提高幅度逐年扩大，2016年提高3.1%，2017年提高4.2%，有的地方还实现了土地流转整村推进。

（1）完善绩效考评体系。科研机构、高等院校等应当建立全面合理的绩效考核评价体系，评价体系应符合科技成果产业化工作的特点，将科技成果产业化情况作为对相关单位及人员评价、科研资金支持的重要内容和依据之一，并将评价结果应用到人才的职称评定、待遇提升等方面。

如图5，通过窗宽自适应形心修正算法对ADC采样得到的原始数据点f(x,y)饱和点进行判断，fs是ADC的饱和值，若f(x,y)= fs则视为饱和点，记录饱和点的数目m，图中三个波形的饱和点数分别为m0、m1、m2，窗宽自适应形心修正算法利用饱和点数m和非饱和波形的原始窗宽W0根据图4所示的关系自动调整窗宽以适应饱和波形，调整后的窗宽为

（2）完善人才奖励机制。从政府、社会及用人单位三方同时发力，建立多层次、多渠道的人才奖励机制；注重对从事成果产业化的科技人才进行股权激励。例如，对科技成果作价投资者给予不低于一定比例的股权；为鼓励科技人才继续进行成果产业化工作，对成果产业化成功者在成果投产后的连续3～5年提取不低于一定比例的成果利润。

（五）营造良好的人才成长环境

良好的社会环境能够提升产业化技术人才的内在驱动力、增强其成果产业化意愿。

1.营造良好的成果产业化氛围

通过政策法律支持，制定产业技术人才和科技成果产业化能力的培养战略；制定相关的人才培养计划并提供配套的支持服务，如资金、金融支持、风险配套服务等。所在单位在战略发展布局、人才发展培养措施、科研环境及生活方面适当倾斜，从各个层面体现出对产业技术人才的重视与需要，从而营造政府、单位对产业技术人才和科技成果产业化能力重视与需求的社会氛围，激发产业技术人才的工作热情，引导其从事成果产业化工作。

2.体现成果产业化的社会包容

成果产业化是一项周期长、风险高、收益慢的复杂工作，并不是每一个成果都能产业化成功，并不是每一个科技成果都能及时得到社会和市场的认可，也并不是每一个科技成果都能带来巨大的经济效益和社会效益。那么作为社会民众应该多一份对于成果产业化工作者的包容和理解，允许他们产业化失败，允许他们不断地进行试验和所谓的“浪费”，理解和认可他们对于科技成果产业化工作所做的努力，要大力营造勇于突破、宣扬成功、宽容失败的社会氛围。

3.加强宣传效果

充分利用各种媒体宣传表扬科技成果产业化成功案例，通过报刊专栏等形式宣传政府的科技政策，推广和表扬从事科技成果产业化的典型人物以及他们的卓越事迹，强化产业技术人才的社会形象。一方面鼓励他们继续为科技成果产业化献身，另一方面为其他科研工作者做出榜样，激发他们的产业化热情和欲望，营造尊重人才、尊重创造、提倡成果产业化的大环境。