一、问题的提出

在1978年改革开放后，大量的跨国资本涌入中国，使得中国快速被整合到全球资本主义生产体系，成为为跨国公司提供外包制造服务的世界工厂。中西方学者对中国代工厂中的管理体制进行了深入的讨论。已有的研究主要分析了代工厂中的资方管理策略和工人的工作和抗争体验[1](PP60-74)[2](PP 49-66)[3][4](PP 4-14)，但在分析代工厂的管理制度时，却忽视了这些制度的具体执行者及其性别实践。在现有的研究中，世界工厂的基层管理者是面目模糊的、抽象的、压迫性的、无性别的群体，他(她)们的实践、话语和体验往往被忽略。笔者认为，为了更深入地了解当下工厂制度的实际运行，我们需要将工厂基层管理者视为具体的、鲜活的、多元的和有性别气质的主体，需要具体考察他(她)们在工厂中的话语、情感和性别气质的构建过程。

通过恰当的田间管理能够促进玉米的快速生长，首先在出苗前后，必须要及时检查玉米的发芽情况，如果发现粉种、烂芽，必须要及时的补苗。

(一)管理者的男性气质研究

本文借鉴瑞文·康奈尔(Raewyn Connell)的研究，将男性气质理解为一组社会实践的模式或形态[5](PP 10-14)。目前，对管理者性别气质的研究主要集中在西方发达国家的工作组织中。有研究指出，在父权制度下，工作组织中的管理工作和男性气质之间存在紧密的内在关联，管理的过程也是建构男性气质的过程[6](PP 2-122)[7](PP 631-653)[8](PP71-84)。在新自由主义主导的全球生产体系中，西方发达国家通常掌控了研发、销售等高利润环节，跨国公司、高科技企业中的管理者掌握了较多的经济社会资源。他(她)们通过频繁地跨国出差[9](PP 139-158)、构建企业家的自我形象[6]、奢侈性消费等方式积极构建管理者男性气质。研究指出，工作组织并非性别中立，而是处于一定的性别权力秩序中。具体而言，工作组织中的劳动分工、权力关系、人际关系和组织文化都受到性别关系的影响。在父权制度下，工作组织中的大部分管理职位被男性占据，他们在工作组织中占有较高的等级秩序，并通常享有更多的权威和权力[6][7][10](PP 155-172)，同时大部分工作组织被男性化的价值观和行为所主导[9][11](PP 347-364)[12](PP 245-259)。

对管理者男性气质的研究发现，管理工作通常重视工具理性、控制、竞争、效率等价值，并强调管理者需要具有执行力、领导能力、意志坚定、更加独立、自信、客观等特征。在主流的性别话语下，这些特征被认为是男性气质的组成部分，因此男性被认为更能成为称职的管理者和领导者。而传统的女性气质，如温柔、恭顺、服从、感性等在管理工作中被贬低。因此，对于男性管理者而言，他们的男性身体、男性气质和管理者身份之间通常不存在冲突；但是，对于女性管理者而言，她们的女性身体、性别气质和管理者身份之间存在一定的张力和冲突[8][13]。管理文化和男性气质之间的紧密关联使得男性在管理层中占有显著优势；相反，女性往往在管理层中被排斥或被边缘化[8]。

同时，男性管理人员会积极通过男性化的实践和话语来维持他们在工作组织中的性别优势，塑造多种类型的男性气质。大卫·柯林森(David Collinson)和杰夫·赫恩(Jeff Hearn)分析了五种不同的管理者男性气质，包括威权型(authoritarianism)、事业型(careerism)、非正式型(informalism)、企业家型(entrepreneurialism)和家长型(paternalism)。他们指出，管理者通过展现特定的男性气质来进行管理工作、合理化他们在工作组织中的控制和主导地位[6]。康奈尔和朱利安·伍德(Julian Wood)研究了澳大利亚的跨国公司的高层管理者，指出在经济全球化和新自由主义的背景下，跨国公司的管理工作更加不稳定、工作地点也时常变更。在这一背景下，管理者构建了跨国生意男性气质(transnational business masculinity)。与传统的管理者男性气质相比，跨国生意男性气质对生活和工作地点的不确定性持更包容的态度，同时也更加接受性别多元化[9]。

此外，一些学者分析了女性管理者的男性气质。研究发现，由于男性气质与管理工作紧密相关，女性管理者为了合理化她们的领导权和管理职位，通常需要塑造一定的男性气质，即女性的男性气质(female masculinity)[14](PP 139-157)[15](PP659-677)。黛博拉·谢泼德(Deborah Sheppard)的研究指出，与男性管理者不同，女性管理者需要通过“性别管理策略”(strategies of managing gender)来重新界定和塑造男性气质和女性气质。例如，女性管理者通常会穿着与男性类似的服装(如西装)以达到“去性化”(desexualization)的效果，并塑造自己专业化的管理者形象[14]。芭芭拉·皮尼(Barbara Pini)对澳大利亚农业部门管理层的研究发现，在高度男性化的工作环境中，女性会通过两种性别管理策略“融入”男性化的管理层，包括掩盖、减少自己的女性气质实践和认同主流的支配型男性气质话语、积极实践男性气质。通过这种方式，她们合理化自身的性别实践，平衡女性身份认同与男性气质之间的微妙关系[13]。

总之，现有的研究一方面分析了工作组织如何塑造和强调了特定的管理者男性气质，另一方面讨论了管理者如何通过个体或集体的性别策略塑造他(她)们的男性气质，维系他(她)们在工作组织中的性别优势。但值得注意的是，上述文献主要是基于对西方发达国家和地区中工作组织和中高层管理者男性气质的研究，缺乏第三世界国家的视角。

现有的对第三世界国家男性气质的研究开始分析中国代工厂中工人的男性气质建构[16][17]。研究指出，在新自由主义背景下，发展中国家处于代工生产的产业链低端环节，工厂通常采用专制型管理模式[18](PP 41-49)。在高度剥削性、压迫性的工作环境中，男性工人通过喝酒开车[16]、骂脏话、打架[17]等方式塑造工人阶级的男性气质。但是，对发展中国家工厂中男性气质的研究主要集中在工人群体，尚缺乏对工厂管理者的性别气质的研究。

与发达国家相比，第三世界国家中工厂组织的工作安排、管理体制、管理文化等存在显著差异。此外，与发达国家的中高层管理者相比，第三世界国家中工厂基层管理者的经济收入、社会地位、工作内容等也存在明显差异，因而他(她)们塑造男性气质的资源和方式可能存在显著不同。因此，为了更好地理解中国富士康工厂中的基层管理者男性气质的构建，我们需要把工作组织和性别气质的塑造放在新自由主义的框架中进行理解。

(二)新自由主义与男性气质塑造的研究

1.新自由主义经济系统对代工厂中性别气质的影响

新自由主义从20世纪70年代以来作为一种经济实践开始兴起。新自由主义强调个人财产权和私有化、自由市场和自由贸易[19]。在新自由主义背景下，资本实现了全球范围内的流动和积累，并构建了全球性的生产体系。跨国公司一方面垄断了产品设计、研发、销售环节等高利润环节，另一方面将低利润的生产活动通过对外发包、海外投资等方式转移到发展中国家的工厂[20]。研究指出，新自由主义的经济全球化对工厂体制和劳工权益造成了重要的影响。第三世界国家为了吸引国外投资，通常采用限制劳工权力、压低工资等方式[21](PP 133-161)。

在新自由主义主导的全球生产体系中，中国出口加工区的代工厂通常形成“专制工厂政体”(despotic factory regime)[18]，典型表现是低工资、超长工作时间、工伤和职业病频发、劳工缺乏工会等组织保护以及资方强制(coercion)控制劳动过程。已有研究进一步指出，对于工人的性别和性别气质的强调和塑造是资方打造专制型工厂管理体制的重要组成部分[18][22](PP 464-489)。如李静君的研究指出，工厂管理者在劳动过程中不断强调打工妹的未婚女性身份[19]。潘毅对深圳电子厂的研究发现，工厂中的管理者常常提到打工妹是女性，应该温柔、懂事、勤劳、听话。通过突出打工妹的女性身份和女性气质，工厂管理体制试图达成对工人的规训和自我规训，从而实现专制化管理[18]。

对中国代工厂中男性农民工的性别实践和男性气质构建的研究发现，在全球生产体制下，中国代工厂中男性工人塑造男性气质的方式和策略与西方国家工人存在显著不同。贾克苏·金(Jaesok Kim)对服装代工厂的研究发现，在专制型工厂体制下，打工仔用喝酒、打架、喝酒开车等方式塑造“真男人”的认同[16]。在电子行业的代工厂中，男性工人要忍受严苛的工厂制度和专制化管理、低工资、有限的升迁机会和暗淡的职业发展前景。在这种专制化的工厂体制中，男性工人通过调情、说脏话甚至打架等方式塑造“屌毛”身份，从而捍卫和塑造他们的男性气质[17]。因此，强调自身的男性气质成为打工仔反抗专制工厂政体和管理方式的方式之一。

上述研究为我们理解中国代工厂中的性别实践提供了重要的田野发现和理论视角。这些研究剖析了在新自由主义的全球生产体系中代工厂里的性别气质建构，并指出工人的性别气质实践与中国在全球生产体系中的地位、专制主义的工厂体制紧密相关。同时，上述研究也指出对工人性别气质的塑造和重塑也是资方控制和劳工反抗的重要领域之一。但是，现有的文献主要是分析流水线工人的性别气质，而忽视了代工厂中基层管理者的性别气质的建构。实际上，世界工厂的规训体制不仅在塑造打工妹和打工仔的性别主体，也在塑造管理者的性别主体。对管理者性别气质的建构也是工厂规训体制的关键一环，需要进一步的研究和讨论。

耐世特汽车系统是一家专注于为整车制造商提供转向及传动系统的全球性供应商，产品包括电动助力转向系统、液压助力转向系统、转向管柱和中间轴、动力传动系统、先进驾驶辅助系统（ADAS）以及自动驾驶技术。耐世特汽车系统在北美、南美、欧洲及亚洲地区拥有25个工厂、3个工程中心、13个客户服务中心，约13 000名员工，为50余家客户提供全方位服务。

这大概就是周桥不开心的原因吧。当公司规模逐渐扩大的同时，也构成了一个比较复杂的关系网络，他作为这个网络的管理者却没法笼络职员们的心，这得有多糟心，想想也知道。

在中国情境下，新自由主义不仅作为经济实践影响了性别气质的塑造，作为一种霸权话语，新自由主义对工作场所中性别气质的构建也产生了重要影响。

2.新自由主义话语对工作场所中性别气质塑造的影响

新自由主义不仅是一套经济实践，而且是一种全球的霸权话语[23](PP 793-814)。新自由主义话语强调经济理性、个体责任和企业家精神，并通过治理性(governmentality)技术塑造了新自由主义的主体(neoliberal subjects)[24]，该主体是一个以市场为导向的、自我成就的(self-making)、自我管理的(self-management)企业家式的自我(entrepreneurial self)[25](PP 227-246)[26](PP 1-52)。

一些西方学者分析了新自由主义话语在工作组织和机构中的生产和再生产，并讨论了该话语对性别气质的影响。例如，伊丽莎白·克兰(Elisabeth Kelan)分析了瑞士高科技公司的中新自由主义话语及其构建的性别气质。她指出，为了在高度不确定的就业环境中保住自己的工作，男性和女性都需要打造养家糊口者(breadwinner)的形象，把大部分时间投入工作、保持卓越的工作表现，并忽视或者不承担家务劳动和照顾家人的责任。因此，在工作高度弹性化的科技行业中，新自由主义话语塑造的劳动者主体仍然是具有男性气质的主体[27](PP 1171-1202)。佩尼·格里芬(Penny Griffin)指出世界银行在第三世界国家运用和再生产了新自由主义话语，强化了社会的性别刻板印象，认为一个理想的经济行为人应该具有白种人的、西方的、理性的和企业家式的男性气质[28]。

对中国的研究发现，一方面，随着新自由主义话语的引入和发展，中国公民的主体从过去的无产阶级主体转变为渴望物质、张扬情感和性欲的“欲求主体”(desiring subjects)。性和性别成为公民塑造自我身份和认同的重要领域，也推动了多元化性别实践和性别气质的建构[29]。有学者分析了中国新自由主义话语中的关键词“素质”和“现代化”[30](PP 493-523)[31](PP 189-203)，指出素质和现代化成为区分群体的阶层和价值的重要因素。在新自由主义话语中，农民工被塑造为低素质的、缺乏现代性的主体，从而合理化他们在城市社会的底层地位。另一方面，新自由主义话语推动公民通过不断投资学习和消费的方式提高自身的素质和现代性，成为自我规训的主体。但笔者认为，目前对中国新自由主义话语的研究主要是从社会的宏观层面进行考察，缺乏对微观场景(如具体的工作组织)中新自由主义话语的生产和运作的分析；对中国新自由主义话语的分析缺乏性别视角，因而我们对中国新自由主义话语如何影响男性/女性气质的建构仍然知之甚少。

第二，基层管理人员通过新自由主义话语为管理工作和相应的男性气质构建更为积极的意义。对于基层管理人员来说，管理工作与生产线上出卖体力、日复一日的简单劳动存在重要不同。在流水线上，普通工人的劳动被认为是没有意义和价值、无法获得个人提升和发展的“卖苦力”的劳动；而管理工作则被视为一种个人锻炼和个人发展的机会，是一种自我增值、提高素质的过程。基层管理人员认为，尽管工作时间长、需要无偿加班、工作压力大、有时还会面临上级的斥责和羞辱，但是他(她)们的工作可以证明自己拥有普通打工者所不具有的管理能力，这份工作是他们提升自我价值、个人能力的过程。例如，一名顶替线长承担部分工作的全技员说道：“虽然(升职后)钱涨得不多，但是说明我有魄力，有管理才华，大家都挺服我，我也觉得挺好。…这正好证明了自己什么都能干啊。至于骂人，流水线上是有的，反正我不骂人就行了。…不过我有时也会开玩笑式地骂人。”(龙华富士康一名男性全技员，20100720)从他的论述中，我们可以看出基层管理工作的价值不仅仅是有限的金钱回报，更是对他自我价值的肯定，证明他“有魄力”和“管理才华”。另一名线长谈道：“看一个人能不能做线长，最重要的就是看交代的事情能不能做好。…如果组长发现你责任心强、社交能力强，就会慢慢提升你，会提供一些机会去考验你。”(观澜富士康一名男性线长，20101120)在这名线长的论述中，“责任心强”“社交能力强”被认为是管理人员所具有的能力和素质，而管理工作则是一种对于能力的考验。因此，虽然富士康的管理工作对于线长而言具有压迫性，但是在新自由主义话语下，也给予了他(她)们积极的自我认同，使得基层管理人员相信他(她)们拥有比普通工人更高的素质和个人能力，从而使得一些基层管理人员认同并积极塑造军事化男性气质。

本文将从两方面分析中国代工厂中基层管理者的性别气质建构过程。

第一，分析在新自由主义的全球生产链条中，中国代工厂管理体制的特点及其对性别关系的影响，特别是工厂的等级制度、工作安排、工厂文化等如何型塑了基层管理者性别化的身体、语言和实践；第二，分析代工厂中新自由主义话语的生产和运用，以及如何影响基层管理者对工厂体制、管理工作的理解，他(她)们又是如何运用性别策略和性别实践参与到男性气质的构建中。通过讨论这两方面的内容，本文将呈现第三世界国家代工厂中基层管理者性别气质的塑造过程。

计算机如何获取网络文本和自然语言的语义信息，是人工智能领域研究的一项重要课题。其困难在于计算机并不了解真实世界中的各种实体和概念，以及它们之间的相互关系，比如“珠穆朗玛峰”与“世界第一高峰”之间的关联。如果我们帮助计算机建立起一张关于珠穆朗玛峰的语义网，如图2所示，计算机就有了该方面的知识，当它再次看到“珠穆朗玛峰”时，就会搜索它的知识库，并会了解到：珠穆朗玛峰是位于中国西藏自治区和尼泊尔交界处的世界第一高峰，海拔8848．13米，然后再做进一步的思考。

二、研究资料

本文的调查资料主要来自于2010-2016年对富士康的持续调查。首先，笔者参与了2010-2013年“两岸三地调研组”*“两岸三地富士康调研组”包括20所高校，如北京大学、清华大学、中山大学、台湾大学、香港中文大学和香港理工大学等60多名社会学系与新闻系的老师和学生。(以下简称调研组)对富士康的深入调查。2010年7月，调查组在昆山和深圳富士康进行问卷调查，通过偶遇抽样法共收集有效问卷1731份。随后3年内，调查组先后走访了富士康在中国内地13个城市*这13个城市包括：深圳、南京、昆山、杭州、天津、廊坊、太原、郑州、上海、武汉、重庆、成都和佛山。的17个厂区，并对富士康的管理人员和工人进行了访谈，共获得深入访谈案例约400个。在问卷调查和深入访谈的基础上，笔者对富士康的管理模式和基层管理的工作有了总体性的认识。其次，2011年11-12月，笔者以打工妹的身份进入深圳富士康的L工厂。笔者共在流水线上工作了336个小时，主要的工作是为一个著名的美国品牌组装电子书。通过在生产线参与劳动，笔者观察到富士康的生产管理制度以及基层管理与工人的日常互动。再次，2011-2013年，笔者陆续在富士康外的QH城中村居住了14个月，并获得59个工人及基层管理者的深入访谈案例。2015年7月和2016年10月，笔者重访QH城中村，并对15名基层管理人员进行了回访，从而了解了富士康管理模式的新变化。通过上述调研，笔者整理了138份富士康基层管理人员的有效问卷和31份深入访谈。在本文中，基层管理者是指富士康工厂中的流水线基层管理人员，具体包括线长和代理线长*代理线长是指承担了线长的管理工作，但是职务还没有正式升迁为线长的基层管理人员。基于2010年调研组对138名基层管理的问卷调查数据，富士康的基层管理人员的基本情况如下：男性占基层管理人员的75.4%，女性占24.6%；基层管理人员的平均年龄为23.4岁；68.1%的基层管理人员是农村户口；21.0%的基层管理人员拥有初中学历，63.0%拥有高中或中专学历，11.6%拥有大专或本科学历；未婚者占80.4%；在富士康的平均工作时间为2.76年；平均月收入为2634元，同期富士康普工的平均月收入为1722.6元。。深入访谈的对象包括21名男性基层管理者和10名女性基层管理者。访谈时间为45分钟到3小时，访谈内容主要包括基层管理人员的日常工作、与上级管理者的关系和互动、他(她)们与生产线工人的互动以及他(她)们在车间中的性别实践。因此，笔者对富士康基层管理文化和性别实践有了较为深入的认识。

富士康的军事化管理制度突出等级秩序，强调上级对下级的权威和控制以及下级对上级的绝对服从。富士康中的一名基层管理人员解释说：“这种准军事化管理就是‘老子的话你就要听’。…党国要你死，你就要死。…出了事，就是一级屌一级。”(昆山富士康一名男性线长，20100715)另一名线长说道：“上司和下属谈话的时候要完全听他的命令，不能质问，也不能反对，等级是很森严的。”(龙华富士康的一名男性线长，20150723)因而，线长的军事化男性气质建立在对普通工人的权威基础上。线长可以通过支配、命令、制造他(她)们与普工之间的权力差异等方式塑造军事化男性气质。一名进厂打工的调研组学生在观察笔记中写道：“作为普工，我们能接触到的富士康的管理层级别都较低，但他们所有人都好像是一个模子里刻出来的，说话都一个语气。好像一定要把自己和普工分开来，表现自己有多高贵。开早会的时候，全技员、线长、课长等都用训话的方式，刚开始去的人真的特别不习惯。…在这儿，作为普工，从心理上到实际上，都低人一等。”(廊坊富士康田野笔记，20100914)

在调研的基础上，笔者发现富士康为了使基层管理能有效执行军事化管理、保障生产效率，系统性地塑造了基层管理者的军事化男性气质。这一性别气质塑造的策略主要包括三个方面：第一，在性别文化方面，富士康通过运用性别想象和命名的技术打造具有军事化男性气质的管理者形象；第二，在工厂制度方面，通过工厂中的等级关系和工作安排塑造基层管理者的男性气质；第三，通过再生产和运用新自由主义话语，影响基层管理者对管理工作和工厂制度的看法和自我认同，从而塑造了自我期许、自我规训、具有攻击性和高度忍耐力的管理者主体。除了分析工厂的性别文化、管理制度和新自由主义话语，本文将呈现富士康基层管理者的军事化男性气质如何在日常的互动过程中被建构和强化。本文通过讨论富士康基层管理者“屌人”和“挨屌”的体验，探讨军事化男性气质建构过程中的张力和内在矛盾。在此基础上，笔者指出，基层管理者的性别气质构建是性别关系的重要组成部分，有利于我们更深入地理解富士康的管理体制和性别关系。

三、富士康的工厂体制与基层管理者的军事化男性气质的塑造

富士康是一家主要为全球知名品牌提供电子产品生产、组装服务的代工厂。研究指出，富士康是新自由主义在中国扩张的产物，它的生产管理体制也与新自由主义下的全球生产体系密切相关。在全球生产链中，富士康处于弱势地位[32](PP 100-115)，为了争取全球电子品牌的订单，通过压低工人工资等方式提高市场竞争力，导致工厂形成“准军事化管理”，特点是鲜明的等级秩序、下属的绝对服从、严苛的纪律规定以及主要依靠惩罚性和军事化的制度规训工人[1][2][3][4]。

基于上述实验数据通过式(7)计算得到最大的评价模型值为21.326 8,可以将温度变量分为5类:(1)T1～T3,T5,T7～T17,T19,T20,T25,T28(2)T4,T6,T21～T24,T26;(3)T18;(4)T27;(5)T29。则根据温度和轴向热误差的相关系数,最终选取5个候选温度分别为T18、T19、、T24、T27、T29。虽然评价模型确保每个温度分组内变量的紧密度和分组间的最大距离,但不能完全消除候选温度之间的共线性。为进一步消除共线性,在SIR建模时引入了主成份分析。

本文将从性别视角分析富士康的管理体制。在富士康，军事化管理体制的塑造与基层管理者军事化男性气质的塑造是一个不可分割的过程。富士康的工厂体系从性别文化、工厂文化和新自由主义论述三方面塑造了基层管理者的军事化男性气质。

(一)生产车间的性别想象与性别文化：召唤军事化男性气质

笔者指出，在富士康的管理文化中，一个理想的管理者是一名具有军事化男性气质的管理者，富士康的总裁郭台铭就是这一管理者形象的典型。郭台铭在台湾有服兵役的背景，他的男性气质具有明显的军事化男性气质的特点。在主流媒体中，郭台铭常常被比喻为成吉思汗、关羽等骁勇善战的军队领袖*参见《富士康集团总裁郭台铭：华人电子业的成吉思汗》，新浪财经，2005-11-29.http：//finance.sina.com.cn/manage/cfrw/20051129/10542156165.shtml；《解读鸿海国王郭台铭：商场军阀和工作狂》，凤凰科技，2016-02-09，http：//tech.ifeng.com/a/20160209/41549720_0.shtml。。郭台铭本人也积极打造了自己作为“将军”的领袖形象。例如，他在深圳龙华厂区的办公室被称为“作战指挥中心”。郭台铭的语录也强调富士康的管理者需要具有类似军人的品质，例如“时势造英雄，打仗胜利的将军就能挂勋章”，“领导须有独裁为公的决断勇气”，“领袖，就要多一点霸气”，“除非太阳不再升起，否则不能不达到目标”。从这些语录中我们可以看出，富士康推崇的管理者并不是性别中立的，而是具有鲜明的男性气质：管理者被喻为“英雄”和“将军”，他们应该具有独裁、决断、勇气、霸气、目标导向等特点，而这些特点通常被认为是男性气质的构成要素。因此，在富士康的性别政体中，理想的领袖形象是一个男性主体，并具有特定的军事化男性气质。

富士康不仅打造了理想的管理者形象，而且通过带有军事色彩的符号来塑造管理者男性气质。一个典型的表现是对生产车间和生产会议的命名。在富士康，基层管理人员开会的会议室被命名为“战情室”，中层和基层管理人员每天召开的关于生产的会议被称为“战情会”，而上级管理人员对基层管理人员的讲话被称为“训话”。一名线长描述了在战情室开战情会被训话的场景：

每天早上都要在“战情室”开“战情会”，汇报前一天的情况。…战情室大屏幕显示每条(生)产线前一天的产量。没达到标准的，会亮红灯。上面的人，一般是专理或者经理，就会拿着红外线遥控一直指着没达标的(生)产线，然后指着没达标的线长或组长骂。…因为大家会认为是基层管理人员的问题，是他们没把(生)产线上的人管好。…所以，组长、线长才对底下的作业员凶。一级压一级，没办法(观澜富士康的一名男性线长，20111125)。

在上述工作安排下，以生产目标为导向、抗压能力强、能长时间工作被视为基层管理者所需要具备的素质。此外，富士康的基层管理工作也要求管理人员有能力控制和压迫产线工人。调研组的报告显示，富士康的管理主要依赖于严格的规章和惩罚制度[1]，基层管理人员通常采用“强制”而非“制造同意”的方法让工人完成产量要求，并用骂人甚至体罚等方式处罚没有完成产量、违法生产规定的工人。因此，基层管理人员与产线工人处于压迫者与被压迫者的对立关系。一名富士康的文职人员指出了基层管理人员的特点：“很多线长和组长的学历是假的，初中都没毕业。他们之所以能够担任管理职位，主要就是靠对工人的打骂和压迫，富士康用这些人，原因就是这群人可以把工人‘驾驭’得服服帖帖，保障工作时间和产量，他们比一般人更猛，更凶，管得住人，所以能升职的都是手段比较狠的。”(观澜富士康的一名文职人员，20100720)在这名管理人员的论述中，“更凶”“更猛”“手段狠”“管得住人”是基层管理者胜任工作的必备要素。这些要素强调基层管理人员需要塑造一定的男性气质，从而能“压迫”和“驾驭”工人。

除了生产压力外，基层管理人员的工作时间通常比普工更长。除了正常的工作时间外，他(她)们需要参加管理人员的早会和晚会，开会时间不计工资，算为“义务加班”。在笔者工作的车间里，普通工人一个班次的工作时间是12小时，而基层管理人员的工作时间一般为13小时。一名线长描述道：“普通员工准时下班，但我们要义务啊，整天比员工操的心多，干的活多，还整天不停地给你开个会，检讨，检讨就是开会时让你站在那里，就是你这里没有做好，那里没有做好，为什么，能不能做好，再做不好就给你写检讨，开处罚单，每天大概开三四个会，下班的会比较长，要开一二个小时。”(郑州富士康一名男性线长，20120428)如果产线工人没有完成生产任务，线长需要无偿加班完成任务量。因而，工作时间长、需要无偿加班也是基层管理者的日常工作体验。

(二)等级秩序与军事化男性气质

除了打造理想化的管理者形象和使用命名技术，军事化管理者男性气质的塑造也与工厂等级秩序密切相关。富士康的人事等级包括：普工-全技员-线长-组长-课长-专理-副理-经理-协理-副总经理-总经理。线长位于富士康管理等级中的低等级，受到组长等上级领导的管理，同时管理生产线上的普工和全技员。

工信部信息通信发展司有关负责人介绍，电信普遍服务试点工作开展顺利，成效显著。光纤试点工作进入最后冲刺阶段。截至2018年9月底，前三批试点13万个行政村光纤建设任务完工率已达98%。

加强对学校财务管理的内部控制，是保证学校教育教学工作顺利开展的内在要求，也是促进教育事业稳步发展的重要保障。现针对目前中小学校财务管理过程中内部控制存在的主要问题，提出了如下完善的措施。

(三)工作安排与军事化男性气质

作为代工企业，富士康主要是为苹果、惠普、三星等知名的电子品牌提供零部件生产和组装服务。富士康在接到品牌企业的订单后，会将订单要求交给生产管理部门，该部门会根据交货时间、产品数量和工作效率给每条生产线排好产量。规定的产量在得到车间主管和课长的签字和许可后，线长就需要安排基层工人按照生产计划来工作。因此，作为富士康生产秩序的基础执行者，线长的主要工作是确保工人每天完成规定的产量。

产量至上是基层管理工作的核心价值。访谈资料显示，上层管理在组织线长召开战情会时，强调的比较多的就是“效率”“执行力”“速度”“产量”和“质量规范”。一名线长介绍了他的日常工作：“我们每天早上7点30分到厂区，晚上8点30分到9点30分离开，你想想我们多忙，每天早上就想好一天怎么安排，最多下午3点休息10分钟。我们……一天必须生产出质量过关的外壳157万个。平均一人一天140个，一条线50人，把白夜班加起来，100人次，一条线要生产14000个。”(观澜富士康一名男性线长，20101120)另一名线长说道：“怎么排配这条流水线，怎么排配这一个星期之内的计划生产，要生产什么样的产品。生产管理那边排的工作量很大，每天做什么，那都是有规定的……刚开始我感觉特别累，每天晚上都要想着第二天要做什么产品，应该怎么做，把谁放到哪个工位去做什么。”(昆山富士康一名男性线长，20101118)由于产量要求是生产管理部门决定的，线长无权参与决策过程，因此他(她)们只能按照产量要求向自己和下属的工人施压。如上文所述，每条生产线每天的产量都会在战情室的大屏幕上显示。如果线长不能完成每条定额的产量，就会面临检讨、被训话等处罚。因此，基层管理人员反映他(她)们的工作压力比产线工人更大。

通过上述命名的技术，富士康的管理文化刻意将生产与作战相关联，同时基层管理人员被想象为能够像基层军官一样执行军事任务的主体。

无论是怎样的分组方式，小组成员都不宜过多，小组规模越大，小组中某个学生被隐藏和忽略的机会也就越大，最终小组的学习任务也只是少部分同学在完成，使合作学习的效率低下。小组的成员也不宜过少，过少的成员的分组可能会造成学习小组众多，教师没有充足精力照顾到每一个小组，课堂时间也不够每个小组展示发言。在提倡小班化教学的今天，小班额的班级为合作学习的科学分组提供了良好的环境，本次研究的固定分组方法是把学生划分成4人小组，一个班级大约8—10个小组，这种分组方式可以使小组合理的开展分工合作，每个学生也有机会发言，学生参与度高，学习效率提高。

总之，汉字作为我国文化传承的中介，对我国的文化起到了非常重要的作用，学好汉字是我们每个中华儿女的责任和义务，作为小学语文教师的我，有责任从小培养学生的识字写字的兴趣，帮助学生养成良好的写字习惯，让学生变要我学为我要学。

从以上讨论我们可以看出，富士康的管理者形象和性别符号在召唤具有军事化男性气质的性别主体，同时富士康的等级制度和工作安排为基层管理者男性气质的塑造提供了制度框架。

(四)新自由主义话语与富士康基层管理者主体的塑造

除了打造特定的性别文化和管理制度，富士康还在工厂中积极生产和再生产了新自由主义的话语，以此影响和塑造基层管理者的意识形态和性别实践。

富士康的等级制度对于不同层级的员工之间的性别关系与性别互动产生了重要影响。在严格的等级秩序下，多样的男性气质被制造出来，并通过工厂中的职位、等级和权力进行排序。也就是说，工人的男性气质、基层管理者和上级管理者的男性气质受到等级秩序的划分。在后面的讨论中，笔者将具体介绍基层管理人员上级和(生)产线工人的日常互动如何受到等级秩序的塑造，并讨论这些互动如何影响了基层管理者的男性气质。

首先，富士康通过宣扬企业家从基层做起、白手起家的故事，激发基层管理人员通过个人奋斗实现向上流动的欲望。富士康总裁郭台铭用7.5万元创立工厂，通过把握机遇、艰苦拼搏，最终从穷小子逆袭成代工业霸主的故事，成为富士康宣扬个体可以改变命运的一个经典范例。同时，富士康在对基层管理者的日常规训过程中，也常常强调基层管理者要“有野心”，要通过努力工作改变自己的命运和出身。例如，富士康的招聘广告上写着“你没法选择自己的出身，但你可以靠自己改变命运。在这里，只要有梦，就能飞翔”。在职场培训上，一名富士康的中层管理者对基层管理者说：“你们在富士康要有更大的野心。…富士康就是一个展现你自己的舞台。”(田野观察笔记，20111117)这些论述将富士康比喻为“舞台”，把员工描述为能掌握个体命运的行动者，塑造了自我期许的新自由主义主体，从而为塑造自我规训和自我调节的主体提供基础。

其次，富士康的中高层管理者也强调，基层管理者与普通工人相比，需要具有更高的素质，这些素质具体表现为更能吃苦、更能抗压、更有责任心和执行力。研究显示，在新自由主义话语体系中，农民工通常被描述为“低素质”“没素质”的群体[25][26]。对于基层管理者，为了从流水线工人转变为管理者，他们必须要在富士康提高个人素质，而提高素质的关键就是经过“吃苦”“受锤”和“磨炼”。例如，富士康工厂中张贴的标语提到，“吃苦是财富之基，实践是成才之路”，“对工作负责就是对人生负责”。郭台铭语录也指出，“严师才出高徒；今天锤你越多的，就应该是你的严师”。在这一话语体系中，基层管理者受苦被骂被包装为提升个人素质和能力的方式，从而掩盖了富士康为了实现资本积累最大化而剥削和压迫基层管理者的现实。此外，富士康的管理文化也强调员工要用高于上级的标准要求自己。在富士康管理文化中，这一要求被描述为“要五毛，给一块”，即基层管理者不仅应达到上级的要求，而且应该自我激励、自我规训，从而最大化地实现自身的劳动价值。因此，富士康在管理的过程中不断生产了新自由主义的话语，强调基层管理者需要有更高的自我要求、更好的个人素质，也会有更好的职业前景和发展机遇。

新自由主义话语从两个方面合理化了富士康基层管理者的军事化男性气质的构建。第一，基层管理人员运用新自由主义话语，将生产线工人描述为缺乏责任心、自制能力差、没有上进心、素质差的群体；而他(她)们则有更强的责任心、个人素质和领导其他人的能力。基层管理人员认为，本着对工作负责的态度，他(她)们需要用更严格的方法管理工人。例如，一名线长提到，“线长的工作压力是比较大的，而且现在的工人比较难管理，尤其是大多是独生子女，爱闹情绪，你讲话他们也不听，不服从管教，弄得我们做线长的压力很大”(昆山富士康一名女性线长，20100713)。另一名线长谈道：“后来我当上线长之后，就慢慢体会到尤其是90后的这帮员工，确实是很难管理。他不想做，也不珍惜这份工作……他反而给你捣乱。”(昆山富士康一名女性线长，20101009)从上述访谈材料可以看出，工人被描述为“难管理”“爱闹情绪”“不服从管教”“不珍惜工作”“捣乱”的主体，他(她)们缺乏对自我的要求和规训，不遵守相应的工作伦理。因而，在新自由主义话语中，农民工是低素质的群体，这为基层管理人员的骂人实践提供了合法性。

联用组妇科急腹症患者的诊断分析符合率为98.75%(79/80)、漏诊(或误诊)率为1.25%(1/80),均显著优于对照组的诊断分析符合率88.75%(71/80)、漏诊(或误诊)率11.25%(9/80),两项数据间的比较差异均满足统计学有意义的评价标准(P<0.05)。

现阶段，传统媒体已经无法更好地满足新时期大学生的发展需求，并在一定程度上影响了大学生思想政治教育质量，给大学生的长足发展带来一定阻碍。而新媒体的主要特点就是信息资源的广泛性，以数字信息媒体和网络媒体为载体，时时刻刻都在快速地更新与扩展信息，就像一部与时俱进的“百科全书”，不仅能帮助大学生及时、准确地掌握当下的思想政治信息，扩充学生的知识储备，还能进一步打破传统教育模式的束缚，提升大学生思想政治教育效果。

总体而言，富士康在管理过程中运用和再生产了新自由主义话语，强调基层管理者要通过在工厂中的努力工作改变底层打工者的命运。研究指出，西方的新自由主义话语更多地强调个人自由、自主性和个体发展[25][26]，而富士康中的新自由主义话语更强调“吃苦”“受锤”“磨炼”。因而这一话语不仅尝试塑造“自我规训”和“自我发展”的主体，也在打造“自我剥削”和“自我压榨”的主体。在富士康的性别想象中，具有军事化男性气质的主体更具备能吃苦、能受锤等素质，因此这一新自由主义话语与男性气质之间存在内在关联，并不是性别中立的。此外，新自由主义的霸权话语在一定程度让基层管理人员接受了他(她)们所遭受的不公待遇(如无偿加班)，并合理化了他(她)们粗野的、攻击性的管理实践，从而为他们在富士康积极构建军事化男性气质提供了基础。基层管理人员通过接纳新自由主义话语，将挨骂和骂人视为获得管理能力和素质所要经受的考验和挑战，塑造了自我管理的、具体军事化男性气质的主体。

但值得注意的是，我们不能夸大新自由主义话语在基层管理人员群体中制造认同的效果。对于他(她)们而言，工厂体制所要求建立的军事化男性气质仍然具有明显的压迫性，挨骂和骂人也是一种令人不快的体验。此外，基层管理人员也常常指出他(她)们在富士康中的晋升空间有限。在富士康中，中高层管理通常要求有大学学历，这一要求将绝大部分的基层管理人员拒之门外。因此，一些基层管理人员表示并不打算长期在富士康工作，一些线长还会主动辞去管理职位，以拒绝实践骂人的管理方式和相应的男性气质。例如，一名工人提到一名线长辞职的情况，“我有个同学当线长的，自己又非要下来做(生)产线，她觉得压力大了，做着不开心吧。…因为她不会骂人，也不想骂人”(昆山富士康普工，20100801)。因此，基层管理人员与军事化男性气质之间存在认同、妥协、拒绝等多样化的复杂关系。

1.1 基本资料 2017年7月至2018年6月期间来广东省妇幼保健院产前诊断科进行介入性产前诊断或宫内治疗的乙肝表面抗原(HBsAg)阳性的孕妇，孕妇来源包括广州市及广东省各地转诊病人。

四、操演军事化男性气质：“挨屌”和“屌人”的双重性

研究指出，特定的男性气质需要在社会实践和话语中被生产出来，需要在日常生活的互动中不断地运作和被证明[5]。在富士康，基层管理者也需要在管理实践中不断证明和强化自身的男性气质。接下来，笔者将介绍基层管理人员通过挨骂和骂人的实践构建军事化男性气质。

研究指出，富士康管理体制的特点之一是频繁使用语言暴力[33](PP 49-51)。为了成为一名合格的管理者，基层管理人员需要能忍受来自上级的语言暴力，并学会运用语言暴力来规训工人。在这一工厂体制中，“挨骂”和“骂人”是基层管理人员操演男性气质的重要场合。在富士康中，不管是男性还是女性基层管理者，都需要重塑自身的行为和语言以证明和塑造自身的军事化男性气质。具体而言，军事化男性气质的构建过程包含表演服从型男性气质(subordinate masculinity)和主导型男性气质(dominant masculinity)两个方面。在这看似矛盾的两个过程中，基层管理人员塑造了能屈能伸、忍辱负重的、粗野的、具有攻击性的男性气质。此外，笔者指出基层管理人员对管理工作和构建军事化男性气质的认同需要放在新自由主义话语中进行理解。

(一)“挨屌”：表演服从型男性气质

在田野调查的过程中，笔者发现基层管理者和工人称富士康的管理是“屌人管理”，并称被上级训话和责骂为“挨屌”“被屌”。在这里，“屌”是指男性性器官。基层管理人员和工人用男性性器官来形容富士康的管理和与上级的互动，也从一方面反映了富士康的管理方式是高度男性化的。

对于基层管理人员而言，被上级训斥是日常工作体验的一部分。在被训话的过程中，基层管理者通常被要求保持类似军人的站姿，如立正站直，双手交叉放于身后；而上级管理者为了给基层管理者施加压力，通常会表演高度攻击性的男性气质，并用骂人、罚站、要求写检讨等方式压迫基层管理。一名线长描述道：“出力再多，要求没有达标的话还是骂你，比如产量啊，良率，产线纪律啊，卫生啊。…现在每天搞得我是头都大了，整天压着你，我这个人多干点不怕，吃苦也不怕，但现在每天吃苦还要挨骂，让人心理压力承受不了的，有时还要让你写个检讨给我，开个处罚单……这样也属于心理压迫，精神压力很大。(组长说：)‘写500字交给我！’(我们)跟小学生似的，整天开会，开会时手背在后面，上面的人哇啦哇啦，我们都20多岁的人了，还整天被骂。”(郑州富士康一名男性线长，20120427)另一名线长描述说：“自杀事件以后，我们对工人说话很注意，但上面说我们，还是会大呼小叫，他们只要结果，不看过程……当时主管当着四五十个人的面骂我，我感觉很难过，真不想做下去了。我当时已经是线长了，那些是和我平级的人。”(观澜富士康的一名男性线长，20111125)

上级对基层管理人员的训话一般发生在战情室，并在生产线工人的视线范围之外。但是，如果基层管理人员被训斥的场景被工人发现，就会削弱他(她)们在工人面前的权威和形象。一名物料管理工人由于工作性质可以在车间走动，他经常目睹线长“被屌”的场景，他描述道：“线长天天被组长屌，被屌得跟孙子似的，组长一开会就骂线长‘缺料’，没做够(产量)就骂。开会就是骂，就直接骂：‘你他妈跟猪似的！’就这么骂，线长跟孙子似的。…听着我都特无语了。线长也不是说特牛逼是吧，最起码平时还挺像个人，被组长一屌什么都不是，往那一站，低着头，屁都不敢放一个。”(郑州富士康一名物料管理工人，20120504)

上述资料显示，“挨屌”的过程在一定程度上是对基层管理者男性气质的挑战和削弱。面对上级当众责骂，基层管理人员感到自己像“小学生”，“很难过”，在工人眼里，他(她)们像“孙子似的”。这种被羞辱的体验会降低基层管理人员的自尊心、自信心和权威感，因此不利于他(她)们塑造自己的管理者男性气质。

但有趣的是，“挨屌”的过程对于军事化男性气质的构建并不只有消极的作用，也会起到积极的角色。笔者发现，基层管理人员虽然在训话过程中处于被动、被骂的地位，但是这一过程也是他们积极构建男性气质的过程。对于他(她)们而言，忍受上级的质疑和训斥可以证明自己意志坚定、能忍辱负重，而哭泣或者与上级发生冲突被认为是软弱、情绪化的表现。正如一名男性线长形容忍受训话正说明“大丈夫能屈能伸”(龙华富士康一名男性线长，20161005)。此外，对于女性基层管理人员来说，忍受训话是否认自身的女性气质，并证明男性气质的过程。本文发现女性基层管理人员会通过挨骂的经历来强调自己与生产线女性工人的不同。例如，一名女性线长说道：“线上有的小姑娘就特别娇气，你语气稍微重点，她就哭了，搞得你很难做。我是不会这样，脸皮不会这么薄，要不然也就做不了(线长)这份工作了。”(龙华富士康一名女线长，20161004)通过将生产线女工定义为娇气、软弱、情绪化的“小姑娘”，女性线长把自己塑造为更能够控制情绪、心理更强大、成熟的性别主体，因此能够成为一名合格的管理者。

(二)“屌人”：表演支配型男性气质

在日常生产管理中，基层管理人员常常用责骂、训斥的方式规训工人，工人称这一实践为“屌人”。屌人是基层管理人员塑造军事化男性气质的重要实践。在屌人的过程中，基层管理人员会展现攻击性、控制和贬低他人、压迫性的支配型男性气质。在田野调查的过程中，笔者发现工人经常用“这个老大很屌”来形容线长，这也说明基层管理者与男性气质之间存在一定的关联。

具体而言，“屌人”实践包括以下特点：首先，从语言内容来看，基层管理者会使用脏话，例如“他妈的”“傻逼”；或者对工人进行人身攻击，例如指责工人“蠢”“垃圾”“像猪一样”。其次，从语气来看，基层管理人员一般使用比较凶狠、刻薄、居高临下、颐指气使的语气，并通常当众斥责工人以羞辱下属。在2010年富士康工人连环跳楼事件*据《两岸三地高校富士康调查系列报告》统计，从2010年1月到8月底，有16名富士康员工跳楼自杀，其中14人死亡，2人重伤。这一事件引发社会对于富士康管理体制的关注和反思。发生前，使用脏话是基层管理人员规训工人的常用手段。在跳楼事件发生后，富士康要求基层管理人员在与工人的沟通过程中不得使用脏话。尽管如此，笔者发现基层管理人员仍然常常使用斥责的方式与工人沟通。

在笔者进入富士康的第一天，就见识了基层管理者骂人的过程。笔者在田野观察笔记中写道：“基层管理人员跟我们沟通基本靠‘吼’，里面女性的脾气也差得惊人，跟男性没有什么区别的，骂起人来也很凶。有一名女工走错了地方，被女管理人员发现了，她马上当着所有人的面大吼：‘你给我站住！…你要到楼上去啊！你是白痴啊！！！’她的声音大得吓人，那名女工一定非常难堪。让人印象深刻的还有一名男管理人员，他骂人时眼睛总是瞪得很大，有时还蹬脚，把人吓一跳，他最喜欢的话就是：‘你给我滚出去！’此外，这些管理人员非常喜欢威胁员工，印象最深的就是一句：‘再怎样怎样，你就给我走人！’。”(田野观察笔记，20111004)在日常的生产过程中，线长“屌人”的情况也时有发生。例如，在笔者工作的流水线上，一名女性工人发生了工作失误，一名女性线长训斥她说：“你这不是找屌吗？…为什么你一做错事就要找借口？你是做什么吃的？…你不想干就别干，我这里有的是人，自己整天吊儿郎当的！”(田野观察笔记，20111104)

曼来村是沧源佤族自治县勐来乡下属行政村之一，位于勐来乡西南海拔1500米的山区，辖6个自然村7个村民小组，共有298户1121人，以佤族为主，全村共有贫困人口135户482人，是全县50个深度贫困村之一。这里实施脱贫计划任务之重、难度之大显而易见。但这些困难反而激励着沧源县公安局曼来村驻村扶贫工作队的队员们出实招、下苦功，千方百计去打赢脱贫攻坚这场硬仗。

值得注意的是，骂人是基层管理人员在富士康中习得的一项管理“技能”。一名在富士康工作了16年的女线长说到：“在一年的年会上，我们现在的副总裁就对我们说，‘你们要先学会挨骂，然后你要成为骂人的高手。’”(昆山富士康一名女性线长，20101009)富士康的基层管理人员强调，他(她)们在生产压力和“一级屌一级”的压力下，逐渐习惯用训斥的方法向工人施压，正如一名基层管理人员所提到的，“我不管你过去(是)多么温柔的女孩儿，在这里都会学会骂人的”(龙华富士康一名女性线长，20150723)。因此，训斥工人成为基层管理人员日常工作的一部分。

从上述资料可以看出，男性和女性基层管理人员都运用屌人的方式管理工人。在屌人的过程中，基层管理人员主体不展现传统的女性气质，如温柔、和善、体贴、柔顺、会撒娇、关怀及照顾他人，而是展现有权威的、有决断力、控制他人的、有权力的、具有攻击性的主体。研究指出，支配和攻击他人是构建粗野的男性气质的方式之一[6]。在富士康中，基层管理人员的军事化男性气质正是通过对工人的贬低和攻击来塑造的。

五、小结

本文分析了富士康工厂体制中基层管理人员男性气质的构建过程。笔者指出，富士康在打造准军事化工厂管理体制时，有意培训和塑造了基层管理者的军事化男性气质。该军事化男性气质的特点包括以生产为导向、能忍辱负重、具有高度的攻击性和压迫性。富士康的等级制度、工作安排、性别文化为塑造管理者的军事化男性气质的过程提供了相应的符号和制度基础。富士康通过塑造具有军事化男性气质的管理者主体，试图实现对工人的专制控制和严格规训，从而维持其生产秩序。也就是说，打造管理者的男性气质是工厂规训体制的重要组成部分之一。基于对富士康的分析，作者提出分析工厂管理者的性别实践是我们理解工厂规训体制和性别政体的维度之一，值得更多的田野调查和理论讨论。

在对富士康分析的基础上，笔者指出中国代工厂中基层管理者塑造男性气质的过程与西方国家中高层管理者存在显著不同。首先，代工厂中的基层管理人员的军事化男性气质主要在日常的挨屌和屌人体验中塑造和加强。研究指出，西方社会中的高层管理人员的男性气质的塑造建立在多重的社会经济基础上。例如，他(她)们掌握大量的经济资源，可以通过自身和家庭的炫耀性消费实践打造支配型男性气质[34](PP 103-119)；也可以通过在工作过程中的自主性和对事业的追求塑造事业型管理者男性气质(careerism managerial masculinity)[6]。但是由于新自由主义主导的全球产业体系下的代工厂利润薄弱、管理严苛、职业发展空间有限，因而基层管理人员可以用于构建男性气质的经济社会资源十分有限。在缺乏相应经济社会资源的背景下，话语的使用是他(她)们塑造男性气质最主要的工具和资源。为了证明自己是合格的管理者，基层管理人员在上级训话时保持沉默，塑造服从型男性气质；在工人面前使用脏话、进行训话，塑造支配型男性气质。值得注意的是，支配型男性气质和从属型男性气质都是军事化男性气质的关键组成部分，基层管理者通过灵活调整、转变自己的性别表演，构建了不稳定的、复杂多变的、充满矛盾和张力的男性气质。因此，我们在理解第三世界国家代工厂中管理者男性气质时，需要重视在新自由主义主导的全球生产体系中，位于低端位置的代工厂中的工厂制度、管理文化如何影响了基层管理者的性别策略和性别表演。

其次，与西方的研究相比，笔者指出第三世界国家代工厂中男性气质的塑造同样也受到新自由主义话语的影响。富士康在工厂中积极运用和再生产了新自由主义的话语，将基层管理工作表述为展现自我、提升素质和能力、实现向上流动的平台，以此合理化富士康严苛的管理制度。但是，第三世界国家代工厂中塑造和使用的新自由主义话语与西方工作场所中的新自由主义话语存在不同。西方工作场所中的新自由主义话语通常更强调个体的自主性、自由和未来的发展。虽然富士康的新自由主义话语一方面也认为基层管理者应该有野心、应该把握机遇实现个人发展，但是更加强调基层管理者需要具备能“吃苦”、能“受锤”、能经受“磨炼”的素质。通过构建新自由主义话语，富士康不仅试图构建自我发展和自我调节的主体，也在打造自我剥削和自我压制的主体。作者认为，这一新自由主义话语影响了基层管理人员对富士康管理制度和自我的认知。一些基层管理人员也通过使用素质、个人责任、个人能力和打拼等话语合理化他(她)们在城市工厂中的体验。通过新自由主义话语，基层管理人员“美化”了富士康的军事化管理体制，并为自身挨骂和骂人的实践进行了合理化，从而弱化了工厂管理体制的压迫性和剥削性。基层管理人员将长工时、无偿加班、高产量压力、攻击性的管理方式看作磨炼意志、锻炼能力的考验，从而在一定程度上接纳和认可了工厂体制对军事化男性气质的要求。但是，新自由主义制造同意的效果有限，一些基层管理人员会用主动辞职的方式拒绝富士康的管理方式。同时，大部分基层管理人员并不打算在富士康长期工作，而是尝试在自己积累一定的经济资本和管理能力后寻找有更多自主性和收入的企业或自己创业。因此，我们在分析新自由主义话语对性别气质素质的影响时，也需要将其放在具体的阶级关系和制度环境中进行理解。

本文是对第三世界国家代工厂中基层管理人员男性气质构建的一个初步研究，存在诸多不足。其中一个局限在于没有关注基层管理人员在车间外的社交和非正式的互动。笔者在调查过程中发现基层管理人员在厂外存在聚众赌博、喝酒等活动，这些社交活动也是打造他(她)们男性气质的重要场合。下一步的研究可以致力于分析男性和女性基层管理人员的厂外互动是否存在性别差异和性别区隔，以及厂外的社交活动如何塑造了他(她)们的男性气质/女性气质。

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