一、问题提出

现代企业处于相互联系愈加紧密的经济、社会和自然环境，这要求企业不仅要追求经济效益，更需要平衡社会效益；相应地，企业领导者不仅要实现利润目标，还要关注利益相关者的诉求，积极承担企业社会责任。越来越多的研究证明，企业只有关注利益相关者，才能够在激烈的市场竞争环境中获得持续竞争力，实现可持续发展[1]。而领导力是群体建构与组织发展中至关重要的因素，领导力作用的发挥在很大程度上有效地影响着组织的绩效表现与竞争优势[2]。由此，责任型领导的概念应运而生。

普勒斯和马克(Pless & Maak，2005)在第六十五届管理学会年会上，首次正式提出了责任型领导(responsible leadership)的概念。他们认为责任型领导是一种基于价值观和道德的规范性现象，是一个将领导和社会责任这两个完全不同领域的理论融合在一起的综合性概念[3]。以往关于企业领导行为的研究主要着眼于企业领导者和员工在组织中的关系，关注领导者对下属的影响以及下属对领导者的跟随和服从[4]，这一理念已不符合当前多方利益相关者相互联系的全球化经营环境。责任型领导为了使组织获得成功，不仅要关注传统的股东回报，同时也要承担社会责任、满足组织以外环境的需求[5]，与不同的利益相关群体合作[6]，建立相互信任的、可持续的关系；将不同利益相关者的力量汇聚到一起，从而建立起企业社会资本[7]；通过增强企业社会资本来促进企业可持续发展，并实现社会的共同福祉[8]。超越传统的“领导-下属”二元关系，企业领导者的角色从传统的发号施令者，转变成为企业和各方利益相关者之间关系的建立者与协调者，这正是责任型领导区别于其他领导模式最主要的特征[9]。

在计算机网络运行中需要时刻防患于未然，对计算机网络安全方面加强管理和防范，并结合各种计算机安全需要，制定出一套行之有效的应急预案，有效的维护网络安全。例如，可以针对个人进行安全管理的责任制，将计算机安全管理的责任落实到每一个管理者，让管理者们都能够积极主动进行管理。同时安全应急预案需要符合计算机的实际情况，在遇到各种问题时能够及时采取有效措施，对各种隐患和问题进行处理，降低安全损害。

纵观现有关于责任型领导的研究，主要呈现出三个方面的特点：(1)关于责任型领导的定义和内涵尚未形成统一的标准，学者们关于责任型领导有着不同的解读，这也在一定程度上导致了责任型领导的测量工具难以得到公认[3，10-11]。(2)国内外关于责任型领导的研究大多数釆用案例研究和实验研究的方法进行，实证研究相对欠缺，很难得出具有普遍指导意义的责任型领导结论。一些学者只关注责任型领导者的社会责任行为[12]，而另一些学者则将关注的焦点集中于责任型领导者的特质描述[13]。(3)关于责任型领导对组织和个体层面的影响如何、通过什么机制发挥作用还存在较多的未知因素。

  

图1 研究模型

基于上述分析，本文将在现有文献的基础上，采用实证研究方法，经由下属责任意识和下属依赖两个中介变量所代表的不同路径，从正反两方面探究责任型领导对下属组织公民行为的影响机制，并检验核心自我评价在这一关系中的调节作用，构建研究模型来探究责任型领导对组织公民行为的影响与作用路径，从而深入探讨责任型领导在企业管理理论和实践中的重要作用。本文的研究模型如图1所示。

二、文献综述与研究假设

(一)责任型领导对下属组织公民行为的影响

领导力与组织公民行为的关系一直是研究者关注的焦点[14]。现有研究已经发现，支持型的领导风格可以显著提升员工的亲组织行为，例如组织公民行为[15]。布朗(Brown，2006)认为责任型领导对员工的态度、行为以及团队产出有显著的影响[16]。洛德和布朗(Lord & Brown，2001)认为，责任型领导会受到员工的关注，直接或间接地影响员工的态度和认知，进而影响员工的组织公民行为[17]。沃格林等(Voegtlin et al.，2012)通过实证研究发现，责任型领导会使员工产生更高的工作满意度[18]，提升自豪感，产生强烈的组织认同。

我一直没有说话。正是这么一个事件，让我想起了小陈，并且让我对于小陈的故事无比挂念。因为我发现我想象的小陈和实际的小陈应该完全不同。我原来以为小陈仿佛是电影里的流浪者一般，牵着父亲的手，一年又一年，走过一个又一个站台。无非只是换了个地方，生活永远在继续。可是现实却是他或许没有生活，只剩下寻找生活的颠簸。他或许每次上火车都和那个孩子一样，一直是一副生无可恋的表情。

式中，V e为膨胀罐的总容积，m3；ρf为回水温度的热水密度，kg/m3；ρr为热水的密度，kg/m3；P1为膨胀罐处管内水压力，MPa；P2为膨胀罐处管内最大允许压力，MPa，其数值可取1.1P1；V s为系统内热水总容积，m3。

责任型领导与下属的公民行为之间的关系可以通过社会学习理论和社会交换理论来解释。在工作情境下，领导者主要通过树立榜样来促进下属学习和模仿他们的价值观和行为，下属的学习和模仿基于对领导者的魅力崇拜和信任。当领导者展现出对他人的关心、公平公正、以身作则等行为，下属的团队信念、利他主义、内部动机都会被激发起来，使他们能够模仿和学习领导者的行为，包括组织公民行为。此外，员工可以区分值得赞扬的行为并进行模仿学习[16]。当领导者的管理行为是公开、公平和诚实的时候，他们往往成为被模仿的对象[19]。当员工发现领导者不仅关注组织的利益，还关注员工和外部利益相关者的利益时，他们就会表现出更高层次的组织公民行为[20]。从社会交换的角度来讲，责任型领导关心、支持并信任下属，并愿意奖励那些对企业有贡献的员工，下属在感受到责任型领导的支持时，将基于互惠原则，主动向组织外的其他利益相关者进行积极反馈，表现出组织公民行为。基于上述分析，本文提出如下假设：

3.责任意识

(二)责任型领导对下属责任意识的影响

下属责任意识是组织中的员工关注组织福利，帮助组织达成目标的一种感知[21]，体现和反映了社会互惠这个具有普遍的社会互动原则。责任型领导属于支持型领导行为[10]，现有文献认为，支持型领导可以提升员工对领导的正向反馈[22]，影响员工的工作态度和对企业形象的感知[23]。企业的领导者作为组织高层的管理者，对企业的氛围、员工和组织活动都有影响，员工可以直接感知到领导者的行为和态度，进而影响其工作态度和绩效。赫兹伯格等(Herzberg et al.，1959)发现，员工的责任感直接影响员工的工作满意度，而企业社会责任的履行也会对员工的工作满意度产生积极的影响[24]。企业领导人的积极态度决定了企业方向和企业社会责任导向，并影响员工的态度和行为，形成下属责任意识。基于上述分析，本文提出如下假设：

H2：责任型领导对下属责任意识有显著的正向影响。

排练时，为了让孩子们更有代入感，我打扮成“与平叔叔”，裹上日式头巾，抹一道黑炭小胡子，穿着日式服装，和孩子们一起唱啊、跳啊、闹啊，大家马上兴奋起来，投入剧情之中……你看我像不像从日本来的小伙子？其实，我都八十多岁了！

(三)下属责任意识对下属组织公民行为的影响

下属责任意识是个体心理氛围的一个重要方面，关注下属对承担责任的认识和评价，这种认知表达在一定程度上可以规范员工的行为。当员工感知到自己承担着组织中的责任时，他们会调整自己的行为。富特等(Foote et al.，2010)发现员工责任意识会促使员工产生更多履行责任的活动，当员工社会责任意识增强时，更有可能从事如遵守行为准则、遵守法律、控制开销和考虑社区利益等积极的活动[25]。

将以上构建的高技术产业创新效率评价模型采用DEAP2.1软件进行计算，得到五个创新主体的创新效率评价相关结果，整理相关结果值得到相关数据如表2所示。

下属责任意识还包括对下属行为的描述。在行为道德的研究中发现，规范性行为一部分会通过社会学习过程传递给员工[26]，通常来说，这种规范行为主要是员工个体通过观察其周围的模范和榜样而领会[27]。艾森贝格尔等(Eisenberger et al.，2001)的研究表明，具有较强责任意识的员工，不仅会投入更多的时间与精力做好自己职责范围内的工作，而且会主动超出本职工作的要求做出有益于组织和公众福利的角色外行为[28]。基于上述分析，本文本文提出如下假设：

H3：下属责任意识对其组织公民行为有显著的正向影响。

(四)下属责任意识的中介作用

下属责任意识体现和反映了互惠原则这一普遍的社会交往原则，互惠规范主要通过社会学习的方式内化于个体[29]。责任型领导有强烈的责任感，以确保他们履行责任，促使集体最终目标的实现；企业领导的责任行为也表明了领导者对集团或组织的目标和使命的高度承诺。责任型领导更关注利益相关者的需要，在履行社会责任和义务方面符合更高的道德标准，因而在社会学习理论的视角下，责任型领导可以通过示范效应增强员工对组织的责任感。

员工是企业活动的重要参与者，是企业必不可少的组成部分，领导特质、行为对企业的影响和效果很大程度上将取决于下属的认知和配合程度。在强烈的组织责任感的驱使下，员工会做出对组织有利的行为。例如努力工作以确保良好的组织表现；主动进行角色外行为甚至愿意为之承担风险等。基于上述分析，提出如下假设：

H4：下属责任意识在责任型领导和下属组织公民行为之间起中介作用。

受传统的家庭文化的影响，中国的家庭需要是去“个人化”的，尤其是对于老年人来说，他们的价值在于为整个家庭利益实质是子女利益服务。整个家庭一般不太考虑老人的情感需求。老人即使有强烈的个体情感诉求，一般介于儿女的想法而不敢声张。丧偶老人的婚姻一般要受到儿女的重重阻拦。即使能够顺利结婚，在婚后的生活更多是要为儿女考虑，而不是从个体生活便利出发。加之传统观念中的社会性别建构，双重叠加的影响，最终造成了老年人再婚问题的性别差异。

高职院校相对比较封闭，创新创业项目的开展应该在开放的环境中进行。创新团队外出交流，不仅可以学习到新的理念、技术，更可以认识技术同行，为自身项目完善、发展提供更多机会。外出参加的活动主题可以与创新团队的研究目标有关，也可以与学生专业相关，既可以是创新创业类活动，又可以是创新创业专项训练。既可以走出去，又可以引进来。创客空间可以利用自身场，举办讲座、沙龙等活动。

(五)责任型领导对下属依赖的影响

下属依赖是一种由员工的崇拜或信任所产生的心理状态，在认知和动机方面与领导者的身份、指导是分不开的[30]。下属依赖是“领导-下属”关系中取决于领导成员关系的一种特殊形式和核心内容，通过“领导-成员”交换和领导身份管理原则，促进领导者和下属的关系，以促进双方形成亲密关系。德弗里斯和米勒(DeVries & Miller，1984)认为，如果领导比下属更加有能力和强大，组织中的下属就会像支持和拥护父母，或者其他重要人物一样支持和拥护领导[31]。当下属面临模棱两可和不确定的问题时，他们往往会向负责人寻求帮助[32]。当下属感知到领导的能力出众时，就会产生领袖崇拜感[33]。领导不仅要担负起处理混乱局面的责任，还要想方设法提高下属对自己的信任、认同甚至崇拜。现有研究已经发现魅力型领导、变革型领导和包容型领导能够显著增强下属对领导的依赖[30-32]。

责任型领导具有包容接纳的特质，能够很好地平衡企业各方利益，这种特质使其具有更大的人格魅力。责任型领导的有效性决定了他必须具备掌握行业的专业技能和准确信息的能力，以确保企业能够持续发展，使其更容易被下属崇拜和依赖。此外，员工作为企业重要的利益相关者，也是责任型领导关注的焦点，因此，凝聚下属、关爱员工、进行职业指导等都会使得责任型领导更加平易近人，从而促使下属依赖的产生。基于上述分析，本文提出如下假设：

H5：责任型领导对下属依赖有显著的正向影响。

(六)下属依赖对下属组织公民行为的影响

从认知的角度看，下属对领导的强烈崇拜和依附很容易让下属对领导无条件地忠诚[34]，不加批判地接受上级的观点，采取一种现成的解决方案和思维模式而不愿意主动提出新的思路，但组织公民行为需要下属产生新颖的想法[35]。从激励的角度看，依赖会使下属寻求领导的表扬和认可[33]，他们不会公开表达可能导致和领导疏远的批评观点[36]，当领导缺位时，下属会失去方向感，从而降低组织公民行为。

下属依赖体现在专业技术依赖、工作动机依赖、工作投入依赖、盲目崇拜和力求认可等方面，这些心理都将抑制员工的角色外行为[36]。首先，下属对领导的盲目崇拜会导致其盲目地听从领导的指挥，抑制了员工的角色外行为；其次，根据主导依赖的含义，如果领导不在场，下属的工作权力和贡献就会下降，缺乏激励会导致下属很难有创新的组织角色行为；再次，基于工作动机依赖，如果下属对领导的依赖性太强，会使得下属只追求领导的认可、肯定和表扬，而不愿意提出不同的观点，这也可能会抑制角色外行为的发生。基于上述分析，本文提出如下假设：

H6：下属依赖对其组织公民行为有显著的负向影响。

(七)下属依赖的中介作用

一般认为，支持型领导能带来下属的角色外行为，促进组织的发展。但是，每一种领导风格都是有利有弊的，支持型领导或多或少会产生一些消极影响，这也促进了学界和业界对于领导风格的不断改进和创新。在研究变革型领导的优缺点时学者们发现，只有考虑变革型领导的负面影响，才能解释变革型领导与下属创造力之间的关系[36]。巴苏和格林(Basu & Green，1997)为了解释人格领导的变化与下属创新行为之间不可预期的负相关关系，选取下属依赖作为中介变量[35]。这些学者认为变革型领导可能会抑制下属提出不同于领导的观点，而下属依赖是研究领导力对组织消极影响的着力点[36]。

类似地，责任型领导也可能有其消极的一面。责任型领导对员工角色外行为的消极影响可能是由于责任型领导的包容接纳、精通业务、关爱下属等特点很容易使得下属产生依赖，从而减少员工角色外行为的发生。基于上述分析，本文提出如下假设：

H7：下属依赖在责任型领导和下属组织公民行为之间起中介作用。

(八)下属责任意识和下属依赖的中介作用比较

领导力研究领域新近涌现出的积极领导风格，如变革型领导、包容型领导、真诚型领导、伦理型领导、愿景型领导等，都被证实可以从不同角度影响员工角色内外行为，进而提升组织整体绩效[30]。虽然每种领导风格在相互对比的过程中都有利有弊，但积极的领导行为对员工绩效、组织绩效的影响以正向促进作用为主。责任型领导可以通过下属责任意识直接正向影响组织公民行为，也可以通过下属依赖间接反向影响组织公民行为。总体而言，责任型领导作为一种新近提出的支持型领导风格，本文推测其对于组织公民行为是起促进作用的，即责任型领导通过下属责任意识影响组织公民行为的作用强于其通过下属依赖影响组织公民行为的作用。基于上述分析，本文提出如下假设：

[2]HOGG M A,VAN KNIPPENBERG D,RAST III D E.The social identity theory of leadership:theoretical origins,research findings,and conceptual developments[J].European Review of Social Psychology,2012,23(1):258-304.

(九)下属核心自我评价的调节作用

核心自我评价是一种新型人格理论，它将自我效能感、情绪稳定性、控制点、自尊四种重要的特质融合起来，是一种潜在的深层人格描述，是对个人能力和价值的最基本的评价。贾奇和皮科洛(Judge & Piccolo，2004)发现下属的核心自我评价与下属工作表现之间存在较高相关性。在主观职业成功方面，高核心自我评价的下属自信、乐观、富有激情，这种对自我的积极性评价会给他们带来对职业、工作和生活的积极看法；客观上，高核心自我评价的员工也更容易获取成功，他们有良好的工作表现并愿意接受具有挑战性的任务，容易得到高收入和晋升机会[37]。

核心自我评价是具体情境评价的基础，因此，个体的核心自我评价越高，其对情境的感受越好，对组织环境的情感越积极。在责任型领导对下属责任意识的影响过程中，下属如果具有较高的核心自我评价，其对于企业社会责任行为的关注就会更多，此时责任型领导对于下属责任意识的影响就会得到增强。黎建斌和聂衍刚(2010)发现，自我评价高的个体具有较强的积极情绪、态度和行为反应，因为他们具有较强的内部动机、积极的认知与应对方式和较强的能力[38]。如果下属的核心自我评价较高，自信程度就会更高，对魅力型领导产生崇拜和依赖的可能性就会更低，责任型领导对下属依赖的正向效应就会有所减弱。基于上述分析，本文提出如下假设：

1.完善环境保护管理制度。建立和完善严格监管所有污染物排放的环境保护管理制度，将分散在各部门的环境保护职责调整到一个部门，逐步实行全岛环境保护工作由一个部门进行统一监管和行政执法的体制。

H9：核心自我评价能正向调节责任型领导与下属责任意识之间的关系。

H10：核心自我评价能负向调节责任型领导与下属依赖之间的关系。

三、研究方法

(一)样本选择

本研究采用问卷调查的方式收集和获取数据。调研对象来源于第三方调研平台和研究者采用“滚雪球”方式发放的问卷，调研内容包括责任型领导、下属责任意识、下属依赖、组织公民行为、核心自我评价以及个体背景信息。

此次调研共收到596份答卷，剔除答题时间太短、连续回答同一数字的样本后，得到有效问卷551份，其中325份来自第三方调研平台，226份来自“滚雪球”式发放的问卷，总体有效率达92.4%。参与调研的男性略多于女性，占总样本的56.1%；主要集中在21到30岁，占总样本的49.5%；本科学历的居多，占总样本的49.2%；大部分调研对象来自于私营企业，占总样本的61.3%；大部分调研对象是一般员工，占总样本的54.6%。

(二)变量测量

图2描绘了不同高低的核心自我评价下责任型领导对下属责任意识、下属依赖影响的差异，可以看出，相对于核心自我评价低的下属，核心自我评价高的下属，更容易因为上级的责任型领导而产生自身的责任意识，同时更不容易因为上级的责任型领导而产生自身的依赖。

1.责任型领导

基于目前文献，对于责任型领导的测度尚无有影响力的量表，且责任型领导本身的维度也未得到公认。因此，基于对责任型领导的质性研究，依照严格的量表开发程序，本研究开发了责任型领导的测量量表，且经过了信度、效度检验。此量表由11个条目构成，2个维度分别是社会责任和自我提升。此量表在本研究中的信度系数为0.887。

2.组织公民行为

选用樊等人(Farh et al.，1997)发表于《管理科学季刊》(Administrative Science Quartely)上基于中国情境开发的5维度20个条目的量表，5个维度分别是组织认同、协助同事、尽责性、人际和谐和保护组织资源[39]。苗青等(2015)[40]将其译为中文版。此量表在本研究中的信度系数为0.894。

H1：责任型领导对下属组织公民行为有显著的正向影响。

选用莫里森和菲尔普斯(Morrison & Phelps，1999)发表在《管理学会杂志》(Academy of Management Journal)上单维度5个条目的量表[41]。苗青等(2015)[40]将其译为中文版。此量表在本研究中的信度系数为0.781。

4.下属依赖

卡克等(Kark et al.，2003)开发了下属依赖的8个条目的量表[32]；艾森贝和博尔纳(Eisenbeiβ & Boerner，2013)在这一量表的基础上进行了修订与优化，形成了5维度，13个条目的量表[36]，古银华(2016)[30]将其译为中文版。此量表在本研究中的信度系数为0.712。

5.核心自我评价

作为特大型石油开采企业，胜利油田每年的物资采购总量高达百亿多元，涉及煤炭、钢材、水泥、机电设备、仪器仪表等56大类，近12万宗物资，具有采购量大、金额高、周期长、采购面广、质量要求高等特性。与此相应，其法律风险防控难度远高于一般企业；二是在油田物资采购业务流程中，除计划控制环节外，其余环节都可能因为利益相关者不履行或不适当履行义务，损害我方权益；三是合同相对人失信、违约、欺诈等情形，往往给我方造成重大经济损失；四是我方未有效行使法定救济权利或缺乏法律技巧等行为，对企业造成较大负面影响。

选用广泛使用的贾奇等(Judge et al.，2003)开发的单维度12个条目的量表[42]，苗青(2015)等[40]将其译为中文版。此量表在本研究中的信度系数为0.824。

6.社会称许性

选取海斯等(Hays et al.，1989)基于3667名受试者优化得到的单维度5个条目的量表，信度系数为0.68[43]。汪向东等(1999)[44]给出了这一量表的中译版。

7.控制变量

3.社会称许性分析

以往的研究证实，员工的人口特征如性别、年龄、受教育程度、所在企业性质、职位会影响其组织公民行为[45]。因此，本研究选取性别、年龄、受教育程度、所在企业性质和职位作为控制变量。

心血管疾病主要是指由血液粘稠、动脉粥样化、高脂血症或者高血压等疾病所致的心脏及全身组织发生缺血性或出血性的疾病,具有发病率高、致残率和致死率高的特点,临床主要以心悸、胸痛、头痛和恶心呕吐等为特征,严重危害着患者的生命健康[1]。本次研究主要分析将社区公共卫生护理干预应用于心血管疾病的护理中,并观察其应用效果,现报告如下。

四、数据分析和结果

(一)数据质量检验

1.样本来源差异性检验

由于采取了两种问卷收集方式，本研究采用独立t检验法来检验两种不同问卷收集方式可能会带来的数据源偏差风险。将在第三方调研平台收集的数据设置为组1，采用“滚雪球”式问卷发放方式收集的数据设为组2，检验结果表明两种数据来源不存在因收集方式不同而带来的偏差，不会对后文的分析带来显著的影响。

2.共同方法偏差检验

本研究采取赫尔曼(Harman)单因子检验方法，将所有条目都纳入一个探索性因子分析的结构中，进行主成分分析。结果显示，特征根大于1的共同因子有13个，解释了总变异量的55.293%；其中首因子方差贡献率为18.714%，处于可接收的范围内，认为本研究的数据基本未受共同方法偏差的影响。

除了教学，王润华教授也热心地向新马及港台的学术界推广和介绍比较文学的理论和方法。仅从1976年7月到1977年9月，他连续在《蕉风》月刊上发表了《比较文学的定义与功能》《比较文学研究的一些基本概念》《比较文学的概念、历史、研究方法及内容》等9篇译介比较文学学科理论的文章，引起了新马及港台学术界的广泛关注。

本研究采取海斯等(1989)的方法，对调研对象的社会称许性进行测量和计算[43]。结果显示社会称许性的最高得分为2分，平均得分仅为0.05，说明调研对象在填答问卷时没有刻意表现出积极的一面，可认为数据几乎没有受到社会称许性的影响。

(二)验证性因子分析

本研究运用Amos 22.0统计软件对五个主要变量进行了验证性因子分析。对于包含多维度的变量，用该维度包含的所有题项得分的平均值来代表该维度的得分。结果如表1所示。结果表明，责任型领导、下属责任意识、下属依赖、组织公民行为和核心自我评价这五个变量组成的五因子模型拟合结果(χ2(367)=510.447，p<0.01；RMSEA=0.027，GFI=0.939，TLI=0.965，CFI=0.968)显著优于其他模型的拟合结果。由此可见，本研究中各个关键变量具有较好的区分效度。

 

表1 主要变量的验证性因子分析拟合结果

  

模型χ2dfRMSEAGFITLICFI五因子模型510.4473670.0270.9390.9650.968四因子模型a1012.7943710.0560.8780.8430.857三因子模型e1335.6813740.0680.8430.7670.785两因子模型h1395.9733760.0700.8400.7540.772单因子模型j2338.4693770.0970.6470.5280.562零模型k4884.6644060.1420.4090.0000.000

注：(1)N=551。(2)a将责任型领导和下属责任意识合并成一个潜在因子；e将责任型领导、下属责任意识和下属依赖合并成一个潜在因子；h将责任型领导、下属责任意识、下属依赖和组织公民行为合并成一个潜在因子；j将所有项目合并成一个潜在因子；k在零模型中，所有测量项目之间没有任何关系。

(三)描述性统计分析

所有变量的相关系数检验结果如表2所示。可以看到，责任型领导和下属责任感知、下属依赖和组织公民行为均存在显著的正向相关关系；下属责任感知与组织公民行为存在显著的正向相关关系；而下属依赖与组织公民行为存在显著的负向相关关系。这些为后续的回归分析提供了直观的印象，奠定了数据分析的基础。

 

表2 变量的均值、标准差及相关系数

  

均值标准差123456789101性别0.560.5012年龄1.680.810.183**13受教育程度2.560.770.088*-0.091*14企业性质1.750.57-0.110**-0.229**-0.160**15职位1.680.860.128**0.306**0.085*0.03216责任型领导3.540.66-0.0820.017-0.0260.0450.0551

 

表2(续)

  

均值标准差123456789107组织公民行为3.650.57-0.092*0.148**-0.074-0.0610.100*0.368**18下属责任感知3.840.61-0.0650.125**-0.0430.0210.0690.421**0.568**19下属依赖2.890.46-0.029-0.226**0.088*0.029-0.109*0.120**-0.176**-0.207**110核心自我评价3.000.46-0.0570.051-0.0550.0330.097*0.522**0.245**0.172**-0.237**1

注：**为在0.01水平(双侧)上显著相关，*为在0.05水平(双侧)上显著相关。

(四)假设检验

1.责任型领导对下属组织公民行为的一系列影响效应检验

由M2可知，责任型领导对下属组织公民行为的回归系数在0.001的水平上显著大于零(β=0.310，P<0.001)，支持了假设1；由M6可知，责任型领导对下属责任意识的回归系数在0.001的水平上显著大于零(β=0.385，P<0.001)，支持了假设2；由M3可知，下属责任意识对其组织公民行为的回归系数在0.001的水平上显著大于零(β=0.514，P<0.001)，支持了假设3；由M10可知，责任型领导对下属依赖的回归系数在0.01的水平上显著大于零(β=0.091，P<0.01)，支持了假设5；由M4可知，下属依赖对其组织公民行为的回归系数在0.01的水平上显著小于零(β=-0.178，P<0.01)，支持了假设6。如表3所示。

 

表3 假设检验结果

  

变量组织公民行为下属责任意识下属依赖M1M2M3M4M5M6M7M8M9M10M11M12控制变量性别-0.146**-0.109*-0.090*-0.144**-0.109*-0.064-0.066-0.0610.0080.0190.0100.007年龄0.088**0.083**0.0350.068*0.103**0.096**0.098**0.080*-0.116***-0.118***-0.113***-0.100***受教育程度-0.051-0.047-0.043-0.043-0.016-0.011-0.013-0.0040.043+0.0440.0340.027企业性质-0.060-0.073-0.081-0.0610.0410.0250.0250.051-0.003-0.006-0.005-0.025职位0.057+0.0430.0420.052+0.0280.0100.0140.016-0.028-0.032-0.018-0.020自变量责任型领导0.310***0.385***0.422***0.442***0.091**0.233***0.218***中介变量下属责任意识0.514***下属依赖-0.178**调节变量核心自我评价-0.103-0.198*-0.389***-0.317***交互项责任型领导×核心自我评价0.145***-0.109***

 

表3(续)

  

变量组织公民行为下属责任意识下属依赖M1M2M3M4M5M6M7M8M9M10M11M12R20.0470.1730.3430.0670.0270.1950.1990.2710.0580.0750.1860.260ΔR20.0470.1250.2960.0190.0270.1670.0040.0730.0580.0170.1110.073F5.429***18.914***47.402***6.460***3.029**21.894***19.253***25.239***6.731***7.359***17.783***23.766***

注：(1)N=551。(2)***为在0.001水平(双侧)上显著相关，**为在0.01水平(双侧)上显著相关。

2.多重中介效应检验

在本文研究模型中，下属责任意识和下属依赖同时对责任型领导和组织公民行为之间的关系起中介作用。采用Bootstrap法检验上述多重中介效应，判定标准为：中介效应结果显示的置信区间没有包括0，说明该中介效应显著。检验结果如表4所示。

从表4可以看出，两个中介变量共同产生的中介效应显著(0.104 7，0.210 6)；下属责任意识的中介效应显著(0.118 5，0.217 2)，假设4得到支持；下属依赖的中介效应显著(-0.023 1，-0.001 2)，假设7得到支持；两个中介效应的差显著且为正(0.130 8，0.226 1)，假设8得到支持。

 

表4 下属责任意识和下属依赖的多重中介效应检验(一)

  

中介变量置信区间低高中介效应值标准误总效应0.10470.21060.15710.0273下属责任意识0.11850.21720.16630.0254下属依赖-0.0231-0.0012-0.00920.0055中介效应之差0.13080.22610.17550.0246

3.调节作用检验

  

图2 核心自我评价的调节作用

由表3可看出，M8中，交互项对下属责任意识的回归系数在0.001的水平上显著大于零(β=0.145，P<0.001)，说明核心自我评价越高，下属责任意识和责任型领导间的正向关系越强，假设9通过检验；M12中，交互项对下属依赖的回归系数在0.001的水平上显著小于零(β=-0.109，P<0.001)，说明核心自我评价越高，下属依赖和责任型领导间的正向关系越弱，假设10通过检验。

本研究在进行问卷设计时，尽量沿用现有的且发表在高水平期刊上的量表，尽量选用基于中国情境开发的量表，尽量选用已经过中国学者验证的中译版量表，自行设计的量表严格遵循量表开发的流程且经过信度和效度检验，采用多个条目对变量进行测量。对各变量的测量均采用Likert 5点量表，从“1—非常不同意(非常不符合)”到“5—非常同意(非常符合)”。

五、结论与讨论

(一)研究结论

为了探究责任型领导对下属组织公民行为的影响机理，本研究从社会学习理论、社会认知理论入手，构建了研究模型并进行了检验。结果表明，责任型领导一方面可以正向影响下属的责任意识，从而促使下属进行更多的组织公民行为；另一方面，会导致下属产生依赖，而下属依赖会不利于组织公民行为的产生。进一步地，责任型领导通过下属责任意识对组织公民行为的正向影响大于其通过下属依赖负向影响组织公民行为，也就是说，责任型领导虽然有利有弊，但总体而言，对组织的积极作用大于其消极作用。此外，核心自我评价在上述关系中起到了调节作用：核心自我评价越高的下属，越容易受到上级责任型领导行为的影响，进而提升自己的责任意识；同时，越不容易对表现出责任型领导行为的上级产生依赖。

(二)理论贡献

第一，拓展并完善了企业领导理论体系。责任型领导的提出回应了组织网络化、经济全球化、员工多元化等趋势对管理实践的新要求，但由于其概念提出的时间较晚，目前仍有较多研究空白亟待学者们关注和解决。本文响应了沃格林等(2012)[18]对责任型领导开展独立研究的呼吁，为责任型领导理论的发展和完善做出了贡献。对责任型领导进行深入的研究和探索，不仅有助于人们更好地理解责任型领导理论，同时也为领导理论体系的研究框架的完善创造了极为重要的理论价值。

第二，揭示了责任型领导对组织公民行为的双刃剑影响机制。现有文献关于责任型领导的实证研究大多集中于其对组织绩效和员工工作绩效的影响，而在这些研究中，较少有文献详细讨论领导行为对员工角色外行为的具体影响机制。任何一种领导风格都有利有弊，责任型领导也不例外。本研究从下属责任意识和下属依赖两个角度探讨了责任型领导对下属组织公民行为的不同影响路径。一方面，责任型领导通过正向影响下属责任意识促使下属组织公民行为的产生；另一方面，责任型领导使下属产生依赖心理，从而降低组织公民行为等角色外行为的发生。这一正一负的影响机制揭示了责任型领导的正反面，也为未来研究关于责任型领导的探讨提供了新的思维方式。本研究得到的结论对于进一步拓展和完善责任型领导的相关理论起到了重要的作用，也加深了学术界对于责任型领导的理解。

(三)实践贡献

第一，有利于提高企业对于责任型领导的重视程度。本研究表明，责任型领导对员工的组织公民行为具有显著正向影响，而组织公民行为对企业绩效和企业形象的提升作用已经得到了大量研究的证实。企业领导作为企业经营决策的制定者和企业的核心管理者，能够有效地推动企业的发展与变革，并为企业的发展和成长做出重要的贡献。责任型领导行为的实践，不仅有助于企业绩效的提升，而且有助于企业与内外各方利益相关者建立、培育和保持信任关系，最终实现企业长期可持续发展的目标。研究结论可以提升企业对责任型领导的重视程度，启发企业在识别、培养、选拔领导者的过程中，关注有责任意识、富有战略眼光的候选人，以此促使组织在激烈的竞争中保持竞争优势而立于不败之地。同时，也促使企业领导认识到责任型领导对于激发员工工作热情、提升员工角色外行为的重要意义。

第二，有助于企业领导识别领导行为的正反面影响。本研究通过引入下属责任意识和下属依赖两个中介变量，有效识别了责任型领导对下属角色外行为的正向和反向作用。研究结论有助于提醒企业领导者在实践责任型领导时，有针对性地对不同员工采取不同方式，尽量避免员工产生下属依赖这一心理障碍，例如提倡参与式管理、适当授权等，营造民主、自由、充满人文关怀的氛围，从而激发员工在工作场所的主动性，提升责任型领导的积极效果，最大程度地提升企业的经营管理效果。

第三，帮助企业把握发展方向，实现可持续发展。研究结论不仅促使企业领导在发展中对自身承担的责任与组织目标有清晰的把握与思考，同时也启发企业领导者在风云变幻的市场格局中思考企业的处境与发展方向，保持冷静的判断和前瞻眼光，提升企业经营的动态能力，及时调整企业的发展方向，培育、保持与各方利益相关者良好的互动关系，从而始终在激烈的市场竞争中占据优势地位。对责任型领导的深刻理解能够对管理实践中企业发展大方向的把控和战略责任规划提供至关重要的启示，提醒管理者在日益激烈的竞争浪潮中务必时刻保持敏锐、前瞻的眼光，关注利益相关者，随时准备根据市场的变化调整组织的动态与走向，从而为组织的可持续发展奠定基础。

将本文理论模型的预测结果与长杆弹以不同速度侵彻半无限混凝土靶的相关实验数据进行比较，以验证模型的准确性。图5为本文模型的预测结果与Forrestal等以卵形钢弹侵彻混凝土靶板实验结果[1-5]的比较。实验涉及了不同的混凝土靶体和不同的卵形弹头形状参数Ψ。本文模型中，弹体和混凝土靶体之间的摩擦因数μ为0.03[16]。混凝土靶体材料的σH,t为220 MPa[26-27]。

(四)研究结论与未来展望

从选题的确立、文献的收集整理、原始的资料分析，到研究的设计、研究方法的选择、数据的收集、假设的推导和检验，本研究都力求保持严谨求实的态度、运用科学规范的方法。尽管如此，受限于研究条件、研究者经验、社会资源等客观因素，本研究仍然存在许多不足之处。在此将这些局限性一并提出，以期在后续研究中，学者们能够加以改进，对责任型领导这一新兴而重要的领域进行更深入、全面的探讨。

第一，研究框架仍局限于个体层面，不足以概括责任型领导对于组织整体的影响。未来研究可以考虑责任型领导对组织层面变量的影响机制。第二，本研究并没有对责任型领导的形成原因和影响因素进行讨论，未来关于责任型领导的研究可以从企业领导的个人特质、组织氛围等出发，探讨责任型领导的前因变量，这类研究将对责任型领导的选拔和培养、责任型领导在企业中的广泛实践起到至关重要的指导作用。第三，本文的所有变量均在同一时点、一份问卷中采集，虽然数据检验表明未受共同方法偏差、社会称许性的影响，但不能否认企业领导行为对组织和个体层面的影响可能存在一定的滞后效应。研究者仍然建议未来相关领域的研究可以采取配对调研、时间滞后等数据收集方式。

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