实施国家创新驱动发展战略的实质是人才驱动。党的十九大报告明确指出：“创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑。”“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”科技型企业作为战略新兴产业发展的中坚力量，在提升区域自主创新能力、支持经济转型发展、扩大社会创新创业等方面发挥着重要作用。在当前我国从人力资源大国向人才大国艰难而深刻的转型当中，探讨和构建科技型中小企业人才驱动发展的新管理机制，形成各具特色的人才资源管理体系，具有重要战略意义。

1 企业人才管理研究回顾分析

长期以来，对企业人才管理的研究一直是社会各界研究的焦点。

1.1 对象 选择2011年8月—2012年7月我院4个病区(呼吸内科、老年科、神经内科和骨科)护士54名，平均年龄(29.6 ±6.5)岁;平均工作时间(8.7 ±7.3)年;学历:硕士1名，本科15名，大专32名，中专6名;职务:护士长4名，护士50名;职称:护士26名，护师22名，主管护师6名。住院患者258例，男154例，女104例，平均年龄(65.7±17.5)岁，沟通良好，并取得患者本人同意。

1）经典作家的观点：马克思、恩格斯等一批思想家历来都把 “人”作为重大问题加以研究。马克思在 《资本论》中指出 “未来新社会是以每个人的全面而自由的发展为基本原则的社会形式”；在《共产党宣言》中进一步将人的发展概括为 “每个人的自由发展是一切人的自由发展的条件”。

2）国家政策走向上分析，重要人才成长也是党和国家一直重视的问题。毛泽东同志早在建国时期就提出又红又专理论，在1957年 《关于正确处理人民内部矛盾的问题》中明确指出：“我们的同志，无论搞工业的，搞农业的，搞商业的，搞文教的，都要学一点技术和业务……使自己成为内行，又红又专。”邓小平提出 “人才是最宝贵资源”的论断，并反复强调：“改革经济体制，最重要的、我最关心的，是人才。改革科技体制，我最关心的，还是人才。”习近平总书记则提出 “要择天下英才而用之”的论断。

对照组与研究组术前听力水平处于同一基线水平，差异无统计学意义（P＞0.05）；术后两组均较术前有所改善，组内对比，差异均具有统计学意义（P＜0.05）；术后，研究组较对照组听力水平良好，差异均具有统计学意义（P＜0.05），具体数据见表2。

创新驱动发展的实质是人才驱动。我国要实现中华民族的伟大复兴，必须扶持一批科技型企业在科技创新方面走在世界前列，培养造就一支规模宏大、结构合理、水平精尖的创新型科技人才。近年来，我国科技型产业自主创新能力的提升和产业附加值的极大提高，为推进国民经济的快速发展并走向世界发挥了重要作用。但就人才管理而言，部分科技型企业仍普遍存在研发人员的主动性不足、研发团队不稳定、高精专人才流失严重等问题。

2 科技型企业与人才驱动

记忆里，腊味萦绕在最寒冷萧条的季节，成为味蕾最后的守护者。从大雪到清明，腊味都是吃不完的。春风起时，野蒿一夜丛生。妈妈便将最后剩余的一点腊肉切成丁，煮一锅野蒿饭。野菜的清香，送走了寒冬的萧索，年年岁岁就这样延续下去，这一味，始终如初。

3）学术界对企业人才管理在人才心理学、人才行为学、人才战略学、人才评价等领域都较为深入、系统，并提出相应的丰富的人才管理理论。美国学者莱文和米切尔提出，人力资源战略与企业战略配合可以帮助企业提升组织优势、实现其战略目标；迈尔斯、斯诺等学者则提出 “人才资源管理与适配”理论；经济学家张维迎教授针对 “入世”与人力资源开发问题提出了 “终生学习”观点。综述社会各界关注的焦点分析，基于经济转型升级中的科技型企业的人才管理研究较为薄弱，对此，笔者将从微观视角对科技型企业构建人才驱动发展中的管理问题进行探讨。

根据国家科技部等部门印发的政策文件及国内外对科技型企业的概念界定，笔者所研究的科技型企业是以研发团体支持的科学技术创新活动、并取得相应自主知识产权为依托，以此为基础向市场提供高新技术产业或服务，从而实现持续发展的科技创新类企业，具体包括高新技术企业、创新型企业、科技型中小企业、技术先进型服务企业等。

3 科技型企业人才驱动发展的管理机制探讨

1）实施分类管理的人才选拔培养机制。科技型企业应立足企业人才结构特点与战略布局需求，构建差异化的人才选拔培养机制。一是核心人才。针对企业人才群体，可调动和组织其积极参加科学技术进步奖、专利奖等高端人才的选拔评聘工作。二是国际化人才。适时制定国际化人才选拔培训总体计划，根据公司的国际化业务需要，组织企业人才参加国际化高级人才的在线选拔考试，以及参与驻外后备人才选拔，加大国际化人才培养力度。三是高技能人才。企业要大力弘扬劳模精神和工匠精神，积极发挥高技能人才在攻坚克难、优化生产、技艺传承、技术创新、技术交流等方面的作用，通过设立高技能人才培养工作室，组织人才调研同行业企业等做法，提高人员总体技能水平，并大力支持其参加职业技能鉴定和高级技师、技师资格的评审工作。

2）构建兼顾全局的人力资源配置新机制。一是加强重要岗位人员的管理，通过研究制定 《重要管理岗位人员轮岗交流办法》 《员工借调管理办法》，明确规定重要岗位人员的范围、交流原则、交流方式和流程等。同时积极督促各部门实施重要管理岗位轮岗交流工作，对其中符合轮换条件的相关人员进行岗位轮换。二是开展内部人员调配工作。根据企业业务调整需求，在公司范围积极开展岗位竞聘，通过岗位竞聘，对符合条件且成绩优异的竞聘人员下达竞聘上岗人事命令。同时，根据企业生产实际情况，对部分人员进行部门调整、岗位调整、迁调变职和临时性调配，最大限度地优化职工配置。特别在规范公司员工借调管理上明确借出单位与借用单位双方的权利义务关系，防止出现多头管理或者相互推诿情况的发生，保证企业生产任务正常运转。三是加强大学生招聘。要构建老、中、青相结合的合理人才队伍，针对公司生产经营需要，做好大学生接收和招聘工作。严格控制非专业人才流入，以提升企业后期可持续发展能力。

3）构建 “传、帮、带”的企业内训师机制。企业培训师体系是企业人才培训开发体系的重要组成部分，企业培训师队伍是人才培训开发具有能动性、传承性和智慧性的宝贵资源，企业培训师是企业理念文化、知识、经验、技能的挖掘者和传递者。企业人力资源部门应结合企业业务需求与人才结构布局研究制定 《公司内训师管理办法》 《关于申报公司内部培训师的通知》等规范性文件，开展相应工艺工程师资培训教程，分阶段、分期、分领域开展内部培训师评聘工作，通过宣传启动、组织申报、评审评聘手段培养形成技术、管理、技能领域的师资队伍体系。

参考文献：

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