随着“90后”“95后”逐步步入职场，企业网络化、知识化进程不断推进，新时期的人力资源管理表现出三个特征：人才资源共享现象加剧，企业的人才由封闭式转变为开放式；劳资关系发生变化；人力资源管理变得越来越复杂。知识型管理逐步成为人力资源管理的核心内容。新经济时代的人才更加多样、更具个性，但与此同时，也更具创造力、复合型和团队合作能力更强。企业内外部环境变化给企业的人力资源管理提出了新的挑战，传统的人事管理缺乏科学理念的指导，已经不能适应当前企业发展的需要。

IPO：首次公开募股（Initial Public Offerings，简称 IPO）是指一家企业或公司（股份有限公司）第一次将它的股份向公众出售（首次公开发行，指股份公司首次向社会公众公开招股的发行方式）。

一、新时代的人力资源管理

2016年11月25日—27日，在华中科技大学管理学院召开了以“开放·传承·快捷：探讨中国人力资源管理的新机遇与新路径”为主题的第5届人力资源管理论坛交流活动[1]。本次活动围绕着人力资源管理的新情境、职业发展、领导力、员工消极行为等相关问题展开了深入的讨论，在一定程度上，推动了科研学术界和企业实践界在人力资源管理领域的融合与进步。但在共享经济与互联网时代，传统企业管理正不断受到挑战，主要表现在以下三个方面：

企业与员工关系复杂化。随着新经济时代的到来，传统的雇佣关系逐渐被打破，“企业＋雇员”这一常规结构日益受到挤压，“平台＋个人”将成为今后的一大发展趋势。同时，赵曙明教授[2]在第5届人力资源管理论坛交流活动中提出，共享经济时代下的人力资源管理新思维表现为：加快“传统层级型”向“平台共治型”的组织运行模式转型；加快“纯粹雇佣型”向“合作共生型”的劳动契约模式转型。由此可见，未来人力资源管理更多的表现为一种合作关系。

企业对员工监管难当。新一代员工，往往是个性与才华的交汇体，真正才华横溢的人才，思想开放、头脑灵活、追求自由、自信自强，同时又充满个性难以驾驭，运用传统的管理模式很难满足雇员需求，难以真正做到解放员工的劳动力与创造力。同时，员工数量庞大、服务过程难以规范、员工素质难以考量等因素也增加了监管难度。

员工的自我性强。由于技术专精、流动性强，新时代的员工往往表现出更低的企业忠诚度和组织承诺。员工追求自我满足，喜欢具有挑战性的工作，拒绝循规蹈矩，反对传统陈旧，不好限制，因此流动性比较高。在此等背景下，新时代的人力资源管理需要新的思维活力。

译语文化译者规模的拓展是一个渐进的过程。当译语文化处于中心地位时，翻译场域在译语文化场域中一般处于边缘地位，译语文化译者数量较少。当一定历史语境下，翻译场域地位有所提高，译者能通过翻译积累资本时，参与翻译的知识分子人数会有所增加。此外，如果源语文化的传播利于促进译语文化场域的建构，将会从深层次激发译语文化译者参与翻译的积极性和主动性。

由以上分析可以看出，新时代的人力资源管理困难重重，机遇与挑战同时存在，要实现成功管理，必须引入新的管理指导理念。通过研究对比可以发现，在人力资源管理中引入设计思维相关概念将是一个不错的选择。

企业负责人、食品安全管理人员和食品从业人员按照《上海市食品从业人员食品安全知识培训和考核管理办法》要求，经食品安全培训考核合格后上岗，建立食品安全培训档案。

二、设计思维

设计思维（Design Thinking）是一种以人为本（Human-centered）的创新方式，它提炼自设计师的工具和方法，将人的需求、技术可能性以及商业可持续性整合在一起；是设计者思考设计问题时应具备的标准式思维模式：从客户的具体需求出发，经过系统的发散型思考和整合性思考，寻找并运用可行的技术进行相关的产品设计，然后通过相应的商业模式将其转化为现实的顾客价值和市场机会[3-4]。它满足了创新者的需求[5]。很多人误解设计思维只是服务于产品的外观设计，主要是为了追求产品的可看度，这其实就大大的缩小了设计思维的学科范畴。设计思维，重在思维，不在设计，它提倡大家聚焦在创新的可能性上，以结果为导向，发散思维，以一种自由、发散、积极向上的心态，乐观地面向未来，实现创新（其与传统思维模式的比较可见图1）。英国著名品牌顾问公司Wolff Olins在一篇领导力报告中给设计师出身的首席执行官（CEO）赋予一新名词：DIC（Design In Chief）。可见，设计思维在商业中的地位不容小觑，越来越多的设计师成为了企业高管甚至开创了属于自己的公司。

1. 文化理念层面，首先，构建“人人都能成为设计师”的企业念想。从新职员正式入公司的那一刻，就应该给员工输入“人人都能成为设计师”的企业念想，激发他们的自信心和潜在意识，突破自身的固有局限，在企业文化的洪流下，推动员工设计思维方式的养成，给员工树立信心，加油打气，在企业环境优化的背景下，潜移默化地培养员工设计思维模式。再者，构建“人人都会设计思维”的企业理念。对于非新进有一定工龄的企业职工，要给他们输入“人人都会设计思维”的企业理念，在条件允许的基础上，开展集体培训，教授设计思维方法论，培养职工的设计思维模式，并且有针对性的应用于各自的岗位上，与自己工作内容相结合。对于那些需要团队协作才能完成的项目任务，要积极交流，促进想法和思维模式碰撞，加快优质项目落地速度，互补思维角度和思维方式。最后，构建“人人是设计师”的企业文化。企业文化是企业的精气神所在。要将设计思维融入到企业文化中，让每个员工都重视设计思维，将设计思维融入到员工的精气神，倡导“人人都是设计师”，突破陈旧，改革创新，将设计理念运用到企业的方方面面，为企业注入新的活力。设计思维是一种工作和学习的方法论，要让每个员工都掌握这种方法论，形成其独特的企业文化，促进创新，最终在激烈的商业竞争中百年常青，实现商业利润。

据1∶25万广昌幅区域地质调查报告，区内葛仙山序列岩体SiO2含量为72.43～74.62%，平均值为73.61%，戈蒂里指数(τ)为55.66，分异指数(DI)为90.28，固结指数(SI)为4.14，Na2O/K2O比值为0.57，w(Na2O+K2O)为7.74%，w(Fe2O3+FeO)为2.00%，Fe2O3/FeO比值为0.58；由上述可知，区内岩体为酸性岩类，岩浆具富钾、硅，贫铁、镁、钙特点，铝饱和指数大于1.1或接近1.1，标准矿物中普遍含有刚玉，属铝过饱和类型。各单元分异指数高，固结指数较高，表明岩浆分异结晶程度高、固结程度较低。

2. 绩效考察。作为人力资源管理工作的主要内容之一，对员工的绩效考察结果直接影响员工的升职和加薪等现实问题。设计思维理念下的人力资源管理，要求人力资源管理人员不再是单纯的“检察官”，其应该运用移情，换位思考，从员工的真正需求和综合能力出发，对员工做出公正客观的评价。再通过头脑风暴，想出尽可能多的点子和应对策略，试图让员工留下并积极主动的工作。因此公司可以举办一系列的培训，有针对性地培养HRMP的同理心。这在一定程度上避免了传统的“一视同仁”式的评价方式，做到针对不同的岗位有不同的绩效考察标准和与之对应的薪酬福利制度，更能激发员工的工作积极性和创造力。

  

图1 传统逻辑思维与结果思维路径比较图

设计思维包括三方面的内容：以溯因推理为主的认知方法、打破已有限制的创造性态度和基于移情（同理心）的人际关系准则[8-9]。

在认知方面，设计思维把溯因推理（Abductive reasoning又称反绎推理、逆证推理)视为主要的认知方法。即从结果出发，反推事故的原因，是一种倒序的思维方式。其逻辑过程见图2。

  

图2 溯因推理逻辑过程图

态度方面，设计思维拒绝“平庸无奇”“单一”，敢于打破陈旧，打破传统的态度，既关注解决方案的效度，也关注其信度，以期创造出新的“颠覆传统”的解决方案。

人际关系方面，设计思维倡导的是移情（Empathize，亦称同理心），换位思考，感同身受。在培养设计思维的过程中，需要跟顾客、同学、老师、企业合作伙伴等各种关系的人打交道，移情性和同理心对真正了解顾客需求，处理各种人际关系都有重要意义。

设计思维的流程主要是[10]：移情理解（Empathize）、问题定义（Def i ne）、头脑风暴（Ideate）、原型制作（Prototype）和测试反馈（Test）。其流程图见图3，各阶段含义及作用见表1。

  

图3 设计思维流程图

 

表1 设计思维各流程的含义

  

阶段名称 英文名称 内容作用移情理解 Empathize 换位思考，站在利益相关者的角度观察问题，思考问题，了解他们需求设计思维核心环节，是定义和解决问题的基础。设计思维核心环节，是定义和解决问题的基础问题定义 Def i ne 信息整合，找到隐藏在表面最后的需求，定义出要解决的问题是什么问对问题，找到出发点头脑风暴 Ideate 针对问题，打开脑洞，生产尽可能多的想法和解决方案 提供更多的选择原型制作 Prototype 动手把想法视觉化、触觉化，变成人们可感知的东西 让脑海中的问题及时得到解答，及时纠正测试反馈 Test 邀请用户对原型进行测试，获得反馈信息，不断迭代更新 为修正方案提供依据

三、设计思维与人力资源管理的契合

通过对设计思维更加深入研究我们不难发现，设计思维不仅能应用商学教育中[11]，与人力资源管理之间存在许多契合之处。

文化是企业的软实力，也是设计思维在人力资源管理中应用由浅入深、由物理环境向思想理念层次融入的关键，下面将从文化的理念、行为、符号三个层面分别展开分析：

人力资源管理是一种手段、一种博弈、是一种综合技能。而通过设计思维可以使我们重新认识设计，它是一种学习和工作的方法论，是一种解决问题的方式。人力资源管理和设计思维一样，都具有一整套独特的思维模式、方法论和工具。从这一角度来说，我们可以将设计思维运用于人力资源管理中，从而优化组织管理方式，给企业注入新的管理指导理念。

人力资源管理和设计思维具有交叉的思维模式和技能。其中思维模式包括基于现有资源开始小步行动、不断迭代、跨领域合作等。共同技能包括观察能力、移情能力、探索和发现问题的能力、溯因推理能力、创意能力和讲故事的能力。除以上共同点之外，相比于设计思维，人力资源管理多了一层专业领域特有的绩效考察、薪酬管理等的东西。

设计思维与人力资源管理本身就可以结合，形成人力资源管理金字塔。企业人力资源管理人员（HRMP）的移情、推理、设计能力的养成是人力资源管理金字塔的第一层，是设计思维在人力资源管理中的应用初试。金字塔的第二层是训练公司全体员工掌握设计思维的思考方式和方法论，它是设计思维在人力资源管理中的应用推广，旨在“人资”范畴。最高层的设计思维模式人资管理金字塔在于创建设计思维模式的创新生态系统，将设计思维融入到企业文化，使每位员工养成设计思维习惯。最高层的结果在于构建一种思维与能力训练氛围，注重公司软文化建设，在潜移默化中为公司培养“设计师”。

只有当财务报告的编制制度适合财务报告的编制时，财务报告编制制度才能真正发挥效用。但是目前我国的财务报告编制制度的适用性不足。主要是由于目前我国的财务会计制度主要是建立在收付实现制上的，只有在真正实现资金的收入或者开支之后才会在财务报告中有所记录。因此权责发生制政府综合财务报告编制与过去的收付现实制的财务制度是不太相符的。同时，在权责发生制政府综合财务报告中，会出现许多的相互抵消或者重叠的情况，然而出现的这种情况并没有及时解决，因此需要对权责发生制政府综合财务报告编制制度进行改革，提高其适应性。

四、设计思维在人力资源管理中的应用

在人力资源管理领域引入设计思维，是人力资源管理科学的一大进步，也是设计思维理念的延伸，顺应了时代的发展需要。它既解决了人力资源管理所面临的新的困难与挑战，更好的激励员工努力工作，积极创新；同时也赋予了设计思维新的内涵和概念范式，扩展设计思维的应用范畴。下面将从人力资源管理人员角度、企业员工角度、企业文化建设角度这一金字塔式出发，探析设计思维在人力资源管理中的应用路径。

（一）人力资源管理专员角度

作为人力资源管理过程中最活跃的一份子，HRMP常常扮演着重要角色。在人力资源管理引入设计思维理念，他们不仅要在思想上高度重视，同时也面临着行动做派的优化革新，具体表现在以下几个方面：

1. 招聘。人资管理专员在人员招聘时，应该从多方面全方位的了解面试者的心理动态和各类需求，换位思考，并迅速准确地做出应对策略，对员工在公司的定位做到“心中有数”。在这个注重企业忠诚度的大背景下，要运用设计思维模式里面的同理心，了解应聘者真实需求，为后面留住人才，激励人才等步骤打下基础，为公司寻找忠诚度高、能力强创新型人才。

根据课文的内容决定下一个主题，让学生在课外准备。每次由2位同学发表，其他同学也要求去查找资料并做相关准备。比如，这次的题目是《日语和中文的渊源以及将来成为世界性语言的可能性》，小组发表同学准备好课件和相关讨论话题，在课堂上发表并与同学互动。发表内容主要涉及日语和中文的历史渊源，日语和中文的特点，并从政治、历史、经济、文化、语言的特点等方面分析了这两种语言成为世界性语言的可能性，并且就这两种语言哪一个更有可能成为世界性语言进行了展望。

3. 工作岗位设计。在条件允许的情况下，人力资源管理专员（或指派无关专员）可以不定期地下工厂考察，了解各部门内部运作和部门之间的协调机制，体察员工的实时工作状况，对工作性质清闲的职务做降员处理，对工作负荷重的增派员工，查漏补缺，按需设立岗位，明文规定岗位职责。同时设立专门的监督机构，防止人力资源管理部门内部人员隐瞒作假，虚报或不报实情。这避免了传统的只听各部门管理人员“一家之言”就定岗的弊病，使管理更加的科学化有序化。

1.2.3 管道因素 ①导管狭窄或导管内血栓形成：若留置导管时间过长，可增加血栓发生概率，随着研究的深入，可发现导管内鞘、导管外鞘、导管部分栓塞均与血栓发生概率存在密切相关性，在机器运转时，可促使血流量降低，增加体外循环阻力。②患者在治疗期间，可因为咳痰咳嗽、肢体活动过多、躁动等情况，增加导管位置偏移、导管扭曲受压等概率，进而引起动脉端血流不畅[8]。

4. 激励与薪酬。设计师在做设计工作时，往往都是从顾客入手，为满足不同的顾客，他们可能会做出不同风格的设计作品。把这种思维运用在人力资源也是可行的。人资管理专员对员工进行初步考察和评价之后，应根据员工的真实需求，制定有针对性的员工激励手段；同时在考虑职位的背景下，设计薪酬制度。这种最原始的设计理念运用到人力资源管理，不仅可以激发员工的工作热情，在一定程度上，对员工也是一种“人尽其所”的表现。

（二）企业全体员工角度

设计思维在企业全体员工中的应用，是设计思维在人力资源管理中的应用推广，也是关键的一步，其主要表现在以下两个方面：

人资管理金字塔从一到三，三个层次的范围由小及大，设计思维的“入侵”由浅及深，范畴也由“管理”走向“人资”，由物理环境转化为软文化。因此，每个员工都能在设计思维理念里吸取精华，改变自己思维与行动方式，以此充实自己。由此可见，设计思维与人力资源管理契合度高，应用可操作性强。

1. 创新。在这个到处都在讲创新的时代，企业更是创新的主战场。不管是在产品本身，还是营销推广，甚至是包装设计，都需要凝聚创新因素，才能在激烈的市场竞争中获取竞争优势。设计思维理念下，就要求企业员工从顾客的真实需求出发，利用反绎推理先产生尽可能多的想法，提倡和培训员工养成反绎推理的习惯，不批评，只接受，敢于突破传统，获得思想解放。要想做出最优决策，前提就是要有很多决策可供选择，所以这是非常重要的一步，以结果为导向，以顾客的真实需求为基础，以反绎推理为手段，运用头脑风暴，产生尽可能多的解决方案。科技巨头苹果公司就有这么一个传统，先规定其外形设计和功能，以此为出发点，再去寻找解决方案，所以才有其今天的商业地位。而根据陈立勋教授[12]的观点，设计思维可以分为满足需求型、改进型、概念型、转化成果型、实验型等五类，就人力资源管理范畴而言，更应该培养员工的满足需求型设计思维，拓展员工思维的宽度与广度，训练员工从设计的形而下上升到设计的形而上的思考，以顾客需求为基点，激发其创造性思维，再通过实践检验，遴选出具有实际意义的结论或解决方案。

海尔集团张瑞敏也曾说：“管理的本质是实践。”所有优秀班主任都是干出来的，不经历大量班级建设中任务的历练和复杂困难问题的解决，不可能成就“优秀”。

2. 模型制作与展示工作坊。实践是检验真理的唯一标准，有了想法之后，就需要对其进行测试检验。因此，可以设立原型制作与展示工作坊，根据需要，配备一些基础工具，如投影仪、电脑、桌椅、五金工具等；同时可以在工作坊旁边开设一个小的办公室，供员工办公休息。为了将想法视觉化和立体化，可以运用工作坊里面的工具，先制作出原型（可以是实体，也可以是电脑上的虚体），找一部分员工或者顾客过来模拟体验一番，得到反馈信息，保留其优点，改进其缺点，为后面最终产品的确立提供概念指导。

（三）企业文化建设角度

人力资源管理的主体是“人”，也只能是“人”，它是人与人之间的持续运动，从“人”出发，又终结于“人”，实现人的科学管理。设计思维的主题也是“人”，通过人的发散性思维寻找解决方案，通过移情，了解顾客的真实需求，通过实践动手检验方案的可行性。从这一点来讲，设计思维与人力资源管理其实是相通的，具有同质的起点、过程和终极目标。并且设计思维非常强调心念（Mindset）[3]，即抱有什么样的信念和态度对待问题。人力资源管理亦是如此，要想做到优质管理，就必须想方设法从根本上改变员工的工作态度，改变其心念，使其自主地认真对待工作，积极主动，把工作当作是一种乐趣。

采用统计学软件SPSS 21.0来比较数据，以x2检验和率（%）表示计数资料，若P＜0.05，则说明数据差异存在统计学意义。

设计思维是整合性思维（Integrative Thinking）和对抗性思维（Opposable Mind）的混合与交叉，即脑中同时存在多个不同的、有些甚至是相对立的观点，通过信息搜集，得出尽可能多的问题的解决方案，再考虑实际可操作性，得出具有各方优势的“更好”方案的能力[6]。这与传统的“取一舍一”或“取一舍多”的解决方案不同，传统的思维方式追求的是“最佳”解决方案，而设计思维融合了各个方案的优点，追求的是“更好”的方案。根据范圣玺的观点[7]，可操作性的创新型设计思维的方法主要有类推、否定、事物逆转、思维暂停、范畴还原、抽象化和概念合成等。

新经济时代要求人才具有创新，复合型且合作能力强，因此人力资源管理需要改进，需要创新，概括起来主要有以下几个方面：营造一种独特的企业创新文化，创造一个激励型的、充满创新气氛的开放式环境，激发员工创造力，增强企业的竞争力；施行柔性化管理，依靠共同的信念与心灵共鸣，给员工创造一种宽松的环境和气氛，使其潜能和天赋得到最大程度的发挥；注入以人为本的管理理念，事事为员工考虑，让企业的目标和员工的发展目标平行，管理新型人才。

2. 文化行为层面，主要表现为游戏化管理。西班牙某高校研究结果显示，在大学课程中融入游戏因素，将使学生成绩的平均得分增加18.5%。同样，我们可以把这种游戏化管理应用到公司组织管理中来。将游戏因素和游戏原理投射在公司管理中，与员工的激励、绩效、薪酬、晋升等相结合，进而激发员工自我管理自我驱动，同时改善员工的工作体验，推动工作进程。管理中的游戏化设计，是借助计算机技术设置足够吸引人的目标，并通过规则鼓励强化期望的行为，再利用人们的心理倾向使其沉浸其中。其本质不是娱乐，而是一种思维方式，或者说是一种工作方法，是将对人性的理解与设计过程巧妙融合后的产物。如盛大公司就推出了“游戏式管理”，每个员工有一个类似游戏界面的管理系统，有代表游戏性质的补气、加血和角色等级等的柱状物，员工可以通过增加经验值、“练级”等方式获得晋升加薪机会。这既降低了人工考核成本，又促进员工自我管理，大大提升了员工的工作积极性。

3. 文化符号层面，一方面，物品自由摆放。为给员工提供一个轻松自由的办公环境，促进员工“突发奇想”，可以给员工更多的自我设计办公室的权利，突破传统的、单调的格子间模式。如办公室内的沙发、办公桌、投影仪等可自由转移；对于员工个人办公台应配备设备锁，在提供非贵重物品自由支配权的同时保证职工财产安全和隐私权。当然，值得注意的是，也不是所有的物品都是可以自由摆放的，比如那些不可移动的、或移动困难的、或者贵重物品，则应尽量固化。对于那些精密车间的一线操作员工，周围的机器往往是不可移动的，因此，给员工配备的办公桌椅方面，应该给员工更多的自由设计空间。另一方面，物品及时迭代更新。苹果公司依靠超强的创新能力，建立起无比庞大的商业帝国，实现了其科技巨头地位。可见创新已经成为企业竞争要素中头号“王牌”。而作为创新载体的人力资源地位日益凸显，为转变人力资源为创新资源，从而应用于产品和服务，最终实现商业利润，员工的设备也应不断迭代更新。只有具有优良设备设施的员工和企业才能走在时代前沿，创造出跨时空概念的产品和服务。因此，对公司而言，员工的作业工具需要与时俱进，及时更新；满足员工的作业需求，才能更好的激发员工的工作热情和工作积极性，为企业创造更多的直接价值和间接价值（图4）。

  

图4 设计思维理念下的人力资源管理

五、结论与展望

新经济背景下，需要新的思想理念引导人力资源管理。随着共享经济、互联网、知识化、网络化等名词涌入人们的视野，在这个提倡大众创业、万众创新的时代，机遇与挑战共存，要想在残酷的商业活动中取得竞争优势，获得长期利润，成为百年常青企业，就必须与时俱进，顺应时代潮流，不断创新，不断优化改革。人力资源管理也不例外。新经济时代的人力资源管理面临着新的挑战，企业内外部环境变化更使得在其中注入新的生命与活力已成迫切之需。本文从一个新的视角，研究探讨设计思维理念在人力资源管理中的应用，以期激发员工创造力，使企业管理更加顺应时代要求，降低人事管理难度。

当然，本文仍存在不足之处，如设计思维理念下的人力资源管理需要哪些技术支撑，是否会给企业带来重大的财政负担？设计思维理念下的人力资源管理效果如何评价？设计思维理念下的人力资源管理理论流程是什么？这些都需要后续学者研究跟进。

相关性分析可揭示地下水水化学参数的相似相异性及地下水来源的一致性和差异性[13]，通过SPSS统计学软件，分别计算出哈拉湖南部高山区、北侧区域、四周河谷平原区、周围湖泊融区这四个区域的相关系数。

参考文献：

1.基层矛盾预防化解机制的建构必须贯彻法治的原则。党的十八大报告提出“运用法治思维和法治方式化解矛盾、维护稳定”的要求。新时期，让法治思维融入社会的血脉，提高执法者的制度执行力，进而破解社会管理难题，维护社会的稳定，让法律铭刻在公民的心里，应作为基层社会矛盾预防化解机制中长期部署的任务和应当遵循的一个原则。如何让基层社会矛盾解决的过程变成公众真正理解法律、服从法律的行动是要探索的问题。提高公职人员的法律思维，引导群众按法定途径解决纠纷则是法治原则的应有之义。只有回到法治的轨道，才能重树政府和法律的权威。我们期待基层社会矛盾能够在法治的框架内有效得到解决，在全社会重塑法治的信仰。

[1] 李思, 张鹏程, 张娟. 中国人力资源管理的新机遇与新路径——第5届中国人力资源管理论坛述评[J]. 管理学报, 2017, 14(4):505-510.

借助心电图进行室早定位时，必须注意胸前导联QRS波的移行部位受到多种因素的影响，包括导联的放置位置、受检者体型及身高、心脏大小、心脏在胸腔的位置、心脏纤维化程度以及其他疾病等。

[2] 赵曙明. 新经济下的企业经营管理: 现状、挑战与思考——第四届企业跨国经营国际研讨会主题发言评述[J]. 管理科学学报, 2003, 6(4): 90-94.

[3] TIM B. D esign thinking[J]. Harvard Business Review, 2008,86(6): 1-9.

[4] LEAVY B. Design thinking–A new mental mod el of value innovation[J]. Strategy & Leadership, 2010, 38(3): 5-14.

[5] WARREN GREVING, 刘蓁. 为什么你不必是设计师, 却需要成为设计思维者[J]. 中国社会组织, 2015(20): 61-63.

[6] MARTIN R. The opposable mind[M]. Harvard Business School Press, Boston, 2007: 20-29.

[7] 范圣玺. 关于创造性设计思维方法的研究[J]. 同济大学学报(社会科学版), 2008, 19(6): 48-54.

[8] DUNNE D, MARTIN R. Design thinking and how it will change management education: An interview and discussion[J].Academy of Management Learning & Education, 2006, 5(4):512-523.

[9] MARTIN R. Design think ing: Achieving insigh ts via th e“knowledge funnel”[J]. Strategy & Leadership, 2010, 38(2):37-41.

[10] BROWN T, K ĀTZ B. Chan ge by design: How design thinking transforms organizations and inspires innovation[J]. Inc,2009, 31(8): 26.

入选标准：（1）患者均自愿加入本次试验；（2）患者均无抵触情绪；（3）患者均无严重肝肾功能不全现象；（4）患者均能够完整表达自我感受。

[1 1] SIMON H A. The sciences of the artif i cial [M]. MIT Press, 1996.

[12] 陈立勋. 设计思维的类型与方法[J]. 深圳大学学报人文社会科学版, 2010(3): 142-146.