一、引言

创新是高新技术企业获得竞争优势的源泉，知识经济时代是一个创新的时代，高新技术企业作为以创新为灵魂的企业，需要具备强大的创新能力，才能在激烈的社会竞争中获得竞争优势，保持领先[1]。但我国多数企业依赖国外核心技术进行产品生产，自主创新能力薄弱。据统计，从世界各国的专利权利来看，发达国家所拥有的专利占全世界的90%，只有10%的专利技术属于包括中国在内的其他国家。中国境内企业中，90%的企业没有申请专利，仅有0.33%的企业拥有自主知识产权核心技术，过半的企业没有自己的商标[2]。

同时，基于中国“西部大开发”这一号召的响应，西南地区作为重点开发区域，是我国实施西部大开发的重要地点之一，并且西南区域高新技术企业的创新条件和能力较弱，与中东部区域差距较大，发展不协调；创新能力的主体投入机制单一，主要包括财力投入和人员投入。因此，需要加大对提升西南区域高新技术企业创新能力的重视，增强自主创新能力，才能跟上创新时代的步伐，并在这个大众创新的社会夺得一席之地，从而实现我国东西部地区的共同发展，缩短东西部地区的差距，进而推动中国企业技术进步。

第三，能全面梳理岗位核算内容。标准化工作，要求每位财务人员都要了解工作标准，明确工作流程，用标准明确管理目标，用流程固化管理程序，全身心地投入到财务管理工作中，积极开展会计核算标准化、成本管理标准化等工作，全面提高会计信息质量，尽量减少会计人员因职业判断能力不同而造成的记账差异。

目前学术界对员工创新行为的研究主要聚集在员工内在特质与外在环境两个方面以及两者的交互作用上[3]。但由于员工内在特质属于员工个人较为稳定的属性，从组织提升员工创新行为的角度，很难实现对员工内在创新特质的培养和提升；并且员工内在特质如果不能与组织特征相匹配，员工个人的内在创新特质也不能得到更好地激发。同时，社会交换理论认为，人与人之间的交往活动实际上就是一种相互交换的关系，包括各种物质的交换和非物质的交换[4]；在心理场理论中，认为个体行为是由个体特征与环境特征相互作用构成的[5]，因此，员工的创新行为受人体特征和感知与组织环境间的交互作用的影响。社会交换理论和心理场理论为员工创新行为提供了新的研究视角，即研究组织创新支持感在人-组织匹配的调节下，对员工创新行为的影响，从更具可行性的组织方面来研究创新意识和行为的提升路径和方法，为组织创新和人力资源管理提供新的导向。

用空白血清制备低、中、高浓度的质控样品，每个浓度质控样品取6份测定作为日内精密度，连续检测3天获得的结果作为日间精密度。向空白血清中加入低、中、高浓度的标准品，每个浓度各取6份，通过计算检测值与加入的标准品的比值，取平均值得到回收率。结果表明，各药物的日内、日间精密度(RSD%)均小于15%;平均回收率在90%～110%。见表4。

二、文献回顾与理论假设

1.组织创新支持感对员工创新行为的影响

Eisenberger等(1986)[6]提出组织支持感是指员工在工作中所感受到的组织对其工作的支持和福利支持，如果员工主观感受到的组织支持与员工的工作付出成正比或者超过付出时，员工则会以相应的工作付出回馈组织。 Eisenberger等(2001)[7]、Rhoades等(2002)[8]众多学者也经过实证研究指出组织支持感可以正向影响员工创新意识和创新行为。而组织创新支持感是指员工对组织给予的员工创新意识和创新工作的支持和鼓励的主观感知，它对个体的创新行为会有非常直接的正向作用。国内学者顾远东(2014)[1]认为组织创新支持感通过个体产生的一些内在的动机、驱动力等会对员工创新行为产生正向影响。黄海艳等(2016)[9]、于维娜等(2016)[10]将组织创新支持感作为外部环境进行了研究。基于以上研究，笔者提出以下假设：

H1：组织创新支持感对员工创新行为有显著的正向影响。

由表5可见，卡拉胶、黄原胶、槐豆胶的配比为7∶1∶1时果冻的感官评分最高。此时，产品色泽呈现黄色，硬度适中、弹性及透明度均比较理想，且咀嚼性好。当卡拉胶的添加量减少时，果冻的硬度不够、咀嚼感变差、弹性不好；当卡拉胶的添加量增加时，果冻的硬度就会加大、口感变差。故卡拉胶、黄原胶、槐豆胶的配比以7∶1∶1的较为理想，果冻效果最佳。

2.人-组织匹配对员工创新行为的影响

人-组织匹配整体上对个体创新行为具有明显的正向作用。Eisenberger(2001)[7]从互惠原则的角度出发，提出人与组织匹配必定会激发员工相应的回馈行为，如创新行为。Shin和Zhou(2003)[11]认为人-组织匹配可以通过内在动机作用于员工的创新行为。杨英和李伟(2012)[12]将心理授权引入为中间变量，进一步研究发现人-组织匹配通过心理授权增强对员工创新行为的作用。微观方面，Bunce和West(1994)[13]、Janssen(2000)[14]从能力与要求匹配的角度验证了人-组织匹配对员工创新行为的促进作用。但王震和孙健敏(2010)[15]从人与环境交互作用的角度，研究认为个体与组织的价值观匹配与创新意识的诞生呈正相关关系，与新点子的执行关系不显著；个体技能和工作要求的匹配与创新意识的生成和执行都呈现显著的相关关系；供给与需求匹配对创新意识的生成及执行均不相关。姚艳虹和范盈盈(2014)[16]则认为人与组织的供给-需求匹配和要求-能力匹配均积极影响创新行为，并且在中庸思维和组织差序氛围的调节效应下，与员工创新行为呈现更为显著的正相关关系。同时，Woodman(1993)[17]也认为创新行为是人与环境共同作用的结果。因此，笔者提出以下假设：

H2：人-组织匹配对员工创新行为有显著的正向影响；

描述人口性别构成的一个基本且最常用的指标是出生人口性别比，指某一个时间点中，以女性人口为100时的男女人口数之比，也就是说，每100名女性对应的男性人数［3］。计算公式为：性别比＝（男性人数÷女性人数）×100［4］。 学术界虽对出生人口性别比的正常阈值一直存在争议，但经过多年的研究，105±2已成为普遍认同的范畴。

(2)建立适合高新技术企业的全方位创新激励机制

H2b：供给-需求匹配对员工创新行为有显著的正向影响；

H2c：要求-能力匹配对员工创新行为有显著的正向影响。

3.人-组织匹配的调节作用

葛蕾蕾(2016)[18]在研究中指出，人-组织的理念、能力需求越匹配，员工动机对其绩效的效用越明显。同时，Ford(1996)[19]、Amabile(1997)[20]等指出，人与组织匹配与否会影响员工创新构想的产生和创新构想的执行，那些与组织匹配度越高的员工，他们会更愿意在获得支持的前提下产生创新行为，同时指出人-组织匹配的三个维度均在不同程度上对员工创新行为有影响。于维娜等人(2015)[10]也在研究中证实了人-组织匹配及其三个维度在职业女性的工作-家庭促进和积极行为的关系中存在着重要的调节作用。基于此，笔者提出以下假设：

为了确保测量量表的信效度，借鉴了国内外学者开发并经过大量实证研究的可靠量表。各量表均采用Likert 5点计量方法进行计分(1=完全不符合，2=不太符合，3=不确定，4=比较符合，5=完全符合)。

H3a：价值观匹配在组织创新支持感和员工创新行为之间具有正向调节作用；

H3b：供给-需求匹配在组织创新支持感和员工创新行为之间具有正向调节作用；

H3c：要求-能力匹配在组织创新支持感和员工创新行为之间具有正向调节作用。

三、研究设计

1.数据收集

其中，价值观匹配、要求-能力匹配均在自变量对因变量的影响中具有显著的正向调节作用。在加入供给-需求匹配与自变量的交互项之后，模型对员工创新行为的解释量仅增加0.4%，且P值大于0.05，不显著，供给-需求匹配在组织创新支持感对员工创新行为的影响中没有调节作用。

 

表1 高新技术企业员工人口统计特征(N=324)

  

变量分类标准频数百分比(%)均值性别男17453 70女15046 301 46年龄25岁以下10432 1026-30岁11334 8831-40岁7723 7740岁以上309 252 11学历大专以下113 40大专3611 11本科18456 79硕士及以上9328 7 11在本单位工作年限1年内5416 671-3年12739 23-5年81255-10年4313 2710年以上195 862 52职位层级普通员工15246 91一般管理人员7222 22中层管理人员6219 14高层管理人员3811 731 96工作性质管理10532 40财务92 78营销298 95研发12037 04生产175 25其他4413 583 21

2.变量测量

H3：人-组织匹配在组织创新支持感和员工创新行为之间存在正向调节作用，人-组织匹配度高的员工，会增强组织创新支持感对个体创新行为的正向影响；

员工创新行为的测量主要借鉴Scott和Bruce(1994)[21]开发的单一维度测量量表，总共包括6条项目，其中5条具体的测量题项，1条总结性的题项，主要按照创意产生、寻求支持、创意执行的过程来对其进行测量。该量表被广泛运用于学术界，原始量表的α值为0.89，正式调查后此量表的Cronbach’s α系数为0.953，KMO值为0.902，具有非常好的信度和效度。

组织创新支持感的测量主要综合借鉴顾远东等(2016)[22]的单维度测量量表，认为组织创新支持感从程度上主要可以从组织创新支持和组织创新鼓励两个方面获得；在分类的基础上总结筛选Siegel和Kaemmerer(1978)[23]开发的量表中关于这两方面创新支持感知的选项，形成一个单维度总计包含10个条目的组织创新支持感测量量表，经验证后其Cronbach’s α系数达到0.909，KMO值为0.928，均具有良好的信度和效度。

人-组织匹配的测量采用Cable和DeRue(2002)[24]设计的量表进行测量，主要包含三个维度，共计9个题目，其中价值观、供给与需求、能力与要求三个维度方面的匹配各3个题项。该量表经调查后的Cronbach’s α系数为0.929(其中三个维度依次分别为0.884、0.885、0.896)，KMO值为0.904，均具有良好的信度和效度。

四、假设检验

1.相关分析结果

在各量表良好的信度和效度的基础上，运用SPSS2.0计算并列出了所有变量的相关矩阵，结果如表2所示。

从相关系数矩阵中可知，组织创新支持感与员工创新行为之间呈现出显著相关关系，人-组织匹配与员工创新行为之间也呈现显著相关关系，组织创新支持感与人-组织匹配之间呈现出弱相关关系。

 

表2 各变量维度Pearson相关系数矩阵

  

因素1234561组织创新支持感12价值观匹配 05113供给—需求匹配 135 747∗∗14要求—能力匹配 109 714∗∗ 731∗∗15人—组织匹配 279∗ 903∗∗ 914∗∗ 901∗∗16员工创新行为 823∗∗ 631∗∗ 640∗∗ 739∗∗ 740∗∗1

注： **表示在p<0 .01 ，双侧上显著相关。

2.回归分析结果

基于H1假设，对两者进行层级回归分析，首先将性别、年龄、学历、本单位工作年限、职级、工作性质六项控制变量引入第一层自变量，即为模型M1；将组织创新支持感引入第二层自变量，即模型M2。将员工创新行为引入因变量，用逐步的方式对西南地区高新技术企业进行回归分析，回归结果在表3中可见，在控制了人口统计学变量下，组织创新支持感进入回归方程后，整个回归方程的拟合优度R2由0.249增加到0.712，增加了46.3%的解释量，且F值均在0.001上显著，同时，组织创新支持感的β系数为0.751，且在0.001上显著。综上，说明变量“组织创新支持感”对变量“个体创新行为”有显著的正向影响，研究假设H1得到验证。

进一步，自变量加入人-组织匹配的三个维度后，得到模型M3的R2由M2的0.712增加到0.748，增加了5.1%的解释量，且F值均在0.001上显著，说明人-组织匹配的三个维度对员工创新行为有显著影响。其中，价值观、供给-需求、要求-能力三个维度的β系数分别为0.492、0.335、0.278，且均在0.001上显著。可见，研究假设H2a、H2b、H2c均得到验证。因此，假设H2得到验证。

Coca语料库把语料分为五个类别：口语、小说、杂志、新闻和学术。在“searching string”一栏中分别输入obtain，gain和acquire，然后分别在“sections”一栏中选择“spoken”“fiction”“magazine”“newspaper”和“academic”，从而得出 obtain，gain 和 acquire这组近义动词在coca语料库的五个类别中的分布情况如表2：

基于假设H3，对人-组织匹配的调节作用的检验，由于组织创新支持感和人-组织匹配的三个维度的项目数不同，因此在引入交互项之前需要对其进行中心化处理。将人-组织匹配和组织创新支持感的交互项引入第四层，结果发现人-组织匹配的3个因素中有两个因素(价值观匹配、要求-能力匹配)在组织创新支持感对员工创新行为的影响中具有明显的调节作用(见表3中M4列)，供给-需求匹配在两者的关系中没有调节作用(见表4)。

表3的结果显示，在组织创新支持感和价值观匹配的交互项以及组织创新支持感和要求-能力匹配的交互项进入回归方程后，在模型3的基础上R2增加了1%(P<0.001)，即价值观匹配和要求-能力匹配分别与组织创新支持感的交互项提升了模型对员工创新行为的解释力。变量“组织创新支持感”和变量“价值观匹配”的交互项的β系数为0.106，且在0.001上显著。组织创新支持感和要求-能力匹配的交互项对员工创新行为的β系数为0.270(P<0.001)，要求-能力匹配具有显著的正向调节作用。因此，假设H3a、H3c得到验证。

中国的民宿市场以二房东居多，在房源管理和清洁能力上难以同步跟进；加之民宿本身存在房源分散，单城市房源数量甚至达到数万，传统布草清洁公司无法覆盖，这对民宿业发展带来极大考验。

 

表3 回归分析结果(N=324)

  

变量员工创新行为M1M2M3M4控制变量性别0 049-0 017-0 008-0 013年龄0 1120 0260 0440 037学历 199∗∗∗0 066∗0 0530 053在本单位工作年限0 0450 0360 0290 021职位层级 307∗∗∗0 132∗∗0 0530 043工作性质0 0090 0460 0340 026自变量组织创新支持感0 751∗∗∗ 568∗∗∗ 625∗∗∗调节变量价值观匹配0 492∗∗∗ 301∗∗∗供给-需求匹配 335∗∗∗ 332∗∗∗要求-能力匹配 278∗∗∗ 270∗∗∗交互项组织创新支持感∗价值观匹配 106∗∗∗组织创新支持感∗要求-能力匹配 108∗∗∗R2 249∗∗∗ 712∗∗∗ 748∗∗∗ 758∗∗∗调整R2 249∗∗∗ 463∗∗∗ 036∗∗∗ 010∗∗∗F值15 005∗∗∗97 546∗∗∗103 341∗∗∗98 036∗∗∗

注：***：P<0.001；**：P<0.01；*：P<0.05。

而表格4中供给-需求匹配的调节作用的回归分析结果显示，在组织创新支持感和需求-供给匹配的交互项进入回归方程后，虽然整个回归方程的R2在模型3的基础上增加了0.4%，但P值大于0.05，即组织创新支持感和需求-供给匹配的交互项对员工创新行为的解释力不显著。并且组织创新支持感和需求-供给匹配的交互项对员工创新行为的β系数为0.067(P>0.05)，需求-供给匹配的调节作用不显著。因此，假设H3b不成立。

基于研究结论和心理场理论，个体行为是由个体特征与环境特征相互作用构成的，因此员工创新行为的产生，不仅需要增强组织的创新支持，同时还要重视员工在组织中的个体特征，即员工与组织价值观、供给-需求、要求-能力的匹配。西南地区高新技术企业作为西部大开发科技创新的重点区域和重点企业需要不断加强创新，做好企业创新的领头军。

 

表4 供给-需求匹配的调节作用(N=324)

  

变量员工创新行为模型1模型2模型3模型4(常量)2 1753 2573 5213 522性别 049- 017- 010- 012年龄 112 026 049 042学历 199∗∗∗ 066∗ 052 051工作年限 045 036- 028- 023职位层级 307∗∗∗ 132∗∗ 043 033工作性质 009 046 032 031单位性质 060- 002- 003- 002组织创新支持感 751∗∗∗ 652∗∗∗ 669∗∗∗供给-需求匹配 335∗∗∗ 332∗∗∗组织创新支持感∗供给-需求匹配 067R2 249∗∗∗ 712∗∗∗ 792∗∗∗ 796调整R2 249∗∗∗ 463∗∗∗ 080∗∗∗ 004F值15 005∗∗∗97 546∗∗∗132 517∗∗∗121 990∗∗∗

注：***：P<0.001；**：P<0.01；*：P<0.05。

3.研究结论

(1)组织创新支持感对员工创新行为有明显的正向作用

很多朋友对排卵期出血并不陌生，也有一些病人跑来门诊就说：“医生，我排卵期出血，要吃什么药？”其实，排卵期出血应该是一种排除性疾病，就是说需要排除其他可能引起月经间期出血的疾病之后才能判断下来。

这一点显而易见，毋庸多言。阅读原汁原味的军事名著在语言上也会一种修炼提高。很多世界军事名著都是以英语呈现的，通过阅读这些军事名著，真正了解其内涵，学员的英语阅读、理解及表达能力都会有所提高。而对于原著不是以英语呈现的世界军事名著，可以将其通行英译本及中译本对照阅读。对照阅读有助于学员发现译者理解上的不同，从而更加能动地参与阅读、加深理解。

组织创新支持感是指员工在产生并执行新想法的过程中感受到的来自组织、领导或同事等对其的支持和鼓励。基于社会交换理论，员工感受到的支持和鼓励越多，创新意识越强，执行创新行为的可能性越大，创新绩效也可能最大化。

(2)人-组织匹配及其三个维度对员工创新行为有明显的正向作用

人-组织匹配度越高，员工越能更加积极地投入到组织的事业当中，更能产生创新行为。其中，价值观匹配对员工创新行为有显著的正向影响(β=0.118，P<0.05)；供给-需求匹配对员工创新行为具有显著的正向影响(β=0.137，P<0.05)；要求-能力匹配对员工创新行为具有显著的正向影响(β=0.492，P<0.001)。

(3)人-组织匹配在组织创新支持感对员工创新行为的影响中具有正向调节效应

对高新技术企业员工创新行为的调查主要通过问卷调查的方式在2016年10-12月期间进行，形式包括发放纸质问卷和电子问卷。纸质问卷在2016年10月10-15日通过实地发放给西南地区高新技术企业员工进行初步调研；电子问卷是运用问卷星形成链接，用网络的方式通过高新技术企业内部同学、朋友进行问卷调查。调查企业主要涉及电子信息、生物与新医药科技、新能源开发及节能、高技术服务等行业，如新希望集团、四川长虹电子集团、朝华科技(集团)、云南腾药制药、昆明嘉和科技、贵州航天电器、西藏生态园林工程有限公司等，主要分布在成都、重庆、昆明、贵阳、南宁、拉萨等城市。调研问卷总共发放350份，收回332份，其中包含8份相同答题卷和无效问卷，最后获得324份有效问卷，有效回收率达92.57%，具体的调查样本人口统计特征如表1所示。

五、政策建议

综上，假设H3得到部分验证：人-组织匹配在组织创新支持感和员工创新行为之间存在正向调节作用，即与组织匹配度高的员工，会增强组织创新支持感对其创新行为的正向影响。

1.营造西南地区高新技术企业组织创新支持环境

组织创新支持感直接影响员工的创新行为，而员工对组织创新支持的感知源于组织为员工在创新方面所赋予的良好的组织环境、组织氛围和组织支持；组织对员工创新方面的直接支持以及组织是否有创新激励机制和创新激励机制的有效性等方面，因此，要想提升西南地区高新技术企业员工的创新行为，必须要从以下三个方面给予员工创新支持。

(1)塑造“创新”为基调的企业文化

目前，西南地区高新技术企业创新能力较弱，与东部高新技术企业差距大，需要从根本上提升西南地区高新技术企业员工的创新意识和创新行为。企业文化作为企业的灵魂和根本，对企业员工的影响是由内而外的，因此需要塑造一种以“创新”为基调的企业文化，将创新凝聚成一种企业文化渗透到各层次、各组织、各员工，让员工时刻感受到创新是高新技术企业的灵魂。一是树立“创造”“创新”“创意”的企业愿景，让创新的价值观成为高新技术企业员工的信念和信仰；二是建立创新型企业制度，以制度激励和支持高新技术企业创新；三是举办“创新型”企业文化活动，如创意比赛、新思路演说、创作周刊或月刊、创新颁奖会等，打造良好的企业创新氛围；四是领导创新支持和鼓励，当员工在工作过程中缺乏创新或者缺乏创新意识时，领导则需要发挥对员工的激励作用，提升员工的创新意识，当员工在创新过程中遇到困难时，领导给予指导，帮助员工成功创新，从而提升员工创新成就感，激励多次创新，进一步提升组织创新绩效。

H2a：价值观匹配对员工创新行为有显著的正向影响；

2)对各种有一定高(深)度的地形,当Fr>1/π时(这时层结稳定度弱),大气波动仅出现在地形附近,低层流线接近地形,波动向上有所减弱。

除了从单一的创新成果物质奖励方面的创新激励，还需要从精神激励、创新行为激励、帮扶机制等多个方面，完善组织创新激励机制，全方位地激发西南地区高新技术企业员工的创新行为。第一，针对个体、团队或组织的创新行为给予实质性的奖励，可以是物质奖励也可以是精神奖励，对于有创新行为但创新并未成功或未获得创新绩效的员工给予支持和鼓励而非惩罚；第二，采用将创新行为纳入员工绩效考核当中，比如将员工的创新想法的次数、有效创新想法的次数、创新行为次数、获得创新绩效的创新行为次数以及帮助其他员工创新的次数纳入个人的绩效考核当中，与个人的绩效奖金和年终奖金挂钩，可以有效激励员工创新，并且帮助其他员工创新的次数考核还能激励员工之间创新互帮互助行为；第三，创立全方位的创新帮扶机制，当员工遇到创新瓶颈或者缺乏创新时，企业全体员工要主动给予员工创新帮助和支持，促进全员创新、共同创新。

3.3 康复医学彰显经济价值 康复医学的价值还体现在经济价值方面。在医疗机构内，康复医学科占用的管理、后勤等资源以及医疗赔偿和事故纠纷相对较少，经济价值优势突出。当前，我国“残疾人口的老龄化”和“老龄人口的残疾化”现象愈加突出，有康复需求的人口数量增加迅速，康复医学的经济价值在康复服务提供过程中越来越明显。

(3)搭建符合高新技术企业的创新培训体系

高新技术企业对员工创新方面的支持机制仅为单一的创新财力和人员的投入，鲜有涉及组织创新支持环境、氛围和文化等方面的感染和影响，并且对创新财力和人员的投入多数仅涉及研发部门员工，组织对内部其他员工创新意识和创新行为方面的环境营造和创新支持严重缺失。因此，需要搭建一个符合高新技术企业的创新培训体系，对所有层次的员工进行创新意识和创新技能进行培训，提升全员创新意识、创新技能和创新能力，让员工深刻感知到组织对员工创新行为的鼓励和支持，从而自主产生创新行为。一是对员工创新意识的培训，包括企业创新文化、创新愿景、创新制度和创新激励机制等方面的培训，提高员工对高新技术企业创新文化的感知。培训方式可以采用直接传授和讲座的方式，给员工讲授高新技术企业创新的重要性和必要性；也可以采用企业文化活动的方式，将企业创新文化融入员工的灵魂，形成员工的信仰；创新激励机制可以采用创新成果奖励和创新行为奖励和表扬的方式，让员工真实感受到创新的益处。二是对员工创新技能的培训，可以采用创新技能课程讲授和一对一或一对多直接创新技能教导的培训方式，并因人而异，针对员工个人的不同个性特征和能力特征给出不同的支持与培训，可以非常有效地增强员工对组织创新支持的感知，同时提升员工个体的创新技能和能力，从而为员工创新行为提供意识和技能基础。

对于MPM的初边值问题，所满足的一致性条件为点扩散函数的选择所遵循的原则是：当图像梯度很大时，认为是图像的边缘部分，此时平滑尽量小；当图像梯度很小时，认为是图像的变化比较平均，此时平滑可以较大.由于泊松方程的制约，图像梯度较大的地方，对应流场的速度比较小，反之亦然.因此点扩散函数g(s)=1-e-s2选择满足这个要求.从图1不难看出，这种平滑过程具有明显的优势，既能够迅速平滑又能够保持边缘.

2.增强高新技术企业员工与组织的匹配度

人-组织匹配及其三个维度对员工创新行为具有显著的影响，同时人-组织匹配及其三个维度可以正向调节组织创新支持感对员工创新行为的影响，即员工的人-组织匹配度高，可以增强组织创新支持感对员工创新行为的影响。而提升员工与组织间的匹配，可以从招聘、考核、培训等方面入手。

(1)甄选与西南高新技术企业匹配度较高的人才

针对西南地区高新技术企业员工创新特点，结合西南地区高新技术企业实际情况，在招聘环节重视个体与组织特征的匹配，不仅要进行工作分析，关注员工工作技能和岗位需求的匹配，还要特别对员工的价值观、理念等相对稳定特征进行测评，招聘到与西南地区高新技术企业文化、团队理念和组织特征更匹配的员工。针对员工与组织价值观的匹配，一方面，通过性格测试、人才测评、面试评估等方法对员工价值观、目标的隐性特征进行测评，了解应聘人员的价值观、职业规划、态度、个性、目标等是否与组织期望相匹配；另一方面，西南地区高新技术企业需要明确组织的规划、愿景、需求等要素，并将组织特征反馈到应聘者，促进双方的相互了解和相互匹配，从根源确保员工与组织的匹配。对于员工技能与组织要求的匹配，一方面组织要对需求岗位进行工作分析和岗位需求分析，了解岗位的工作性质、知识和能力需求；另一方面组织要对应聘者的知识、能力、性格等进行测评，确保员工与组织的匹配。

(2)跟踪并解决西南高新技术企业员工与组织匹配偏差问题

叶晓晓呆了半晌，踏出那一步，这些问题迟早是要面对的，她不是完全没有准备，她下了QQ，简单收拾了一下，准备回藏龙岛。

面前一杯咖啡已经冰凉了，车子还没来。上次接了她去，又还在公寓里等了快一个钟头他才到。说中国人不守时刻，到了官场才登峰造极了。再照这样等下去，去买东西店都要打烊了。

根据西南地区高新技术企业员工反映，个体与组织的匹配度越高，在组织创新支持的前提下，员工更有可能也更愿意产生更多的创新行为，同时，西南地区高新技术企业员工与组织间的匹配具有多样性和多变性的特征。因此，企业招聘后还需要对员工进行管理，可以根据员工与组织的匹配考核结果，制定与员工需求相一致的培训课程和培训方案，丰富员工知识，提高西南地区高新技术企业员工与组织的供给-需求和要求-能力匹配度，促使西南地区高新技术企业员工有足够的知识和能力来产生和执行创新意识。另外，如果员工与组织之间的价值观稍有偏差，也可以适当地向员工传授组织的文化、价值观、经营和管理理念、规章制度、考核晋升途径等，这些培训也可以潜在的影响员工的价值观，使之不断地向组织价值观靠拢。

【参考文献】

[1]顾远东,周文莉,彭纪生.组织支持感对研发人员创新行为的影响机制研究[J].管理科学,2014(1):109-119.

[2]刘晓婵,王建新.基于灰靶理论的西南地区高新技术企业技术创新能力研究[J].科技和产业,2015(11):79-83.

[3]张玉臣,吕宪鹏.高新技术企业创新绩效影响因素研究[J].科研管理,2013(12):58-65.

[4]Homans, G.C.Social Behavior as Exchange[J].American Journal of Sociology,1958(6):597-606.

[5]Lewin,K.Field Theory and Experiment in Social Psychology: Concepts and Methods[J].American Journal of Sociology, 1939(6): 868-896.

[6]Eisenberger, R., Stinglhamber, F.Perceived organizational support[J].Journal of Applied Psychology, 1986(3):500-507.

[7]Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., et al.Reciprocation of perceived organizational support[J].Journal of applied psychology, 2001(1):42.

[8]Rhoades, L., Eisenberger, R.Perceived organizational support: a review of the literature[J].Journal of Applied Psychology, 2002(4):698-714.

[9]黄海艳,苏德金,李卫东.失败学习对个体创新行为的影响——心理弹性与创新支持感的调节效应[J].科学学与科学技术管理,2016(5):161-169.

[10]于维娜,樊 耘,张克勤.职业女性工作-家庭促进和积极行为:心理资本与人-工作匹配的作用[J].经济管理,2015(3):89-97.

[11]Shin, S.J., Zhou, J.Transformational leadership, conservation, and creativity: Evidence from Korea[J].The Academy of Management Journal, 2003(6): 703-714.

[12]杨 英,李 伟.人-组织匹配对员工创新行为的影响——心理授权的中介作用[J].中国流通经济,2012(6):72-75.

[13]David, B., Michael, W.Changing work environments: Innovative coping responses to occupational stress[J].Work & Stress An International Journal of Work Health & Organizations, 1994(4):319-331..

[14]Janssen, O.Job demands, perceptions of effort‐reward fairness and innovative work behavior[J].Journal of Occupational and organizational psychology, 2000(3): 287-302.

[15]王 震,孙健敏.人-组织匹配与个体创新行为的关系——三元匹配模式的视角[J].经济管理,2010(10):74-79.

[16]姚艳虹,范盈盈.个体-组织匹配对创新行为的影响——中庸思维与差序氛围的调节效应[J].华东经济管理,2014(11):123-127.

[17]Woodman, W., Sawyer, J.E., Griffin, R.W.Toward a theory of organizational creativity[J].Academy of management review, 1993(2)：293-321.

[18]葛蕾蕾.公共服务动机对公务员绩效的影响——个人-组织匹配的调节作用[J].山东社会科学,2016(3):139-144.

[19]Ford, C.M.A Theory of Individual Creative Action in Multiple Social Domains[J].Academy of Management Review, 1996(21):1112-1142.

[20]Amabile, T.M.Motivating Creativity in Organizations: On Doing What You Love and Loving What You Do[J].California Management Review, 1997(1):39-58.

[21]Scott，S.G.，Bruce，R.A.Determinants of innovative behavior：A path model of individual in the wordplace[J].Academy of Management Journal,1994(3):580-607.

[22]顾远东，周文莉，彭纪生.组织创新支持感与员工创新行为：多重认同的中介作用[J].科技管理研究，2016(16)129-136.

[23]Siegel,S.M.,Kaemmerer,W.F.Measuring the perceived support for innovation in organization[J].Journal of Applied Psychology,1978(5):553.

[24]Cable,D.M.,DeRue,D.S.The convergent and discriminant vadidity of subjective fit perceptions[J].Journal of Applied Psychology,2002(5):875-884.