2004年，北京市将原水利管理单位与供水、节水、排水等职能进行整合，结束了多龙治水的局面，实现水务管理一体化，管水治水形成合力。在水务事业快速发展的进程中，人事干部充分发挥人力资源管理职能,对人力资源战略起到了支撑作用。同时，北京水务行业事业单位的人事干部出现了人员结构老化、工作负荷过重、人员流动性大等情况，人力资源管理实践中时常出现不规范、不及时、不到位等问题。这些问题很大程度上与人事干部培训观念陈旧、知识更新不及时、梯队建设有问题等密切相关，培训过于关注“岗位”所涉及的具体事务性工作，对“人”的培训不足，评价激励机制缺乏。

本文对北京水务行业人事干部进行问卷抽样调查，根据各单位人员结构、部门设置、人事干部数量等选取有代表性的66名人事干部进行了一次为期3天的脱产业务培训，并在培训过程中专门组织开展细致的问卷调查，共发放问卷66份，回收问卷66份，问卷发放回收率100%，问卷有效率100%。结合本次问卷调查，本文旨在用需求层次理论对人事干部培训现状进行分析，并提出相应的对策建议。

一、水务行业事业单位人事干部现状

截至2016年底，北京市水务行业所属市属事业单位有35个，在职员工近4600人，人事干部约160人，人事干部占在职员工比例不足3.5%。不少单位人事干部补充不及时，传统的“传帮带”越来越滞后于事业的发展与人的变化。

各单位员工人数多少不一，大单位近六百名在职职工，小单位只有十几人。各单位人事部门的工作不局限于传统意义上的人事工作，近80%单位人事部门还同时承担了党务、宣传、老干部、办公室、司机班、安保、信访、纪检、财务等各种职能。本次问卷调查时明确问卷调查的工作内容为狭义的人事工作，具体包括干部选拔作用(含培训)、干部监督、招聘、岗位设置、机构编制、表彰奖励、工资福利(含考核)、社会保险、人事档案、出国政审、统计报表、内勤及其他共12个指标项。抽样调查结果显示，即使不考虑人事部门的其他职能，水务行业人事干部的工作任务仍然非常繁重，业务熟练程度有很大提升空间，培训需求非常强烈。

①组织施工人员开展相关技术培训，使其应用于水箱涵施工技术的能力提升，从而能够对施工中各种可能出现的问题及时应对[4]；②对施工人员的职业道德素质进行提升，使其在施工期间能够将施工技术的操作规范严格贯彻落实，不以敷衍心态工作和偷工减料，以高度的工作责任心认真履行自身职责[5]；③严谨选用相关专业技术人才，施工技术人员的能力和水平需达到一定标准，坚持要求施工技术人员持证上岗从而将整体的施工团队素质提升。

(一)人事干部工作量较大

水务行业事业单位人事干部工作量较大，身兼数职的情况非常显著。本次调查的66名人事干部累计从事不同性质的工作内容达373项，人均近6方面的工作内容，其中最主要的工作内容是统计报表、招聘、工资福利、岗位设置、人事档案等(详见图1)。每项工作内容都涉及不同的政策、程序等要求，事务性工作非常繁重。

(二)人事干部工作的熟练程度不高

水务行业事业单位人事干部对自己所从事工作的熟练程度不高，非常熟练和比较熟练的占比不足40%，不够熟练的人事干部超过六成，新入职人事干部占15%，这说明人事干部新老交替较快，详见图2。人事工作政策性强，历史沿革问题较多，工作经验需要长时间积累，人员变动过快不利于队伍建设和日常管理工作。

图1　人事干部从事各项工作内容的人数情况

图2　人事干部人事工作熟练程度占比情况

(三)人事干部业务培训需求强烈

北京水务行业事业单位人事干部对各项业务工作培训需求强烈，具有非常强烈和比较强烈培训意愿的人事干部占94%，详见图3。由此可见，水务行业事业单位人事干部业务培训亟待加强。另外，从历年全行业的人事干部培训情况看，也印证了培训严重不足的事实。

图3　人事干部不同程度培训意愿占比情况

二、水务行业事业单位人事干部培训方面存在的问题

尽管人力资源管理理论在我国已有长足发展，但绝大多数事业单位的人事部门仍然是传统事务性部门，对单位的发展战略支撑不足，与主营业务脱节比较严重，忙于事务性工作且效能低下。本次问卷调查显示，水务行业事业单位人事干部培训情况不容乐观。由各方面原因造成的人事干部自身发展动力不足或发展空间受限的情况普遍存在，特别是单位在人力资源管理理念落后和培训保障力方面仍有缺位的情况下，问题愈发凸显。

(一)培训理念较为滞后

培训的物质条件是保障培训效果的基础性条件。水务行业事业单位在组织人事干部培训时，培训的资金、师资、场地等没有充分保障，作为培训保障的“改善”层的问题非常突出。

(二)培训文化缺失、制度保障不足

水务行业事业单位人事干部的培训主要有行业的年度人事干部业务轮训和定期业务工作培训，几乎没有针对人事干部基础工作以外的专题培训。少数单位建立了人事干部培训制度，但培训实施也很难保障。不少单位更注重工作结果，人事干部处于长期“消耗”状态，尚未形成培训文化，现有培训制度不能保障人事干部及时“充电”。

1.1 STZ 引起糖尿病的机制 STZ 首先将胰岛 β细胞 DNA 碱基上的特殊位点烷基化，进一步作用于 ADP 核糖体合成酶，从而损伤胰岛 β 细胞，使β 细胞数量明显减少。残存的 β 细胞几乎完全脱颗粒，胰岛素合成和分泌减少，引起糖代谢紊乱致血糖升高[4]。

(三)培训师资缺乏吸引力

企业和高校的人力资源管理培训往往效果更好，能够请到满足单位培训特定要求的大牌教授和企业家讲师，同时注重内部讲师队伍建设。而水务行业事业单位人事干部的培训师资主要以机关事业单位资深工作人员为主，很多内训师工作经验丰富但表达效果一般，培训师资吸引力不足。

(四)培训内容和方法单一

把以往经验融入团队协作，以定性和定量的方式总结人事干部培训中的经验教训，将部门间协作共享、同事间协作共担结合起来，实现人事干部与领导、与同事之间的充分信赖与分享，改善人际关系、共同发展。在此基础上，加强人事部门与其他部门间的联系，结合团队进行人事干部培训，丰富人事干部培训的部门协作实践经验。

《刑事诉讼法》等法律法规赋予侦查机关选择权可能是由于办案条件所限，因为早年录像设备并未普及，费用较为昂贵。如今办案机关的录像设施已经非常完备，在条件和技术上已经不存在障碍。目前公安机关一般都配备了警用执法记录仪，该设备主要特点是携带方便，可以应对突发情况，但是在清晰度等方面存在不足。监察机关的取证活动一般事先都要履行批准手续，讯问等言词证据的收集通常都在监察机关办案场所，因此不宜采用执法记录仪等设备，而是应当运用专业的录音录像设备，以保证声音和画面的清晰度。

(五)培训效果难以评估

适时创造学习培训和挑战机会，加大短时极限学习培训频次。成长没有终点，学习培训没有止境，新机遇和新挑战必然需要每个人事干部都成为全天候学习者，在最短的时间内将学习培训的成果最大化，在难得的发展机会面前或严峻现实挑战中获得新技能，增强自己学习敏捷性。在劳累、压力、超负荷面前，获得更多的正向回报，并正向影响回馈身边人。

(六)培训的激励机制缺失

水务行业事业单位尚未形成培训的激励机制。参不参加培训一个样，认真不认真参加培训一个样，晋升通道狭窄、薪酬缺乏活力、交流轮岗困难等，导致人事工作与培训关联不足。

三、水务行业事业单位人事干部培训的需求层次分析

结合水务行业人事干部培训工作实际，本部分运用需求层次理论对人事干部的培训需求进行分析，详见下表所示。

表　北京水务行业事业单位人事干部培训需求层次分析

需求层次人事干部培训需求层次培训需求特征生理基本条件培训计划、组织、服务符合需要；培训时间、地点可行安全培训保障HR培训师资、学员的可选性；培训内容、方法的吸引力归属和爱良好关系与事业、个人HRM生涯发展的关联性；与主营业务、其他同事的互动性尊重他人认可HR圈子里的权威；他人眼中的问题终结者自我实现巅峰体验HRM工作是自己最适宜最喜欢的工作；个人潜能最大发挥

(一)人事干部培训的第一需求层次——基本条件

为了验证测试方法的准确度，选择了土壤国家一级标准物质GBW07446（GSS-17）按照样品处理的步骤进行处理，测试了其结果见表4。

2.2.4 提取次数对树舌灵芝多糖提取率的影响。由图4可以看出，GASP提取率随着提取次数的增加而提高，提取次数从1次增加到3次，GASP提取率从1.13%增加到2.11%，增幅比较明显，从3次到5次提取率几乎趋于稳定。综合考虑，为节约资源，简化操作，确定BBD试验提取次数的中心点为3次。

(二)人事干部培训的第二需求层次——培训保障

水务行业事业单位人力资源工作普遍强调干部管理、人员招聘、工资管理、档案管理等事务性工作，人事干部的培训主要是针对岗位的业务培训，而对领导力开发、组织活力提升、单位文化变革、工作流程创新等针对人的理念升级、创新能力培养、梯队建设等方面非常欠缺。业务培训多，且培训多以会代训，培训环境限于会议室，培训时间没有保障。人事干部对培训的基本条件通过不同方式一直在提意见，意见被采纳付诸实施的极少。

(三)人事干部培训的第三需求层次——良好关系

人事部门是单位对内对外工作最充分的部门之一，人事干部也是联系领导、员工最重要的“桥梁”。人事干部的培训不仅要关注自身本职工作，更要关心水务事业发展需要和其他部门、其他同事发展的需要，将他们的需要与自身需要结合起来，形成良好的互动关系才更有利于培训的永续发展，构建良好关系的培训“小康”层的实现方面有待继续拓展。

(四)人事干部培训的第四需求层次——他人认可

作为一名人事干部，能够成为HR圈子里的权威，能够在与他人互动的过程中用人事干部专业的知识和精神帮助他们解决工作和生活中的困难，成为各类人力资源管理问题的终结者，必然会获得大家的信任和支持。目前，水务行业事业单位人事干部在获得他人认可与尊重的“富裕”层的实现方面困难重重。

人事干部的工作细碎繁琐、政策性程序性强，应在培训开始前做好人事干部的培训需求分析，切实保障人事干部培训计划拟定，选择好培训的时间、地点，切实保证培训工作的顺利开展。目前来看，水务行业事业单位人事干部培训的计划、组织、服务仍不能满足需要，培训的基本条件保障仍有很大改善空间，作为培训基本条件的“温饱”层问题没有充分解决。

(五)人事干部培训的第五需求层次——巅峰体验

作为一名人事干部，成为领域内的专家并赢得他人尊重，无疑是幸福的。此外，在能力范围内，结合自身对工作的理解提出新的组织文化、提升组织活力、提高他人能力、创新工作流程，做到真正的自我创造和发展，实现巅峰体验的“自由”层需要，则需要更多的热爱与分享。

综观人类历史，政治权力的获得不外乎两种途径。一是选票解决问题，二是依靠军队解决问题。古代的氏族首领推选、现代实行普选制国家的领导人的产生属于第一种，历史上封建王朝的更替、资产阶级推翻封建统治、无产阶级推翻资产阶级统治则属于第二种。每一个封建王朝的君主虽然是世袭制，然而，新王朝的建立总是依靠暴力完成的。各种政变造成的权力更替也是以军队为后盾的。近30年来，在西方“颜色革命”理论推动下，出现了一种新情况。反对派以非暴力（有时也会诉诸暴力）的群众运动把执政者赶下台，然后，借群众运动的余威通过选举上台。这种途径虽然与和平竞选不同，但是上台者的政治权力依然要以获得多数选票作为合法性的依据。

四、对策与建议

结合需求层次理论，可以看出组织的需求与人事干部自身的培训需求时常出现一定的差异，为了保持人事干部培训与组织目标的高度一致，将以往对“岗位”的培训改为对“人”的培训。

(一)延展基本条件——技术成果应用

应用科技进步成果，创新人事干部培训制度。不再将培训场地局限于会议室、将培训时间固化、将培训的计划组织与实施放在单位某个部门某个同事身上，而应充分利用互联网技术，将培训计划延展到人事干部需要的各个方面，根据单位的主营业务、人事干部的个性等情况，将培训场地、时间延展到网络，以技术手段推动培训的发生。

(二)实现多重保障——加大非正式培训比重

实现培训的“互联网+”定制，加大非正式培训的力度。将大牌讲师、人事干部和丰富多样的学习内容通过网络联系起来，通过灵活定制学习内容，促进培训全过程的互动和协作，促进单位持续学习的文化迁移与共享，实现移动培训、移动学习。将网络培训与单位人事专题培训、人事干部自我学习结合起来，非正式培训应超出正式培训和社交互动的比重，以提高人事干部参加各种培训的可能性。

(三)关系更加良性——团队协作发展

水务行业事业单位人事干部接受的培训主要以工作政策规定、操作流程、注意事项、政治理论学习等为主，内容形式单一，与事关行业发展、单位发展的主营业务结合较少，人事部门的核心工作与单位主营业务脱节比较严重。同时培训方法多以会代训或检查巡视为主，方式方法鲜有创新。

(四)被承认与尊重——成为新型专家

深挖“体验式”培训潜能，即时奖励，成为新型的专家。在工作中将繁重的事务性工作与个人成长所需的即时奖励结合起来，通过刻意练习、专家陪练、持续学习、提升总结规律的能力和抓取关键信息的能力，使一个新入职人事干部通过培训实现新手进阶、胜任直至精通的过程，使工作由业务基础工作向基于标准化的例行性工作及战略性工作转变。

(五)自我创造发展——发挥极限潜能

在水务行业事业单位人事干部的培训过程中，虽然也做培训效果评估，但形式大于内容。随着人员流动性的增大，培训始终无法跟上工作需要。即使部分单位人员比较稳定，也因事务性工作内容过多、培训与个人能力提升结合不足，效果难以保证。长期的效果跟踪评估更是难以实现。

在幼苗三叶一心时,每一处理随机取3株用TTC法[7]测量甜瓜幼苗根系活力; 用便携式叶绿素仪(JX123280HJ16-SPAD)测定甜瓜幼苗第一真叶叶片的叶绿素含量。

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利用GeoIPAS 软件对研究区内20种元素进行相关分析，由表1可知研究区与察汗乌苏河地区6幅1∶50 000水系沉积物测量元素丰度值及全省丰度相比较结果。与全省相比，研究区Ag，As，Bi，Cd，Mo，Nb，Pb，Sb，Sn，Th，U，W，Zn等元素丰度偏高，而Au，Co，Cr，Cu，La，Nb，Ni，Y等相对偏低；这种特点说明：(1)Ag，Pb，Zn，W，Mo等金属元素在研究区更易富集成矿；(2)Co，Cr，Ni等元素呈局部高背景，这与研究区出露的超基性岩、辉长岩及晚奥陶世石英闪长岩有关。

VaR在国外已经进行了广泛深入的研究和大量的实证分析，并被投资者、投资银行、商业银行及市场监管机构广泛使用。目前主流的分析方法是基于 ARCH 模型族的VaR计算。这主要是由于在描述金融市场资产收益的波动性方面，ARCH 模型族有着十分出色的表现，能够更好地模拟出收益率的波动性特征，由此计算出来的VaR值能更真实地反映出金融风险。常用的VaR方法有GARCH模型、移动平均法和隐含波动率法。[1]本文将采用GARCH 模型来计算创业板股票收益率的VaR值。

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