供给侧改革是我国当前产业结构调整的重要举措，借鉴其思路，在专业人才培养与使用上也存在着供给和需求的匹配问题，尤其是针对高等教育人才培养与社会需求衔接不顺畅多有诟病的现状，作为供给侧一方的高校人才培养一直是各方关注的焦点。目前全国开设人力资源管理专业(含方向)的高校共735所，占全国高校的27.9%，其中专科层次(主要是高等职业院校)的院校280所，也占到高职院校的20.2%，在校生近四万人。应用型人才的培养更加要求契合用人单位的需求，其培养目标、规格、模式等内容决定着人才培养的质量，对其进行调查研究有着重要的意义。

一、调研背景

(一)调研目的

主要目的有两个方面：第一，通过对相关行业企业的调研，能够厘清人力资源管理行业人才结构现状与需求状况、企业职业岗位设置情况和有关典型工作任务，从而归纳出对高职人力资源管理专业在人才培养方面的要求。第二，通过对学校和毕业生的调研，了解高职人力资源管理专业教学情况、目前试行的专业教学标准使用情况，为高等职业学校专业教学标准研制工作提供比较全面、客观的依据。

该工程将以排水管网建设、污水处理厂建设及农村坑塘整治为主要建设内容，实现以排水管网收集农村生活污水，以污水处理厂处理污水，以村内坑塘调蓄再生水，并通过农灌沟渠河道将再生水回用于农田灌溉的综合治理思路，在改善农村地区水环境面貌的同时为农业灌溉提供新水源。据了解，工程建设范围涉及蓟县、宝坻、宁河、武清、静海、东丽及滨海新区大港、汉沽等8个区县。

学校给孩子减负，家长主动加压增负，一场“拉锯战”正在上演。8月30日，教育部、国家卫生健康委员会等8部门联合印发《综合防控儿童青少年近视实施方案》，提出减轻学生课业负担，小学一二年级不布置书面家庭作业。在这之前，也有很多城市出台相关规定，减轻小学生课业负担。但是，减负的举措，在现实中却屡屡受阻，其背后是家长们的焦虑。

(二)人力资源行业发展现状分析

无论是组织内部的人力资源管理与开发，还是外部人力资源服务业的发展，从国家层面到市场发育，都迎来愈加蓬勃的发展机遇。

在收入方面，毕业生月平均薪资，排名第一的是3000元以下，占总体的比重为35%；排名第二的是3000-3500元，占总体比重为26%；排名第三的5000元以上的，占总体比重为15%，具体分布见表4。其中毕业不足1年的毕业生中，薪资3500元以下的比例达到80.2%，与麦可思发布的2016年应届高职毕业生平均3133元的起薪基本一致。样本中毕业5年以上的人力资源管理专业毕业生薪酬在5000元以上的比例达到69.2%。

党的十九大报告明确指出“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”，实施 “人才强国战略”，产业体系要兼顾“人力资源协同发展”，在“人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能”等，为人力资源开发与建设提出了新的要求。积极开发人力资源，充分发挥每个人的潜能和价值，促进人的全面发展，就能为国家现代化建设提供强大的人力和智力支撑。

试验主要研究不同的发酵时间（0、12、16、24、32、40、48 h），固态培养基组成[仔猪配合饲料∶水=（80∶20）、（70∶30）、（60∶40）、（50∶50）]，发酵温度（25、28、30、32、35 ℃）及接种量（3%、5%、10%、15%、20%）对发酵产品蛋白的影响，其它因素还有培养基的种类（551H与552H），并进行7×2（发酵时间）、4×2（固态培养基组成）、5×2（发酵温度）及5×2（接种量）试验设计，每组试验均重复3次。

2.人力资源服务业兴起对人力资源管理专业发展带来更多需求

在毕业生所从事岗位分布方面，360个学生中从事的岗位名称有156种，其中排名前10名如表3所示，即以人力资源管理专员/助理、人事行政专员/助理、销售专员/助理/顾问/导购/经纪人为主。在职务级别上做到主管、经理、副科及以上毕业生占总体比重达到28%，72%则是一般职员。

3.企业人力资源管理从业人员的需求长期存在且正在发生变革

全国各类型企事业单位中还有数百万的人力资源管理从业人员。正常的人力损耗对于人力资源管理专业人才培养将是长期的需求。由领英和人民大学发布的2016年《中国HR职业发展状况报告》的大数据显示，仅有19%的人力资源管理从业者在校学习时学习人力资源管理相关专业，其学习培养需求十分巨大。同时，在互联网+、大数据、人工智能的时代背景下，组织内人力资源结构体系也在发生着深刻的变化，必将对提升和变革人力资源管理带来更多挑战，也对人力资源管理人才培养提出更高要求。

二、调研基本情况

(一)方法与数据

调研方法主要有问卷法、访谈法和文献资料查阅法等。以问卷法为主，针对全国开设人力资源管理专业的高职院校、毕业生、相关企业等采用非随机的方式进行调查。截至2017年8月底，共回收行业企业有效问卷119份，学校有效问卷16份，毕业生有效问卷360份。调查范围涉及北京、上海、天津、江苏、山东、辽宁、广东、广西、安徽、湖南、湖北、江西、四川等省(直辖市)，院校基本覆盖了东、中、西部地区，兼顾了一般院校和示范校/骨干校，基本达到调查要求。

(二)主要调查内容

针对企业的调查内容，有人力资源服务采用的通行或普遍认可的相关标准；行业企业人力资源管理岗位群对职业能力需求的变化，对技能人才培养目标要求的变化；企业对高职人力资源管理专业毕业生知识、能力、素质等方面的评价情况，及对技术技能人才培养的意见建议。

针对学校的主要调查内容，有专业招生、就业情况，现行专业教学标准使用情况及评价，有关专业人才培养方案内容及执行情况。

3.1.5 体位改变 对照组机械通气的患儿床头抬高15°，而观察组机械通气的患儿床头抬高30°。王文秋等［15］研究表明，平卧位患者VAP发生率最高，床头升高25°者可明显降低呼吸机相关性肺炎的发生率。有研究显示，对于机械通气尤其伴有肠内营养的患者，除非有禁忌证，如颈椎、骨盆骨折及血液动力学极不稳定的患者，否则均将其床头抬高超过30°～45°，可以有效地预防误吸及胃内容物反流［16］。减少口咽部细菌定植和误吸的发生，从而降低VAP的发生率。

对毕业生的主要调查内容，有毕业生的工作经验及体会，对本专业教学效果的评价，对本专业人才培养工作的意见建议。

(三)研究局限

此次调研主要局限有三：第一，院校样本数有待于扩展，调研结果对整体高职人力资源管理专业人才培养情况的代表性有待于提高；第二，被调查企业多与相关院校存在校企合作关系，其在人才培养质量等方面的判断可能会受到合作关系的影响，可能存在偏向较好的表达倾向；第三，毕业生样本多为毕业时间不长的就业者，对于全职业生涯的情况反映不足。

三、调研结果分析

(一)学校调查的情况

本次调研主要调查了北京社会管理职业学院、北京劳动保障职业学院、上海城建职业学院、天津职业大学、广东科学技术职业学院、广西电力职业学院、广西经济职业学院、无锡科技职业学院、青岛职业技术学院、大连职业技术学院、安徽职业技术学院、九江职业技术学院、长沙民政职业技术学院、荆州职业技术学院、长江职业学院、四川工商职业技术学院等16所学校。从地区来看，东部地区10所，中部地区5所，西部地区1所；16所院校中，国家级示范/骨干校8所，一般院校8所。调查对象主要是各个学校的人力资源管理专业带头人或教研室主任，个别学校是专业骨干教师。

1.专业基本情况

16所院校中，最早开设高职人力资源管理专业的在1986年(北京劳动保障职业学院)，最晚开设的在2016年(安徽职业技术学院)，样本平均人力专业开设年限为10年。16所院校，高职人力专业2015-2017年年均招生规模92人，最小值为42人(九江职业技术学院)，最大值为240人(北京劳动保障职业学院)。2015-2017年年均在校生规模315人，最小值为105人(荆州职业技术学院)，最大值为598人(长沙民政职业技术学院)。

2.学生就业情况

2015-2017年平均就业率为97.4%，专业对口就业率为66.2%，专业对口就业率在80%以上的主要有北京劳动保障职业学院、荆州职业技术学院。

将铅矿石标准物质GBW07236平行称取6份，按实验方法进行测定，计算其相对标准偏差(RSD)，结果见表6。将铅矿石实际样品1～样品4分别按照实验方法平行测定6次，并添加5种待测元素标准溶液进行加标回收试验，结果见表7。

毕业生主要就业去向为企事业单位人力资源岗位、文秘岗位、人力资源服务机构、营销岗位等。主要目标岗位群为企事业单位人力资源管理部门招聘主管/专员、培训主管/专员、绩效主管/专员、劳动关系主管/专员、薪酬福利主管/专员、人力资源经理助理、社保专员等岗位，人事行政/行政专员，人力资源服务机构招聘、培训、猎头、派遣、薪酬、保险、劳动调节等岗位。

3.校企合作状况

16所院校采用的校企合作模式主要有校企共建实习基地、顶岗实习、企业兼职教师授课、教师下企业锻炼、订单式、现代学徒制、双导师制等。16所院校中有6所院校对当前的校企合作模式评价为良好，占38%，其他的10所院校没有评价，这在一定程度上反映出校企合作模式的实效性有待于提高。

4.课程体系构成

如果空调区域负载发生变化，可以更改供气温度以调节室温并确保温度舒适。如：新型风力发电机组，DDC控制程序如下：启动新风机组风机—新风阀联锁开启—结合温、湿度，控制冷、热盘管电动阀的开度和加湿阀的开关—温度过低，风扇停止运转，新风阀联锁关闭，电动水阀打开，报警—报警过滤器灰尘过多—停机，联锁关闭。

16所院校的课程体系不尽相同，但基本均能体现理论与实践相结合的设计思路，其中以下5所院校的人力专业课程体系比较典型(见表1)。

表1　主要人力资源管理专业课程体系

学校名称课程分类主要专业课程北京劳动保障职业学院　综合素质课程、专业基础技能课程、专业群共享技能课程、专业核心技能课程、专业方向技能课程、专业综合技能课程6类课程　专业核心课程：人力资源管理基础技能、招聘与测评技能、民主管理与企业文化训练、绩效管理技能、薪酬管理技能、员工关系管理、人力资源市场服务等长沙民政职业技术学院　公共基础课、专业群基础课、专业必修课、专业群互选课、公共选修课5类课程　专业必修课：人力资源管理、管理学原理、秘书学、社会保障概论、专业见习、员工招聘管理实务、专业基础实训、人力资源规划；人员素质测评、工作设计与岗位分析、员工关系管理、社会保险学、社会调查原理与分析、员工培训与开发、创业基础、绩效管理与评估、薪酬策略与实践、劳动争议处理实务、管理沟通、企业文书写作、人力资源综合实训、阶段性实习、人才市场管理实务等北京社会管理职业学院　基础性职业素质课程、核心性职业素质课程、发展性职业素质课程、综合性职业素质课程4类课程　核心职业素质课程：员工招聘、员工培训、绩效管理荆州职业技术学院　公共基础类、专业学习类、专业拓展类、公共拓展类4类课程　专业学习类课程：人力资源管理、工作分析与设计、绩效管理、薪酬管理、人员培训与开发、劳动关系管理长江职业学院　专业基本领域、专业核心领域、专业拓展领域、职业素质领域(专业素质领域)4类课程　专业核心领域课程：推销理论与实务、客户服务与实务、行政管理实务、员工招聘与配置、人员培训与开发、员工关系管理、岗位胜任力测评、人力资源沙盘实训、员工招聘实训、员工培训实训、专业综合实训

5.师资队伍结构

16所院校人力专业专任教师数量平均为8人，最少的为2人，最多的为23人，生师比状况不容乐观。从师资学历来看，多数院校以硕士研究生水平为主，其次是本科，再次是博士研究生学历，没有院校有本科以下学历的师资。北京劳动保障职业学院的人力资源管理专业作为国家级骨干建设专业，其师资平均学历水平最高，该专业专任教师拥有博士学位的占53%，硕士学位的占33%，本科学历的占2%。专任教师所学专业主要为人力资源管理、工商管理、企业管理、法学、劳动经济学、国民经济学、区域经济学等。

总体来看，东部地区的师资数量、学历水平、专业结构均好于中西部地区的院校。

6.实习实训条件建设

樊嘉认为，作为国内第一方阵的医院，中山医院的整体定位，一方面要充分体现公益性，另一方面要在医、教、研和管理方面做到引领和示范。“如果中山医院不去做一些创新和探索的话，墨守成规，永远跟在别人后面，也就起不到引领示范的作用。”反观中山医院MDT的发展，不就是在创新之下，一个引领和示范的好例子吗？

7.现有人才培养方案执行情况及评价

16所院校中，现有人力专业人才培养方案平均2.25年修订一次。对现有人才培养方案在执行中存在的问题主要集中在学生实训实践方面，比如专业实践在企业锻炼的机会较少，校外实训基地较少；实训教学中真实模拟程度不高；实习岗位分散，企业积极性不高；实习学生管理风险控制能力偏弱；实践课程通过实训软件可以得到一定程度改善，但是仍无法有效达到锻炼学生综合能力的目的。此外，也提到了教师能力缺乏和数量不足的问题。近一半的院校对现行人才培养方案总体满意，满意度有待于提高。

8.对专业人才需求与发展前景的评价

（2）招标文件不规范，常出现下列一些现象：招标文件工本费过高，给投标企业带来经济损失；巨额的投标保证金很难要回；有些建设单位要求投标单位垫资，垫资愈多，评标分数愈高；评标只看报价，报价最低者中标，容易形成低价中标、高价索赔；评标办法不明确；

16所院校中，75%的院校认为未来高职人力资源管理专业人才需求大、前景好，认为互联网时代催生了新的用工方式，国内人力资源管理专业服务公司不断涌现，该专业人才需求缺口较大。但也有少数院校提出，随着当前经济发展新形势、新业态、互联网+的发展将面临管理方式、管理技术上的诸多挑战，人才需求从数量上可能会有所下降，这一判断也反映出当前对技术进步尤其是人工智能对本专业操作性岗位人员的替代趋势。

(二)毕业生调查的情况

本次针对毕业生的调查主要覆盖了北京、河北、辽宁、上海、江苏、山东、广东、广西、湖北、湖南、贵州、陕西、四川等13个省/直辖市，基本覆盖了东、中、西部，有效调查问卷为360份。

1.工作经验状况

16所院校的实践教学环节主要有专业见习、专业基础实训、专业综合实训、阶段性实习、毕业实习等。所开设的校内实习实训室主要有人力资源管理实训室、人力资源市场服务实训室、人力资源测评实训室、行政办公能力训练实训室、行为观察实训室、心理沙盘、人力资源公司实训室、面试模拟实训室、模拟仲裁庭等。校外实习实训方面，多是充分运用校企合作单位建立了校外实习实践基地。校内实践环节的实习实训条件与学校的隶属关系紧密相关，背靠行业的学校多具备业务性强、仿真性好的实训条件。

通过对抽取到的360名毕业生进行分析，其中，毕业1年以下的毕业生占总体比重为46%,毕业1-2年的占总体的25%。因此，此次调查的毕业生多为刚毕业不久的学生(见表2)，这在很大程度上决定了后面分析到的就业岗位层级相对较低、收入水平总体不高等结果。

就是说,“皮毛”的义项③ 是由义项① 直接产生出来的比喻意义。“青红皂白”也是直接通过几种色彩作为喻体,喻指本体“是非情由”,产生了比喻意义。二者都不是借代意义。

表2　毕业生工作年限分布情况表

工作年限毕业人数(人)比重(100)1年以下167461-2年89252-3年42123-4年1034-5年1345年以上3911合计360100

2.就业岗位基本情况

2016年全国人力资源市场统计报告显示，2016年人力资源服务业全年营业总收入达1.18万亿元，同比增加22.4%；全国共设立各类人力资源服务机构26695家，行业从业人员55.3万人，同比增加22.7%。人力资源服务业发展面临难得的发展机遇，成长快，发展空间大，人才需求旺盛，正向专业化、信息化、产业化、国际化方向发展，这无论对人力资源管理专业人才培养数量还是培养质量都带来更多需求，为专业发展提供了契机。

3.企业未来用人需求趋势分析

1.国家对人力资源行业发展愈加重视

表3　毕业生目前就业的工作岗位分布情况表

工作岗位百分比(%)名次人力资源管理专员/助理231人事行政专员/助理172销售专员/助理/顾问/导购/经纪人133行政专员/助理74招聘专员/助理65人力资源主管56招聘主管37社保专员/助理28总经理/总裁助理29人力资源经理110

表4　毕业生月平均薪资水平

月均薪资毕业人数(人)比重(100)3000元以下127353000-3500元94263500-4000元38114000-4500元2574500-5000元2065000元以上5415合计358100

4.对专业培养效果的评价

调查显示，调查对象对本专业课程体系的满意度要高于对总体人才培养质量的评价。在对专业课程体系的评价中，毕业生评价为合理和比较合理的占总体的比重达到87%，评价为一般和较不合理的为13.4%，具体数据如表5所示。

在对本专业人才培养质量的总体评价中，毕业生对人才培养质量评价很好和较好的占总体比重达到80%，评价为一般和较差、很差的为19.8%，具体分布情况见表6。

表5　对本专业近三年课程体系的总体评价

合理程度人数(人)占总体的比重(100)合理14942较合理16145一般4513较不合理30不合理10合计359100

表6　对本专业人才培养质量的总体评价

质量标准人数(人)占总体的比重(100)很好12735较好16145一般6719较差30很差10合计359100

(三)企业调查的情况

对所调查的119家企业中，有71家企业录用过高职人力资源管理专业的毕业生，占总体比重的60%，没有录用过的47家，占总体比重的39%，有1家企业没有回答“是否录用过高职人力资源管理专业毕业生”。对曾经录用过高职人力资源管理专业毕业生的企业录用人数进行统计分析发现，录用人数1-5人所占比重最大(62%)，其次是15人以上(21%)，具体数据见表7。录用规模15人以上的主要是北京、上海、广东、辽宁、浙江、四川和贵州。一般单个企业人力资源管理部门对专业毕业生的需求不会很大，能够需求15人以上的企业多数应为人力资源服务业的企业，这一数据反映出人力资源服务业近年来的蓬勃发展趋势，其分布也多位于发展较好的东部地区。

1.企业员工学历构成状况

单位在用该方法来展开分析时，其需要把成本看成是产量的函数，然后再从此角度来展开研究，当得出结论之后，其需要与原始的成本与当前的结果进行成本区分，即主要分为两大类型。需要注意的是，联系成本与产品自身的动态分析，其是构成管理会计的重要部分。

由于f1,f2,f3,f4是方程（3）的非常数整函数解，则一定线性无关。事实上，若线性相关，则存在不全为零的常数c1,c2,c3,c4,使得不失一般性，假设c4≠0，结合（3）式得

对所调查的企业人才学历结构进行分析可以看出，目前大专文化层次的人员所占比重最高，占总体比重的33%；其次是本科，占总体比重的28%；高中及中专排名第三，占总体比重的22%；初中及以下排名第四，占总体比重的11%，研究生及以上比重最低，占总体比重的6%。由此可见，大专层次的人才在企业中仍占主体。

2.企业录用专业人才状况

企业是人力资源管理专业人才培养的主要用人单位，在供求关系中扮演着“需求侧”的重要角色，其对于人力资源管理专业人才培养供给方的评价是衡量该专业人才供给质量的重要参考。调研选取了119家企业，大的规模可达2万人，小的仅有4人。在调查范围上，东部包括北京、上海、江苏、山东、辽宁、广东、广西等7个省/直辖市；中部包括湖北、湖南2个省；西部包括四川、重庆、贵州、陕西等4个省/自治区，做到了东、中、西部全覆盖。

表7　近三年录用的高职人力资源管理专业毕业生人数

录用人数企业个数(个)比重(100)1-5人44626-10人101411-15人2315人以上1521合计47100

71家录用过高职人力资源管理专业毕业生的企业对人才质量整体评价如表8所示，较不满意和不满意的没有，很满意的占18%，较满意的占72%，一般的占10%，说明企业对录用的高职人力资源管理专业毕业生总体评价很高。感觉一般的企业主要分布在上海、广西、湖北、重庆、四川。对毕业生满意度评价一般的主要原因为毕业生的专业知识、经验、应变能力欠缺，其次是工作责任心不强。

表8　对录用过的高职人力资源管理专业毕业生的满意度评价

满意程度企业个数(个)比重(100)很满意1318较满意5172一般710合计19100

3.收入情况

119家企业中，未来三年有招用高职人力资源管理专业毕业生计划的企业68家，占总体比重的57%；无招用计划的有50家，占总体比重的42%，没有填写的有1家，占总体比重1%。进一步分析各省未来三年内企业招用高职人力资源管理专业毕业生计划分布见表9。

在未来三年内有招用高职人力资源管理专业毕业生计划的68家企业中，62%的企业对高职人力资源管理专业人才需求会增加，32%的企业对高职人力资源管理专业人才需求不变，6%的企业对高职人力资源管理专业人才需求会减少。从这些企业未来三年内高职人力资源管理专业人才需求数量上看，1-5人的占比最大(53%)，15人以上的其次(21%)，这与之前的用人数量比例基本保持一致。

表9　未来三年企业招用高职人力资源管理专业毕业生计划

省份企业个数(个)有招用计划的企业比重(100)北京55100广东11436广西14964贵州12758湖北11100湖南11100江苏29724辽宁5360山东44100陕西7571上海6350四川211781浙江2150重庆11100合计1196857

4.新常态下企业人力资源管理工作的变化

被调查的企业指出，新常态下企业人力资源管理工作在理念上发生了转变，正在从人力资源管理向战略人力资源管理转变，由普通的人事管理逐渐演化为人力资本管理和战略性人力资源管理。管理的内容也由6个板块演化为参与公司整体经营决策的方方面面。人力资源更多承担的是一个谋士角色，通过引进和培训不断提升企业人才的能力，通过对各级目标的分解落地来保障组织目标的实现，通过架构和机制的变革来固化和推进组织向既定的方向发展，并通过一些辅助的人力资源管理工具和手段达到劳资和谐。人力资源服务业的兴起使企业会借助很多第三方公司来协助完成人力资源管理工作，如缴纳社保、公积金、招聘代理等。

5.对新常态下高职人力资源管理专业人才培养工作的建议

多数企业提到学校应加强对学生实际操作技能的训练，如面试、离职办理、企业文化塑造等，带领学生更多深入企业交流。此外，应加强学生的英语、计算机等能力的培养，加强在校生的职业规划教育，避免在就业时出现眼高手低问题；心态上应辅导学生不要浮躁、不要急于求成。建议学校应以创新创业文化氛围为依托,以校企合作和科研教学为抓手,以实践教学创新改革为助推器的三位一体的创新型人才培养机制,并从师资保障、激励和管理机制等方面提供保障措施。

3.分类指导原则。根据商贸流通不同行业的不同情况，进行科学谋划、周密部署，特别是对批发、零售、住餐等大体量传统业态，着力分类制定指导意见。针对不同板块、不同企业、不同网点“+电子商务”出现的各种状况，着力分类制定具体方案，分类梳理解决问题，分类总结经验做法，分类搞好跟踪指导。

四、调研结论及对策建议

(一)高职人力资源管理专业前景广阔，人才需求旺盛

人力资源管理是一个长线专业，类似财务、销售等专业人才，用人单位对其需求是长期而稳定的。另外，人力资源服务业是现代服务业中一个新兴的增长点，其产业规模处于迅速扩张时期，大量业务工作需要更多的人力资源专业人才。另一方面，无论是从行业总体数据，还是从企业调查问卷来看，目前人力资源管理从业人员还是以大学专科学历为主，高职人力资源管理专业培养的学生更适应组织内实操型的工作需要，这一人才需求将会保持相当长的时期。

(二)新常态对高职人力资源管理专业人才培养提出新挑战

新常态下企业人力资源管理工作在理念上发生了转变，组织内人力资源管理工作的业务性不断增强，人力资源工作从微观技术层面到中观组织模式层面，乃至宏观工作场所的层面都在发生巨大变革；技术进步不仅对人力资源管理的内外环境产生巨大影响，甚至对人力资源管理本身也有直接影响，如人才测评技术、培训开发技术等都受到生物工程、人工智能等技术的影响。这些都对高职人力资源管理专业人才培养目标、规格、能力等方面提出新的要求。

(三)目前人才培养方案得到肯定，但仍存在一些问题

作为用人单位的行业企业，对学生的总体评价、人力资源管理专业人才培养方案是持肯定态度的。但现有人才培养方案在执行中仍存在一些问题，主要集中在学生实训实践方面。例如，专业实践在企业锻炼的机会较少，校外实训基地较少；实训教学中业务真实程度不高；实习岗位分散，企业积极性不高；实习学生管理风险控制能力偏弱；实践课程通过实训软件可以得到一定程度改善，但是仍无法有效达到锻炼学生综合能力的目的。此外，专业的专任教师能力缺乏和数量不足也是制约人才培养的一大问题。

(四)具体人才培养工作的重点改进之处

在高职人力资源管理专业人才培养中，重点应加强对学生实际操作技能的训练，让学生更多深入企业交流。此外，应加强学生的英语、计算机等能力培养，加强在校生的职业规划教育，重视学生心理素质锻炼，加强计算机实践课程、职业规划、应用文写作、劳动法、绩效管理等课程的教学和改革。

参考文献：

[1]　中国共产党第十九次全国代表大会报告，2017年10月.

[2]　中华人民共和国人力资源和社会保障部.2016年人力资源市场统计报告，2017年6月.

[3]　中华人民共和国人力资源和社会保障部.2017年第二季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析，2017年7月.

[4]　中华人民共和国人力资源和社会保障部.人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要, 2016年7月6日.

4）对装置容易出现硫化亚铁自燃的部位，提前做好识别，在停工吹扫后进行化学清洗，降低设备打开后发生自燃的风险。