一、研究的意义

进入近现代，许多国外知名企业采取了多种绩效工资薪酬体系。西方学者先后对绩效工资提出了一系列理论。在我国，改革开放以来，企事业单位的工资制度都先后经历了几次比较大的改革，许多企事业单位也开始采用绩效工资作为激励员工的重要手段。伴随着绩效工资的普及，相应的问题也显现出来。有些企事业单位的绩效工资制度不完善，甚至有些条款严重损害劳动者的相关利益；有些单位的绩效工资制度没有公开，发挥不到其应有的作用；有些单位随意克扣劳动者的绩效工资等。这些问题造成了劳动者与企业的争端层出不穷，与绩效工资相关的劳动仲裁案件也逐年递增。对这些问题的研究和有效解决，对保护劳动者的合法权益、促进和谐劳动关系的建立有重要的现实意义。

二、相关理论综述

(一)绩效工资概念与特点

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。企业利用绩效工资对员工进行调控，通过对绩优和绩劣者收入的调节，以刺激员工的行为，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。

绩效工资可分为两种：第一种是奖金，即根据员工个人或团队在某个周期内的优异表现而发放的奖励；另一种就是绩效加薪，它解决的是固定薪酬增长的问题，它增加的是固定薪酬的基数，而不是奖金。

绩效工资有自身的特点，分别是基本工资的附属性、基于绩效表现、累加性原则、与绩效评价直接关联、最低要求和组织成本间的平衡关系。其中“基本工资的附属性”是绩效加薪最基本的特征。由于绩效加薪的奖励金额非常小，加薪比例通常控制在3%～5%，虽然属于永久性加薪，但不能替代奖金制度对薪酬管理的作用。“绩效加薪与绩效评价直接关联”是绩效工资特点中最重要的，它确保使绩效工资发挥了激励的作用。这种关联体现在两个方面：一是加薪幅度根据绩效评价结果进行安排；二是进行加薪的时间一般跟随评价期的结束，安排例行加薪期。需要注意的是，由于绩效加薪的累加性，在安排涨幅时一般要求基本工资额越高，对加薪幅度越要进行一定的控制，否则支付成本将会快速增长；相反，也不能因为强调控制成本而使加薪的幅度失去其基本的奖励意义，所谓要达到“最低限度有意义的加薪”就是指要支付员工认为有奖励意义的最低的加薪额。

综上所述，绩效工资是企业薪酬管理中为激励员工而采取的以企业和员工绩效为基础的工资一次性或累加增长的形式。

(二)绩效工资优缺点

参考文献：

绩效工资的缺点也不能忽视。一方面绩效工资鼓励员工之间竞争，破坏员工之间的信任感和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。并且绩效工资鼓励员工追求高绩效，如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的现象，这时候这种方法也就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。此外员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值；当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，客户也会对保险公司产生不信任。另一方面在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而这会使单位领导的权力过大，从而很可能导致单位领导较为严重的腐败行为。

因此，绩效工资的使用需要扬长避短，以对员工的公平感和适度的竞争为依据，否则就会走向反面。

(三)绩效工资设计的基本原则

在调研中，发现在20个案件(部分案件涉及劳务派遣，故可能涉及两种不同类型的单位)中，有15家公司为自然人投资的有限责任公司，2个为股份有限公司，而集体所有制企业、全民所有制企业、事业单位与国有独资企业四种类型各1个(见图2)。

三、调研内容分析

(一)总体数据分析

通过查阅北京市西城区仲裁庭2015年12月28日至2016年10月10日近三千份卷宗，从中找到有关工资的卷宗共252份，并在其中筛选出20份具有代表性的有关绩效工资的案件，对其进行深入剖析。

(二)卷宗统计分析

1.双方是否获得仲裁支持的原因分析

在这20个有关绩效工资的案件中，最终结果为员工请求得到支持(员工胜)的案件共有9个，员工请求得到部分支持(员工部分胜)的，例如仲裁庭判定应支付该员工绩效工资，但数额并未达到员工要求数额，此类案件共5个；员工请求未得到支持(员工败)的案件共6个(见图1)。

2014年起，我国经济发展逐渐进入新常态，呈现速度变化、结构优化、动力转化三大特点。如何在连年丰产增收后不断巩固农业农村持续向好的局面，主动应对、着力破解新老问题交织的困境，培育出新的发展动能？唯有依靠深化改革。2015年中央“一号文件”要求加大改革创新力度，加快农业现代化建设。2016年中央“一号文件”明确要用发展新理念破解“三农”难题，助力实现小康社会，并提出推进农业供给侧结构性改革。2017年中央“一号文件”进一步强调要以农业供给侧结构性改革培育“三农”发展新动能。

图1　仲裁结果分类比例图

第一，绩效考核制度和薪酬制度是企业规章制度的重要组成部分。从现代法权理论出发，企业是一种生产产品和服务，劳动者获得的薪酬福利待遇是与企业形成契约的重要组成部分，当然包括其中相对灵活的绩效工资方面。

2.所有制性质分析

绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效，即通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中的所有员工来达到它的目的，使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观，能促进高绩效员工获得高期望薪酬，保证薪酬因员工绩效而不同。

图2　绩效工资相关仲裁涉及单位类型比例图

因此我们可以得出国企、事业单位等直接由国家进行管控的企事业单位，发生绩效工资争议的仲裁案件较少，这与其规章制度明确、遵守法律规范密切相关，而一些私人开设的公司发生绩效工资争议的可能性较大。私营企业老板法律意识淡薄，往往认为劳动关系形成以后，给员工发多少钱都是由老板们随意决定，而不认为薪酬也是企业规章制度的一部分。

3.劳动者个人特征分析

从劳动者方面来看，性别分布均衡；涉及绩效仲裁案件的劳动者多为28岁以上的公司中层及以上的管理人员。此现象的产生有两个主要原因：其一是针对中高层管理者而言，绩效工资在其整体薪酬结构中占比较大，尤其是与绩效密切相关的大数额的年终奖金，为其申请仲裁的主要事由；其二，中高层管理者对于公司规章制度了解更加深入，同时其维权意识相较于普通劳动者而言更强，当其遭受不公正待遇时，敢于提出异议，申请仲裁。与其他劳动争议案件相比，该类争议一般而言数额较大，内容更加复杂，需要的证据材料更多。

关于用人单位向劳动者发放绩效工资的前提和标准，我国的法律并没有强制规定而赋予用人单位很大的自主权。但是随着绩效工资变得越来越普及，国家的法律规范也应逐渐规范。第一，关于补偿金和赔偿金需要进一步明确。例如，如果用人单位绩效薪酬的计发过程中程序不合法，且损害到劳动者的权益，该获得何种救济？第二，企业的规章制度过于模糊，而企业的解释多变灵活，这种情况该如何规范？例如某企业的规章制度规定企业效益不佳就不发绩效工资，而缺乏对“效益不佳”的具体解释。第三，劳动者对企业规章制度的举证困难以及搜集证据的困难，在立法方面该如何克服？

绩效工资案件发生的缘由，在20个案件中 14件发生源于单位的相关制度不规范，其中9个是由于内容不规范。例如规章制度中对于绩效工资的标准或如何发放未予以明确说明，个人或团队绩效与绩效工资间的关系不明确等。2个案件涉及流程不规范，例如制度没有经过民主评议，没有公示。而3个案件中的制度不健全问题在内容与流程方面均有涉及。除此之外，有3个案件的发生是由于绩效工资方面员工与公司领导达成约定，而后公司不予认可，其中有1个是口头约定，2个是书面约定。具体情况详见下表。

采样周期h=0.005s，在系统运行1s后，对小车给出X=0.1m的参考位移，改进型ADRC和双闭环PID控制的摆杆偏角、小车位移的对比仿真曲线，如图3所示。

产生绩效工资类劳动争议的主要原因，是企业管理者将企业的薪酬制度，尤其是绩效工资部分当作是企业可以完全自由决定的部分。这种观念是错误的，原因如下：

5.从裁决书的评判标准来分析仲裁的要点

与传统绩效工资相关的仲裁问题主要集中在两方面：第一个方面，劳动合同中是否明确约定绩效考核的标准；第二个方面，如果合同中没有约定绩效考核的标准，那么用人单位是否单独制定了相关规章制度来确定绩效工资考核和发放标准并公示。此外，与奖金相关的仲裁问题也主要集中在两个方面：第一个方面，评分标准是否可行；第二个方面，告知行为及流程是否合法。可以看出无论传统绩效工资还是奖金，两者的第一个方面与上述表格中“内容不健全”相关联，而第二个方面与上述表格中“流程不健全”相对应，即传统绩效工资和奖金的两个方面反映的都是“单位制度不健全”这一现象。

放任6～8年的大樱桃树，不仅长势较强，大枝也多，树上大枝多达8～12个，主侧枝分布混乱，枝条交叉重叠严重，透光透气性能差。应用逐年疏枝的办法，疏除交叉枝、重叠枝和病虫枝。放任树疏剪后，每株保留大枝6～8个，各大枝层间距40～50 cm，保证树冠下部枝多，上部枝少，无交叉重叠枝，通风透光好，以利于花芽及优质芽形成，促进开花结果。

表　仲裁案件发生缘由统计表

案件发生缘由涉及案件个数(单位：个)单位制度不健全内容不健全9流程不健全2内容、流程皆不健全3约定后公司不认可书面约定不认可2口头约定不认可1金额纠纷1其他2

(三)数据对比

从劳动争议案件整体内容看，涉及工资的劳动争议案件在所有类型的劳动争议案件中占比最大；绩效工资争议占比并不大，仅占全部劳动人事争议案件的约0.7%。

基于物质的保留时间、紫外吸收、分子离子峰和二级碎片离子信息(表1)，对13个抗氧化活性物质进行结构鉴定.

在劳动报酬中，工资是劳动争议的主要内容，2007年和2008年工资占劳动报酬争议内容的50.1%与45.7%，均在半数左右。本次在针对西城仲裁庭的调研中，有关工资争议的案件共252份，其中绩效工资案件共20份，占工资争议案的7.94%。虽然从整体比例看占比不大，但是鉴于劳动争议内容的多样性以及绩效工资案件涉及公司管理层而直接导致的较高数额，此部分案件应受到相关劳动者、用人单位、仲裁机构的广泛重视。

(四)绩效工资类劳动人事争议产生的原因分析

总体而言，这类争议的产生和发展是与我国绩效工资制度的产生、发展和完善密切联系的。随着绩效工资在工资中所占比重的增加，劳动者公平意识和法律意识的逐渐增强，劳动法律作为社会法对企业规章制度和管理体系的渗透，绩效工资类争议会逐步产生、增加，而且随着企业管理制度的完善和规范，数量会趋于稳定和最终减少。

由下表可以看出，多数案件产生的根源是由于公司的规章制度不规范，且多出现在内容方面。

农村财务审计工作是加强农村财务会计管理的主要内容，是遏制农村不良财政现象的有效方式，是实现新农村战略目标的重要措施。因此，农村经济的财务审计管理工作必须引起重视，只有保障农村财务审计工作过程性得合理合法，才能保障农村财务各项支出的合理性，促进农村经济的建设发展。

由图1可知，有关绩效工资的案件中，员工请求得到仲裁庭支持或部分支持的共占70%，而员工请求未得到支持的占30%，说明员工上诉成功的概率较大，因此劳动者应当积极保护自己的合法权益。当权益遭受侵害时，不要迫于外界或内心的压力而丧失自己的维权意识。并且，在5个员工请求未得到支持的案件中，员工败诉的原因皆是因为举证不力，比如提供的证据为复印件，提供的规章制度没有公司的公章、无法律效力等。因此劳动者在平时工作的过程中要时刻保持法律意识，以免在自己权益受到侵害时无法保护自己。在劳动者获得支持或部分获得支持的案例中，我们看到企业关于薪酬的规章制度不健全，或者绩效考核制度不规范、过程缺乏有效的监督等原因，致使奖金发放随意性过强，造成不够公平合理。由案例可以看出，仲裁院在处理这类案件中，主要针对的是薪酬制度作为企业的规章制度的规范性和绩效考核和绩效工资发放过程的公平性，而不对绩效工资的水平高低作出考量。

第二，劳动法作为一种社会法，在维护劳动者的权益中包括剩余价值索取权力，也就是获得公平的薪酬福利待遇的权力。

在这种错误观念影响下，企业管理者在绩效工资发放中的随意性、主观性和程序不规范是此类争议产生的重要原因。

“可以去收银台找收银员帮助，这是妈妈最容易找到你的地方。不要跟着其他人走，因为这样妈妈就找不到你了。”

四、典型案例分析

下面从20个绩效工资案例中选取一胜一败两个典型案例进行剖析。

案例一：劳动者举证不力，绩效奖金分文未得——劳动者举证问题

北京市西城区劳动仲裁庭于2016年1月28日庭审的一件绩效奖金仲裁案件，申请人与被申请人分别为王珍(化名)和北京某医药生物技术有限公司。王珍担任医药生物技术有限公司第一事业部东北战区总监一职，在2014年年末的表彰会上，公司承诺为王珍发放2014年度绩效奖金18万元以及亚洲七日游作为对其突出业绩的奖励。2015年3月26日，公司通过银行转账已兑现10万现金，剩余8万以及亚洲七日游直至2015年9月仍未兑现。在此期间，王珍多次向公司提出兑现年终奖的请求，可公司一直以近期经营困难为由拒绝支付，多次要求偿还未果，王珍怀着对公司的不信任和无奈于2015年9月12日提出离职并申请劳动仲裁。

刺葡萄与其他葡萄相比，其果粒小、果皮厚，且果皮中花青素含量高。在刺葡萄加工成葡萄酒、果汁等产品的过程中，刺葡萄皮常被作为工业废料，然而葡萄皮中含有丰富的花青素，具有良好的营养和药用价值，所以从这些被废弃的刺葡萄皮中浸提高纯度的花青素具有十分广阔的市场前景。通过对刺葡萄皮充分开发利用，能够促进穆云乡刺葡萄产业的发展，在调整当地农业产业结构、发展山区经济、增加农民收入等方面发挥推动作用，进而加快闽东地区刺葡萄的综合开发利用。但是，目前浸提、分离得到的产品纯度还不高，纯度不高同时会影响花青素的稳定性。开展刺葡萄皮中花青素的浸提与稳定性研究对其在食品、保健品领域的应用具有重要的意义。

王珍申请公司支付其2014年年度奖金剩余部分8万元以及2014年度奖励亚洲7日游折算现金5000元，所提供证据包括劳动合同复印件(意在证明劳动关系)，劳动合同解除协议书(意在证明劳动关系的终止)，2016年度奖金支票牌、公司官方微信公众号文章截图及与企业负责人王某沟通录音(意在证明奖金数额与亚洲七日游)，工资账户银行流水(意在证明公司已兑现10万奖金)。

公司方以王珍提供的微信截图等证据均不具有有效性与合法性、不予认可为由不愿支付奖金及旅游折现。

仲裁认为王珍提供的支票牌无医药公司的签章，官方微信截图为复制件，其提供的录音光盘及书面整理材料无关于“王总”身份的相关内容，亦无关于该医药公司的相关内容，故不能作为拖欠奖金和奖励的证据，不予采信，申请人承担举证不力的后果。因此，王珍最后并未得到剩余奖金以及亚洲七日游的折现。

在“互联网+”时代背景下，慕课、微课等新型教学模式很大程度上改变了传统的教学模式。学生可以利用互联网和这些新型教学方法进行自主学习。这就要求：教师必须将学生作为教学活动的中心，并不断转变教师的角色定位。

本案件中，劳动者给出的证据包括录音、支票牌等，看似非常充分，可是其证据的真实性却无法得到证明。例如虽然有奖金支票牌，但是支票牌上却没有公司的签章;虽然与企业负责人进行了有关奖金的谈话并录音，可却无法证明录音中人就是其所说的企业负责人。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十九条提出：当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。因此劳动者在收集准备证据时，最关键的一点便是要注意该证据是否具有法律效力。

此外，本案件中涉及以微信记录为代表的网络举证问题，当申请人提交的证据为微信截图、网页截图时，应在庭审时主动出示微信网页原件，若企业出于不良目的将原证明网页删除，劳动者应收集其他人证物证作为详实的证据。

举证问题一直是劳动仲裁中决定胜负的重点，在当今的信息化时代，许多企业公文、规章制度等以邮件、微信等网络形式发布，无论是劳动者还是用人单位都应当注意留存此方面的证据，防止自身的合法权益受到侵害。

无论是外部监控还是思想的监控，都具有隐蔽性的特征。正是由于这种隐蔽性和不确定性，使得这些被监控者更加自觉地约束自己的行为和思想。由于电幕的存在，温斯顿要时时刻刻控制自己的面部表情；他跟乔丽亚见面要不断地变换场所和交通线路。由于思想警察的存在，他们要保证自己的思想紧紧向党国靠拢。正是在这种隐蔽性的监视下，这些被监控者们必须时刻注意规束自身的行为和思想，不然随时有被逮捕的风险。他们必须配合党的一切要求，完善行为，改造思想。

案例二：规章制度未公示，非法解除合同——用人单位流程问题

《意见》提出了实行最严格水资源管理制度“五个坚持”的基本原则。一是坚持以人为本，着力解决人民群众最关心最直接最现实的水资源问题，保障饮水安全、供水安全和生态安全。二是坚持人水和谐，尊重自然规律和经济社会发展规律，处理好水资源开发与保护关系，以水定需，量水而行，因水制宜。三是坚持统筹兼顾，协调好生活、生产和生态用水，协调好上下游、左右岸、干支流、地表水和地下水关系。四是坚持改革创新，完善水资源管理体制和机制，改进管理方式和方法。五是坚持因地制宜，实行分类指导，注重制度实施的可行性和有效性。

剖析QN-06V参数井失败的原因，主要为受限于沁南区块勘探程度低，前期地震工作网密度不够，测网较大，地震工作覆盖范围不足难以实现对该区域煤层复杂赋存形态的有效控制，造成了井位布置出现了偏差。

北京市西城区劳动仲裁庭于2016年4月1日庭审的一件绩效奖金争议案件中，除了涉及一些关于绩效奖金管理制度外，还涉及绩效奖金制度与公司整体管理制度联系的内容。此案件中，申请人与被申请人分别为李子林(化名)和某通信有限公司。李子林于2014年6月9日入职通信公司并担任考勤管理员一职。当月20日双方签订了2014年6月9日至2017年6月8日的劳动合同，该合同约定李子林担任管理职务，其奖金与公司业绩和个人表现相关，根据公司相关制度予以发放。2015年9月,公司发现李子林所提供的考勤数据(用于计算工资)与打卡机记录的原始考勤记录不符，造成多发工资，给公司造成损失，公司责令其改正。并且公司在2015年10月11日认定，李子林存在多次早退、旷工等行为，根据公司考勤管理制度规定属于严重违纪。通信公司在当年12月3日要求与其解除劳动合同。公司提供的证据有申请人的打卡记录(意在证明员工严重违纪)、《辞退通知书》(意在证明公司解除劳动关系手续合法)、《关于执行〈某通信有限公司员工考勤管理(试行版)〉的通知》及其附件《某通信有限公司员工考勤管理规定(试行版)》(其中记载改版考勤管理规定系2014年12月29日修订颁布，自2015年1月1日起执行)(意在证明公司提出解除劳动合同的做法有规章制度所依)。

李子林称，该通信公司未就新版考勤制度进行公示或告知，并且自己在公司表现良好，通信公司捏造了旷工早退、徇私舞弊等理由，与其违法解除劳动关系，并声称自己工作到2015年12月3日，工资发放到2015年10月31日，所以向仲裁提出申请，请求事项(与绩效奖金相关内容)：1.要求与某通信公司继续履行劳动合同；2.劳动合同中约定年薪为68000元，其中15%的年薪于年底根据绩效发放，故要求支付2015年年终奖金10200元。

通过证据整合和后期调查，仲裁员认为本案中某通信公司虽然主张依据该公司考勤管理制度与李子林解除劳动合同，但双方劳动合同签署日期为2014年6月20日，而通信公司提交的《某通信有限公司员工考勤管理规定(试行版)》系2014年12月29日修订，晚于双方劳动合同签订时间，故双方劳动合同中所载的规章制度并非该份考勤管理规定，鉴于通信公司未向仲裁员提交证据证明新版考勤制度已向李子林公示或告知，故无论李子林是否存在旷工或迟到早退的事实，通信公司主张依据《某通信有限公司员工考勤管理规定(试行版)》与李子林解除劳动合同均缺乏依据，支持申请人要求被申请人继续履行劳动合同的请求。关于支付2015年年终奖10200元的请求，由于双方应恢复劳动关系，故对某通信公司提出年度考核周期内离职的员工没有年终奖金及季度奖的抗辩事由不予采纳，支持申请人的请求。

本案件中，用人单位提供的不论是劳动合同中与绩效奖金相关的条款或者是公司考勤管理规章制度，两者中的内容都十分翔实并且合理合法，但是公司却忽略了一个重要问题，就是流程问题。在现实生活中，用人单位在制定有关绩效工资规章制度内容时，有一定的自主权。在劳动争议案件中，涉及公司绩效工资规章制度内容时，只有出现制度要求过于苛责等明显问题时，仲裁员才会进行干涉。一般情况下，仲裁员对公司制度内容不进行干涉，公司有一定的自主权。但是对于流程问题，法律中却有明确规定。《劳动合同法》第一章第四条规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。所以对于用人单位而言，一定要多加注意公示等环节的流程是否完善。

综上所述，案例一中企业给劳动者发放奖金没有规章制度可循，又由于劳动者没有足够证据证明企业应向其发放而不获得支持；相反在案例二中，企业由于绩效工资规章制度不完善或没有按照规章制度执行而不获得支持。

五、建议与探讨

(一)对劳动者的建议

劳动者要维护自身权益，在该类争议的预防与过程中应注意以下事项：一、在劳动合同(或集体劳动合同)签订过程中涉及绩效工资的部分要尽量明确具体；二、企业制定的薪酬制度过程中要尽量发挥职代会和工会的民主职能，保证绩效工资的公平性；三、在绩效考核和绩效薪酬的计算和发放过程中要了解和监督，搜集相关证据，一旦有损害自身权益的情况发生，要依据法律积极协商解决，协商不成可以通过争议处理渠道解决或向上级工会求助等。

(二)对用人单位的建议

用人单位要避免出现该类争议，首先要转变错误观念，将绩效工资视为企业规章制度的重要方面。其次，绩效工资是工资的组成部分，因而同样要遵守国家关于工资的相关法律规定。第三，设计公平合理的绩效工资制度，充分发挥其激励作用，避免发生恶性竞争等。第四，在制度制定程序方面，要通过公示、征求意见和培训等多种形式，既保障其制定的规范性又易于让劳动者接受。第五，使用劳动关系专业的人力资源管理者，规范工作流程和结果。

(三)相关国家法律制度建设的探讨

4.劳动者提起争议的原因分析

总之，国家或各地方应该考虑在绩效考核和绩效工资方面相应立法来进一步保障劳动者权益，统一仲裁口径，促进企业规范管理和劳动关系和谐。

绩效工资的优点很多，因此受到许多企业的青睐。由于绩效工资将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，所以会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。因此严格的、长期的绩效工资体系是一种能不断改进员工的工作态度和能力的有效方法。这种方法使绩效好的员工得到奖励，同时也能获取和保留高绩效员工。当经济不景气时，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不减人、少减人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

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反复是为了强调某种意思，突出某种情感，特意重复使用某些词语、句子或者段落等。课文中用到了反复这一修辞手法.将近文章的结尾，作者前后呼应的写法重复强调,以突出人物的外貌特征和性格特征。第11段第一句就是对文章第一段的重复强调.

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