教师短缺与教师流失是长期困扰美国教育的热点问题。进入新世纪的第二个十年，随着美国经济从大萧条时代的复苏，各州再次开始大规模、大范围的教师招聘和培训。随着美国上世纪四十年代到六十年代出生(婴儿潮)的几代人陆续退休，教师的短缺问题逐步凸显为美国教师教育的一大问题[1]。根据美国学者的预测，到2020年，美国每年将短缺30万名新教师，到2025年，美国每年需要31.6万名新教师[2]。

然而，留住教师似乎比招聘和录用教师更加困难。美国教师流失的问题已经到了政府必须得解决的地步。教师的流失会带来诸多问题：其一，影响了正常的教育教学秩序和学校管理，给学校工作带来一定的不稳定性。学校不得不协调教师、学生和课程。教育行政管理者需要付出更多的努力做好各方面的衔接。学生的学业成绩也在这些不稳定的环境中受到一定的影响[3][4] 。其二，教师的再补充、再培训带来高额的经济成本、教学成本和组织成本[5]。招聘、录用、培训新教师需要消耗大量的经费。根据美国学者的一份预测报告，未来全美一年在教师损耗上的额外开支将达到10-22亿美元[6]。全美教师流动的开支每年高达27亿美元[7][8]。与此同时，教师提前退休制度的实施，不仅没有缓解师资短缺问题，反倒造成一定数量的教师短缺和教师流失[9][10]。有研究表明，每年美国教师的流失率介于8-14%之间，其中工作未满五年的教师的流失率达到30-46% [11]。在这些流失的教师中，教龄在一年或两年的教师的流失率已达到12%[12]。因此，研究美国中小学教师流失的现象、成因、以及美国在解决教师流失问题上所做出的努力，不仅有利于反思和认识美国的教师教育问题，也可以为我国教师队伍建设提供一定的参考。

本文涉及三个主要的概念：“教师短缺”“教师流动”和“教师流失”。“教师短缺”是指教师供应数量小于教学岗位需求数量。“教师流动”包含两个方面的含义：一是教师离开原学校，进入另一所学校工作；一是教师离开教师队伍，不再承担教师工作。“教师流失”是指教师离开教育教学岗位。因此，“教师流动”和“教师流失”可能是造成“教师短缺”的原因之一；“教师流失”则是“教师流动”的表现之一。

考克瑞·史密斯等学者认为，教师个人的教学实践决定了教师是否留在教学行业[19]。他们将15名教师分成五组，分别对其工作前五年的教学进行了跟踪研究。研究表明，五组中三组教师坚持留下，其余两组教师离开了教师行业，其中部分教师在工作前五年当中选择了离开。当然，不管选择离开还是选择留下，他们的理由有很多相同和相异之处。本研究主要探讨的是在学者们的研究中，美国中小学教师离开教师行业的主要原因是什么。本文参考了美国联邦政府的相关政策文本、统计数据、调查报告和学者们新近的研究成果，采用系统综述法，分析和整合这些数据，总结出美国中小学教师流失的主要原因。

一、美国中小学教师的流失情况及其特点

美国新近的一份研究报告表明，有四个重要原因造成了美国教师的短缺：一是进入教师教育的教师候选人(师范生)的入学率在逐步下降； 二是美国课程设置中问责制度的建立，使得教师的课堂责任更加重大，班级规模不断扩大，教师的教学负担增加；三是学生人数的增加，使学校的规模不断扩大，对教师的需求不断增加；四是较高的教师流失率[13]。在这些因素中，教师流失是最值得关注的因素。因为流失的教师，不管是有多年的教学经验，还是有少量的教学经验，都经历了职前教师教育和在职教师培训，已经在学校环境中工作了一定的时间。因此，现有的教师是不可多的资源。教师的流失，一方面是现有资源的损失，同时政府还需要花费一倍的财力物力和人力再次去招聘、考评和培养教师。对于一个国家的战略而言，比较理性的举措是一方面吸引更多的新教师进入教师队伍，另一方面，思考如何保持现有的教师留在教师队伍[14]。因此，较其他干预手段，降低教师流失率是平衡教师供需的最有效途径之一。在教育发达的国家和地区，如芬兰、新加坡、加拿大的安大略省，每年的教师流失率仅3-4%[15]，而过去二十年，美国的流失率在8% 以上，尤其是贫困学校和学区的比例更高[16]。 如果教师流失率从8%降到6%，美国教师的招聘需求每年会减少至少6万名教师。如果将流失率减少到4%，美国每年可以少招聘13万教师，相当于美国教师年需求量的一半[17]。这不仅可以大大缓解教师之荒，对于教师队伍的稳定也非常有利。

美国中小学教师的短缺，州与州之间存在差异。相比较而言，加利福尼亚州、亚利桑那州、内达华州、和华盛顿州的短缺比较严重。例如，加利福尼亚州缺少拥有完全教师资格证书的教师的比例达到了63%， 包含2015年新入职的近三分之一的有教学资格的新教师。就学科而言，2015年到2016年，42个州和哥伦比亚学区中，短缺数学教师、科学教师和双语教师[19]。此外，经济状况不同的地区和民族状况不同的地区，教师短缺的情况也各不相同。 2013-2014年的调查显示，少数裔地区的教师短缺是其他地区的平均水平的四倍[20]。每年全国范围内南部教师(16%)比北部、中部和西部教师流失(约13%)的多。南部和中部城市为流失率最高，其次是南部郊区、乡镇和农村[37]。东北部的教师流失率为全国学区最低。在西部，城市和城郊的教师流失率最低，在乡镇和农村，教师流失率最高。但总的来说，教师流失率在美国城市远高于其他类型的区域。教师流动率在各州的差异是比较大的。从犹他州的9%到亚利桑那的24%。除了俄勒冈州和新泽西州，不到三分之一的教师因退休原因离开教师岗位。在特拉华州，不足6% 的教师因为退休离开岗位[38]。

数学和科学教师比人文学科的教师、小学教师离开的比率大。特殊教育教师和双语教师离开率较大[31]。 非白人教师以及在贫困、少数裔较多的学校工作的教师流动率更高。上世纪八十年代白人教师和非白人教师的流动率是接近的，但是进入新世纪以来，有色人种教师离开的人数远超过白人教师[32]。这些可能归因于教师的特点，以及工作条件。比如，四分之三的有色人种教师在有色人种学生最多的学校[33]。这些学校通常缺乏资源，经常受到工作条件的困扰，尤其是经历很大的教师流动性。

这种不一致性在不同的人种组成的学校更甚。在有色人种学校中，教师的流动率发生在有色人种学生居多的学校，比有色人种学生最少的学校高64%[33][34] 。

据了解，哈尔滨禾硕农业科技有限公司成立于2004年，该公司销售的一系列产品凭借技术含量高、品质过硬、效果明显等特点迅速占领市场，通过技术指导帮助农民解决田间实际问题，成为农民心中可信赖的技术指导团队。此外，各类产品实实在在的效果以及踏踏实实的服务赢得了越来越多合作伙伴的认可。真正践行了以打造“东北领先的农业综合服务商”为使命，“让更多合作伙伴轻松一点赚钱，让更多农民轻松一点种田”的追求目标。

值得一提的是，很多师资紧俏学科的教师，通常不经全面训练便上岗，因为学区为了尽快解决招聘问题。例如，多数数学和科学学科的教师通过“变通受证”(alternative certification)的路径入职。比起其他学科的教师，他们缺少教学方法的指导。同样，有色人种教师通过变通途径入职是白人教师的两倍多[35]。研究表明，采用“变通受证”的路径入职的教师比一般路径教师的流失率要高出4%。对于全日制教师，除去学校的控制和教师的特点，变通受证的路径比常规路径离开教师岗位的高20%。超过一半的采用变通受证路径入职的教师在少数裔较多的学校，占这一类型学校教师的21%。相反，在白人学生居多的学校，变通路径入职的教师仅占9%[36] 。

如前文所述，教师流失是教师流动的组成部分之一。除了离开教师行业的教师外，那些从一所学校跳槽到另一所学校的教师也是教师流动的重要组成部分。对于学校而言，教师的流动其实与教师流失是一回事。因为空缺的位置是必须要填补的。在美国，每年有16% 的教师，从一所学校跳槽到另一所学校[18]。教师的这种流动，尤其给师资薄弱学校造成了教师比例的失衡，相对缺乏经验的教师偏多，有经验的教师在减少，这样导致更大的影响。比如，像其他新教师一样的快速流失，不仅学生的成绩受影响，教师的专业成长也受影响[21]。也有研究表明，教师的高流动率影响了学生的成绩。不仅新教师所教的学生受到影响，有经验的教师所教的学生也一样受到影响[22]。另有研究表明，稳定的集体合作备课和经验分享，可以促进教师教学的有效性[23]。而教师的流动与流失，则破坏了这些优势，导致同事间缺乏知识分享和合作。

教师的流失，不仅增加了师资的需求，也增加了补充师资的成本。这些师资流失的学校需要投入资金招聘教师，同时也需要注入资金支持新教师的专业发展。对其他教师，包括一些有能力做导师的教师，受到了压缩，甚至经常感觉负担过重，因为他们要花很多时间给自己的同事和学生。这样，所有的资源不得不每年被重复利用，去培训那些新加盟的教师，指导他们从新手变得有经验[24]。十年前，每个教师的补充的开支从一个小的农村学区的4400美元到一个大的城市学区的18000 美元，全美每年因此需要支付70亿美元[25]。迄今，加上通货膨胀，每年此项支出约80亿美元。

二、美国中小学教师流失的主要原因

美国中小学教师的流失原因是多方面的。研究表明，教师的流失的主要原因在于家庭原因、缺少行政支持、薪水过低、以及工作条件过于简陋等[39]。最近几年美国实行教育问责制，很多教师愿意提前离开教育领域 [40]。除此以外，教师离开教学岗位还有其他重要的原因。比如，教师对物质条件，如班级规模、班级与学校教学设施、教学资源等，以及对行政支持的不满，班级自主性不足、政策的问题(如考试和问责的影响等)[41]。在上述的分类中，有五个原因被视为最主要的：照顾孩子或怀孕(37%)、改行(28%)、对学校问责制度的不满(25%)、对行政管理的不满(21%)，以及对教师职业的不满意(21%)[42]。除了个人原因外，研究还表明教师工作的环境也与教师流失有密切关系。包括教学领导、学校文化、同事关系、教师研讨、备课时间、教师决策力、专业发展经验、设施设备、缺少家长支持和参与以及教学资源匮乏等[43]。弱势群体学生占多数的学校往往教师的教学环境比较糟糕，这也是教师流失的主要原因[44][45]。在教师流失率较高的学校，教师的待遇较低、办公条件较差是主因，而非学生的特点[46]。

根据上文考克瑞·史密斯的理论框架，教师选择是否留在教师行业与其专业实践的相关因素是密切相关的。本文把这些因素概括为内部原因和外部原因两个方面。

条码扫描仪：接收控制中心指令，同时扫描保护装置机箱条码并传递给控制中心。本系统采用左右两个工装台进行交替式测试，智能测试控制中心根据扫描仪的ID号进行左右测试子系统的识别与控制。

如图4所示：整个区域的视域可见度核心并不位于广场之上，而是在中山路与肥城路、曲阜路以及曲阜路与浙江路的十字路口处，而同时肥城路空间的视域可见度为浅色，是整个研究区域视域可见度数值较低的区域.

(一)内部原因

美国中小学教师离开教学岗位很多是由于内部原因。一份2011-2102年的报表显示，在裁员和招聘刺激的情况下，绝大多数教师离开岗位是自愿的[27]。可见，外部因素对教师离职的影响不是决定性的。教师更多地考虑自己的实际情况和感受，决定是否留在教学行业内。在这些自愿离职的教师中，退休教师占了比较大的比重。退休教师自愿离开教师行业，一方面体现了教师对教育的自我意识，另一方面也体现了新政策对教师的影响，尤其是问责制的广泛实行，一部分退休教师不愿意在退休阶段承受过大的教学压力。在离职的教师中，新教师的离开比退休的离开比例更大。美国国家的统计数据表明，19-30%的美国教师流失都在其工作的第一年到第五年[28][29]。美国新教师的大量招聘在过去十年，尤其是2011-12年达到顶峰[30]。这表明，一部分新教师在面对新的教学环境的压力过程中，所受的专业支持和行政支持可能是不够的，他们在严峻的挑战面前没有选择坚持，而是选择了离开。

第二个内部是教师的自我信仰的冲突。一旦教师将教学当作自己的职业信仰，选择留下还是离开变成了他们对自己职业信仰的坚持或是放弃。这种坚持或放弃，往往与他们对教师这个职业的体验，尤其是教学实践的体验密切相关。离职的教师经常遇到信仰上的冲突。教师对自我能力的自信程度，与自我对教育的贡献程度的认识与实际发生在课程中情况，与其在课堂中的真切经历，与学生、家长和同事们的关系的经历的不相匹配[56]。这种信仰常常驱使他们重新定位自己对教学的期待。当他们反复调整这种期待，仍与他们所面对的现实相冲突时，他们对教育的信仰被不断磨损，会导致一些教师认为，他们不适合做教师，也许在校外其他行业可以大有作为[58]。当这个因素与其他因素相叠加时，教师通常会“幡然醒悟”而选择离开教师队伍[57]。

第三个内部因素是压力过大。美国中小学教师所承载的压力是非常多的。其一，统一测试带来的压力。州统一测试不仅是对学生成绩的评估，还是对教师教学成绩的评估。所以说，州统一测试实质是对教师的考验。随之而来的是，教师需要接受学校的评估，更要接受家长的评价。迫于分数的压力，教师不得不加班加点，通常也导致同事之间存在恶性竞争[55]。其二，中小学教师为了学生、家长和学校的满意度，自己的家庭生活很难同时兼顾和平衡。要保持个人生活不受干扰，教师通常会感觉到处理和平衡工作与家庭生活的压力。他们通常选择一种平衡[54]，选择的过程和想办法平衡的过程，实际上成了教师的另一种压力。其三，问责制的压力。《不让一个学生掉队》法案的颁布，问责制成了学校教育的紧箍咒。在这一压力下，教师教学的压力并不比校长担心学校被关闭的压力小。教师们因此不得不投入更多的时间在教学、作业批改、课外指导上。对他们责任评估的增加，约束了教学的自主性，包括限制了教师选择教材内容和评估的能力，这些因素与教师的流失不无关系[47]。相比较白人教师，问责制度的压力在有色人种教师身上体现得更加明显。如前文所述，绝大多数少数裔居多的学校的教学质量低于白人学生居多的学校。因此，绝大多数的有色人种教师教授更高需求的学生，这些学校也是在尽最大努力达到考试要求的学校[48]。在问责制下，对有色人种教师的压力更大，这也是有色人种教师离职较多的主要原因之一。

(二)外部原因

教师有没有得到充足的薪水，与其工作的时间的收入成不成比例，成为教师是否离开的重要原因，也是教师对自己的职业是否认同的主要原因。尽管美国各州加大对中小学教师薪资的投入，但相当比例的教师仍对薪水不满意。甚至有学者认为，教师的薪水水平不像专业工作者该有的水平，或者与其他相似的专业工作者不相匹配的待遇[52]，迫使教师不得不离开学校。

[33][36][48][51]　Carver-Thomas, D. National trends in teacher attrition: An analysis of 2011-12—2012-13 stayers, movers, and leavers [M]. Palo Alto, CA: Learning Policy Institute.2016.

三、美国中小学教师流失的治理尝试

教育行政主管部门通常比较重视教师招聘。其实，减少教师流失从某种意义上讲比教师招聘更加重要。在揭示了美国中小学教师流失的原因之后，我们需要反思如何采取有效措施减少或避免教师流失。

(一)教师薪酬需要和其他行业一样有竞争力

提升薪酬是留住和吸引教师加入教育行业的有效手段。研究表明，教师更倾向于选择薪酬与其他行业具有相当竞争力的行业[60]。当今世界很多国家和地区认识到提升教师薪水，建立一个平衡稳定的教师人力资本市场对于招募更高质量教师和满足学生更高需求的重要性。美国当前在一些州尝试分等级教育投入，如加利福尼亚州和马赛诸塞州根据学生的不同类型划拨教育经费(比如，有的贫困地区、英语学习者、寄宿学生等)，这样从某种程度上可以让教师流失较多的学区和学校提升薪资水平，减少流失。康卡迪奈州则通过采取激励措施募集资金支援贫困的学区，他们像北卡罗来纳州一样在州范围内增加教师工资。不管怎么说，为教师提供有竞争性的工资有利于形成牢固且稳定的招聘、培养和留住教师的机制。

除了提高工资外，采用激励机制，提升教师福利也是留住教师的有效手段。比如，提供贷款支持保障，采取措施支持购房；提供教工子女看护服务，以及提供课后辅导机会，增加教师收入等。美国的一项研究表明，25%的教师在房贷政策的支持下愿意重回教师岗位[61]。旧金山到2020年将为500位教师提供住房保障，另以学区为单位自建教师居住房；德克萨斯州为教师提供低利息的教师住房贷款，以此吸引和留住教师。

[11]　Gouldring, R., Taie, S., & Riddles, M. Teacher attrition and mobility: Results from the 2012-2013 teacher follow-up survey. National Center for Education Statistics. Washington, DC: National Center for Education Statistics. [EB/OL]. (2014-07)[2017-09-03]. https://nces.ed.gov/ pubsearch/pubsinfo.asp?pubid=2014077

(二)吸引和培养紧缺教师

对于紧缺的学科教师(比如双语、科学、数学和特殊教育专业)，建议政府一方面加强职前教师教育的培养，一方面采用“实习教师”制度。这一政策鼓励那些有志于在紧缺学科任教的候选人一边工作，一边在合作大学中进修该专业的研究生学历。每一位候选人将被安排一位资深导师，考核合格后将授予硕士学位。

这种模式与医学界实行的实习医生培训制度是相似的[62]。这些紧缺教师的培养费用由州政府支付，同时享有带薪工作的待遇。这些候选人成为正式教师后还可以享受两年带薪导师指导。当然，这些教师必须在需要的岗位上工作3-5年。

(三)改善教师工作条件，创造宽松和谐的工作环境

相对简单和落后的教学条件是导致教师流失的重要原因之一。在美国，贫困地区学校教师流失率是富裕地区的两倍多。这表明，硬件对于吸引师资是非常重要的。此外，有没有好的行政支持和同事支持的环境对于吸引教师也是至关重要的。因此，政府需要提供给教师更多的教学资料，合适的班级规模，以及其他的办公设备。比如，及时更新的电脑设备等。

近年来，我国积极推进农村信用社改革，加快推进村镇银行、资金互助社和小额贷款公司等新型农村金融组织创新，基本形成了广覆盖、多层次的农村金融体系，农村金融供给状况得到了明显改观。然而，在当前乡村振兴战略下，我国农村经营方式发生了重大转变，专业大户、家庭农场、农民合作社和龙头企业等新型经营主体对金融产品和服务的需求也发生了重大变化，现有的农村金融供给无法匹配这一需求，农村经济发展面临着金融供给不足的困境。

对于那些相对贫困的学区，州和学区需要投入更多资金，帮助改善办学条件。比如，把班级规模变小，提供更加优质的行政支持，提供必要的教学设施和教学资源，并提供足够的时间给教师进行备课和专业发展。马里兰州的举措值得参考：马里兰缩小班级规模，拓展教师合作时间，对教师进行专门培训，让教师更加专心于低收入家庭和少数裔学生的教育[63]。加利福尼亚州采取了类似的做法：比如，增加导师数量，减小班级规模，提供教师招聘和培养的专项资金。每年加州划拨10，000美元专项资金奖励获得全美教师认证委员会证书获得的教师，增加20，000美元奖励在落后学校工作的教师[64]。这些措施有力地减少了教师的流失。

(四)加强导师制和教师入职教育

导师制对于入职第一年的教师来说，可以帮助他们提升专业能力和自我效能感。越来越多的教师认识到，越高的自我效能感可以提升他们更高的教学满意度[65]。因此，有效的支持性课程和临场指导对于新教师而言是非常必要的。

[4][22]　 Ronfeldt, M., Loeb, S., & Wycko?, J. How teacher turnover harms student achievement [J].American Educational Research Journal, 2013, 50 (4):36.

四、对我国教师队伍管理的启示

我国越来越重视教师队伍建设。 2018年初，中央首次发文部署教师队伍建设工作，强调教师地位“特别重要”，努力造就高素质专业化创新型教师队伍[67]。该文件提出“确立公办中小学教师作为国家公职人员特殊的法律地位”，真正让教师成为令人羡慕的职业。文件还强调完善中小学教师待遇保障机制，提升乡村教师和民办学校教师待遇。这些措施一旦贯彻到实处必将有效降低教师的流失率。相比较美国教师流失的经验，我国政府的政策是非常提振人心的。然而，能否实现预期目标，各级政府通过切实有效的行动更加值得期待。政府应真切地关注教师的“生态”，不仅通过薪资留住教师，还要通过提供更多更有效的专业发展机会给教师、留住教师。政府不仅要重视经济发达地区教师队伍建设，政策还应更多向农村和偏远地区的教师倾斜。只有真正使教师职业成为一个有尊严、有地位、有魅力的职业，才能够真正地降低教师的流失率，才能够实现教育现代化，建设教育强国，办好人民满意的教育，为实现中华民族伟大复兴的中国梦奠定坚实基础。

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[5]It is a slogan in search of content.（2016-01-02）

加强导师制和入职第一年教师的指导，用以改进现有教师教育。一是为导师提供专门的指导实践，并为新教师提供培训支持，比如，关于班级管理的、特殊教育的、与家长沟通的讲座等。二是，鼓励教师去听其他教师的课。三是提供共有的备课时间。加利福尼亚一直以来使用“新教师支持计划”，为每位新教师分配4，000美元，加上地方上的资金补贴用于支持新教师的导师制计划。每年125，000名新教师得到支持，联邦支持的5，000亿美元用于新教师的培训和优秀导师的指导[66]。

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1.2 领导层自身思想政治觉悟并不高。很多国有企业领导层，特别是中层、基层领导大部分都是从基层晋升而来，往往对技术的熟知度，远远对思想政治工作熟悉的多，不少领导层甚至对开展思想政治教育工作认为是无聊之举，颇有微词，觉得是浪费他们为企业谋福利的时间，这是严重的思想政治偏离正轨的表现，思想政治不过硬的领导层，需要及时进行教育辅导、惩戒、对屡次不改者可以撤销相关职务，以彰显思想政治教育的权威性和重要性。

[10]　Ingersoll, R. M. Teacher turnover and teacher shortages: An Organizational analysis [M]. American Educational Research Journal, 2001, 38: 499-534.

在预测精度方面提出的模型还有进一步提升的空间，例如进一步考虑流场数据的空间相关性，进一步降低不确定性，从而提升漂移轨迹预测精度。此外，提出的方法仅从数值模拟的角度分析比较，其有效性还需要与实际场景下物体漂移轨迹进行比较，这也是未来研究的一个重要方向。

[12]　Sawchuk, S., &Rebora, A. New teachers make signi?cant segment of profession [J].Education Week, 2016, 36(7): 1-14.

通过对国际贸易交易现状进行调查发现，近年来的国际贸易中国际贸易欺诈案件明显增多，由于商品货物的真伪很难分辨，在出口贸易中经常会出现欺诈案件，给国际贸易带来较大的风险，造成难以估量的损失。国际贸易从客观角度来说具有明显的客观性，在国际贸易出口过程中会存在一些客观风险因素是前期无法估量的，其中包括气候、区域、人文等信息等的不确定性。其次，国际贸易风险具有一定的动态性，在国际贸易出口过程中，贸易双方的货币汇率问题、政治环境因素、运输情况、交通情况、文化风俗等都会成为影响国际贸易风险的主要因素。

[16][46]　Loeb, S., Darling-Hammond, L., &Luczak, J. How teaching conditions predict teacher turnover. [J].Peabody Journal of Education, 2005, 80(3): 44-70.

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池莉通过描写日常生活来展现凡俗人生，池莉笔下的世俗化生活，可以从小说人物的不同身份上来划分：家庭中的父母身份/伴侣身份、工作中的职员身份、社会中的社会人。从这样三个方面展现池莉的幸福观的具体面貌，找到追求幸福的具体方法。

[21]　Darling-Hammond, L., Furger, R., Shields, P. M., &Sutcher, L. Addressing California’s emerging teacher shortage: An analysis of sources and solutions. [R].Palo Alto, CA: Learning Policy Institute. 2016.

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百里香从末明了琵琶仙的感情，更没想到琵琵仙对铁头大哥用情如此之深，因此大感意外和失落。但他转念一想，琵琶仙初来蕲州身陷绝境之时，是铁头大哥出手相助，帮她安葬了客死他乡的爷爷，又将她荐到闹春楼唱曲谋生。知恩图报，情义无价，这样的女子更值得尊敬，岂能因为自己的一厢情愿而生怨意？果真如此，我百里香与无良小人又有何异？

在加强“三防”措施的同时，还要完善油区机关、保卫、基层队及油井、站治安巡逻网络，对一些含水底、产量高的偏远井、区实行特护专防，确保油区生产的正常运行。

[24]　Darling-Hammond, L. Keeping good teachers: Why it matters, what leaders can do. [J].Educational Leadership, 2003, 60(8): 6-13.

届时，对于铁路施工图审核工作，可推行全程电子化。如果能实现咨询单位内部、外部（主要是设计单位）线上协同操作，将大幅提高工作效率。与此同时，也应注重信息安全，如投标子系统中的协同审阅，应加强信息保密。可考虑引入银行系统级别的信息保护方案，有效保证信息安全。

[27][31][34] [37] [38][40][41][42][50]　Learning Policy Institute analysis of the Teacher Follow-Up Survey, from the Schools and Staffing Survey, [S]. National Center for Education Statistics, 2013.

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教师在校内的人际关系是教师体会自己是否成功的重要组成部分[58]。教师与同事之间的关系，与学校行政管理人员之间的关系，尤其是高度支持性的关系，对教师的去留是十分关键的。然而，有研究表明，同事之间的互动并不十分容易，除非赋予某种具体的角色，比如教研组长，或其他行政职务[59]。 所以，他们之间在教学上的合作与分享是不多的。他们时常感觉到与同事之间关系疏远，久而久之感到专业上的孤独。外部支持的另一个重要因素是行政支持。有研究表明，在贫困偏远的学校，与教师流失率相关的最重要的工作条件是教师对校长、同事关系和学校文化的认识[49]。在美国，半数以上的教师认为他们的管理者对他们不够支持[50]。在有色人种居多的学校的教师，对行政支持不满的比例更是白人学校的两倍多[51]。

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他虽然孤零零的一个人，却没有迷路。他知道，再往前去，就会走到一个小湖旁边，那儿有许多极小极细的枯死的枞树，当地的人把那儿叫作“提青尼其利”——意思是“小棍子地”。而且，还有一条小溪通到湖里，溪水不是白茫茫的。

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