中国空间技术研究院在《进一步提高质量意识，抓好质量管理各项规章制度落实、确保科研生产任务圆满完成的决定》中提出：“做事有依据，做事按依据，做事留记录。”在人力资源管理中，“依据”就是人力资源政策数据，“记录”就是人力资源管理工作的基础数据和过程数据，有效地对这些数据进行管理、控制和分析应用，必然能够大幅度提高管理效益，规避管理风险，同时在一定程度上体现公司的整体水平和管理态度，是体现人力资源管理的专业性和有效性的关键手段。随着人力资源管理理论和实践的迅速发展，人力资源管理价值的提升，在信息爆炸的今天，大数据已经不再是一个理论性的概念存在，要求人力资源行业对海量实践进行综合分析对比的把控能力越来越高，数据成为实现大数据背景下的人力破局、传统的人力资源转型、人力资源提升到人力资本高度的关键。

一、数据在人力资源管理中的地位

1.政策数据

人力资源管理工作有着非常明确的政策导向性，整理消化各种政策法规，规范设计工作流程，有效控制管理过程，必然能够大幅度提高管理效益，规避管理风险，同时对业务工作中政策数据的梳理掌握程度在一定程度上体现了公司的管理水平和管理态度。研究院按照业务模块对各业务的工作依据进行梳理，再造工作流程，整理工作表格，撰写业务工作手册，编写统一模板，为岗位轮换和工作交接提供了有力支持。

日前，云南电网公司在“南方电网公司第四届会计知识大赛暨‘精益杯’财务金融专业技能竞赛”中一举夺魁，获得团体一等奖、团体三等奖、个人二等奖和三等奖，取得了公司财务竞赛历史性的突破。

2.基础数据

基础数据是改革的基石，其及时性和准确性对提高管理效率与决策的准确性有着至关重要的作用。在信息化时代，数据在管理中的地位愈发重要，对数据的要求也愈发精益求精，对数据的依赖性更加紧密。例如，在干部任免工作中，以往只需要调取候选人的档案资料，而今我们不但要保证纸质材料的完备详实，还应提供人力资源管理系统中的电子数据以及网上个人信誉及重要事项的比对核查，以供领导层更方便快捷地查询决策。在岗位体系建设、薪酬福利方案制定等工作中，岗位资格认定和分布、薪酬福利标准的相对公平合理，员工的基础数据所起到的作用是无庸置疑的。即使是培训体系的建设，如果缺少了基本培训数据的支持，也必然会成为务虚的空中楼阁，严重脱离管理实际，员工对于改革的满意度和积极性自然不高，管理效益与效率将会大打折扣。

为此，研究院在维护中国航天科技集团公司人力资源管理信息系统的同时，结合工作实际，为解决个性化需求建立了各业务的共享文档库系统，为各个业务部门提供了实时统一的基础数据出入口，基础数据的及时准确性得到大幅度提高。同时，基于航天科技集团人力资源信息系统的建设，协调信息中心自行开发了因私出国境审批、工资发放、办公自动化系统、保密综合管理平台、仪器设备管理平台等多种管理系统，推动了人力资源信息系统的应用，促进其数据的完善准确。

第1层是人力资源管理基本信息分析，即政策数据、基础数据和过程数据的建立、积累；第2层是人力资源管理职能模块间的内外部信息分析，它决定了各职能模块运作的健康程度；第3层是人力资本计量分析，是一种更有深度的核算分析方法，体现了人力资本的概念，能够客观地评估人力资本的投入与产出，使人力资本管理真正体现为企业增值。

3.过程数据

过程数据就是管理表格，过程数据的完备可以有效规避管理风险，为劳资双方维权提供有力保障。在历年来的劳动争议仲裁中，企业的胜诉率极低，除了对于政策依据理解不到位，重要程序缺失外，更多的原因在于过程数据留存不当。例如，《中华人民共和国劳动法》第二十六条第一款规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”，因此年度考核结果“不称职”的通知记录、调岗记录、岗前培训记录、解除合同通知书及其时效，都是公司是否严格按照政策程序执行解除合同的有力佐证。为此，研究院设计了年度考核结果反馈单、合同续签协商意见书等多种工作表格，使工作过程记录书面化，有效规避了管理风险。

面对产生的大量数据，如何以价值和逻辑为导向，整理、分析及发掘其中存在的关键信息，并且加以分析利用，是人力资源工作者面临的一个重要课题，也是体现人力资源管理的专业性和有效性的关键手段。

从数据分析角度，充分调研外部同行同类企业人力资源管理趋势，深入分析内部人力资源管理现状，通过数据对比的方式，提出优化内部人力资本结构、提升人力资本管理效率的方案措施，预测外部行业与企业内部人力资源发展趋势，这是人力资源管理数据分析的灵魂所在。

 

二、数据在人力资源管理中的应用

2011年，中央安排41亿元支持中西部地区新建、改扩建特殊教育学校1001所。为重视和支持民族教育事业，中央安排近210亿元改善民族教育办学条件、资助困难学生，稳步推进双语教育，举办西藏、新疆内地中职班，培养技能人才近万人。目前，内地各级各类教育民族班在校生达9.6万人。

1.人力资源管理的数据分析方法

大数据是数据分析的前沿技术，通常指所涉及的资料数量特别巨大，数据类别特别繁多，无法用传统数据库工具对其内容进行抓取、管理和处理的数据集，其主要特点是数据价值密度低而商业价值高，数据更新快且时效性强。通过传感器和屏幕等入口自动高速产生的大量、多样的数据，辅以合理的算法和强大的云计算功能，从而得到与数据相关的一切信息。人力资源管理领域的管理数据无疑拥有大数据的一切特征，人力资源管理走进大数据时代已成为必然趋势。

（1）重点项目专家再评价情况。按照“全面覆盖、重点再评”的原则，2018年7月，市财政局组织市民政局、市农业局、市卫计局等14家部门的20名绩效专家，对全市16家预算单位、32个重点项目的绩效自评情况进行再评价，重点评价资金22.58亿元。32个项目绩效等级分别为：28个优，4个良，项目优秀率达87.5%。

  

图1 人力资源管理的数据分析三层次

2.人力资源管理六大模块

由学校或学校所属资产经营公司投资成立具有酒店经营资质的有限责任公司（以下简称经营公司），学校作为酒店资产的出租方，将酒店出租给经营公司经营管理。学校与经营公司在股权上是投资与被投资的关系，存在实际的控制与被控制的关系；同时在酒店资产管理上又存在出租和承租的关系，但学校与经营公司是两个独立的法人主体，各自以出资额为限承担法律责任。经营公司负责自主经营酒店，酒店日常所有收支由经营公司独立核算，日常经营的过程中所形成的经营收益归公司所有，经营公司以出资额为限承担酒店的经营风险和各项法律责任。

按业务划分，人力资源管理主要分为人力资源规划、招聘与配置、薪酬福利管理、绩效管理、培训与开发、劳动关系管理六大模块。针对相关业务数据产生的人力资源数据分析报告主要有人力资源结构分析、人力资源制度分析、人力资源供需分析、人工及管理成本预算分析、离职面谈及流动数据分析、工作分析和胜任能力分析、招聘渠道分析、培训需求分析、培训效果分析、绩效面谈、绩效考评体系分析、薪酬调查及薪酬水平分析、岗位评价等，如图2所示。

3.数据分析的作用

人力资源管理工作关系到每一个员工的切身利益，所以历史数据的留存积累也为和谐开展信访工作提供了更多的可能。工资数据等重要资料都按年度分门别类长期保存，为历史遗留问题的追溯和解决建造了一个良好的沟通平台，避免矛盾激化。及时整理业务资料，归纳总结工作中的得失缺陷，重新规范工作流程和工作表格，合理留存历史资料，不仅应成为每一个管理者的良好工作习惯，也是快速提升其业务能力的有力推手。

三、数据在人力资源管理中的发展

1.大数据概念的引进

  

图2 人力资源管理六大模块

人力资源管理的数据分析方法包含3个层次，如图1所示。

在利用谱疲劳方法计算单桩基础疲劳强度时，很多文献根据漂浮式海洋结构物疲劳分析方法，建议可以使用线性波理论(Airy波)理论计算固定式风机基础的波浪力。API规范中，关于波浪理论的使用给出了严格的界定，对于本案例，选择的传递函数波浪周期大于6 s时，与之对应的理论为Stokes五阶波理论或者流函数理论。不同波浪理论下单桩基础的疲劳损伤如表4所示。

2.人力资源管理数据思维的转变

人力资源管理数据采集的传统思路是先有思考框架，再收集相应数据，而大数据时代的人力资源数据则与传统数据大相径庭。

 

首先，传统数据是冷备份，即数据生成之后用报表要求基层有选择地逐级上报，大大损耗了数据量，大数据则是热备份，数据随着工作流产生并被自动提取，通过计算即时处理；其次，传统数据是报表数据，是经过处理后的数据，大数据则是源数据，是未经过处理的数据，是对于工作流全面的呈现；第三，传统数据是样本，大数据则是全貌；第四，传统数据是静态信息，信息量不足且参考价值极为有限，大数据则是动态信息，可以带来更多的预见性和精确性；第五，传统数据之间是因果关系，大数据则是相关关系，通过循证的思想寻求变量间的相关关系，更能有效地对数据趋势进行预测。

3.大数据与云计算在未来人力资源管理中的应用

大数据时代要求人力资源行业对海量数据进行综合分析对比的把控能力非常之高，而大数据与云计算的关系就像一枚硬币的正反面一样。基于大数据进行的云计算，必然要参与到人力资源管理工作中，将大数据转换成有效的信息，才能够被合理运用并成为创造人才价值、提升企业利益的终端服务成品，从而为企业人力资源管理提供决策依据。例如，谷歌公司建立的多个数据收集平台，实行员工数据追踪计划，通过采集员工的工作习惯、日常行为等多样化的数据信息，对员工的考核、薪酬、福利和培训等管理方式进行个性化设计。企业在进行项目设计尤其是培训体系设计时，可以利用大数据技术采集员工能力差距、知识和技能的差距，以及员工在接触和运用更多的技术设备进行学习时不同的体验数据，找出员工的个性化培训需求以及更合适的学习方式与学习内容。

随着人力资源管理理论和实践的迅速发展，把人力资源提升到人力资本的高度是发展，也是转型。人力资源管理价值与专业化水平的提升是人力资源管理职能扩大和深化、传统人力资源转型的核心，而数据扮演着至关重要的角色，用大数据的方法、技术和思想武装人力资源管理的未来，人力资源管理必将迎来下一站的云时代。▲