随着高校后勤管理社会化改革的持续推进，后勤体系与行政体系已经完成分离，高校后勤由单纯的行政组织转变为新型经济组织。高校后勤作为一个集保障、服务、管理、经营为一体的特殊企业，肩负着服务全校师生的重任，而后勤中层管理人员则是维持高校后勤管理运行和提升管理能力的中坚力量，其工作的积极性和创造性直接影响校园服务工作的质量，因此高质量的后勤服务和高绩效的后勤中层管理人员是高校育人工作有效开展、学生在校期间学习与生活有序进行的重要保障。

以产量为主的摊铺工艺优化设计为基于异味收集控制的摊铺工艺，以挖掘机为主的作业设备优化设计为履带式移动堆料机。

绩效考核是人力资源管理与开发的核心环节，考核结果往往作为薪酬管理、人事调动、人员培训等工作开展的主要依据，对提升员工工作积极性起着激励作用。高校后勤作为一种新型经济组织，其传统的行政化绩效考核模式与现行的企业化人员管理已经不相匹配，“加强对中层干部的绩效考核，是中层干部队伍建设中极其重要的工作。”[1]因此，高校应积极探索并完善对后勤中层管理人员的绩效考核，构建一个科学而又可行的绩效考核体系[2]，这不仅有利于充分调动高校后勤中层管理人员的工作积极性和创造性，而且有利于提升后勤实体的竞争力。打造高校“一流”的后勤中层管理队伍和“一流”的后勤部门是高校后勤管理的重要任务。

一、高校后勤中层管理人员绩效考核存在的问题

随着高校后勤社会化、公司化运营的深入推进，行政体系的绩效考核体系已不能完全适用后勤部门，高校后勤中层管理人员的绩效考核体系亟待完善。由于目前大部分高校的后勤人员绩效管理仍参照高校行政体系的绩效管理体系进行，尚未真正建立专门针对高校中层管理人员的绩效考核体系，使得实际操作中存在以下问题。

（一）绩效考核内容过于笼统

现行的高校行政管理人员绩效考核是针对行政管理人员岗位职责和工作任务完成情况的全面检查与评价。绩效考核的内容可大致分为德、能、勤、绩、廉等五项。虽然，对高校后勤中层管理人员的绩效考核从多方面进行了量化处理，但对具体岗位普遍缺乏科学的分析，没有依照岗位的性质和职责制定相应的评价要点和标准，忽视了高校后勤实体自身的特殊性。有关调查结果显示，“在高校后勤中，大量中层管理人员的绩效工作目标仅仅是岗位职责与要求，一般并没有实质的工作岗位综合判断，也没有具体的工作标准，从而导致工作效率指标太缺乏操作性，这也就很可能致使沟通目标模糊不清。”[3]高校对后勤中层管理人员的绩效考核在体系上缺乏建设性，在考核内容上缺乏全面性，导致考核内容过于笼统、考核过程流于形式、考核结果缺乏真实性，无法对后勤中层管理人员产生预期的督促、激励作用。

（二）绩效考核指标设置不合理

记者了解到，今年10月份以来，民营企业的经营情况和融资状况受到各方关注，财政部、人民银行、银保监会等多个部门密集出台扶持政策，金融业加大对民企有效的金融支持，解决民企融资难融资贵问题，帮助民企纾困解难，一些企业也切身感受到变化。

（三）绩效考核方法缺乏科学性

目前高校后勤中层管理人员的考核方法一般以个人撰写工作总结为主要形式，总结直接交给上级主管评定，并给出绩效成绩。但这种过于简单的考核方式存在较大弊端，比如上级主管的主观偏见、对被考核者工作内容了解不充分等因素均会导致绩效考核结果有失公平性，缺乏科学性，而且这种以工作总结定成绩的考核方法具有很强随意性乃至任意性。高校后勤缺乏科学的绩效考核方法，一方面，绩效考核结果很难真正反映出高校后勤中层管理人员的真实绩效水平，无法发挥绩效考核的反馈和督促功能；另一方面，考核方式本身缺乏客观性，上级主管的“一言堂”使得考核往往流于形式，考核结果对于绩效改进的作用难以发挥出来。

绩效考核是一个不断循环、不断改进完善的过程，它包括确定考核主体、设计考核指标、实施阶段考核、反馈绩效结果等，各环节缺一不可。但现行的高校后勤实体对中层管理人员的考核只着重于“考核”及考核结果在薪酬上的应用，而忽略考核体系中的反馈环节，以及考核结果在其他方面的应用。首先，绩效反馈是绩效评估工作的最后一步，也是最关键一步，考核能否达到绩效评估的预期目的，取决于绩效反馈的良好实施。如果只有考核，没有反馈，后勤中层管理人员无法了解自身的缺点与不足，绩效无法提高，考核失去意义。其次，考核结果的运用也至关重要，除了在薪酬上进行体现，还可以此为参考对中层管理人员自身的职业生涯发展进行分析，帮助他们找到适合其职业发展之路。

（四）绩效考核结果缺乏反馈与应用

工作面来压时6个重点支架循环末阻力超过p、p、p1和p2的超限比例见表3。按2种统计口径，一种是超限值占来压持续过程统计循环数n比例称作A1，另一种是超限值占循环总循环数N比例，称作A2。

二、360绩效考核体系的设计

（一）360度绩效考核法的内涵

第一，建立相互信任的工作氛围。一种新的绩效考核体系的推出，在实施过程初期都会遇到各种阻力，因为原有的考核体系已使用多年，很多中层管理人员也已适应这种相对简单的考核方式，所以在推行之初和推行过程中应加强宣传和注重实施过程的沟通。让中层管理人员对考核保持开放接受的态度，克服抵触心理。

（二）设计原则

为了使绩效考核更全面、更具有可操作性，构建360度绩效考核体系必须遵循三方面原则。

（1）考评内容的全面性。后勤中层管理人员绩效考核的目的在于提高员工的总体素质，由此，考核部门设计德、能、勤、绩、廉五个方面一级指标，且每个一级指标进一步细分出多个二级指标，将员工的实际工作与绩效考核的内容相挂钩，确保考评结果的公正性和说服力。（2）考评指标的科学性。根据后勤中层管理人员工作特点，设计考核指标的权重，使得考核结果更具科学性、合理性、有效性。例如，负责维修工作的管理中层人员，在考核德、能、勤、绩、廉五方面时，要强化员工工作完成情况、师生投诉等指标的权重设计；办公室管理人员则应该强化员工对外沟通能力、组织能力等指标的权重设计。指标权重的科学性不仅体现了考核设计者的态度，而且有助于指导被考核者在工作职责范围内分清工作的主次。（3）考评主体的多元化。根据后勤中层管理人员对接的部门设计考评主体，从分管领导、学校行政职能部门联系人、部门同事、本部门下属、员工个体、学生六个视角设计考评主体，确保考核的全面性、真实性、有效性。

（三）考评主体的确定

一般高校后勤的办公地点多设在校园内，后勤中层管理人员不仅需要与分管领导、分管部门的下属进行沟通，而且还需要与学校各职能部门进行经常性的工作对接。例如，学生寝室内大宗设备的维修需要基建部门的配合。由此，高校后勤中层管理人员的绩效考核需成立专门的考核领导小组，成员包括学校分管领导、其他行政职能部门联系人、后勤高层管理人员、后勤人力资源管理人员、后勤各下属部门负责人等。绩效考核的主体应细分为六个层面：一是分管领导。分管领导掌握着下属部门工作目标完成的情况。二是学校行政职能部门联系人。学校行政职能部门由于与后勤部门存在工作上的对接，对后勤中层管理人员有一定的了解，因此他们的评价也是客观可取的。三是同事。同事之间接触的频繁能确保互评的客观性。四是本部门下属。这类人员与中层管理人员存在经常性的沟通和工作的衔接，对管理人员的熟悉度很高，其评价客观可取。由于下属同事数量较多，可先计算本部门所有下属同事评分的算术平均数，再进行加权计算。五是员工个体。中层管理人员的自我评价体现了自身对目标完成情况的一种自我鉴定，可设置相应权重。六是学生。高校提供后勤保障的服务对象主要是学生，学生作为服务的受益者，其客观评价能较全面、详细、真实地反映后勤服务的质量。学生评价的方式可以多样化，例如，通过抽样调查，随机发放调查问卷；或通过全面调查，以网上评价的方式进行。调查内容可包含餐饮质量、寝室住宿环境、校园生活配套设置的使用等方面。具体考核主体构成如图1所示。

  

图1 360度绩效考核主体构成

（四）考核指标体系的设定

第二，开展考核者培训，保证考核的公平性。在考核实施过程中，要消除考核中的人为因素，还需要对考核者进行有效的培训，以避免考核结果产生误差。因考核的参评人员多，涉及范围广，所以应尽量保证考核的公平性。

目前，大部分高校后勤实体对中层管理人员的考核在指标设置上相对比较宽泛，且每项考核指标按等级划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级，并对四个等级进行赋值，总分的分布遵循正态分布原则，以10%-15%为比例划定优秀员工名单。目前这种较常用的考核要素设置方法存在以下弊端：首先，现行的后勤实体业务分布较广，后勤各部门中层管理人员的岗位职责存在差异，若使用统一标准进行考核容易存在不公平性；其次，考核指标一般多为定性指标，缺少对指标的科学量化，不能充分体现各部门、各岗位的中层管理人员工作情况的差异性。

 

表1 中层管理人员考核指标体系

  

一级指标考核指标一级指标权重∕%二级考核指标德（D1）20能（N1）20勤（Q1）10绩（J1）40廉（L1）10思想素质（D11）组织纪律（D12）民主作风（D13）团队协作（D14）知识水平（N11）决策能力（N12）沟通能力（N13）组织能力（N14）公关能力（N15）爱岗敬业（Q11）求真务实（Q12）服务意识（Q13）工作职责（J11）完成经营指标（J12）服务师生投诉指标（J13）立功受奖情况（J14）存在违反党纪国法行为（L11）不执行规章、决议（L12）主观决策失误造成严重后果（L13）廉洁自律和工作作风存在严重问题（L14）

三、360度绩效考核法的具体实施

（一）组织考核实施

根据360度绩效考核模型的设计，在组织高校后勤中层管理人员绩效考核时要注意五点。

第三，设置考核周期。绩效考核中各考评主体的评分以学期为单位，两学期为一个年度。先按学期对考核指标进行加权算术平均计算，再得出两学期考评分的算术平均数，作为后勤实体中层管理人员年度的绩效总评分。

360度考核法又称“全方位考核法”，是目前较常见的一种绩效考核方法。“它突出以人为本，以客观事实为依据，在其纵横交错的维度中，不仅体现了自上而下、自下而上的评价，更有横向的同级评价和外围的客户评价”[4]，通过全方位、多角度的考核，能有效避免或削弱绩效考核中出现的首因、晕轮等效应的误区，确保绩效考核过程的公平性和全面性，以及考核结果的说服力[5]。

高校后勤中层管理人员的绩效考核，其根本的目的在于提高工作的积极性与创造性。考评指标体系的一级指标可从德、能、勤、绩、廉五个方面进行设计，见表1。考核指标分级得越全面，层次越多，考核结果就越精确，但是指标细分太多也会加大统计工作量，因此考核指标的分级要根据考核部门的工作实际和考核目标设计。

模拟药房实训Ⅰ(第三学期)[6]：通过药品管理、药品相关基本技能、处方调剂和合理用药等实训，让学生熟悉医院药房药师的工作。

选择2014年1月—2016年9月本院收治的汉族女性AIS患者30例。纳入标准：①AIS诊断明确；②侧凸Cobb角＞ 40°；③临床资料和影像学资料完整；④不伴椎间盘突出、峡部裂等其他脊柱疾病，既往无针对肌肉功能治疗史或其他脊柱手术史。所有患者均被告知研究内容并签署知情同意书。凹侧与凸侧椎旁肌组织为尽量远离电刀处理过的多裂肌组织500 ～ 1 000 mg（约黄豆大小），去除坏死组织和残留血渍后置入冻存管，并迅速置于液氮罐内保存。

第四，根据考核原则，计算考核得分。由于各考评员对中层管理人员个体和对岗位工作的了解、熟悉程度存在较大偏差，因此，各考评员在同一考核项目中的评分比重有所不同，以要素“能”为例，如表2所示。最后根据表1将各一级指标得分加权计算得出后勤中层管理人员个体的总评分。

 

表2 要素“能”的指标权重分配一览表

  

考核指标 二级指标 考评人及评分比重∕%分管领导 同事 本部门下属 行政职能部门联系人 员工个体 学生3020知识水平（N11）25%决策能力（N12）25%沟通能力（N13）20%组织能力（N14）20%公关能力（N15）10%102020 3020201020能（N1）2030202010 5 5 1 2030202010 2020203010 0 5 1 0

第五，公开考核结果，落实结果反馈。考核部门对员工本人公开绩效考核的结果是确保考核民主、公平的重要手段。考核结果对个人公开，一方面可以激励考核优秀的员工再接再厉，继续保持先进，同时让考核合格的员工心悦诚服，了解到自己的不足，奋起上进。另一方面有助于防止绩效考核中可能会出现偏见以及误差，以此保证考核的公平与合理性。

（二）考核结果的有效应用

绩效考核的根本目的在于通过考核提高企业与员工的服务能力，增强企业的核心战斗力。只有考核的过程而没有结果的反馈，考核容易沦为形式，失去督促与激励的功能，因此，考核小组应把考核结果及时反馈给后勤中层管理人员，可通过面对面交流的方式。一方面，被考核者能详细了解到自身工作中的优点与不足，好的方面继续保持，不足的地方及时改进，提升自身的工作能力与业绩；另一方面，考核小组通过面谈能及时了解被考核者对整个考核实施的评价。高校还应充分利用考核结果，将考核结果与员工利益相挂钩，尤其是年终奖的分配，从而提升后勤中层管理人员的工作积极性；同时，高校可根据被考核者所反映的情况，查找考核过程中存在的问题，完善考评体系，使今后的绩效考核更公平、合理。

四、启示

“后勤队伍是高校后勤发展的关键力量。在后勤队伍中，管理人员对后勤事业的发展起着决定性作用，他们是完成学校后勤服务保障工作的带头人，”[4]高校后勤中层管理人员绩效考核作为一项系统性工程，关乎高校后勤部门的整体绩效，也关乎整个高校整体绩效产出。高校应结合当前我国高校内涵式发展的新时代方位，坚持以问题为导向，发现后勤中层管理人员绩效考核存在的问题，并加以改进。360度绩效考核模型“作为一种主流的绩效考核方法，其所获得的绩效考核结果具有全面性、准确性与可接受性”[7]。浙江同济科技职业学院利用360度绩效考核法对后勤服务公司进行考核，通过科学设置考核指标及权重、详细划分考核主体、合理公开考核结果、有效落实结果反馈与应用，从设计理念、设计原则等层面革新了以往的考核形式，使得考核过程更公平、公正，考核结果更科学、合理。同时，考核部门将绩效考核结果与奖惩激励相挂钩，作为人员调配、管理、培训和员工薪酬制定的决策依据，充分调动了后勤中层管理人员的工作积极性和创造力。因此360度绩效考核法不仅有利于提升后勤实体的竞争力，而且有利于提高高校后勤部门，乃至整个高校的绩效水平，为打造“一流”高校后勤中层管理人员队伍提供了可行之计。

小学音乐课是一门综合性的审美教育课，以课堂的教学形式为主，音乐教学中乐器的选择很重要，有道是“工欲善其事，必先利其器。”针对小学生还处于音乐的入门阶段，音乐老师应选择易学易奏的简易型乐器，当然，简易不等于简单，乐器既要保证质量符合审美的需求，又要具有普及性可以在全班推广开来，让每一个学生都拥有自己心仪的乐器，这是保证器乐教学顺利进行的前提。

参考文献：

[1]杨国欣.360度考核法在中层干部考核中的应用[J].领导科学，2007（19）：34-35.

[2]石杜丽.知识型员工的激励对公务员激励制度的启示[J].当代经济，2012（06）:30-31.

[3]马德华.高校后勤企业的绩效沟通与绩效管理[J].生产力研究，2009（16）:80-81.

[4]德斯靳，曾湘泉.人力资源管理[M].10版.北京：中国人民大学出版社，2007:285-314.

[5]丁涛，吴华清，梁樑.360度评估体系中权重调整方法研究[J].中国管理科学，2016（07）:149-154.