高校安保工作是高校营造良好办学环境的重要条件，是建设和谐校园环境的根本保障。专业化的高校安保队伍是应对校园突发事件、维护高校师生生命与财产安全的重要基础。当前，高校安保队伍的素质整体水平还不高，队伍建设还缺乏相应的标准。因此，加强高校安保队伍的建设也应该纳入到高校建设与发展的议事日程，心理契约理论的引介，可以为高校安保队伍建设提供一种全新的思路，为建设实践提供理论基础。

一、高校安保队伍建设中存在的主要问题

高校安保队伍是根据高校物业招标书安全保卫服务要求，为高校提供安保社会化服务，主要承担高校门卫、重要部位的值守、校园道路人与车管控、校园秩序维护，消防管理、参与安全宣传教育等工作，是高校安全稳定工作队伍的重要组成部分，是维护校园稳定重要的一支专职力量。当前，高校安保队伍整体水平还不高，安保队伍建设中还存在诸多问题。

（一）简单复制以往业态经验，安保服务育人亟待学习

多数物业公司进入高校前所管理物业业态为住宅小区、写字楼、医院等，有高校物业管理经验的物业公司少之又少，中标进入高校后安保队伍简单复制住以往在宅小区、写字楼等管理经验和思路，对高校发展运行脉搏把握不准，对高校安全稳定工作目标理解不到位。物业安保队伍除了履行物业合同要求外，还要参与高校安全宣传教育，融入到服务育人体系中，其原有看好门、站好岗的工作思路，远远达不到高校安全稳定工作需求，直接影响高校安保工作服务育人属性。

（二）岗位人员流动性大，社会认可度低

高校的安保人员一般年龄相对偏大，中青年人员所占比例相对较小。安保队伍中多数年轻人员，一般是因为没有找到合适工作才选择安保岗位，一旦有合适机会随时会离职。年龄较大的人员往往也会因为身体原因或家庭原因，经常离职。从总体上看，高校安保人员的流动性较大，队伍不稳定。另外，从职业的社会分层情况来看，安保工作的社会地位相对不高，多数人觉得安保工作的技术含量不高，社会对安保工作更多的理解就是站站岗、看看门、巡巡逻，不需要多高文化和专业技能，这种社会认可度让安保人员容易产生自卑心理，工作难有成就感。

（三）薪酬待遇相对不高，缺乏激励机制

部分物业公司通过低价中标进入高校，用工成本停留在属地人社局规定最低保障工资，受用工成本制约，安保队伍薪酬待遇达不到安保人员期望。相关物业公司的薪酬设计中，是按高校招标岗位数进行报价，薪酬分配还充分预留了物业公司利润。多数高校物业对安保队伍考评还是实行打卡签到，巡更打点的硬性考核方式，忽略安保人员平时工作表现和个人工作能力等综合表现，严重制约了安保人员的工作热情和积极性，这种干好干坏一个样的“吃大锅饭”薪酬机制很难起到激励作用，导致人浮于事，工作效率低下。

（四）重人数轻质量，岗位技能培训欠缺

1、转变观念，淡化权力意识。管理者在管理队伍时注意采用少训斥多鼓励，少命令多建议的方式，注重员工特定需要和有效激励，深入了解安保人员真实需求和动机，重视他们物质和精神需要，把物质奖励与精神鼓励相结合，这样从根本上调动安保人员的积极性。根据马斯洛需要层次理论，人的需要由低层次到高层次一般可以分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。自我实现的需要是最高层次的需要，物质需要则是前提和基础。当个人需要符合并能及时转化为岗位需要时，个人主观能动性才能展示出来，才能在工作岗位上做出更大的贡献。

二、心理契约理论及其在高校安保队伍建设中应用的条件

（一）心理契约理论概述

3、制定目标，做好职业规划。员工的发展首先要有明确的发展目标，需要以科学的职业生涯管理为前提。物业公司的发展永远是动态的，要根据发展情况制定远景发展规划，指导安保人员个人根据个人能力、兴趣爱好、制定阶段性目标，职业发展目标要与紧扣物业公司发展规划，形成物业公司成就安保人员，安保人员能体现自身价值的动态平衡的心理契约。

（二）心理契约理论在高校安保队伍建设中应用的条件

物业公司进入高校后，遇到一些搬运、洒水、保洁等突击性服务需求时，物业公司就随意从安保队伍中抽调人员，长此以往使安保人员潜意识认为安保岗位是没有技术含量，随便什么人都能干，什么活都随便从安保人员中抽调的岗位，导致安保人员职业意识淡漠。一些高校物业公司为了低价中标，片面重视甲方标书对在岗总人数，在岗位技能培训上的投入经费少之又少，这种只注重岗位人数，轻工作质量现象，只能满足高校标书安全服务需求，无法满足高校安全稳定工作对物业安保队伍综合素养和安保服务育人的需求。

心理契约理论在高校安保队伍建设中借鉴及应用，可以通过“敞开心扉早行动”、“打造匠心善促动”、“以情换心我展示”、“朋辈知心来沟通”、“公平公开亮公心”、“推心置腹在行动”的六个心动工作为途径，以高校物业公司与安保人员双方契约形成为目标，最终实现安保队伍建设目的和任务。

心理契约理论是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的。施恩认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响 。简单描述为：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范[1]。心理契约简言之就是，企业和员工之间双方所需要的条件没有一纸契约载明，但都有各自心理期望，能像纸质契约那样发挥作用。对于高校安保人员来说，所供职的物业公司和服务的高校均希望安保人员在岗位上发挥主观能动性，创造性地做好安保工作。安保人员也希望在现有岗位上展现自己，体现自己社会价值。一般而言，员工对企业有七个心理契约期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升[2]。

首先高校在招标制定标书要标明安保队伍培训经费、培训内容、培训形式、参训人数、培训覆盖面是多少的硬性要求，也要加强培训检查指导工作，在安保队伍学习培训中发挥高校资源优势，给安保队伍提供培训师资力量等必要支持。其次物业公司要学习贯彻“匠心就是细节，细节体现服务”的工作思路，安保人员在一线工作，天天与师生和社会来访人员打交道，代表学校形象，是学校的窗口和亮点。因此，需要培训规范安保人员的细节尤为重要，比如着装，规范用语、礼节礼貌、言行举止等。再者以岗位技能大比武为载体，来检验与提升安保队伍的岗位技能；掀起人人学技能、人人要提升、人人要爱岗敬业的热潮，不断提高安保队伍的综合素质和业务水平，将岗位大比武常态化形成技能提升的工作品牌，作为培训安保队伍重要手段。

三、心理契约理论在高校安保队伍建设中的应用

2、以人为本，重视柔性管理。坚持“以人为本”理念的企业文化，就是实现人尽其用，人尽其能，高效开发员工的能力与潜力，增强员工的工作热情与信念，激发企业与员工共同信守“心理契约”所默示的各自对应的承诺[3]。在以人为本的企业文化熏陶下，员工必然与企业同心同德，同甘共苦。因此，高校物业公司要为安保人员提供充分发挥能力提供科学的制度保障，营造良好的人文环境和宽松的文化氛围，这也是高校物业公司企业文化建设的重要任务。心理学家认为，个体一般都只发挥出了自己潜力的1%，另有99%是待发掘的金矿。柔性化管理和情感投入就是时刻关心和爱护安保人员，需要管理者与下属之间，以及同事之间，要经常性谈心、多渠道交流和沟通，才能营造出轻松和睦的工作环境和良好的人际关系，从而更好地发挥团队协作精神。管理者柔性化管理和情感投入，能激发安保人员对团队的强烈归属感，全身心投入校园安全稳定工作中。

（一）“敞开心扉早行动”的诚实招聘

员工招聘环节是心理契约形成初期，也叫首轮效应。物业公司要如实告诉应聘人员必备的基本条件、岗位职责、权利与义务、薪酬待遇、工作环境、晋级与学习培训渠道，让应聘者心中有数，自己权衡利弊，不至于上岗后产生心理落差。在招聘过程中要设计招聘考察环节，考察应聘者对高校安保岗位的理解，应聘者的价值观是否与高校安保工作一致，应聘者综合素养和应变能力是否符合岗位要求，让合适的人到适合的岗，人与岗高度匹配。

（二）“打造匠心善促动”的技能培训

电解烟气脱硫采用“双氧水脱硫塔-高效湿式电除尘器”的工艺流程。包含：吸收塔、循环泵、双氧水储槽、药剂计量添加泵、稀硫酸储槽等。尾气由脱硫塔底部进入，经喷淋和填料吸收，与双氧水溶液充分接触和反应，生成稀硫酸。脱硫处理后的烟气经除雾沫后，由塔上部排出。为控制烟气拖尾和进一步降低尾气中的污染物浓度，脱硫烟气经脱硫塔后再串联进入湿式电除尘器后达标排放。工艺流程如图1 所示。

（三）“以情换心我展示”的平台搭建

定义1 识别框架表示某一决策问题的所有可能结果的集合，设为U，则U={θ1,θ2,…,θn}，2θ表示U所有子集的集合。

如何引导安保人员更好地在工作中体验到存在感、幸福感和价值感，是高校物业公司要扎实开展的工作。通过“感恩”演讲；“比学赶帮超”岗位技能培训交流会；“我要献一策”安全形势分析会；“我的岗位我负责”标准示范岗等活动平台的搭建，让安保人员全面展示自己风采，让安保人员感受到在平凡的岗位上也做出不平凡的贡献，以此触动安保人员职业归属感。

（四）“朋辈知心来沟通”的沟通渠道

目前，物业安保队伍沟通还是停留在请示、汇报、指示和例会等不平等、被动、单向的正式沟通渠道方式上，“朋辈知心来沟通”就是建立平等、互动的非正式沟通渠道。一个良好的沟通渠道能有效地整合安保人员情感要素，让他们把心里话和内心情感尽量表达出，使员工与团队能够达成精神层面的充分有效交流。要利用互联网优势建立微博、QQ群、微信群、微信公众号、手机APP、邮箱等开放的沟通方式，让安保人员把当面不好说的话说出来，把工作中好的建议与想法及时传递给同事，这种平等、互动的非正式沟通渠道能有效弥补正式沟通渠道弊端。

（五）“公平公开亮公心”的考核方式

多维度考评的最终目的是改善安保人员的工作表现，以达到物业公司在高校服务需求，以此提高安保人员的满意程度和职业成就感。首先要将值守岗与巡逻岗，应急机动岗职责细化与量化，设立相对合理科学考核指标，避免由于光环效应、新近性、偏见等误差；其次要及时公开考评结果，让安保人员知道自己工作详细结果，考评的结果主要用于对安保人员工作反馈、薪酬管理、岗位调整及工作改进；再者每月要开展师生满意度调查，为安保人员的绩效评估提供准确的依据。通过“公平公开亮公心”考核方式，激发安保队伍爱岗敬业的工作热情。

（六）“推心置腹在行动”的柔性管理

柔性管理不依靠外力，不单是发号施令，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，成为企业在全球激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉[4]。柔性管理坚持心理重于物理，内在重于外在、个体重于群体、肯定重于否定，务实重于务虚等原则[5]。对于物业安保队伍的管理，如果采用惯性的“刚性”管理，其效果可能会适得其反。因此，在遵守物业公司规章制度等前提下，更多应采用柔性管理，体现出物业公司及高校应有的人文关怀。

12月12日，希望工程“比翼行动”教育信息化公益项目捐赠启动仪式在陕西省宝鸡市凤翔县举行。这是这一公益项目成立以来在全国首次落地实施，计划未来3年向陕西省西安市周至县、宝鸡市凤翔县等11个县（区）共捐赠价值4 200万元的现金及教育信息化设备。

我妈勒令我不许去看刘佳，打扰他静养。可是我在医院里一天都呆不住，静躺三个月，那简直没有人道。于是，第二天我就去医院陪刘佳，我把收集的虫子标本给他看，在病房里甩陀螺给他看，还表演弹弓打鸟给他看，医院里的鸟格外笨，动也不动地站在树枝上，“啪”的一声就掉了下去。

四、结语

高校安保工作需要一支符合高校发展需要的安保队伍。因此，安保队伍建设问题显得尤为重要。在物业安保队伍建设中借鉴并运用心理契约理论，无论从高校安全稳定工作任务，还是高校物业安保队伍建设来说都具有重要意义。

（1）整个酒店行业的基层员工薪酬低；根据各省的统计局发各行业薪酬水平的报告来看，住宿与餐饮业的薪酬水平都是倒数的位置。有些省份还排在了最后。（2）不同休假时间，由于酒店行业的特殊性，使其从业员工在国家规定的法定假日不能按时进行休假，越是假期酒店越忙，酒店员工必须进行补休假，但在调休的过程中往往产生一系列的问题，影响员工的士气。（3）“挖墙脚”现象，新酒店在开业之际，通常喜欢招收有相关饭店经验的员工来应聘，有时会开出更好的条件和待遇来挖走其他酒店的熟练员工，招收熟练员工现象在酒店行业之间普遍存在。（4）饭店企业的培训机制不完善，缺乏系统的人才培养体系。

[参考文献]

[1]朱拥军.心理契约视角下的高校青年教师管理[J].扬州大学学报(高教研究版)，2011（4）：18-21.

[2]张吉亮.建立以员工心理契约为基础的人力资源管理体系[J].现代企业教育,2012(14):36-37.

[3]单彬.心理契约与员工有效激励[J].江苏商论,2014(15):106-108.

[4]张增.媒介管理需要柔性机制[J].青年记者,2010(32):65-66.

[5]旷勇,宁曼荣.柔性管理:大学生思想政治教育工作新视角[J].黑龙江高教研究,2005(8):83-85.