创新是企业维持持续竞争优势的重要条件[1]，一般而言，企业创新投入越多，企业未来几年的业绩往往会更加良好。但是由于研发创新投入的固有风险，且明显高于资本投资风险[2]，企业在进行研发投入之前也会进行多方的考虑权衡。高管是企业运作的掌舵者，决定了企业的研发投资行为，而管理者与所有者之间的代理问题，导致高管在进行研发决策时首先会考虑自身利益而非股东价值最大化。因此，如何激励企业高管，缓解代理冲突，促进企业进行更多的研发投入成为了理论界与实务界关注的焦点。部分企业(如华为、格力等)会通过较高的年薪、股权及职位晋升空间来激励高管，以促进研发投资，实现股东价值最大化。而激励效果也成为公司治理的一个重要论证课题。

现有文献主要研究高管短期薪酬激励(货币薪酬激励为主)、股权激励对于研发投入的影响，且研究结论不一致[3，4]，少量的文献关注高管晋升激励对研发投入的影响，且研究结论各异。部分认为高管晋升激励会正向的影响企业的研发投入[5,6]，但也有学者研究发现高管晋升激励并不会直接或间接的影响研发投入[7]；相反，还会抑制企业进行研发投入[8]。学者之间的结论差异性可能是由不同激励之间存在抵消或者替代作用所导致的。在激励组合间的作用关系上，现有研究更多的聚焦于显性激励[9]；而对于显隐性激励关系的研究，现有研究更多着眼于控制权激励[9]、政治晋升激励[10]以及在职消费激励[11]，极少有学者将目光投于隐性的高管晋升激励与短期薪酬激励、股权激励的关系上。因此，探究新常态下高管激励契约，以及不同激励契约之间的组合，特别是显性激励与隐性激励组合对于研发投入的影响成为必要。

基于上述分析，本文以2012-2016年最新的数据为研究对象，分析了短期薪酬激励、股权激励以及高管晋升对研发投入的影响；重新验证了显性激励契约组合对上市公司研发投入的作用；探究了高管短期薪酬激励、股权激励与隐性晋升激励组合对研发投入的影响，以期为我国上市公司完善高管限薪、股权激励等激励安排、提升研发强度、强化创新能力提供经验依据和建议。

此外，在限幅机构与探测器一同飞行工作阶段以及钻取采样作业全工作过程中，限幅机构将受到随机的振动载荷以及钻具的横向负载：

一、理论分析及研究假设

(一)高管激励与研发投入

投入效果的不确定性及长期性，决定了研发投入的高风险性。风险规避型的高管不愿意在研发上进行投资，其更多从短期经营绩效考虑而舍弃长期的经济利益。对其而言，低风险的、业绩导向的短期薪酬意义更加重大，因此在面临可能影响企业绩效的投资时高管会提高警惕，审慎而保守[12]。不仅如此，我国高管的股权激励程度普遍较低，短期薪酬占其总激励报酬的比例较高。从激励双因素理论出发，短期薪酬是保健性激励的一部分，是高管日常支出的主要经济来源，相较于股权激励，其对于高管个人而言更为重要，只有持续不断的短期薪酬作为保健，高管才有意愿进行研发投资。综上，高管在受到短期薪酬激励后有动机进行研发投入。由此提出：

借鉴杜勇等[19]的做法，选取研发投入强度作为被解释变量。企业的资产是存量数据，相对于流量数据而言的研发投入并不形成对应关系，因此本文选择研发投入与营业收入的比值作为研发投入强度的替代变量。

现代企业面临严重的代理问题，而股权激励就像一个“金手铐”，将企业的利益与管理者自身的未来收益绑定在一起。高管持股比例的增加使得高层管理人员从主人翁的视角来经营公司，从而避免了管理者短视行为，并且减少了偷懒以及搭便车的行为，用长远的眼光看问题[13]，增加研发投入，一定程度上减轻了企业的代理成本[14]。

3.文本从句中用了哪些从属话题(less prominent topics)？它们是通过什么方式给有机地链接到主句的话题的？

另外，从剩余索取权理论出发，高管股权激励给予了高管对于企业的经营成果的剩余索取权。企业高管为了实现个人剩余索取权的价值最大化，有较强的动机增加有利于企业长期发展的研发投入，以实现企业剩余的积累。由此提出：

从激励的效用时间来看，高管短期薪酬激励面向的是短期的激励效果；高管的股权激励面向的是中长期的激励效果。两种激励途径恰好弥补对方的不足之处，既能够避免企业管理者的短视行为；又能够防止高管过度放眼长远的经济利益而轻视了短期收益。两者分别从短期以及长期的视角发挥其激励的效果，减低代理成本，促进研发投入。基于上述分析，我们提出：

假设1.2：高管股权激励促进了企业的研发投入；

模型3.2：RD=α0+α1equ+α2Equ*Pro+αjcontrol+Year+Ind+ε

假设1.3：高管晋升激励促进了企业的研发投入。

(二)显性激励契约组合与研发投入

回望过去，40年不懈努力奋斗，铸就今天的辉煌成就；展望未来，自然资源事业使命光荣、任重道远。在庆祝改革开放40周年之际，举办山东自然资源成就展，旨在回首40年光辉历史，进一步坚定道路自信、理论自信、制度自信、文化自信，激发不断前行的力量，不忘初心、牢记使命，砥砺奋进，再创辉煌，不断开拓我省自然资源事业发展新局面。

假设2：在研发投入的过程中，高管短期薪酬激励与高管股权激励之间是互补的关系。

(三)显隐性激励契约组合与研发投入

根据上述的分析，我们认为单一的高管激励契约能够缓解现代企业的代理冲突。然而在不同的激励方式之间，可能会存在相互影响作用，单一的激励方式可能受到其他激励方式的影响[11]，即可能会存在一方促进另一方或者一方抑制另一方的作用。有学者研究发现了单一的激励机制其实是在激励的组合影响下发挥作用的[16]。

在强制性制度安排下，中国农业合作金融事业完全失去了自主发展的能动性。从1937—1949年长达十几年的发展中，中国农业金融合作事业几经变迁，但始终遵循一条规律，即服从于政府意志的转变。合作金融事业本应为合作事业服务，但由于合作内部资金缺乏积累，资金高度依赖国家金融机构，因此其受国家银行摆布，最终成为政府农贷政策工具的结局也是势所必然。

根据霍夫斯泰德文化维度理论(Hofstede’s Cultural Dimensions)，我国企业具有较强的短期导向性和风险厌恶性，这决定了晋升后的高管倾向于在获得更佳声誉、保持晋升后薪酬不受影响、职位不被替换的情况下减少高风险、长周期的研发投资。从货币薪酬的角度看，晋升后更高的声誉也促使晋升高管更加看轻货币性的报酬，而晋升后带来的部分隐性货币激励(如在职消费等)的功能与高管短期薪酬激励功能类似；另外，相较通过继承人晋升的企业高管，锦标赛晋升下高管的短期薪酬更少[17]，这都将使得短期薪酬激励难以发挥作用。从股权激励的角度看，晋升带来的较为稳定的部分隐性激励很可能会替代收益更不稳定的股权激励的作用。为获得稳定持续的长远收益，晋升后的高管倾向于避免在任期内有较大的收益波动，减少研发投资，进而追求平稳的业绩提升[18]。由此提出：

（1）傅里叶红外变换光谱（FTIR）分析：釆用压片法制备样品。称取CS、TPGS-COC2H4COOH、TPGS-CS各2 mg，分别与KBr研磨，压片，测试。扫描范围4 000～400 cm−1，判断是否得到目标产物。TPGS原料以及TPGS-COC2H4COOH的FTIR图谱见图2-A、B，可以看出TPGS原料在1 739 cm−1处有1个强吸收峰，这是TPGS原料中丁二酸双酯的羰基峰（C=O）。而TPGS经羧基化后，丁二酸双酯和丁二酸单酯的C=O吸收峰合并出现在1 716 cm−1处；1 645 cm−1是丁二酸单酯的羧酸C=O的特征吸收峰。

假设3.2：由于晋升激励的作用，股权激励对于研发投入的影响更加微弱，即高管晋升激励一定程度上替代了高管股权激励作用。

二、样本选择与模型设计

(一)样本选择

本文选取了2012-2016年A股上市公司为研究样本，并经下列调整：(1)剔除金融类公司；(2)剔除当年被证监会处罚的公司；(3)剔除研发投入数据缺失、披露不完全的公司以及其他数据异常的公司。经过上述调整之后，本文共取得与高管短期薪酬激励相关的有效观测值3 440个、与高管股权激励的有效观测值3 443个、与高管晋升激励的有效观测值2 984个。本文的样本数据主要来源于CSMAR数据库，其中研发投入强度指标主要来源于CSMAR数据库公司专利与创新部分，并结合上市公司年度报告对研发投入强度的数据进行补缺，在研究中对各变量进行了上下1%的缩尾处理。

(二)变量定义

1.被解释变量

假设1.1：高管短期薪酬激励促进了企业的研发投入；

假设3.1：由于晋升激励的作用，短期薪酬激励对于研发投入的影响更加微弱，即高管晋升激励一定程度上替代了高管短期薪酬激励作用；

2.解释变量

对于高管的短期薪酬激励和股权激励，借鉴了张俊瑞、赵进文和张建[20]的做法，用企业高管年均货币薪酬的自然对数作为短期薪酬激励的代理变量；用年末高管持股数占该年末发行在外的普通股股数的比例作为股权激励的代理变量。对于晋升激励，借鉴了Kini and Williams[5]的做法，用董事长的年薪与非董事长高管的年均薪酬之间的差额作为代理变量。

3.控制变量

综合已有文献，本文选取了资产负债率、企业性质、企业规模、现金流、企业成长性、股权集中度以及实际控制人管理控制作为研究的控制变量。另外，本文还控制了年度和行业的影响。

 

表1 变量定义

  

变量名称符号变量定义文献依据研发投入强度RD研发投入与营业收入之比杜勇等[19]短期薪酬激励Sal高管平均薪酬的自然对数张俊瑞等[20]股权激励Equ高管的持股比例张俊瑞等[20]晋升激励Pro董事长薪酬与非董事长高管薪酬均值差的自然对数KiniandWilliams[5]资产负债率Lev企业年末资产与负债之比水会莉等[21]企业性质Per国有=1；非国有=0冯根福和温军[22]企业规模Size企业年末总资产自然对数水会莉等[21]现金流Cash息税前利润与折旧费用之和与总资产的比值黄俊和陈信元[23]企业成长性Gro营业收入的增长率水会莉等[21]股权集中度Con前十大股东比例水会莉等[21]实际控制人管理控制AC实际控制人为董事长或总经理，则AC=1；否则为0王敏等[24]年度虚拟变量Year控制年份水会莉等[21]行业虚拟变量Ind控制行业水会莉等[21]

(三)模型设计

本文设计以下模型进行研究：

CT辐射剂量和对比剂用量 记录患者CT容积剂量指数、扫描长度、剂量长度乘积。有效射线剂量等于剂量长度乘积乘以转换系数，胸部的转换系数k=0.014 mSv×mGy-1×cm-1[5]。碘的总量等于对比剂浓度乘以对比剂用量。

这些血缘亲人们在文学作品中的出现，也许是作者加工润色下的形象的展示，也许仅仅作为创作的需要，也许仅为达到某个创作目的而施行的表达策略，如此等等。但不管沈从文出于什么目的，这么多血缘亲人称谓如此大量出现在作品中却是不争的事实。对比他的自传，我们可以毫不犹豫地肯定，沈从文大量的血亲称谓作品就是以沈从文的生活环境为基础，以沈从文所熟悉或亲身经历的人事为依据创作出来的。这么多血缘亲人称谓出现在如此多的作品中，缘由值得关注与深思。

想要审计质量越高，就要有更多的人力物力的支持，审计的成本就会增加，就会使会计师事务所要求更高的审计收费，所以审计收费也可以从反向上衡量审计质量。

模型2：RD=α0+α1Sal+α2Equ+α3Sal*Equ+αjcontrol+Year+Ind+ε

对人教版生物学八年级下册第一章第一节“植物的生殖”一课，笔者基于培养学生的生物学学科核心素养，在设计上新颖大胆，利用学生所熟悉的家乡资源——黄瓜山梨的繁殖方式为导入，以召开“科技博览会”为框架，将四项会议议程与教学层次进行融合，并在教学过程中逐步推进科学思维、科学探究能力和社会责任的培养和树立。

模型3.1：RD=α0+α1Sal+α2Sal*Pro+αjcontrol+Year+Ind+ε

根据锦标赛理论，在有内部竞争的情况下，晋升的高管相对于无晋升的高管有更高的风险偏好倾向。在有相对排名的竞争环境中，晋升带来的激励也会显著增加高管的风险偏好以及风险行为[15]。因此，高管晋升激励会使高管的风险偏好水平与股东趋向一致，能够缓解经营者与股东之间的代理冲突，从而促进研发创新的投入。由此提出：

正反对比也是突出中心论点，贴合论据的有效方法。学生可以将与论点相关的观点或人物进行正反对比论证，从而在对比映衬中强化自己的观点。正反对比可以是同一个人或事情不同时期的“纵比”，也可以是不同的人和事的“横比”，由于正反事例和观点有强烈的反差，可以形成明显的对照，优与劣、美与丑、对与错特点鲜明，作文的观点就不言自明了，起到突出中心、强化论据的作用。在素材的选择和运用上，不能强行对照，要有明确的对照点，并且以正面材料为主，反面材料为辅。

说明：模型1中的incentive包括Sal、Equ与Pro；模型1-模型3中的control包括本文所列示的所有控制变量。

模型1：RD=α0+αiincentive+αjcontrol+Year+Industry+ε

三、实证分析

(一)描述性统计分析

表2列示了本文主要变量的描述性统计分析结果。从描述性统计分析的结果可以看出，在研发投入方面，最大最小值之间差距较大，说明不同企业之间的研发程度存在较大差别；研发投入强度的平均值整体在0.05左右，说明我国整体的研发程度不高。从三个激励因素上看，无论是高管短期薪酬激励、高管股权激励，还是高管晋升激励，不同企业之间的差距较大，如短期薪酬激励上，其最小值为12.12，而最大值则为18.22，说明我国上市公司整体的薪酬不平衡，不同企业之间差异明显。

同时表2也列示了本文主要变量的pearson相关性分析结果。从表中可以看出，高管短期薪酬激励、高管股权激励与企业研发投入之间呈正相关关系，且在1%显著性水平下检验通过；而高管晋升激励与研发投入之间呈现负相关关系，在1%显著性水平下检验通过。从而初步验证了假设1.1、假设1.2的正确性,但相关性分析的结果与假设1.3不一致。

 

表2 描述性统计分析及相关性分析

  

variablesNminmaxP50meansdRDSalEquProRD(Sal样本)344000．930．0290．0460．0781RD(Equ样本)344300．930．0290．0490．08251RD(Pro样本)298400．930．0310．0490．07991Sal344012．1218．2215．1315．170．6470．054∗∗∗1Equ344300．8920．0120．1570．2160．167∗∗∗-1Pro29842．1216．7212．3012．301．01-0．063∗∗∗--1

注：*、**、***分别表示1%、5%、10%显著性水平，下同。

(二)多元回归分析

表3列示了多元回归分析的结果。从表3可以看出，高管短期薪酬激励与研发投入的回归系数为0.012 7；高管股权激励与研发投入之间的回归系数为0.015 3，说明高管短期薪酬激励以及股权激励促进了企业的研发投入，支持了假设1.1与假设1.2。而高管晋升激励与研发投入之间的系数为-0.002 9，且在10%水平上显著，说明高管的晋升激励越高，企业的研发投入越少。该结论与假设1.3相反，但也符合理论逻辑。从社会公平理论出发，若组织内的成员感到自己并没有得到应有的报酬，则会倾向于消极怠工[25]；并且我国高管“不患寡而患不均”的传统思想较为深固，因而可能导致晋升并不能很好地促进研发而是起抑制作用。

在显性激励契约的互补关系研究上，我们看到Sal的回归系数是0.010 4，且在1%水平下显著，Equ的回归系数是0.138 5，在10%水平下显著，并且Sal*Equ的回归系数0.010 4，在10%水平下显著，说明高管短期薪酬激励与股权激励之间对于研发投入的影响存在互补的关系，从而支持了假设2；在显隐性激励契约组合关系的研究上：高管短期薪酬激励与晋升激励方面，Sal*Pro的回归系数是-0.000 3，且在1%显著性水平下检验通过；Equ*Pro的回归系数为-0.005 1，且在10%显著性水平下检验通过，说明高管晋升激励的确能够在一定程度上替代薪酬激励与股权激励，从而支持了假设3.1与假设3.2。

从控制变量上看，企业的资产负债率与研发投入之间呈现显著负相关关系，而企业现金流与研发投入呈现显著的正相关关系。说明企业负债越多，企业的研发投入程度越低，而企业的现金流量则会正向促进其进行研发投入。这与黄俊和陈信元(2011)[23]的研究结论一致。另外，在实际控制人管理控制上，发现其与研发投入的相关系数普遍显著为正，说明实际控制人为董事长或者总经理能够对研发投入起到促进作用，与王敏(2015)[24]的研究结论基本一致。

 

表3 多元回归分析

  

variables薪酬激励股权激励晋升激励薪酬与股权晋升与薪酬晋升与股权Sal0．0127∗∗∗--0．0104∗∗∗0．0149∗∗∗-(6．63)--(6．4)(6．98)-Equ-0．0153∗∗∗-0．1385∗-0．0738∗∗-(4．51)-(1．69)-(2．33)Pro---0．0029∗-----(-1．88)---Sal∗Equ---0．0104∗-----(1．83)--Sal∗Pro-----0．0003∗∗∗-----(-4．44)-Equ∗Pro------0．0051∗-----(-1．96)Lev-0．0749∗∗∗-0．0466∗∗∗-0．0909∗∗∗-0．0593∗∗∗-0．0530∗∗∗-0．0522∗∗∗(-11．68)(-10．82)(-9．16)(-13．80)(-11．01)(-10．73)Cash0．1024∗∗∗0．0130．00020．0863∗∗∗0．0692∗∗∗0．0519∗∗∗(4．99)(1．56)0．08(5．34)(3．89)(2．95)Size-0．0081∗∗∗-0．0030∗∗∗-0．0837∗∗∗-0．0086∗∗∗-0．0062∗∗∗-0．0024∗∗(-4．77)(-2．88)(-3．13)(-7．23)(-5．02)(-2．10)Growth0．00060．0019-0．00050．0085∗∗∗0．00150．0014(0．2)(0．72)(-0．33)(3．1)(0．5)(0．49)Con-0．0054-0．0112∗∗-0．0088-0．0172∗∗∗-0．0079-0．0119∗∗(-0．78)(-2．33)(-0．83)(-3．48)(-1．50)(-2．18)Per0．0197∗∗∗0．0117∗∗∗0．00570．0120∗∗∗0．0112∗∗0．0107∗(3．22)(2．96)(0．47)(2．97)(1．96)(1．87)Ac0．0061∗∗0．0059∗∗∗0．00120．0053∗∗∗0．0083∗∗∗0．0071∗∗∗(2．16)(3．14)(0．28)(2．74)(4．08)(3．34)Year控制控制控制控制控制控制Ind控制控制控制控制控制控制Cons-0．1325∗∗∗0．0429∗∗∗0．1058∗∗-0．0884∗∗∗-0．1220∗∗∗0．0503∗∗∗(-4．33)(6．2)(2．43)(-3．54)(-4．68)(6．63)Obs344034432984344029842984R＾20．2070．2080．1340．1560．2190．208Adj-R＾20．2000．2020．1260．1530．2120．201

注：括号内为T值。

四、稳健性检验

为了保证本文研究结果的可靠性，分别进行了如下的稳健性检验：

(一)改变研究样本。上述研究是采用了2012-2016年的数据进行了整体的研究，因此在稳健性检验中本文通过分年度样本进行回归分析。

(二)改变研究跨度。上述的研究将研发投入强度进行了滞后一期的检验，因此在稳健性检验中不进行滞后处理，使用当年的激励与当年的研发投入强度进行回归检验。

经过稳健性检验，得出的结论与上述基本一致。

五、结论与建议

如何促进企业进行研发活动，是提升企业创新水平的关键。本文从高管激励契约角度出发，研究了单一激励因素以及激励契约组合对于上市公司研发投入强度的影响，得出以下结论并提出完善高管激励、促进研发投资的相关建议：

1、学员年龄较大，文化程度较低。在我国工业化、城市化进程中，许多有学历、有文化的人离开农村，到城市定居和工作。不同于那些脱离传统农业的人，现有的农业从业人员大多数文化程度较低，学习的主观能动性不强，特别是对理论的学习兴趣不大。又因为年龄偏大，他们对知识技能的理解、接受速度较慢。单纯的灌输理论、单向的讲授知识点，授课效果未必理想。如果讲课不能引起他们的兴趣、契合他们的需求和激发他们的共鸣，那么，在上课过程中，时间一久，他们往往会坐不住、听不进，交头接耳，甚至影响课堂纪律。

(一)高管的短期薪酬激励、高管股权激励与企业的研发投入呈现正相关关系；同时高管显性激励契约组合之间对于研发投入的影响表现出互补的关系。因此，上市公司应当合理搭配高管的短期薪酬激励量以及股权激励量，从而更好的发挥两者对于研发投入的正向互补作用，提高企业的创新水平。

(二)高管的晋升激励(薪酬差距)与研发投入之间呈负相关关系，并且在一定程度上高管的晋升会替代具有保健作用的薪酬激励以及股权激励的效果，因此对于上市公司而言要避免高管盲目晋升、薪酬差距悬殊等情形，安排有效的晋升策略以及合理的激励组合才能促进企业的研发活动。

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