如何进行高质量的培训一直是国家人事部门和相关施教机构关心的问题，而完善的公务员培训评估模型是高质量培训的前提和基础，因此探索完善的公务员培训评估模型至关重要。对于培训评估模型的探讨，国外如火如荼，到目前为止国外学者已经开发了十几种培训评估模型。其中，柯氏模型是该领域的经典模型，该模型自创建以来一直受到业界的欢迎。国外很多成果谈到了该模型的优势与不足，并以柯氏模型为基础建立了其他相关模型，比如，考夫曼模型、Phillips模型、CIRO模型。这三种模型可以说是柯氏模型的扩展或延伸。在这些模型中，考夫曼模型、Phillips模型尤其受到学者的关注。关于这些模型，笔者没有查阅到国内有学者对其进行系统深入的探讨，大部分相关研究仅关注如何运用某个国外模型。虽然个别国内文献谈到了上述模型的优缺点，但也仅局限于简单列举这些优缺点。为了丰富培训评估领域的成果，同时也为了弥补相关研究的不足，本论文系统深入地分析国外常用评估模型的特征与不足，具体来说，发现柯氏模型及其扩展模型（考夫曼模型、Phillips模型、CIRO模型）的主要不足之处，并尝试构建一个更为合理的动态型培训评估循环圈。

一、柯氏模型及其扩展模型的特征与不足

（一）柯氏模型及其扩展模型的特征

柯氏评估模型是评估领域的先锋模型，该模型一直受到国内外评估领域的广泛认可，该模型是典型的事后评估模型。根据燕娟娟（2013）的描述，柯氏评估模型包含反应层、学习层、行为层和结果层。反应层评估指培训评估主体考察参训人员对培训项目的反应或满意度；学习层检验参训人员通过培训所学得的知识、技能、态度等；行为层评估考察培训结束后参训人员在多大程度上应用了培训学得的知识、技能、态度；结果层评估培训结束后参训人员在业绩方面的表现。Phillips的评估模型几乎与柯氏模型相同，仅仅扩充了培训后的评估环节，增加第五个评估环节：成本收益环节（陶祁、冯明，2002）。考夫曼评估模型不仅扩充了一个培训后的评估环节——社会和顾客的反应环节——还增加了一个训前的可行性分析环节，分析与培训相关资源的可用性（陶祁、冯明，2002）。CIRO评估模型没有扩充培训后的评估环节，而是增加了培训前环节的评估。CIRO框架（情境、输入、反应、结果）中的情境评估涉及培训项目运行的背景信息，该环节与收集和运用该类背景信息有关，该类信息帮助确立培训需求和培训目标，该层面评估也是训前评估的一部分（陶祁、冯明，2002；高风娟，2009）。该模型的输入评估是一个可行性论证环节，该环节与考夫曼模型的培训可行性分析环节类似，在该环节，评估主体收集并分析培训可能需要的资源，从而适当配置这些资源，以便科学有效地实现培训目标（陶祁、冯明，2002；高风娟，2009）。可以说，CIRO框架增加的训前评估环节比较完善，不仅包含训前可行性分析，还包含培训需求和培训目标的设定。该模型的反应层和结果层虽然在字面上与柯氏模型的评估层次描述有差异，但也涵盖了柯氏模型4个层次的主要评估内容，因此CIRO框架也是柯氏模型的扩展模型。

汽车某时刻的行驶状态，经过一系列的汽车动力学仿真，首先得到路段的各加速度在坐标轴上的投影变化图以及x轴、y轴和z轴加速度合成图，即模m方向的加速度图，如图6所示。

（二）柯氏模型及其扩展模型的不足

1.培训环节缺失或不完善

就训前环节而言，柯氏评估模型是在培训结束后进行的，没有训前环节。柯氏评估模型的扩展模型Phillips评估模型比柯氏模型多了一个环节：成本收益评估环节。与柯氏评估模型一样，也是完全意义上的事后评估模型。

第一，CIPP培训评估模型增设训前环节且训前环节比较完善。就训前环节而言，克服了柯氏模型、考夫曼模型、Phillips模型的不足（柯氏模型及其扩展模型均忽视了训前环节），CIPP模型该环节比较完善，涵盖的内容比较全面，包含培训需求分析、培训目标的制定、培训可行性分析。培训需求、培训目标、培训方案的制定都有一定的依据。具体而言，该环节通过确定相关环境，发现需求或者识别需求（Galvin，1983），在培训需求的基础上制定培训目标（Galvin，1983）。该模型的可行性分析环节考察和培训目标相关的人力、物力、财力等资源，制定培训的程序、方案、预算、政策等（Galvin，1983），或者制定实施培训目标的方案。可以说，该模型训前环节的几个层面内在联系比较强。

CIPP评估模型包含情景、投入、过程、成果4个评估层次，情景环节可以界定相关环境、发现需求和机会、辨别具体问题、确立培训目标，投入环节（与制度、预算、时间安排、建议书、程序有关）可以制定培训方案计划，研究如何有效利用资源及如何成功实施培训，过程环节和培训方案的监督、控制、反馈相关，成果环节作用是回顾决策、测量和解释培训目标（燕娟娟，2013；陶祁、冯明，2002）。CIPP评估模型克服了柯氏模型及其扩展模型的某些缺点。

虽然CIPP评估模型克服了上述模型的诸多不足，但是笔者认为，该模型仍有改进的余地。该模型的内在逻辑性可以进一步增强，CIPP模型也忽视了评估的动态性特征，而且也没有涉及评估的前提与基础——指标体系的创建。而动态型评估则弥补了CIPP评估模型的不足。

3.缺失指标体系创建

带鱼所谓的“银鳞”是有保护作用的特殊脂肪形成的表皮，又叫“银脂”，富含对人体有益的不饱和脂肪酸、卵磷脂等，可起到降低胆固醇、补益大脑等作用。

建立家庭。这个家庭的一家五口包括婆婆、丈夫、病人和两个孩子。其中有前妻所生的女儿5岁，病人自己所生的女儿3岁。病人的小姑子在教会学校上学，学费是由婆婆从自己卖房的资金中支付的。小姑子住在家里，她自己不交费用。

讲评时，我采用“兵教兵”与“师教兵”相结合的方式，对于错误率低的题目，由平台随机挑选答对的学生进行讲评，而对于错误率高的题目，由我讲评，进行究因和纠错。讲评完后，我再推送“预习检测”答案解析，让学生深化理解，对于仍不明白的学生可在“提问区”进行提问，课后对提问的学生再给予指导。

2.各个环节逻辑关联性不强

上述柯氏模型及其扩展模型的共性特征是仅仅建立了一个评估框架，缺失了框架的内容——评估指标。指标构建是评估体系必不可少的一部分。指标体系是一个有机体，由若干个相互独立又相互联系的统计指标组成。建立一套层次清晰、合理的培训评估指标体系是评估的首要问题（Leuven&Oosterbeek，2004）。指标反映了需求和培训目标，是各个培训评估环节的具体内容。只有运用科学的指标体系，评估主体才能自上而下，从宏观到微观深入剖析培训的效果，既了解每个层面、不同侧面的主要特征，也了解这些不同层面之间的内在联系。因此，指标体系的构建是评估的前提和基础。

二、CIPP评估模型特征及其优点

关于训中评估环节，无论柯氏模型还是其扩展模型均缺失这一环，训中评估主要监督培训的实施。监督环节在培训评估流程中的作用不容忽视。谈到监督，可能很多学者会联想到培训实施过程中的监督，事实上，培训流程的各个环节均需监督。具体而言，监督环节可以检验培训需求分析是否科学，培训目标是否合理，培训方案是否适当，培训实施是否按计划进行。如果发现培训实施中存在问题，需做出适当调整。实际上，在公务员培训中，由于受到培训资源和学员自身条件的限制，预先制定的培训计划或方案或许不合适，培训预期目标也需调整，因而培训过程的监督环节是必不可少的。缺失了监督环节，无法确保培训成功实施。

作为柯氏评估模型的扩展模型，考夫曼模型比柯氏模型更为完善，增加了一个训前环节——可行性分析环节，主要考察培训计划或方案是否可行。很明显，考夫曼模型的训前环节不完善，没有回答计划或者方案制定的依据，或者说，该环节缺失培训目标的设置。笔者认为即使增设了培训目标设定的环节，也是不完善的，还需增加培训目标设定的依据——培训需求分析。可以说，只有囊括了培训需求分析、培训目标的设置、培训方案制定的训前环节才是完善的训前评估环节。

第二，CIPP培训评估模型增设培训实施（训中）评估环节。CIPP评估模型弥补了柯氏模型及其扩展模型的缺陷，设置了过程评估环节，监督培训实施。该环节主要起监控、反馈功能。具体而言，该环节可以检查什么操作运转良好，什么操作运转不好，哪些操作需要改进。该环节描述培训执行过程中的实况，该环节的监控功能可以给培训执行人提供反馈信息，发现预先决策中的问题，从而适时修改预先决策，该环节使评估与培训执行紧密连接起来（Galvin，1983）。

柯氏模型及其扩展模型评估环节的逻辑关系微弱，有些环节几乎是互相独立的。比如，柯氏模型的4个环节（反应层、学习层、行为层、结果层）中，后3个环节有些关联，相比之下，反应环节与其他环节的关联比较弱。Phillips评估模型只是在柯氏模型的基础上增加了成本收益环节，与柯氏模型一样，环节之间的内在联系弱，而且，Phillips评估模型的第五个环节独立于其他各个环节。考夫曼模型各个环节的逻辑关系除了呈现柯氏模型的特点，它增加的训后社会效益评估环节和之前的学得环节、行为环节、结果环节形成比较微弱的链条关系，而且，它增加的第一个环节（培训可行性分析）是独立存在的，与其他环节没有任何关联。关于CIRO评估模型，它的前两个环节联系较为紧密，情景环节涉及培训的背景信息，输入环节涉及培训资源的收集、分析、配置，但是该模型的后两个环节（反应环节和结果环节）关联性较弱。

第三，CIPP模型各个环节的逻辑性相对紧密。该模型的4个环节逻辑关系相对紧密。CIPP模型的情景和投入环节逻辑关系紧密。情景环节可以进行需求分析、设置培训目标。投入环节研究实现培训目标的各类资源，即研究如何设计合适的评估方案。过程环节实施培训方案，同时监督培训方案的执行。产品评估环节旨在检验和解释培训目标。4个环节形成了一个环。Galvin（1983）这样描述这两个环节，如果说第一个环节回答了“什么”，第二个环节试图提供方案，回答“如何做”。第三个环节是把方案付诸“实施”的环节，第四个环节是检验“什么”的环节。

三、动态型培训评估循环圈

（一）动态型培训评估循环圈

关于培训后的评估环节，柯氏及其扩展模型均谈到培训后学员的满意度和学员工作业绩的评估。然而，仅仅这些是远远不够的。笔者认为，为了提高未来培训的效益，除了了解学员对培训的接受度、学员对培训内容的掌握情况、培训后学员在行为态度上的变化、工作业绩的表现，评估主体还要找出培训实际效果和培训目标的差距，并分析导致差距的因素，发现本次培训未解决的问题，作为下一轮培训的需求，循环往复，最终达到培训目标。

动态型培训评估循环圈包含4个环节：情景环节、投入环节、过程环节、成果环节。4个环节由核查手段贯穿起来，紧紧联系在一起。核查既存在于各个环节之中，又存在于各个环节之间。具体内容如下：情景环节包含培训需求分析和培训目标的设置。投入环节分析与培训相关的资源，并依据资源和培训目标设计培训方案。过程环节监督培训的实施。成果环节具体考察参训人员在多大程度上把参训所学知识运用于工作中，参训人员经过培训后的工作业绩情况，与参训之前的工作业绩和行为表现进行对比，弄清楚参训人员在哪些方面得以提高，哪些方面仍有待改进，建立学员培训档案。并参照培训之初的需求和目标，分析培训是否达到了培训目标。循环圈各个环节之间的核查功能依次如下：核查培训需求分析方法是否科学、培训需求的内容分类是否合理，培训目标是否以培训需求分析结果为依据；检验投入环节是否为实现情景环节的最佳方案。检验培训资源的质量、全面性，培训方案是否充分利用了培训资源，培训方案是否得到了实施，是否依据培训实况做出适当调整。核查实际培训资源、方案、基于培训实况的整改情况。核查培训实施的成果，厘清预期的和非预期的成果，并依据培训实施解释这些成果。培训后跟踪学员发现学员依然存在的或者新出现的问题；比较培训成果与预期目标的差距，发现未来培训的需求。

所谓初中物理课堂教学的有效方法，实际上就是教师要建立起高效的初中物理课堂。简单地说，就是物理教师在一定的、有限的课堂时间内，能够通过各种方式使得物理教学课程真正、高效地得到推进，使每一堂课都能得到最大限度的发挥，学生真正将知识点牢牢地记在脑海里。而要在初中物理课堂当中实施高效教学，就需要物理教师摒弃古板陈旧的教学方式，通过不断学习具备现代教学理念以及掌握各种高效教学的方式，使学生真正提起对物理的学习积极性，实现学习效率的提升。本文将结合人教版初中物理教材，浅探初中物理教学中的有效方法。

（二）动态型培训评估循环圈特征

动态型评估贯穿培训的每一个环节，介入培训的全过程。在动态型评估中，培训并非沿着预期的轨道通向靶标的过程，而是一个动态的、不断修正的过程。训前环节的评估内容包括培训需求分析、培训目标设置、培训方案的设计。在需求分析环节，如果需求分析方法不科学或者没能遵循需求分析的基本原则，需求分析就缺乏科学性，依此设置的培训目标则不合理，应依据科学的需求分析结果修正培训目标。在方案设计环节，要评估现有的人力、物力、财力资源的可用性和可获取性，确定培训方案。在训中环节，培训资源可能会有变化，人力、物力、财力资源可能不足，这样，培训预先设置的目标难以实现，需要及时调整培训目标。从参训人员视角来讲，如果他们对培训中的培训资源不满足，或者参训人员有新的需求，培训要充分考虑参训人员需求，培训目标应根据实际情况作相应变化。很可能，受到各种培训资源和参训人员条件的限制，培训方案应该依据现实条件调整。在训后环节或者说在培训结果评估环节，既要评估培训的成果也要检验培训目标的实现情况，随着各个变量的变动，很可能，实际结果与预期结果也有差异。可以说，培训过程的所有变量都在变动之中，没有一成不变的变量，而一成不变的变量恰恰是事后评估的特征之一，而动态型培训是一个发现问题、解决问题的过程。

动态型评估模型克服了柯氏模型、考夫曼模型、菲利普模型这些事后评估的弊端：评估与培训执行分离。评估既使本次培训受益，也对未来的相关培训有益。虽然CIPP模型各个环节联系比较紧密，但是该模型的动态性不足。该模型只是在培训实施环节谈到了监控和反馈，其实，培训任何环节都存在诸多不确定因素，仅仅在培训实施环节进行监控是远远不够的。相比之下，动态型培训评估循环圈的各个环节不但逻辑关系紧密，而且该循环圈的所有环节都在不停调整之中。只有这样的动态培训，才能使参训人员受益，实现现有资源培训效益最大化。

“凤”也是形声字，它的繁体字写成“鳳”，由“凡”（中间的点变成横）和繁体的“鸟”字组成。形旁是“鸟”，读音从“凡”。本义是凤凰，一种五彩神鸟。早期甲骨文的“凤”字是象形字，字形很像华丽的孔雀。

（三）科学的指标体系建设

关于动态型培训评估循环圈的指标建设，由于不同领域的指标体系各有特色，很难创建一个涵盖所有领域的指标体系。笔者在此仅给出公务员指标体系创建的原则和方法。第一，系统性原则。指标的构建具有层次性，自上而下，从宏观到微观。各个指标间应该具备一定的逻辑关系，不仅从不同的侧面反映某个层次的特征，而且不同侧面间有内在的联系。第二，典型性原则。指标需反映某一层面的典型特征而且要便于计算。第三，动态性特征。指标要充分考虑各个变化因素，既要考虑过去若干年的评估指标也要考虑未来可能的变化。因而，评估指标体系并非一成不变的。第四，简明科学性原则。指标应简单明晰，既客观真实又互相联系，各个指标具有典型性，不过于繁琐，不互相重叠，具有可操作性和可比性，便于定量处理，而且指标选取的计算方法要一致。借鉴以往研究成果和相关专家的意见，笔者认为，在创建指标体系的过程中，运用文献法和专家调研法（姜荣，2011），结合当前国内外形势，科学创建评估指标体系。具体而言，首先，我们可以通过查阅国内外公务员相关文献，研究国内外公务员培训评估的成果，参照我国公务员培训的特点，建立每个层面的指标集。其次，调研学员的培训需求。再次，聘请政府高级官员、评估方面的专家以及相关领域的专家，综合文献成果、学员需求、国内外形势，反复讨论，共同商讨创建每个环节的评估指标。

参考文献：

[1]Galvin C.James.What can trainers learn from educators about evaluating management training[J].Training&Development，1983.

[2]高风娟.我国公务员培训评估问题研究[D].济南：山东大学，2009.