据国际航空运输协会（IATA）发布最新的全球航空定期运输数据显示，截至2017年12月31日，2017年全球航空客运需求（按照收入客公里计算）同比增长7.6%，远高于过去十年年均增长率（5.5%）。国际航空运输协会（IATA）发布的消息表示，中国将于2024年超过美国，成为世界最大的航空市场。航空客运需求的增加客观上也加速了中国飞机数量需求的扩大——在珠海航展上，中国商飞公司和空客公司分别发布航空市场预测年报，称2035年前，中国将需要超过6000架新飞机。

中国航空运输业的快速发展加剧了对民航飞行员数量的培养需求。根据亚翔航空的预测，到2035年，中国的飞行员需求将占全球飞行员需求总量的16%，约为9万个。中国民航飞行学院（以下简称：学院）作为目前全球最大的飞行员培养机构和飞行技术教育的排头兵，为中国民航培养了70%的飞行员、80%的机长、90%的功勋飞行员和100%的特级飞行员。学院飞行教师队伍承担着传授飞行知识、技巧和培养合格飞行员的神圣职责，为取得这些优异成绩起到了不可磨灭的作用。然而，近年来，航空运输业市场化发展迅速，民营资本和外资资本纷纷涌入，为飞行员等各种生产要素流动提供了外部市场环境，客观上也加速了学院飞行教师队伍的流动。伴随着人才的流失，一部分具有丰富教学经验的飞行教员跳槽到民航内其他单位，对其他在职飞行教员造成了一定的心理冲击，也给学院民航飞行员的培养带来了不小的压力。因此，通过研究，建立一套适合学院实际的飞行教员离职预警指标体系，并通过相关机制来稳定飞行教员人才队伍，将有利于我国民航飞行员的培养乃至于整个民航运输业的发展。

民航飞行教员离职的主要征兆分析

对员工离职的关注，现有研究主要从离职原因层面和组织应对策略方面进行解剖分析，取得了实际的应用成效。在国家自然科学基金项目“民航灾害预警机理与方法研究”的资助下，罗帆、刘金诺等学者引入预警理论，通过研究预警管理，来降低航空企业员工离职的不可预见性，形成了一系列的优秀成果。在此基础上，本文将探讨飞行教员离职的主要征兆，以求进一步建立相应的预警指标体系。根据调查分析，飞行教员离职征兆可以从心理表征、行为波动和教学反馈三方面得到观察。

（一）心理表征

工作满意度下降是飞行教员离职的首要表征。在公共场所或私下聚会中，准备离职的教员容易对工作待遇、工作环境等现有软硬件条件进行抱怨，或者与民航内其他单位相近岗位进行薪酬及其他待遇对比；其次，工作满意度的下降进一步引发不公平感的增强和工作情绪的不稳定。欲离职的教员工作疲惫度增加，这部分员工群体中，部分教员可能会开始质疑管理层制度执行的科学性和学院奖惩制度执行的合理性。最后，工作满意度的下降和教员不公平感的增强可能使得他们缺乏归属感和对组织忠诚度的降低，甚至于出现对学院办学精神和校园文化的不理解或不认同。

（二）行为波动

心理不适感的增强会进一步引发欲离职飞行教员行为上的波动。受工作情绪和离职意图的影响，有离职意向的教员可能会对学院的发展和制定的各种政策表示漠不关心，部分员工出现缺勤率增加、甚者出现机组配合不协调导致人际冲突；行为表现的另一方面表现是这部分教员开始规划今后的职业发展，通过公开或者私人的各种渠道，关注民航其他单位的招聘或新航线开航的用工需求，教学期间私人电话频次增加，事假次数增多；再者，飞行教员离职法律诉讼也是一个可能会涉及到的问题，部分有离职倾向的员工可能会关注民航业内离职个案进展，或会针对相关法律问题进行律师咨询。

基于民航相关政策和业内人才流动环境，民航高校飞行教员离职后一般是到其他飞行培训学校或航空公司，故从宏观层面构建飞行员流动管制程度、其他141部飞行培训学校/航空公司飞行员需求增长率、其他141部飞行培训学校/航空公司飞行员离职率三个指标体系。其中，飞行员流动管制程度为定性指标，当民航相关部门对飞行员流动管制政策变弱或者很弱时，则需要进行预警；其他141部飞行培训学校/航空公司飞行员需求增长率和离职率为定量指标，预警界限可以根据民航高校自身飞行教员保有量和教学实际需求量进行设定，若超过设定上限则进行预警。

（三）教学反馈

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民航飞行教员离职预警指标体系构建

本文通过访谈调查等研究手段，吸收借鉴国家自然科学基金项目“民航灾害预警机理与方法研究”的相关成果，秉承科学实用的原则，构建了民航高校飞行教员离职预警指标体系。

对民航高校各项指标进行综合分析，从中观层面构建组织认同感、薪酬福利业内差异比、飞行教员入职率和飞行教员离职率四个指标。其中，组织认同感可以通过定期的问卷调查进行分析，被调查的飞行教员出现对组织目标或愿景不理解，认同感降低时，则需要进行预警；薪酬福利业内差异比是反映飞行教员对高校薪酬福利满意度的敏感性指标，可以通过定期的薪酬福利调查，横向比较单位间同类/相近岗位，或纵向比较单位内部飞行教员与飞行管理人员的薪酬福利差异，当薪酬福利差异可能超过教员心理接受程度时，进行预警；飞行教员入职率和离职率是反映民航高校人员流动的直接指标，相关数据可以直接通过人事部门进行采集。一般而言，当入职率较低或离职率较高时，可能是留校/对外招聘教员受其他民航组织的薪酬福利待遇吸引而不进行入职报到，在职飞行教员选择离职，当入职率低于以往正常年度、离职率高于以往正常年底时，则进行预警处理。

（一）宏观层面

《麦克白》是莎士比亚创作后期的一部文学作品，创作于1606年。莎士比亚早期的作品着重于对人文精神和个性解放的宣扬。可是，由于资本主义社会的发展，激烈的社会矛盾暴露无遗。对权力的尊崇、对物质的渴望以及极端的个人主义使得整个社会风气日下。所以，莎士比亚后期的作品则着重表现这个社会对物质权利的膨胀主义以及极端的个人主义。例如，莎士比亚的作品《奥瑟罗》和《李尔王》，对恶棍伊阿古和埃特加以及贡纳梨等人物形象的塑造，都体现了作者对极端个人主义的讽刺。《麦克白》也在这样的历史背景下应运而生，这部作品也寄托了作者对个人欲望的膨胀必然导致自我毁灭的思想并将作者对人性的思考推向巅峰。[1]

（二）中观层面

该指标体系基于飞行教员离职的主要因素和主要征兆，从宏观、中观和微观三个层面进行了研究分析。

（三）微观层面

民航飞行教员离职预警指标系统是一个综合的系统，需要相关职能部门各方协调，不仅需要进行单指标定期监测,同时需要进行多部门多指标的综合评价。本课题的后续研究需要进一步完善预警指标体系，明确预警标准，并进一步建立民航高校飞行教员离职预警管理机制。力求通过本课题成果的落地，实现稳定民航飞行教员师资队伍，为我国民航事业培养飞行人才的功效。

如果说隐喻是利用事物之间的相似性促动范畴的扩展，那么转喻就是利用事物的相关性促动的扩展。有些范畴化既包含着隐喻又包含着转喻，两者共同作用。图式是人们在认识客观世界的过程中基于身体经验而形成的固定的认知结构模式，如路径图式、终点图式，图式与图式之间存在着转换关系，由于这种转换关系促动的多义现象就是图式转换因素。规约意象是人脑中反映的客观事物和情景的形象和印记，它在量词范畴扩展方面发挥了极其重要的作用，文中也详细的以日语中的量词“本”为例解释了图式转换和规约意象的作用。

立足飞行教员工作状态和工作质量，构建工作满意度、工作疲惫感、事假/缺勤率、教学指挥差错率、被带飞学员有理投诉率五项指标。其中，工作满意度和工作疲惫感属于定性指标，可以通过问卷调查得出考察结论。在调查中，较以往正常状态，工作满意度严重下降，工作压力感和疲惫感陡升的飞行教员，需要进行组织关心和预警；当飞行教员工作时间打私人电话的频数、事假和缺勤次数有明显的上升时，需要进行预警关注；教学质量是反映飞行教员工作的直接指标，当出现教学指挥差错明显，事故征候次数非正常上升，被带飞学员对教员教学态度进行有力投诉等情况时，则需要根据不同条件下的情形设定指标进行预警。