近年来，随着我国经济的发展，一方面实体产业经济呈现出蓬勃的发展态势，而实体产业经济的发展需要更多高素质的劳动者；另一方面，目前我国作为一个制造业大国正在向制造业强国转变，而如何将大国变为强国，这也需要更多的高素质劳动者作为后盾，因此对高素质劳动者的需求已经非常迫切。而要想促进劳动者素质的提高，职业教育发挥着非常重要的作用。职业教育分为两个阶段：中等职业教育和高等职业教育。随着我国经济的转型升级，对劳动力的素质要求越来越高，原本的中等职业教育已经无法适应劳动力市场的需求。随着农业现代化的深入发展和工业化进程的深入推进，劳动力市场对劳动者的专业技术和管理能力等方面提出了新的要求。高等职业教育的发展离不开高职院校教师的共同努力，其努力的程度与教师自身的职业自我效能感息息相关。

职业自我效能感（Professional self-efficacy）源自班杜拉社会学习理论中的一个重要概念——自我效能感，自我效能是班杜拉（Albert Bandura）最早于1977年提出的概念。[1]自我效能感是指：“个体对自己是否有能力来完成某一行为的推测和判断，这种推测和判断就是个体的自我效能感”。[2]自我效能感是一个动态的概念，并随新信息的获得而发生变化。[3]结合国内外对自我效能感的界定，本研究认为，自我效能感是指“个人对自己在特定情境中是否有能力去完成某个行为的期望，其建立在个体对自己行为能力的认知评估的基础上并影响个体目标的确立、行为的选择和坚持性”。当这种“特定情境”指向特定的职业情境，即为职业自我效能感。对于教师职业自我效能感（Teachers'professional self-efficacy）的含义，不少国内外的学者都对此作了界定和解释。西南大学的狄敏、黄希庭，张志杰等人将其定义为“教师的职业自我效能感是教师对自己完成教学任务、积极影响学生学习行为和学习成绩能力的信念，也是教师教学是否能引起学生成功学习和个人满足的一种知觉，在教师的教育观念中处于核心的地位”。[4]因此教师的职业自我效能感的高低不仅会影响自己的工作效率而且会影响学生的学习成绩。

职业自我效能感影响重大。对于教师而言，职业自我效能感不仅会影响其工作效率也会间接地影响其在日常生活中的身心健康状况及成就感的高低。从学生的角度来说，职业自我效能感通过影响教师的教学动机和教学热情从而来影响学生的学习热情和积极性。因此，笔者在分析目前高职教师职业自我效能感现状的基础上，探究存在的问题与提升策略。

一、研究方法

（一）研究对象

以合肥市合肥滨湖职业技术学院、合肥财经职业学院、安徽交通职业技术学院、安徽涉外经济职业学院、安徽工商职业学院、安徽财贸职业学院、安徽审计职业学院7所高职院校的教师为研究对象，采取随机抽样的方法总共发放问卷223份，回收问卷194份，问卷回收率87.0%。通过测谎和有效鉴别后，其中有效问卷152份，问卷有效率78.35%。

（二）研究工具

本研究采用李卫星于2009年编制的《高校教师职业自我效能感量表》。[5]该量表是自评量表，共包含25个题目，分为五个维度：职业能力效能感、职业任务效能感、职业发展与认知效能感、身心效能感、人际交往效能感。问卷采用5点式评分，分数越高，表示被试的职业自我效能感越强。该问卷具有良好的信效度。本研究采用SPSS16.0对数据进行分析处理。

二、结果分析

（一）职业自我效能感问卷的信度分析

由于本问卷采用的是西南大学李卫星自编的职业自我效能感问卷，其所测对象为普通大学教师。而我们这里要测的是高职教师，因此在这里对其问卷的内部一致性系数和分半信度系数再一次进行检验，结果如下表：

这源于诸多原因，而主要原因是商用多端口交换机常用的存储转发策略和不可能预留带宽的事实。存储转发意味着交换机在转发之前要收到完整的数据报文。这在交换机处理方面具有优势，但也带来了潜在问题，会对延迟和可靠性产生负面影响，第一，当数据报文经过交换机时，会按照其长度生成一定的延迟，如果多个交换机级联，延迟影响会被放大。第二，由于交换机的存储容量不是无限的，如果网络使用过度（流量过多），它可能拒绝数据报文，这意味着可能会丢失数据报文（甚至那些优先级较高的数据报文）。第三，长数据报文会长时间堵塞端口。

表1 各量表内部一致性系数

职业自我效能感维度a系数职业能力效能感0.764职业任务效能感0.754发展认知效能感0.668人际交往效能感0.604身心效能感0.717总问卷0.877

由上表可知，职业自我效能感量表的Cronbach a系数为0.877，原量表的a系数为0.818。在每个因子上的Cronbach a系数的最低值都达到了0.604，说明本问卷具有较高的信度。

（二）高职教师职业自我效能感的总体状况（见表2）

表2 高职教师职业自我效能感总体状况

注：Mean平均数，简写成M；Standdeviation标准差，简写成SD

1.职业自我效能感的性别差异分析

（三）高职教师职业自我效能感在人口学变量上的差异分析

由上表可知，由于职业自我效能感量表采用5点计分方式（1分最低，3分中等，5分最高），所以从项目均分的对比可得，高职教师的总效能感及每个因素的项目均数都处于中等偏上水平，且在各因素中发展与认知效能感＜职业能力效能感＜职业任务效能感＜身心效能感＜人际交往效能感。总的来说，高职教师的职业自我效能感偏高。

高职教师在职业自我效能感总分及各因子上，男性普遍高于女性，但唯有在职业能力效能感和发展与认知效能感这两个因子上存在显著地性别差异（如表3所示）。说明女性高职教师的对自己的职业能力及职业发展前景的认知要低于男性高职教师。

社会支持系统对职业自我效能感的提高有着重要的影响。社会支持系统包括来自家庭、学校和社会的支持。心理学研究表明：社会各方面的支持越多，教师对自己在工作中的表现就越有信心。

表3 高职教师职业自我效能感的性别差异比较

注：**p＜0.01，*p＜0.05，下同

男女M M t 28.95 20.44 15.94 12.67 12.48 90.58 SD 3.748 2.603 2.595 1.611 1.923 9.968 27.84 20.23 15.68 12.52 12.47 88.54 SD 2.801 2.012 1.689 1.177 1.324 8.396 2.203**0.532 1.731*0.630 0.063 1.414职业能力效能感职业任务效能感发展与认知效能感人际交往效能感身心效能感总效能感频数（N）66 77

如上表所示，除职业任务效能感外，其他各因子在工作年限上均不存在显著差异。就职业任务效能感而言，随工作年限的增加，职业任务效能感不断增强，但在16-20年之后，职业任务效能感则呈现出一种下降趋势。为了进一步探索职业任务效能感在具体工作年限上的变化状况，我们进一步作了两两差异检验（如表6）。

职业能力效能感、职业任务效能感、发展与认知效能感这三个因子，在36-40岁效能感达到一个高峰期；而人际交往效能感和身心效能感两因子在46岁之后才达到高峰期。但无论是职业自我效能感总分还是各因子分在各年龄段上都不存在显著差异。

3.职业自我效能感在工作年限上的差异分析

2.职业自我效能感的年龄差异分析

表4 高职教师职业自我效能感在年龄上的差异比较

注：△表示平均分±标准差，其他相同，下同

表5 高职教师职业自我效能感在工作年限上的差异

表6 高职教师职业任务效能感在工作年限上的差异比较

从上表中，我们可以看出高职教师在0-5年和16-20年上存在显著差异，在6-10年和16-20年也存在显著差异，在11-15年和16-20年也存在显著差异。因此，说明在16-20年这个时间点上可能是高职教师职业任务效能感的一个转折点。

4.职业自我效能感在工作职务上的差异分析

师市各团（场）街道、公司院校、企事业单位党政领导始终高度重视群监员工作，把群监员工作纳入大安全的范畴，纳入绩效考核指标体系中，同安排同检查同落实。各单位工会主席作为第一责任人亲自抓，具体安排部署，有专人具体负责群监员业务工作，台账资料齐全、目录清晰、分类合理、便于查阅。各单位、各企业对群监员政治上关心，生活上照顾，权益上维护，千方百计为群监员履行职责创造良好条件，不断激励他们努力工作，发挥积极作用。如国资公司在师市工会给每名群监员每年500元岗位津贴的基础上，又增加500元，不仅体现了重视程度，还调动了群监员工作的积极性。

表7 高职教师职业自我效能感在工作职务上的差异比较

F学科教师29.15±3.172△辅导员28.27±3.135行政干部28.50±4.170其他26.09±2.427 1.675 20.73±2.403 20.32±1.862 20.33±2.309 18.27±2.453 1.541 16.24±2.223 15.73±1.386 15.42±2.968 13.91±1.300 1.971*0.966 2.532**1.698职业能力效能感职业任务效能感发展与认知效能感人际交往效能感身心效能感总效能感频数（N）12.73±1.381 12.37±1.667 90.22±9.119 80 13.00±1.234 12.44±1.680 89.56±8.335 35 12.92±1.443 12.14±1.490 89.86±9.010 26 11.73±1.104 13.40±1.776 85.48±8.580 11

从上表中我们可以看到，除人际交往效能感和身心效能感这两个因子外，在其余三个因子（职业能力效能感、职业任务效能感、发展与认知效能感）和总效能感上，学科教师优于其他人群，但只有职业任务效能感和身心效能感这两个因子在工作职务上存在显著差异。在发展与认知效能感这个因子上，学科教师＞辅导员＞行政干部＞其他。在身心效能感这个因子上，由高到低依次为：其他—辅导员—学科教师—行政干部。

5.职业自我效能感在工作职务上的差异分析（见表8）

表8 高职教师职业自我效能感在工作职称上的差异比较

王桢和郭晗薇等人发现，性别是影响职业自我效能感的因素之一。[6][7]本研究发现，高职教师在职业自我效能感总分及各因子上，男性普遍高于女性，但唯有在职业能力效能感和发展与认知效能感这两个因子上存在显著的性别差异。这说明相较于女性高职教师来说，男性高职教师对自我在胜任教学工作方面的认知更高，且在职业的晋升与发展方面的诉求也要高于女性高职教师。究其原因，可以从以下几个方面来探讨：首先，从我国传统观念和思想来看，男性一直占据着社会的主导地位，男性在社会地位上带着一种优越感，因此相较于女性来说男性本身可能更加自信，从而导致其在未工作之前就对自己的能力有较高的自我评价。其次，从实际情况来看，对于高职院校的教师而言，其不仅需要一定的理论知识，更需要实践能力，在这方面，总的来说男性的实践动手能力要强于女性。这可能是男性的职业能力效能感要强于女性的原因之一。最后是性别角色的问题，社会赋予男性更多的责任，在工作中对男性的期待更高。从而男性对自己在工作中的要求也会更高，对于职业的晋升与发展方面的诉求也要高于女性。

三、讨论

总的来说，高职教师的职业自我效能感总体上偏高，但在职业自我效能感的各个因子上又表现出不同的差异。从各因子的项目均数来看，人际交往效能感的得分最高，身心效能感得分也很高，说明高职教师在工作中的人际关系相对来说还是比较融洽的，这可能和高职教师的工作环境有关。一方面，相对来说，高职教师与普通高校的教师相比其学术要求比较宽松，同事间竞争压力小；另一方面，高职院校的教师一般都是“双师型”人才，既要求他们掌握一定的理论知识更重要的是掌握实践技能。通过日积月累的实践积累，大部分的高职教师都具有扎实的实践经验，而学校对于理论知识的要求并不高，因此其工作压力小，人际关系相对和谐。良好的人际关系，有利于教师获得较高的社会支持，和谐的人际氛围，也会进一步提升教师的身心效能感。发展与认知效能感的得分相对最低，说明高职教师对于自己是否真的适合教师这样一份职业，以及教师职业是否有很好的发展前途的信念是不确定的，特别对于年轻的教师来说可能更是这样，由于他们刚参加工作不久职称比较低，工作经验不足，可能得到晋升的机会也比较少，由此可能会产生对目前工作的自我怀疑。高职教师的职业自我效能感特点可以从以下几个方面来探讨：

（一）性别方面

由上表可知，除职业任务效能感外，总效能感和其余四个因子在职称上均不存在显著差异。且就职业任务效能感而言，教授的效能感高于副教授，之后是讲师，最后是助教。表明教师的职称越高其对自己能够胜任教学任务就越有信心。

从表5和表6可以看出，随着工作年限的升高，高职教师由于积累了一定的工作经验，在工作中更加得心应手，职业任务效能感也随之增强。但在16-20年之后伴随着年龄的增加以及生活压力的增大，可能会出现职业倦怠并伴随着身心效能感的下降，从而导致有些教师在工作中显得力不从心。因此职业任务效能感会呈下降趋势。而通过对职业任务效能感的进一步分析可知，16-20年可能是职业任务效能感的转折期。

（二）工作年限方面

以上分析表明:唯物史观创立及创立之前，人民主体思想一直是其重要的有机组成部分。人民主体思想的深化与变革，必然在一定程度上作用于唯物史观;同时，人民主体思想也因置于科学理论根基之上而更加完备。另外，即使在唯物史观深入发展阶段，对于人们主体思想的探究也将是其核心要件。

（三）工作职务方面

发展与认知效能感和身心效能感这两个因子在工作职务上存在显著差异。在发展与认知效能感这个因子上，学科教师＞辅导员＞行政干部＞其他；在身心效能感这个因子上，其他＞辅导员＞学科教师＞行政干部。原因可能是：由于学科教师处于教学工作的第一线，容易出成绩，被提拔和晋升的机会大，因此职业能力效能感和发展与认知效能感较高。与此同时，他们的日常工作任务就是教学以及钻研一些和教学任务相关的科研课题，因此他们能够更加专注于教学这项任务，职业任务效能感就会比较高。而从身心效能感方面来说，在四类工作职务中，效能感最高的是其他，在这里其他是指除三大类工作职务之外的一些行政科室的工作人员所从事的职务。由于他们工作压力小，人际关系相对和谐，而和谐的人际氛围有利于身心效能感的提高；其次是辅导员，辅导员属于行政管理人员，无实质性的工作任务，工作压力相对来说较小，身心较和谐；再次是学科教师，学科教师面对繁重的教学压力以及评定职称等晋升压力会导致身心效能感较低；最低的是行政干部，由于进入职业倦怠期，再加之生活的压力和自身的身体健康状况导致其身心效能感最低。

11月份东南亚材锯材市场主要反应是，大路中档生产制作原料上行发展，尤其是像柳安、山樟木、奥古曼等树种的锯材需求渐旺，但贵重品种如像缅甸产柚木、克隆木，越南产黄花梨，印度老山红檀木，以及小叶紫檀、泰国和老挝的红酸枝等高端贵重木材，销售价格虽然仍是居高不下，但需求却一直处于不振状态，行市低落。

（四）职称方面

除职业任务效能感外，总效能感和其余四个因子在职称上均不存在显著差异。且就职业任务效能感而言，教授的效能感高于副教授，之后是讲师，最后是助教。说明职称越高，在任务完成的效能感上呈现上升的趋势，充分体现出越高职称水平的教师对自己完成工作任务的认可越高。但在本研究中，教授和副教授所占本研究群体的20.28%，反应了高职院校缺少具有高级职称的专业带头人，这与王月凤的研究结果一致。[8]

四、提高高职教师职业自我效能感的建议

（一）构建有效的社会支持系统

治疗：更昔洛韦 5.0～7.5 mg/kg，静脉滴注，每12小时1 次，14～21 d；然后 5 mg·kg-1·d-1序贯维持治疗。 也可使用膦甲酸钠 180 mg·kg-1·d-1，分 2～3 次用 （静脉应用需水化），2～3 周后改为 90 mg·kg-1·d-1，静脉滴注，1 次/d。病情危重或单一药物治疗无效时可二者联用。CMV视网膜脉络膜炎可球后注射更昔洛韦。

通过上文的数据分析，我们发现女性教师在职业能力效能感和发展与认知效能感这两个因子上的得分明显低于男性。职业能力效能感主要反映的是高校教师对自己在教学方面能力的自信程度，而发展与认知效能感主要反映的是高校教师对自己所从事的职业认知，以及其在职称发展和晋升空间方面的信念。在这里社会因素起了一定的作用。因此，我们可以从以下几个方面来构建有利于提高女性高职教师职业能力效能感和发展与认知效能感的社会支持系统。（1）学校要多鼓励女教师参加教学技能比赛，并为女教师提供更多参赛的便利条件。让女教师在工作中增强对自己教学能力的成功体验，从而提高其职业能力效能感；（2）在职称发展与晋升空间方面，高校要平等、公正的对待每一位教师。在兼顾公平的同时，高校可以更多地鼓励女教师参与到职称的竞争中来，使得女教师在职称的晋升方面也能够体验到更大的成就感，提高其发展与认知效能感；（3）在学校不定期地为女教师举办教学心得交流会，在交流会中大家可以畅所欲言地表达自己近期对教学的感悟、想法，通过互相借鉴和学习以提高女教师的职业能力效能感。

（二）优化与教师职业任务效能感息息相关的学校管理机制

学校的管理机制和教师的职业任务效能感密切相关。一个完善的管理机制会激发教师更多的工作热情和积极性，从而促使他们在教学上投入更多的时间和精力，自然其能更好地完成教学方面的任务。职业任务效能感，主要反映的是高校教师对自己能否胜任教学中的任务以及在完成质量方面的认知效能。

发展测评的测评对象是参加能力提升培训后的教师，测评应注重以“应用”为导向，准确反映教师应用信息技术优化课堂教学的实际能力，进而凸显出教师参训后信息技术应用能力的迁移和提升的真实情况。

从前面的调查可以发现年轻教师在职业任务效能感因子上的得分普遍偏低且工作年限在16-20年可能是教师职业任务效能感的转折期，也就是说此阶段教师可能进入了职业倦怠期。因此，有必要通过改善学校管理机制来提高高职院校教师的职业任务效能感。可以采取以下措施：（1）启动在职教师的继续教育工程，使得年轻教师可以更快地适应忙碌的教学工作，增强其胜任教学任务的信心从而提高其职业任务效能感；（2）开展年轻教师的教学技能大比拼活动，给予年轻教师更多的实践机会；（3）完善新老教师的指导体系，一方面能够使得年轻教师获得更多的学习机会，另一方面，也能够使得老教师在指导新教师的工作中体验到更多的职业自信，增强老教师的职业任务效能感。

（三）及时关注高职教师的心理健康，提高高职教师的心理健康水平

教师的心理健康水平会直接影响其在教学工作中的表现。当教师的身心效能感偏低时，教师在工作中的效率会明显降低。身心效能感，主要反映的是高校教师在处理工作中的事情时对自己能否胜任的身体状态和心理状态的效能信念。

式中，Γ(x)表示Gamma函数，α为非柯尔莫戈若夫湍流功率谱指数，其范围为表示一般大气湍流折射率结构常数.

通过上文的数据分析可知当教师的工作年限达到16-20年或者说当其年龄处于41-45岁，工作职务为行政干部时，发展与认知效能感、身心效能感普遍降低。通过数据分析可知处于此年龄段的教师由于面临家庭和工作的双重压力且随着自身身体素质的日益下滑可能导致心理出现一些负面情绪。心理学研究表明，心理健康状况会影响职业自我效能感的高低。因此应采取一些措施来提高教师的心理健康水平。（1）及时了解教师的心理健康状况，适时地对有需要的教师进行心理辅导，比如定期的给教师开展心理健康讲座，提高他们的身心效能感，从而促进职业自我效能感的提升；（2）对于年轻教师来说，由于他们能力经验不足，在工作中很可能受挫导致心理出现问题。因此要及时关注他们在工作和生活上的需求，一旦发现心理问题及时帮助他们，提高他们的身心效能感。（3）对于中年教师来说面临职业倦怠期，应和他们多沟通、多交流，了解他们内心的真实想法，缓解心理压力，提高身心效能感。

在选用液压站及液压缸时，我们充分考虑到满足常规产品空冷60 MW和135 MW铁心压装时的使用，安装电接点压力表用于不同型号定子铁心压装时压力调节。液压系统要有保压功能，保证能在25 MPa压强条件下保压24 h。工作时要求控制系统既能控制六个液压缸同时作用，又能单独操作某个液压缸进行伸缩，保证对整个铁心叠片水平面能够有效的进行压力调整[3]。

参考文献：

[1]Bandura A.Self-efficacy：Toward a unifying theory of behaviour change[J].Psychological Review，1977（84）：191-215.

[2]彭聃龄.普通心理学[M].北京：北京师范大学出版社，2004：341.

[3]刘文伟.近十年我国初中生自我效能感研究综述[J].基础教育论坛，2016（36）：27-30.

[4]狄敏，黄希庭，张志杰.试论职业自我效能感[J].西南师范大学学报：人文社会科学版，2003（5）：22-26.

[5]李卫星.高校教师职业自我效能感的研究[D].重庆，西南大学，2009：17.

[6]王桢，时勘，高晶.大学生职业自我效能的影响因素分析[J].中国临床心理学杂志，2005（2）：162-164.

[7]郭晗薇.大学生性别及性别角色与职业自我效能感的关系[J].中国健康心理学志，2009（7）：842-844.

[8]王月凤.高职教师队伍现状调查[J].教育与职业，2008（7）：59-60.