中小学绩效工资在各地实施以来，在一些地方和学校，对激发教师积极性确实产生了良好的效果。但同时也要看到，不少地方和学校在教师绩效工资的发放上，产生了不少问题，不只挫伤了大量教师的工作积极性，伤害了教师间的关系和情感，恶化了学校的教育氛围，还给当下及今后的教育工作留下了深层的内伤，并扩散影响到学生身上，甚至有学校教师将当地教育局告上法庭。

现有绩效工资发放中的主要问题是绩效工资无形中成为“官效工资”。产生这一现象的根源在于现有的学校管理过度行政化，行政权力挤压了专业权利和教师的基本权利。正因为如此，解决这一问题不能再寄希望于对绩效工资的“官方解释”，而要充分尊重一线教师的权利，提升学校的专业权利，发展校内民主，实行程序公开。

实行绩效工资的初衷是提高教师待遇，同时提高办教育的效率。然而这个制度在设计过程中没有充分考虑，评价教育的绩效是一件很困难的事。教育工作者的绩效，尤其是义务阶段的教育工作者的绩效，实际上是一个很复杂的东西。教育的绩效具有长期性、团体性、隐蔽性的特点。在某个学期或者某个学年结束之后就评定某个教师的绩效，是不准确的，教师对孩子的影响如何，需要较长的时间才能见分晓。教育的绩效也不是某一个人的功劳，通常是一个教学团队合作的效果。

若一定要在短期内评价，最多能评价“绩”，根本不可能评价“效”，于是就只能看考试分数。而现实中生源比较好的班级，成绩自然就好。考高分的学校和班级的任课教师，往往是以将教学比较困难的任务推给那些难以提高分数的学校和班级为条件的，这就导致大多数教师被置于费力不讨好的位置，绝大多数学生因此而被抛弃。仅仅依据分数的绩效是不公平的。此外，在绩效评定中，有些是显性因素，比如分数和升学率等，但更多的是隐性因素，比如品德和个性发展，都很难评价。但事实上，这些因素对学生和社会的长期发展更为重要。若一定要用具体的标准来衡量，只能促使被评价者违背教育规律，急功近利迎合评价标准，损伤学生的长远发展。

绩效工资之所以在一些地方成了“官效工资”，实际上不是绩效工资本身的问题，而是学校管理的问题，问题的根本在于谁掌握这个绩效的评价权力，如何评价绩效。现有的情况下，学校的管理还是行政科层的复制，比较多的还是行政人员掌握着绩效评价的权力，教师本身很少或者完全没有发言权。这是导致绩效评价过程中出现问题的根本原因。

事实上，一些学校在这方面就做得比较好。例如，有的学校采取了校长与所有行政人员拿教师绩效工资平均数的办法，校长解释了这样做的道理：行政级别已经在基本工资中有所体现，如果学校工作做得好，行政人员有功；如果做得不好，也是有责任的。所以拿平均数应该是大家认可的。深圳市南山区华侨城小学更是摸索出一套完全通过民主方法产生，而且解决了各个层面矛盾的比较成熟的做法，这说明，解决这一问题的难点，在于一些行政人员愿不愿意在不当所得面前让步。

绩效工资改革所出现的问题，正是当前学校管理制度的落后所引发的，其变革的根本之道，在于改变现行学校管理模式。这种改变主要体现在以下方面：

首先，要尊重教师的民主意识，维护教师参与学校管理的正当权利，让教师感到自己是学校的主人而非雇工，这样才能使教师的自觉性、积极性、创造性得到充分发挥。用人性化的管理，让教师焕发出更多的激情和更大的活力，最大限度提高教育工作的绩效。压制教师，行政一言堂的学校管理，不可能获得真正的绩效。

（一）在识字教学中，要充分利用孩子爱想象地特点激发他们用自己的方法记忆汉字，并加以引导：根据字形，字的结构，各部分所表达的意思等来识记汉字。

卓别林在生活中待人非常友好，不过一开工，就有数不清的怪习惯。如果卓别林的片场助理辞职前需要和新助理交接工作，场面一定是这样的：

被解释变量：选取企业的总税负率作为衡量企业总税负的指标，选取销售利润率(又称为净利润率)作为衡量企业盈利能力的指标。

因此，真正要把绩效工资实施好，不只是一个工资问题，不只是一个对老师怎样评价的问题，还是学校怎么管理的问题。在学校的管理工作中，教师本当有知情权、参与权、表达权、监督权，现在大部分绩效工资出现问题的学校管理不恰当，教师应该有的这些权利没有享有，教师应该知道的情况不知道，教师应该提的意见没地方可提，造成一些学校因绩效工资而长期处于“冷战”状态，严重影响了教学工作。

要解决绩效工资留下的负面影响，各地教育部门应该对绩效工资作整体性的、比较客观和真实的评估，然后作出判断：哪些办法对教育和教师有积极作用，哪些具有消极负面的作用，影响了该地教育的发展。总体上，义务教育阶段的教师工资评定，应该采取一些简单的办法，不要把它弄得太复杂。在绩效工资落实不如意的情况下，还不如根据简单的工资评定办法，比如按职级与工作量等这些认可度高的要素来评定。在更加准确评价教师绩效的同时，要让专业教师成为绩效评价的主体，而不是简单地由行政人员来评价绩效，更不该仅仅依据行政级别来发绩效工资，不能简单化为校长拿大头。

最后，不改进现行学校管理，任何教育改革的良策都是徒劳的。因此，各地要以建立现代学校制度为基本目标，积极支持学校的内部管理改革，并将它作为评价当地教育发展的一条重要考核指标。

以上仅是从技术层面解决问题的办法，若要使绩效工资真正发挥提升教育绩效的作用，就不能就工资论工资，就绩效论绩效，而需要大力推进学校内部管理改革，让学校成为教师乐于安身立命的精神家园。因此，解决绩效工资遗留问题需要推进学校管理变革，这也是完善学校管理的重要契机。

其次，要建立学校民主管理的组织和规范。世界上多数国家都设有学校专家委员会、教师委员会和家长委员会等重要的基本机构，以平衡办学者、教育者、受教育者的权利与责任，使办学不受权势的干扰，学校管理工作照章有序。各校应根据自身实际，建立行政、教师、社会等多方意见和权利表达机制，明确议事和决策规程，有效推进学校工作。

让教师做学校的主人，创造真正民主的学校，不让教师因此而放弃教育，不让学生因此而放弃学习，这样做最大的受益者将是孩子们。

炸带鱼是最日常的吃法，但是要注意，炸的时候最好裹一层面，不仅使营养保留更好，而且还能留住带鱼身上的那层银色的“鳞”。