国务院关于《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》明确提出，坚持“以一流为目标、以学科为基础、以绩效为杠杆、以改革为动力”为基本原则，建立以绩效为导向的激励考核机制，有利于充分激发高等院校的办学动力，提升高校教师绩效评估的效率。在“双一流”战略背景下，高校教师绩效评估作为高校人力资源管理的一种重要手段，有助于对高校教师履行工作岗位的成绩和潜能作出价值判断，为高校管理者制定规划和决策提供参考依据。因此，结合一流大学和一流学科建设背景，客观分析高校教师绩效评估中存在的问题，建立科学、可行的教师绩效评估机制，对当前“双一流”建设与高校内涵式发展具有重要价值。

一、“双一流”与高校教师绩效评估的关系

高校教师是进行教育教学、知识传授和科学研究的主要群体，担负着为国家和社会培养高素质专门人才的重要使命。高校教师作为具备丰富知识的智力型员工，对其实施绩效评估是高校人力资源管理的重要内容。目前，高校教师绩效评估是一种特殊的人力资源绩效评估，是在结合高校发展战略目标与教师职业发展目标的基础上，制定合理有效的教师专业发展计划，并对教师教育教学、科学研究与社会服务的实际工作成绩进行客观描述和合理评价，以此为基础为高校教师提供专业的绩效评估反馈[1]。通过绩效评估既可以反映教师完成工作的有效性及潜在发展情况，又可以诊断出高校组织存在的问题并提出具有针对性的解决方案，有利于调动教师的工作热情与积极性，促使高校组织稳定、高效运作。

“高等职业院校数学教师核心素养”，是我的研究题目，研究目的是要探明高职院校数学教师的核心素养结构．我想请您谈谈对一些问题的看法，您的意见将是我进一步完善研究的重要依据．为准确记录您的信息，请您将具体的看法填在问题后的空白处．非常感谢！

随着我国建设一流大学和一流学科战略目标的确立，以绩效为杠杆、突出绩效为导向的教师评估体系有助于提升高校教师的教育教学水平、科研能力与社会服务能力，进而增强高校自身的核心竞争力与社会声誉。从某种意义上说，“双一流”发展战略与高校教师绩效评估存在着相互依存、相互促进的共生关系。一方面，“双一流”战略目标是高校教师绩效评估的重要依据。高校教师绩效评估是在“双一流”战略指导下，高校将建设一流大学和一流学科的宏观目标贯彻落实并层层细化成教师个体的工作岗位目标任务，建立教师教学科研绩效与“双一流”建设目标的对接机制，有利于充分发挥教师自身能力与个体价值；另一方面，教师绩效评估是实现“双一流”发展战略目标的主要途径。建立科学、高效的教师绩效评估体系是提升教师教学能力、科研产出成果、社会服务水平的有效途径，更是支撑一流大学和一流学科建设的必由之路，有助于激发高校教师的工作热情。因此，只有将“双一流”发展战略需求与高校教师绩效评估紧密结合，才能保障高校教师绩效评估体系的科学性与有效性。

银川市滨河新区景城区本次提升改造项目区提升面积为242 835 m2（约24.27 hm2），规范分析如图1所示。项目区建设用地范围内地势基本平坦，景城的道路景观已经具备良好的自然基底，绿量在35%以上，且植物种类丰富，以乡土树种为主，季相景观明显。但是，植物整体布局杂乱无章，条块化分割明显，部分行道树分枝点较低，植物规格较小，种植密度不够，无法展现景城作为核心区的城市特色。

二、高校教师绩效评估存在的主要问题

高校绩效评估长期存在着严重的行政权力主导倾向，评估工作是教育行政部门和高校管理者的权力，是一种自上而下响应国家教育政策法规的活动。由于高校是以学术价值为旨趣的组织，高校教师是彰显学术价值的载体，理应被纳入参与绩效评估方案制定与实施过程中。然而，在现行绩效评估体系下，大多数高校教师在评估工作中处于被动地位，只是绩效评估制度的服从者，对评估标准的把握、评估指标的设置、评估程序的运作、评估结果的解释缺乏必要的话语权，导致教师无法主动参与对自身工作业绩与能力的评估，严重影响了教师对绩效评估工作的认同感与支持度。在高校教师绩效评估活动中，行政人员管理权力不断增强，高校教师主体地位进而下降，这种“自上而下”的管理方式既违背了现代民主管理的基本原则，又阻碍了“双一流”战略目标的实现力度。因此，确保高校教师在绩效评估中的主体地位，合理处理行政权力与学术权力的关系，有助于促进教师职业发展，实现高校学术组织战略目标。

（一）行政权力与学术权力主体关系处理不当

随着高等教育大众化时代来临，高等教育质量问题备受关注。“双一流”建设进程的持续加快与推进，迫使高校不断提升教师绩效管理水平。纵观近年来高校教师绩效评估的一些制度，也存在不足之处，主要表现在以下几个方面：

（二）教师绩效评估指标设置可操作性较差

尽管高校教师绩效评估涵盖内容广泛，主要考察教师教育教学业绩、职业道德、专业技能与思想政治导向，但各评估维度指标设置笼统模糊，缺乏具体、明确的指标权重导向，可操作性较差。目前，大多数高校实施教师绩效评估活动时，对教师学科背景、专业层次、岗位职称、教学时间长短不加以区分，都采取整齐划一的评估指标，或生搬硬套一流大学、重点院校的评估指标体系，而没有充分考虑到教师发展的个体差异性。这种考核指标趋同、缺乏针对性，评估标准“一刀切”的考核办法，往往使教师绩效评估达不到预期效果[2]，不利于“双一流”战略进程的大力推进。因此，高校应该充分考虑自身办学定位与教师职业发展需求，根据教师的学科、专业选择等实际情况对评估内容加以判断，避免采用同质性的评估指标。

（三）过程性评估与结果性评估难以兼顾

Brumbrach认为，“绩效指行为和结果。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”[3]。当前，我国高校教师绩效评估主要是结果性评估，即单纯地将绩效界定为结果，只是在教学活动发生后对教师教学工作和科研成果进行判断，而忽视了绩效评估过程。高校教师作为高等院校的重要组成部分，其本职工作主要体现于教学与科研过程中，但高校教师绩效评估却主要以教学过程中所完成的课程任务量、参加学术会议次数、承担科研项目数、发表学术论文量以及所获相关奖励的数量化结果为基础。事实上，高校教师的教育教学与科学研究过程是脑力与体力劳动相结合的工作过程，是以脑力劳动为主的专业性较强的工作过程。而教师绩效评估的指标未能对教师教学准备、科学研究能力与思维过程进行合理考虑与评判，极大地降低了绩效评估的专业性。这种片面强调结果性评估的方式忽视了教学活动的长期性、复杂性、不确定性与效益滞后性，导致部分高校教师难以潜心投入教学与科研活动过程中，甚至会滋生学术腐败现象，直接影响高等教育事业的质量、教师学术声誉和社会地位，最终与“双一流”建设、打造高等教育强国的远大目标大相径庭。

[2]王梅，赵亚平，安蓉.德国大学教师绩效管理体系及其特点——以慕尼黑工业大学为例[J].外国教育研究，2016（2）：46-58.

（四）教师绩效评估未能突出发展性功能

大多数高校对“绩效考核”和“绩效评估”的本质认识不清。“绩效考核”是将教师工作考核结果与教师晋升、奖惩直接挂钩，片面强调绩效结果对物质激励的实用主义导向，而“绩效评估”重视绩效考核结果对高校教师的指导性作用，符合教师专业技能培养与长远发展。但高校教师绩效评估的指导性作用并没有完全发挥，一方面，高校教师绩效评估没有考虑到评估数据结果的真实性与有用性，使教师产出一些并无多大实际学术价值和应用价值的科研项目，甚至一些高校教师用同一个评估项目参与不同的考核以求谋取利益，违背绩效评估活动初衷[4]；另一方面，高校教师绩效评估仅仅是遵循学校行政程序的“走过场”活动，绩效评估结果由行政管理人员封闭起来，既不与教师进行交流沟通，又不对评估结果进行任何有效反馈，导致教师对评估情况缺乏知情权与建议权，难以明确自身教育教学与科研工作中的不足之处与改进方向。高校教师绩效评估未能发挥所预期的激励性、指导性与发展性功能，它既不利于教师专业技能迅速提升，还会导致教师工作业绩“不升反降”；也不利于高校办学水平与核心竞争力提高，进而导致高校战略目标与“双一流”目标脱节。

矿体品位：对资源量最大的品位区间为1.5～3.0×10-6，占总量63%；其次为5.5～8.5×10-6，占总量22%。各品位区间出现频率1.5～3.0×10-6为51%，5.5～8.5×10-6为22%，出现频数较大的品位对应贡献了最大的资源量，显示资源量与品位具有明显的正相关关系（图2F）。

（五）教师绩效评估人员的专业化程度不高

[1]阿吉斯.人力资源管理译丛：绩效管理[M].3版.刘昕，柴茂昌，孙瑶，译.北京：中国人民大学出版社，2013：25-26.

三、“双一流”背景下高校教师绩效评估的优化策略

教师绩效评估是一项系统性工程，需要全方位、多维度管理工作的配合。高校需要结合“双一流”战略目标与自身实际状况，从评估主体选择、评估指标设置、评估方法创新等出发，制定出行之有效的教师绩效评估策略。

（一）凸显教师在绩效评估中的主体地位

由于高校教师绩效评估工作是一项专业性很强的技术活动，需要高水平、高素质评估团队的参与。专业化评估队伍不仅可以促进教师评估质量提升，而且能够促进高校长足发展。因此，建设高质量的评估队伍是高校教师绩效评估工作的一项重要内容。一方面，建立多元主体参与的评估团队。在“双一流”建设背景下，有必要成立专门的师资评估委员会，将政府管理者、校长、院长、同行专家、广大师生、社会评估组织等多元主体纳入评估体系中，共同提出对教师绩效评估的意见和诉求，积极发挥各自优势，促使教师评估活动达到最优效果。需要强调的是，同行专家具有学术权威和丰富的实践经验，能够对教师的学术水平和业务能力进行细致评估，要以同行专家的评估建议作为绩效评估的核心标准，这样能够有效提高教师绩效评估的科学性与合理性；另一方面，重视评估人员的培训工作。由于评估主体来源于政府、高校、社会等多元组织机构，可能对教师评估工作的认知有所差异，有必要对评估人员开展培训。培训工作可以使评估主体明确评估人员职责、深刻认识教师职业的特殊性、了解教师绩效评估活动的意义、了解如何进行教师绩效评估工作、绩效评估指标如何设置等。开展评估团队成员专业化培训工作，有助于评估主体能更好地投入到教师绩效评估实践中去，并能有效减少教师绩效评估过程中的问题出现，从而使教师绩效评估能更好地与“双一流”发展战略目标相契合。

（二）构建具有科学性、针对性和可行性的教师评估指标

“双一流”战略需要重视绩效评估的导向功能，设定和选取科学、合理的绩效评估指标对高校教师专业化水平和质量的提升具有重要指导意义。由于高校教师绩效具有多因性、多维性、变动性、复杂性等特质，不同管理对象的绩效评估指标体系构建应具有差异性和多样化，才能确保绩效评估的准确性与合法性[7]。首先，高校教师绩效评估应对反映教师工作业绩的各项指标进行综合考虑，既要评估教师的职业道德素质、教育教学技能、科学研究工作，又要考核教师的社会服务能力，建立综合素质指标、教学科研指标、社会服务指标三位一体的全面评估指标体系；其次，高校教师绩效评估应平衡教学活动和科学研究的比重，将教学活动作为高校教师工作的重点与核心，结合自身发展和教师工作规律对教学指标作出适当调整；最后，高校教师绩效评估指标应具有针对性和可行性。由于不同学科、不同专业、不同级别的教师岗位职责与工作重点有所差异，高校应充分考虑教师的学科性质、专业背景、职称岗位、聘任期限，层层细化和分解教学和科研评估指标，使其精确到不可再分，并赋以指标不同的权重，避免出现评估标准“一刀切”的现象。指标设置需要遵循SMART原则，即要求各项评估指标均具备具体性、可度量、可实现性、现实性、时限性等特征[8]。这样可以避免教师绩效评估中的主观随意性，提高评估科学性和可行性。总之，只有深刻理解评估指标的内涵，切实结合高校自身内外部条件，才能构建符合“双一流”发展战略的特色化评估指标。

（三）强调定量评估与定性评估相结合

根据“双一流”发展战略要求，高校教师需要掌握先进的教学方法和技术，教学经验与效果良好；在学术前沿领域较为活跃，产出创新性学术理论成果。这为建立符合教师教学和科研规律的绩效评估体系提供了理论依据。由于高校教师是一种特殊的知识型资源，其价值形成和思维习惯具有动态性，并且会受多种复杂因素影响，其人才培养活动、教学能力形成和科研成果产出是一个长期累积的过程，不能简单地以计算数量的方式评估教师的工作成绩和潜能。一方面，高校对教师教育教学水平进行评估时，需要以学生的身心发展、家长的满意度以及专家组、学院教学指导小组对教学内容、教学方法、教学技术等教学过程的考察结果作为评估依据。在“双一流”建设中，高校管理者需要认识到，教师的工作是一项复杂的劳动，具有创造性、隐蔽性和滞后性等，教师对学生的培养和启发过程是无法用短期内的数字进行考量的；另一方面，一流高校对教师的科研水平进行评估时，需要更加关注论文引用转载率及专家、教师同行评价、学术贡献以及社会声誉等，强调对教师科研活动的整体过程进行评估，并通过延长考核周期来评估教师科研产出的实用价值和效益。总之，绩效评估是为了提高教师的教学质量和科研水平，而不是为了量化而量化，这要求高校为教师创造良好、宽松的学术氛围，激励高质量教学科研成果产出。因此，高校教师绩效评估应避免采用简单、纯量化的标准去衡量，而是把握定量评估与定性评估相结合的原则，力求全面、客观、灵活地评估教师的教学和科研工作成绩。

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本文基于产业和空间的综合视角探究文化与旅游业融合的产业升级效应及传导路径，应用中介效应模型和空间计量模型得出以下结论：(1)主效应检验表明，文化与旅游业融合能推动旅游产业升级，该结论在考虑空间相互作用和内生性可能后依然稳健。且旅游产业结构升级具有空间外溢效应，扰动项具有误差冲击效应。(2)中介效应检验表明，文化与旅游产业融合的正向影响存在显著的中介效应，需求扩展路径、技术创新路径、协同集聚路径都是文化与旅游业融合的产业升级效应所产生的重要传导路径，且需求扩展路径、技术创新路径的中介效应强于协同集聚路径。

（四）重视教师绩效评估结果的反馈和应用

“双一流”战略目标与教师专业发展目标息息相关，强调绩效评估结果的应用与反馈是提高教师绩效的重要环节。高校教师绩效评估要想达到良好效果，就必须使教师亲自参与并积极配合评估，从而得到准确、翔实的评估结果，为教师教育教学、科研活动和高校管理工作提供有益参考。一方面，高校应该重视绩效评估结果中包含的大量有效信息。高校不仅要统计教师每学期完成的课时数、发表的相关论文或专著、获得的科研奖励以及其他工作的情况，而且还要对反映教师教育教学和科研情况的评估结果进行归因分析，发现教师教学和科研评估中可能遇到的问题与挑战，进而寻求有针对性的改进方法。正确认识教师绩效评估结果的价值，可以充分发挥绩效评估为管理服务的职能。另一方面，高校应该强调评估结果的反馈和应用。“良好和有效的沟通使绩效评估具有了意义，只有在实现了主体间的沟通，进行了信息的反馈，绩效评估才能体现其价值。”[9]高校管理者在评估活动结束后，务必将评估结果及时反馈给教师，并采用谈话、开会等方式与教师进行深度交流与沟通，使教师能够发现自身优势，弥补自己的不足之处，尽快调整和改进。因此，高校理应发挥绩效评估结果的导向、激励作用，促使教师个体努力符合学校战略发展目标要求，更好地服务于“双一流”目标建设。

（五）提升教师绩效评估人员专业素养

一流大学和一流学科建设需要先进的人才管理理念，教师绩效管理水平直接影响着一流高校的办学水平与学科建设。高校进行教师绩效评估，首先应该树立“行政权力服务于学术权力”的管理观念，即在开展教师绩效评估工作时，切忌出现利用行政权力压制压倒、威逼利诱学术权力的现象，要建立高校管理者与教师间的平等性关系，及时与教师进行交流与沟通，发挥行政权力对教师教学与科研工作的辅助性作用，构建管理者和教师共同认可的绩效管理体制。行政部门通过专业化、服务性的管理，为教学和科研工作提供支持，其服务质量应成为考核行政人员和管理人员的重要标准[5]。其次，要发挥高校教师在评估中的主体地位和个体价值。由于高校教师最了解自身工作优势与不足，在绩效评估中应该享有相应的话语权和建议权。高校教师通过收集教学、科研、社会服务的评估信息，对评估信息进行合理判断，对评估活动进行科学反思，主动参与到评估的全程中，并将评估作为认识自我、反思自我、发展自我、展示自我的平台，确定自身定位和发展方向，改进和提高工作绩效[6]。此外，绩效评估具有为管理服务的功能。强调教师主体在评估标准和指标设置中的作用，有利于建立科学的绩效评估确立、执行与反馈系统，实现评估标准向评估目标的转换。

四、结语

在“双一流”背景下，高校教师绩效评估体系构建是一项需要借助多方力量来完善的复杂性系统工程，是在高校长期的人事改革实践中实现的。教师绩效评估作为高等院校人力资源管理的一种重要制度，在执行中存在一些问题，而产生问题的根源在于对教育目标和评估价值的审视，即开展教师绩效评估活动时没有从深层次探索和挖掘教育评估的价值与实质。因此，高校应该结合自身实践情况与发展历史，体悟教师绩效评估工作的内在价值，制定符合高校教师发展需求的特色化评估制度，保证教师绩效评估工作顺利、高效开展。

参考文献：

目前，教师绩效评估团队主要成员为高校校长、各学院院长以及相关职能部门领导，其中大多数人是教学和行政职能“双肩挑”的教授或是专职行政管理人员，他们并未接受过系统化的绩效评估培训，对绩效评估工作的本质与目的认识不清，在实际教师绩效评估过程中带有较为浓厚的主观判断，难以保证对每位教职员工公平看待，导致教师绩效评估结果产生严重偏差，使广大教师产生“领导说你行，你就行，不行也行”的错觉。实际上，将高校领导作为绩效评估团队的主要成员，可能会使整个评估过程缺乏有效监督，造成高校内部出现腐败问题，影响教师选聘机制的合理性，极大削弱了绩效评估在“双一流”建设中应起到的积极作用。

（7）早恋发生于青春期，被一种朦胧的性爱意识主导，少男少女缺乏必要的性知识和理智，自我约束力较弱，有可能在一时的性冲动下稀里糊涂地发生性关系，更难以承担这种关系造成的怀孕、堕胎等严重后果。

[3]MICHAEL ARMS TRONG，ANGELA BARONL.Performance Management[M].London： The Cromwell Press，1998：15-52.

[4]李军波，游慧彬，孟立春.我国高校教师绩效评估存在的问题及其对策分析[J].产业与科技论坛，2009（10）：201-203.

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发展微电网的目的主要有三个：一是通过柴油机、小风电、分布式光伏等独立发电系统，解决与大电网联系薄弱的农村和偏远地区用电问题；二是在可再生能源高渗透率地区，通过微电网这一稳定的电力供应平台，实现分布式可再生能源的消纳和多种能源的高效利用；三是作为大电网的备用和补充，满足对电能质量和供电可靠性有特殊要求的用户需要和特殊时期的应急供电。

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