我国是一个人口大国，近年来市场经济的快速发展使得城镇新增就业人口数量不断攀升。同时，用工单位为提高竞争力，实现利润最大化，需不断降低用工成本，劳务派遣制度恰好能迎合各方需求，在缓解就业压力的同时还能提高用工单位人力资源管理效率，在实践中得到普遍应用。全国总工会调查数据显示，全国劳务派遣人员总数已有3 700多万人，占到国内职工总数的13.1%。[1]但从2013年以后的司法实践来看，劳务派遣中劳动者权益受损引发的仲裁、诉讼案件的数量显著增多，仅2016年与劳务派遣相关的案件就达14 992件①数据来源：中国裁判文书网，http://wenshu.court.gov.cn.。因此，如何进一步完善劳务派遣中劳动者权益保障法律制度，有效保障被派遣劳动者的合法权益是一个愈发紧迫的问题。

我们为书写民俗志而进行的田野访谈，要想对当地生活有一个全面丰满、不至于一叶障目的了解，往往都是一对多的访谈关系，也就是一个访谈者面对多个被访谈者，同在一起或分别进行交流。这些不同的被访谈者，可能有他们各自不同的处境、知识、看法等。民俗学的田野作业一般就是，一对多的访谈过程，而在日常生活中一般是不必这样进行交谈的。所以，在一定程度上来说，民俗志访谈就是靠着这种“一”和“多”之间比较深入的交流，才可以尽量避免研究者作为外来人的知识与感受上的局限。我们现在讨论实践民俗学，需要注意认识清楚田野访谈中可能形成怎样的对话和交流的关系结构。这在以往讨论得还不多，而在人类学民族志研究方面早就有相关的反思了。

一、劳务派遣制度概述

（一）劳务派遣概念

劳务派遣，又称劳动派遣、人力派遣等，指劳务派遣单位根据用工单位的需求，派遣符合用工单位条件的劳动者到用工单位工作。[2]比如保安人员、保洁人员，都属于劳务派遣用工。

普通的劳动合同关系是用工单位和劳动者双方之间的权责关系。劳务派遣与普通劳动合同关系的区别在于，在劳务派遣过程中，存在三方的权责关系，这三方是被派遣劳动者、派遣单位和用工单位。首先，建立劳动关系的双方是被派遣劳动者和派遣单位，双方签订劳动合同，权责关系受劳动法律的调整；其次，派遣单位和用工单位双方的关系是提供劳动力服务的经济合同关系，双方签订劳务派遣合同，受我国民商法调整；第三，被派遣劳动者与用工单位之间兼具劳动关系和劳务关系的特点，是一种中间型的特殊劳动关系。三方的关系概括起来就是我们通常所说的“用工单位用人不招人，派遣单位招人不用人”[3]。

（二）劳务派遣立法和实践现状

1.立法现状

《劳动合同法》对劳务派遣单位和用工单位各自对劳动者的义务以及连带责任等作出了明确的规定。但现实中有法不依、互相推诿的现象时有发生，派遣单位认为劳动者实际在为用工单位服务，工资也由其支付，应由用工单位承担与劳动者的相关义务，而用工单位却认为，派遣单位具体负责劳动者的劳动关系，劳动者虽然为自己服务，但自己只负责支付劳动报酬，其他义务应该由派遣单位承担。劳动者权益一但受损，常常陷入无人管的尴尬境地。

我国目前调整劳务派遣的法律规范从立法层级上讲，既包括法律，也包括行政法规。在法律层面，主要是2008年开始施行的《劳动合同法》和2013年开始施行的《劳动合同法修正案》；在行政法规层面，主要是2008年发布施行的《劳动合同法实施条例》以及2014年发布施行的《劳务派遣暂行规定》。其中《劳动合同法》第一次对劳务派遣这种用工形式予以确认，并在第五章专门对劳务派遣制度进行了规范，明确了派遣公司的设立条件、劳务派遣的用工范围和同工同酬等基本原则。而《劳动合同法修正案》则进一步细化了被派遣劳动者“同工同酬”的权利，提高了派遣单位设立注册资金的条件，同时指出用工单位只有在临时性、替代性以及辅助性的岗位上才能使用劳务派遣工。与此相对应，《劳务派遣暂行规定》明确规定用工单位要将劳务派遣用工数量严格控制在其用工总量的10%以内，最大限度地避免了用工单位为减少成本而大量使用劳务派遣工。

总的来看，我国有关法律法规对于劳务派遣制度的规定是比较详细的，但由于劳务派遣的复杂性和现行有关立法的不完善以及在执行层面的种种不足，导致派遣单位和用工单位推诿扯皮、逃避法律责任、侵害被派遣劳动者权益的现象时有发生。

（4）120例患者中，36例患者为单支冠状动脉病变，67例患者为两支冠状动脉病变，17例患者为三支冠状动脉病变。

2.实践现状

目前我国法律对劳务派遣用工范围采取的是概括性规定，即只有在临时性、替代性、辅助性的岗位方可使用劳务派遣工。上述劳务派遣的“三性”概括了劳务派遣用工范围的基本特点，但可操作性不强，在对用工范围的界定上存在较大主观性。一般来讲，临时性和替代性岗位较好认定，比如进入行业旺季会出现临时增加劳务派遣用工的情况，单位正式员工休假或外出学习，也会招用劳务派遣用工暂时替代其工作。但这只占单位用工的一小部分，更多的用工单位为了节约用工成本，往往在辅助性上大做文章，将本该签订固定期限正式劳动合同的岗位定性为劳务派遣用工的辅助性岗位，违规使用劳务派遣工。据此，笔者建议，在立法上，劳务派遣用工范围的上述“三性”，应该针对不同行业类别举例说明，可考虑采取概况式加列举式的描述，进一步明确适用范围。

二、劳务派遣中劳动者权益保障存在的问题及成因

以劳务派遣的方式使用劳动者具有低成本、低风险的显著特点，受到许多用工单位的青睐，同时也为劳动者提供了更多的就业机会，缓解了就业压力，但立法的不完善和行政监管的不到位导致众多被派遣劳动者权益受到损害。

（一）用工单位随意扩大劳务派遣用工范围

劳动行政主管部门缺乏对派遣单位和用工单位的有效监管，往往被派遣劳动者权益受损向其投诉举报后才介入调查处理，这种“事后处理”应转变为“事前预防”，应该建立一整套完善的监管机制，对劳务派遣单位进行年度审查、定期抽查，要求劳务派遣单位对各项派遣数据每月进行网上报备。针对其报备的情况进行核实，重点审查是否“同工同酬”，被派遣劳动者的安全卫生权利、福利待遇等是否得到保障。对于违规行为建议在立法中加大对派遣单位和用工单位的经济处罚力度，同时可考虑建立派遣单位和用工单位“黑名单”，提示劳动者慎重选择。

如果要我挑一个创业能成功的最大关键，我总会认为就是毅力。表面光鲜的成功故事，背后九成九都拥有不为人知的艰苦历程，包括无数个难眠的夜，以及各种各样的挫折打击，在不放弃之前都还不算失败。

（二）福利待遇“缺斤少两”

“同工同酬”是劳务派遣中劳动者享有的最基本权利，我国《劳动合同法》也做出了明确规定。但因为用工单位是为了降低成本才引入的劳务派遣工，所以不会主动实施同工同酬，而派遣单位往往为了输出更多的劳务派遣工，获得自身盈利，也不会主动为劳动者争取利益。被派遣劳动者处于弱势地位，为了能够就业，也不得不接受“同工不同酬”的现状，其所获得的劳动报酬与其他员工相比存在较大差距。

5.从记账视角上看，区块链是一种分布式账本技术或一种账本系统。例如，张锐等学者指出，区块链是比特币的底层技术—一种分布式记账技术。而张健等学者认为区块链是一种去中心化的记账系统，是一个由信用记录以及信用记录的清算构成的体系。

（三）随意解除劳动合同

提高准入门槛是净化劳务派遣行业的有效手段，通过优胜劣汰，提高劳务派遣单位的整体素质和实力。鉴于2013年的《劳动合同法修正案》已经将劳务派遣单位的注册资本提高到200万，接下来可考虑将劳务派遣公司注册资本由认缴制改为实缴制，同时要求其有设立公司的必备场所、人员和相应设施，推行劳务派遣公司年检制，年终进行财务审计，确保其有充盈的资金进行企业运作。

（四）劳动争议无人管

基于上述分析，增大直流电容可改善系统稳定性，从控制上引入虚拟电容，在不改变原电路的基础上起到等效电容增大的效果[13-14]。

三、完善劳务派遣法律制度的建议

（一）明确细化劳务派遣用工范围

近年来各行业劳务派遣用工占比偏大，但由于劳动者就业竞争压力大，维权意识淡漠，发生劳动纠纷后常因担心失去工作岗位而忍气吞声。在我国目前有关法律体系框架下，对于劳务派遣更多的是制度层面的原则性规定，实践中有关劳动行政部门对劳务派遣运作缺乏监管，法律对违规行为的惩处力度不足，使得派遣单位和用工单位有机可乘，甚至铤而走险，以致劳务派遣用工乱象丛生。

另外，一些用工单位在观念上仍把被派遣劳动者看作是临时工，排斥在正式员工队伍之外。尽管他们与同岗位其他员工从事的工作并无差别，享受到的福利待遇却大打折扣，无偿加班、没有奖金、社保缴纳基数低，甚至工作中的安全卫生权利都不能得到保障。

（二）增加同工同酬的可操作性规定

实践中导致同工同酬难以实现的一个重要因素是劳资双方信息不对称，为此，必须确保被派遣劳动者的知情权。建议立法增加用工单位的告知义务，即在接收劳务派遣劳动者时应明示相同岗位正式工的劳动报酬、福利待遇、劳动保护以及社会保险缴存基数等数据。对于用工单位违背上述规定拒不公开数据信息的，劳动者可向劳动行政部门举报，经调查核实后用工单位应限期改正并承担一定的经济处罚。

另外，从立法上可考虑将被派遣劳动者的薪资福利纳入用工单位的薪酬管理体系，只有这样，才能从根本上保证被派遣劳动者的同工同酬权利，同时被派遣劳动者还能因此享有正常的工资增长和职位晋升机会，工作积极性和企业归属感大为增强。

（三）提高劳务派遣单位准入门槛

为节约成本，有些派遣公司平时不会储备大量待派遣人员，通常在用工单位有需求时才招人，当用工单位不再有需求或对人员不满意时，被派遣劳动者通常会被退回。遇到此种情况，部分操作不规范的派遣单位往往无视劳务派遣有关法律规定，随意解除劳动合同，导致被派遣劳动者工作不稳定，也不能依法拿到解除合同的经济补偿。[4]

（四）加大对违规单位的监管和惩罚力度

2013年的《劳动合同法修正案》以及2014年的《劳务派遣暂行规定》都明确规定，用工单位主要用工方式必须是直接招聘劳动者并与其签订正式劳动合同，使用劳务派遣工必须是在临时性、辅助性和替代性岗位，且不得超过企业用工总量的10%。但由于企业竞争压力增大，急需降低用工成本，在实际操作中，派遣单位和用工单位往往达成默契，在单位主营业务岗位大量使用劳务派遣工，而这些“主营业务岗位”，却被冠以“临时性”“辅助性”岗位的名头，被派遣劳动者不能和企业签订正式用工的固定期限合同，企业节约了用工成本，规避了法律责任，而劳动者权益受到了严重损害。

前文不避琐赘，对清初传记散文中遗民形象书写的道德范式做四个方面的梳理，然尚有一个重要的问题，亦需做出系统的解释，即这些传记散文中遗民道德范式的实现途径。兹试作粗略之解如下。

（五）增强被派遣劳动者的法律和维权意识

被派遣劳动者自身处于弱势地位，加之法律和维权意识淡漠，其合法权益往往更容易遭受侵害。因此，有关部门应加大宣传，告知被派遣劳动者，事先了解掌握派遣单位的资质和信誉背景，尽量选择诚信质优的派遣单位，在劳动合同订立时，仔细审核条款，避免订立不平等合同。工作中要注意保留劳动合同、工资条、出勤记录等证据，一旦权益受损应积极寻求劳动仲裁或司法途径维权。

参考文献：

［1］李蓓，李阳，罗菁.全国仍有3700万劳务派遣工未“转正”——企业滥用派遣加剧招工难破除规范用工“成本论”需措施配套［N］.劳动报，2014-03-12（0203）.

［2］肖满珍.浅析劳务派遣制度存在的问题［J］.铁道勘测与设计，2011（8）.

［3］左祥琦.用法律调整劳务派遣当事人的关系［J］.中国就业，2002（2）.

［4］朱海滔.“人才派遣”的喜忧及完善［J］.企业文明，2008（3）.

在我眼里，骨骼远远胜过娇嫩的花朵，为了使骨骼长期保存，必须先彻底剔除腐肉，我的隐秘晒台上有时整整齐齐地摆满了大小不一的白骨，如同纯洁的花朵盛开得愈发娇艳可人。