在中国产业加速转型升级，由劳动密集型大国向技术密集型大国转变的关键时期，培养生产第一线实际操作人员的现代职业教育已真正成为受企业欢迎的教育。在新形势下，随着我国职业教育事业快速发展和理性思考，市场对职业教育教学质量提高的需求也变得越来越迫切。而教学质量的提高关键在于教师尤其是优秀教师能安心自主自律地服务与学校和学生。

现实情况是：受高职院校教师个体、组织、管理方式、社会环境等因素的影响，各类高职院校都不同程度地存在着教师流失现象。一种是高职教师在学校工作一段时间后跳槽、辞职到另一新单位，我们称为显性流失。[1]另一种是高职教师在其位不思其职，出工不出力，工作积极性不高，没有发挥高职教师的最大效用，给学校造成了无形损失，降低了学校的整体效能，[2]我们称之为隐性流失。主要表现在：有的教师在其职位工作热情不足，没有发挥应有贡献；有的教师以校外为主，去校外兼课、到企业挂职或自办公司等等。教师的隐性流失不象跳槽等显性流失那样直观，更具有隐蔽性，但影响显著。有关高职教师隐性流失的调查研究不多。本研究结合前期的研究基础，对江西省高职教师隐性流失现状与影响因素进行分析，探讨影响高职教师隐性流失的原因并寻找对策，为提高高职教师的工作积极性提供科学依据。

共享经济的理论基础是经济剩余。所谓经济剩余，即为社会发展中过度生产的产物。此概念最早由美国激进经济学派代表人物保罗·巴兰于1966年提出，他对经济剩余的定义是一个社会所生产的产品与生产它的成本之间的差额，主要有两方面的表现：一方面表现为财富积累，另一方面表现为价值增值。共享经济也正是基于这两方面表现得以产生与发展。

一、对象与方法

（一）调查对象

以江西省高职院校为总体，采取整群抽样方法，抽取10所高职院校的大部分从事教学工作的教师（不包括专职行政人员）共166名为研究对象。

（二）调查方法及内容

主要将问卷采用结构型的形式，首先将问卷在小范围内试查，然后对试查结果进行分析整理，修订问卷项目，以确保问卷的信度和效度，最后形成高职院校教师隐性流失现状和影响因素调查问卷。本次调查的主要内容包括：1、人群分布特征，如性别、年龄、所在学校、所在地区、教龄、学历、职称、经济总收入、家庭状况等；2、高职教师隐性流失现状，如隐性流失表现形式、隐性流失原因等；3、高职教师隐性流失影响因素。

（三）统计分析

采用SPSS17.0统计软件，分析回收问卷调查结果的有效数据，统计方法包括描述性统计分析，然后给予合理、详尽的解释。

共发放电子问卷166份，回收166份，有效问卷151份，有效回收率90.9%。筛除的份问卷是指那些勾选同一影响程度，明显草率填写的问卷。问卷回收情况分析（表20）。

春节即将来临，我向全国食品药品监管系统的干部职工及亲属们，向社会各界理解、关心、支持食品药品监管工作的朋友们，致以诚挚的问候和新春的祝福！

 

表1　调查问卷发放及回收情况表

  

发放问卷（份)回收问卷（份)问卷回收率（%)有效问卷（份)问卷有效率（%)166 　166 　100 　151 　90.9

将回收的有效问卷进行整理（表1）。

 

表2　有效样本基本信息统计表（N=151）

  

（数据来源：本研究问卷调查所得）

 

基本特征 　分类 　统计数 　百分比女 　95 　62.90%性别　男 　56 　37.10%总计 　151 　100.00%重点学校 　36 　23.80%普通学校 　100 　66.20%学校类型　薄弱学校 　15 　9.90%总计 　151 　100.00%经济发达地区 　42 　27.80%经济欠发达地区 　53 　35.10%地区类型　经济落后地区 　56 　37.10%总计 　151 　100.00%5年以下 　57 　37.70%6～10 年 　73 　48.30%教龄11～15 年 　15 　9.90%16 年以上 　6 　4.00%总计 　151 　100.00%专科以下 　0 　0.00%大专 　2 　1.30%学历　本科 　89 　58.90%研究生以上 　60 　39.80%总计 　151 　100.00%助教 　33 　21.90%讲师 　96 　63.60%职称　副教授 　16 　10.60%教授 　6 　4.00%总计 　151 　100.00%单身 　42 　27.80%已婚无子女 　33 　21.90%家庭状况　已婚有子女 　74 　49.00%单身有子女 　2 　1.30%总计 　151 　100.00%1-3万元 　10 　6.66%3-6万元 　16 　10.60%年经济收入6-10万元 　95 　62.91%10以上 　30 　19.86%总计 　100.00%

从表2中可以看到，在151位参与高职教师隐性流失现状和影响因素调查中，女性居多，男女性别比为1：0.59；调查对象中98.7%都是本科以上学历，大专生占1.3%，很多高职学校都是由中职升格上来，这两个大专学历教师可能是升格前留下来的老教师。86.74%的教师教龄在10年以下，被访教师仅有13.26%的教龄在10年以上，说明被访教师可能年青教师居多。67.61%的被访教师已婚或者已婚有子女，单身仅占30.39%，成家后家庭责任更重，经济压力可能更大；77.33%的被访教师处在经济落后或欠发达地区，整体工资待遇等较经济发达地区的学校可能会低一些，经济发达地区的仅占27.07%。被访学校77.9%是普通或薄弱学校，重点学校的仅占22.1%，普通或薄弱学校可能在管理等各方面与重点学校有差距。工资收入中3-6万元的年收入占10.60%，6-10万元的年收入占62.91%，10万以上的仅占19.86%。这与被访教师仅有14.6%是副教授以上职称有一定关系，当前江西省公立高职学校中基本都实行的是绩效工资，职称高，课时量多，工资才会高。

由此可见，被调查对象大部分被调查者是学院的中坚力量，正处在成家立业生子的关键年龄阶段，工资待遇普遍不高，调查的结果具有代表性。

（四）调查对象的影响流失现状

有72.93%的被调查者表示存在隐性流失现象，22.64%的被调查者有调动工作的打算，其中，58.54%的被调查者表示工作压力大是调动工作的原因，41.46%的被调查者表示社会地位不高是调动工作的原因，85.39%的被调查者表示工资待遇差是调动工作的原因，43.9%的被调查者表示学校管理不到位是调动工作的原因。当问及高职教师隐性流失主要表现，其中，各类社会培训班授课最多，占66.67%，社会兼职占58.33%，有偿辅导占56.06%，其他学校授课占43.18%，另有金融投资占24.24%，知识陈旧，不愿更新的占23.48%。

二、影响高职教师隐性流失的因子分析

（一）高职教师隐性流失调查样本信度和效度分析

为掌握调查问卷的可靠性和有效性，进一步判断问卷是否合格，本研究特对调查问卷的信度和效度进行分析。

因此，术前增加营养支持治疗，改善患者自身营养状况，降低患者体内炎症因子水平，选择自体骨粒进行移植，尤其是对于年龄较高和累及多个椎体的患者，可促进胸腰椎结核手术患者的早期植骨融合，促进术后康复。

2、因子的命名及解释

采用 F3流变发酵仪对空白及添加复合酶的全麦面团流变发酵特性进行测定[14]。称取300 g加酶全麦馒头粉，向其中加入3 g酵母，混匀。加入适量水，边加边用筷子搅拌成均匀面絮；使用和面机最低档和至面絮成团，再换1档和面10 min，称取315 g和好的面团放入发酵篮中进行测定。测试在30 ℃下进行，负重砝码为0 kg，测试时间为3 h。每个样品重复测试2次，最终结果取平均值。

本研究利用对所收回的数据进行Cronbach’s α信度检测。检测结果（表3）。

 

表3　调查问卷的信度检测

  

（数据来源：本研究问卷调研数据分析所得）

 

变量 Cronbach's Alpha基于标准化项的Cronbachs Alpha N of items总量表 　0.947 　0.947 　24

Cronbach’s α系数值介于0到1之间，α值越大，表示问卷项目间相关性越好，内部一致性可信度越高。

经过SPSS计算，得到Cronbach’s α系数如表3中所示，对比信度标准，本研究的所有变量的Cronbach’s α系数均超过了0.8，属于很可信以上；总量表的 Cronbach’s α 为 0.947，大于 0.9，属于十分可信，因此，本研究的问卷数据的可靠性很高。

2、问卷效度分析

式中σ、ε和分别为等效应力、塑性应变和塑性应变率；Α、Β、C、m和n为材料常数；ε0为材料参考应变率；为无量纲温度，Tr是参考温度，取室温，是材料的熔点温度；d1～d5为材料失效参数，为相对应变率，为材料损伤开始的等效塑性应变，η为应力三轴度。其中身管材料参数取自文献[12]。

本研究主要检测汇聚效度，使用SPSS17.0进行因子分析。

在进行因子分析之前，本研究首先测量调查问卷的 KMO（Kaiser-Meyer-Olkin），经过 SPSS 计算，各变量和总变量的KMO值如表4中所示，可以看到总量表的KMO为0.946，大于0.9之间，同时，Bartlett的球形度检验为0.000，小于0.05，因此拒绝巴特利球形检验的零假设，说明数据适合做因子分析。因此，本研究设计的问卷是合理有效的，符合效度检验要求。

学前儿童体育游戏创编活动设计要注重给学前儿童创造一个开放性的成长环境，在因材施教基础上灵活改变活动形式，利用内容丰富的体育游戏项目更好地发展幼儿身心。

 

表4　KMO和Bartlett的检验

  

（数据来源：本研究问卷调研数据分析所得）

 

Bartlett的球形度检验　似卡方 df 　Sig.总量表 　0.946 　2653.981 276 　.000

（二）高职教师隐性流失的影响因子分析

1、采用主成份分析抽取共同因子

本研究提炼因子采取主成分分析法，希望以最少的共同因子，能对总方差作最大的解释，采用方差最大法对因子进行正交旋转，得到特征值大于1的3个因子，它们的最初特征值分别为11.079、3.166、2.157，每个因子由数量不等的指标面构成（解释的总方差见表5），对应的特征值累积能够解释总体方差的68.344%，比较能够代表原始变量题项的测度内容。

选择我院毕业生的业务信函作为案例不仅接近了学生与跨境电商英语的心理距离，适宜性也非常强。比如，往届学生写作上出现的种种问题往往也是在读生会蹈的覆辙。通过评析往届学生信函上的错误与不足之处，在读生的写作水平能得到切实提高。

 

表5　解释的总方差

  

（数据来源：本研究问卷调研数据分析所得）

 

1、问卷信度分析

在正交旋转后形成的因子矩阵中，根据各个题项与因子之间的因子载荷大小，表示3个因子能够代表各个题项变量的能力。因此根据表6旋转成份矩阵，进行如下的因子划分和命名。

为解释教师隐性流失影响原因的方差作用以及显著性如何，本研究采用强迫进入变量法进行解释型回归分析。将三个因子分别用对应题项获取均值，取得三个预测变量的三组均值数据。用spss进行回归分析，得到表8的回归结果，从而可以得出回归方程式如下：

 

表6　旋转成份矩阵a

  

（数据来源：本研究问卷调研数据分析所得）

 

成份1 　2 　3 A1 　0.494 　0.176A2 　0.190 　0.167R1 　0.196 　0.145R2 　0.111 　0.247R3 　0.234 　0.202R4 　0.119 　0.136C10.177 　0.209 C20.152 　0.174 D10.145 　0.146 D20.141 　0.126 D30.182 　0.116 E10.128 　0.192 E20.104 　0.209 E30.033 　0.181 F10.184 　0.142 F20.186 　0.162 F30.178 　0.135 G1 　0.0910.167 G2 　0.1160.134 H1 　0.1120.236 H2 　0.0730.149 I1 　0.2590.147 I2 　0.5050.164 I3 　0.5360.187

因子2中包含11个题项，包括C1、C2、D1、D2、D3、E1、E2、E3、F1、F2、F3, 该因子反映的是影响教师隐性流失的薪酬水平和福利、工作条件和环境、学校地理位置、校园文化、领导艺术、工作激励、学校管理模式等内容，可命名为学校因素。

因子1中包含6个题项，包括A1、A2、B1、B2、B3、B4，该因子反映的是影响教师隐性流失的学校外部机会、高职学校与其他行业比较、不同省份高职学校的差异、高职学校的发展前景等内容，可命名为社会因素。

表2、图2显示醛类具有较低气味阈值，且含量较高，对板鸭的整体风味起着重要的作用，不同地区板鸭的含量在0.5～2.75 μg/g，其中南安板鸭的含量最高，白市驿板鸭的含量最低，其含量低的原因可能是与其他板鸭相比酚类物质含量较高。癸醛具有柑橘香和蜡香[24]，但其含量低于其气味阈值，对板鸭香味贡献不大。

因子 3中包含7个题项，包括 G1、G2、H1、H2、I1、I2、I3，该因子反映的是影响教师隐性流失的个人期待、个人职业价值观、人际关系、个人职业生涯规划等内容，可命名为个人因素。

三、回归模型构建与分析

由回归模型的模型摘要、回归系数及回归系数显著性检验整理得到三个自变量对教师隐性流失的回归分析摘要（见表9），数据显示：三个自变量与高职教师隐性流失程度的判决系数R^2=0.983，调整后的R^2=0.966，三个自变量共可解释教师隐性流失程度校标变量　96.6%的变异量。三个自变量的未标准化回归系数均为正数，表示三个自变量对高职教师隐性流失程度的影响均为正向。

 

公式中，ɑi代表预测变量Xi的回归系数，ɑo为常数项（截距），e为残差项。

 

表8　系数a

  

（数据来源：本研究问卷调研数据分析所得）

 

模型 非标准化系数 标准系数 　t 　Sig. 共线性统计量B 　标准误差 试用版 　容差 　VIF（常量） 6.333 1.267 　4.999 　0社会因子 6.813 0.428 0.29 15.923 　0 　0.692 1.445 1学校因子 12.487 0.366 0.622 34.106 　0 　0.688 1.453个人因子 7.451 0.492 0.278 15.159 　0 　0.68 1.471

使用方法：Excel文档注射日期栏内默认的黑色字体为拟注射日期；核查为本周拟治疗的患者将电话号码字体颜色设置为黄色，完成注射后改回黑色字体；患者缴费、接受注射后在对应的单元格内删除函数方程并输入实际的执行日期，注射留观结束后，若无不良反应则将单元格内字体颜色设置为灰色，若患者上次注射离院后出现不良反应或禁忌症而导致此次注射延期，且此次注射未出现不良反应者单元格内字体颜色设置为绿色；此次注射出现局部不良反应者单元格内字体设置为橙色；此次注射出现全身不良反应者单元格内字体设置为红色；凡是出现特殊情况者，均用鼠标右键点击单元格，在下拉菜单中点击“标注”，并在标注内注明所出现的具体情况及处理措施。

 

  

图1　直方图

 

（数据来源：本研究问卷调研数据分析所得）

由图1直方图可以看到，残差是服从正态分布的，符合经典回归模型的基本假设，模型系数检验结果是可靠的。

以因子分析得到的三个因子为自变量（设定学校因子为X1,个人因子为X2,社会因子为X3），以教师隐性流失的影响度（用Y表示）为因变量，构建多元回归模型。假设构建模型为：

 

表9　模型汇总b

  

（数据来源：本研究问卷调研数据分析所得）

 

模型 　R 　R方 　调整R方 标准估计的误差1 　.983 　.966 　.966 　2.93039

从表10的高职教师隐性流失各影响因素均值分析，我们又可以看到，学校因子中，学校待遇、分配制度和机会的均值数相对最大，为2.951，对高职教师隐性流失的影响最为强烈，其次是学校条件、环境和位置，然后是学校管理风格和文化，工作压力、受尊重感和参政议政。个人因子中，工作期望对高职教师隐性流失的影响最大，其次是人际关系、个人价值观。社会因子中，劳动力市场和行业间、地区间的竞争力对高职教师隐性流失的影响最大，其次才是学校前景。

在构建的回归模型中，三个自变量对高职教师隐性流失度均有显著影响。从标准化回归ɑi系数来看，“学校因子”的系数绝对值较大，说明“学校因子”这一自变量对高职教师隐性流失有较高的解释力，“个人因子”其次，“社会因子”对高职教师隐性流失度的变异解释相对最小。

9月14日育苗，10月30日移栽，6行区，行长6.4米，行距0.5米，每小区面积19.2平方米，每亩密度4 000株。全生育期不进行中耕除草，仅是每次施氮肥时均用水浇施，提高肥效。在水稻收获后不进行稻田翻犁，直接开行移栽油菜。重复间开沟，沟宽40厘米，沟深30厘米。2个品种随机区组排列，3次重复。

 

表10　高职教师隐性流失各影响因素均值

  

因素 分因素 题总号 　小因素 　小项均值 分项均值总项均值Al 学校前景l.学院办学效益不容乐观，工作没有安全感，对未来我感到迷茫2.82ll92l 2.55l A2 2.感觉高职学院发展前景黯淡 　2.2807947 Bl 3.学校外部有更好的工作机会 　2.8l45695社会因素2.652劳动力市场和学校竞争力B2 4.和社会上其他工作相比，高职教师太穷，受教育的投入高，收入还比没受教育的低2.74l72l9 2.753 B3 5.工资与其他省份相比，没有竞争力 　2.7682ll9 B4 6.工资与其他行业相比，没有竞争力 　2.68874l7 Cl 学校位置、条件和环境7.本学院的地理位置太偏远，交通不便，家庭和工作不能兼顾2.874l7225.568 2.864 C2 8.工作条件和环境差，学校的教学设备不齐全，不能满足教学需要2.8543046 Dl 9.对学院管理制度和风格不满意 　2.78l457 D2 l0.对教师管理太严格，缺少人性化 　2.6490066学校管理风格和文化2.702 D3 ll.学校领导不重视日常的教学科研工作，缺乏良好的文化和科研氛围2.6754967学校因素El 3.0066225 l2.学校的分配、奖罚制度不合理，和职能部门相比，教师的待遇差距大，感觉分配不公平学校分配制度和机会E2 l3.自己的付出和努力没有被认可，我感觉工作的回报少于付出2.93377482.95l E3 l4.进修和接受教育的机会太少， 下企业实践的机会少2.9l39073 Fl l5.得不到上级信任，不能参与学校的决策和管理 　2.60927l5工作压力、受尊重感和参政议政F2 l6.一学期要上两门以上新课，有的还更多，教学科研的工作压力大2.59602652.6l8 F3 l7.学校很少考虑教师的需求，得不到尊重 　2.6490066 Gl l8.缺乏明确的职业生涯发展平台 　2.8278l46工作期望2.708 G2 l9.没有相对公平的职称、职务晋升机会 　2.8l45695 2.82l Hl 20.我不会主动去接近学校领导 　2.76l5894 2.752人际关系个人因素H2 2l.与同事关系不融洽 　2.74l72l9 Il 22.只想申报职称、加强专业技能，做好自己的工作，不管学校怎样发展2.5l65563个人价值观I2 23.我觉得自己从事的工作价值不大，职业荣誉感不强一2.45695362.552 I3 24.如果有其他合适的工作，我会离开学校 　2.682ll92

本文通过运用因子分析和多元回归分析的方法，对151个样本数据的高职教师隐性流失度进行了分析，得到以下结论：

（2）测土配方施肥。根据土壤和作物需肥情况和土壤检测数据定制小麦专用底肥。土壤肥力较高的地块建议用含量16-20-6的小麦专用配方肥40kg；土壤肥力一般的地块建议用含量20-22-8的小麦专用配方肥40kg。肥料随整地旋耕时施入土壤中[2]。

1、对24个题项进行因子分析，得到“社会因子”“学校因子”“个人因子”三个因子，它们能够较好的代表24个测度题项。特别是萃取了“学校因子”这个因子，通过解释性回归分析，标准化回归模型方程式，得出在回归模型中，三个自变量对因变量高职教师隐性流失具有较强的解释能力，且均为正相关，特别是学校因子对学校教师隐性流失的影响最为显著，学校因子对高职学校教师隐性流失的综合影响远大于其他两个要素。说明被测样本在评判高职教师隐性流失度时对学校因子较为关注。因此，需要特别重视学校因子对学校教师隐性流失的影响。

调查显示，大部分高职教师还是比较在乎学校因素中的待遇、分配制度和机会因素，尤其是那些职称较低的年轻老师，课时量不足，工资收入不高，加上面临着成家养小孩的家庭压力，迫使他们把更多地精力放在了如何谋求更高收入的第二职业上。许多教师也在乎学校管理模式、校园文化、工作条件、环境和位置，学校管理风格受尊重感和参政议政的机会等因素，由此可见，学校层面的因素、制度的设计、组织承诺度等对教师隐性流失的行为影响较大。

学校是高职教师赖以生存和发展的摇篮，对学校各方面的认可度越高，心理归属感越强，一致性越高，满意度和忠诚度越高，反之，则会弱化学校团体的凝聚力和向心力，弱化高职教师对本职工作的努力程度，提高教师隐性流失的几率。

为解决好高职教师隐性流失现象，我们应更多地从学校本身去找一下原因，认真进行分析，找出解决措施。应该从加快学校发展，提高教师薪酬和福利待遇、改善学校工作条件和环境、完善学校管理制度、加强校园文化、提高领导艺术等措施入手，减少高职教师的隐性流失现象。

2、“个人因子”“社会因子”两个自变量与因变量高职教师隐性流失度有着中度正相关。个人因子和社会因子对高职教师隐性流失的影响也不可忽视，工作期望、人际关系、工作压力、家庭因素、年龄的差异、性别的差异、婚姻状况等个人因子交织叠加，说明个体对工作的预期和工作的感受也是影响高职教师隐性流失的重要诱因。也有的高职教师提到来自劳动力市场的吸引力也是非常重要的影响因素。应从教师个人价值观培育、教师人格类型的塑造、社会对高职教师的尊重和理解、政府对高职教育的投入和重视等方面入手，提高高职教师的满意度。

3、对高职教师隐性流失度的测度、因子分析、回归模型构建，最终要基于教师、学校、社会三方共同作用才能得到落实和体现。在大力培育“工匠精神”的当代，一方面我们要提高教师的忠诚度，另一方面我们也需要教师既懂理论又懂实践，需要教师积累企业行业的实践经验，从而更有利于高职的教学。我们必须着重抓好学校自身建设，并从社会、学校和教师个人三个方面联动，构建一个提高高职教师满意度的综合体系，提高高职教师的满意度水平，留住更多的专业人才，使他们安心于教育事业，这样才能更好地服务于学生的成才与发展，从而为社会培养更多更好的应用型人才。

[参考文献]

[1]温海峰.高等学校人才流失实证分析[J].郑州航空工业管理学院学报，2000，18（2）：59-62.

[2]吕英.人才隐性流失的人力资源管理启示[J].人力资源管理,2014(5):154-155.